Luận văn: Tác động văn hóa tổ chức đến hành vi lệch chuẩn của công chức

Khám phá vai trò của văn hóa tổ chức trong việc định hình hành vi công chức. Hiểu rõ nguyên nhân và giải pháp cho hành vi lệch chuẩn.

• Tác giả: Nguyễn Hoàng Oanh
• Người hướng dẫn: TS. Phạm Quốc Hùng
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế TP.HCM
• Chuyên ngành: Quản lý công
• Đề tài: Tác động của văn hóa tổ chức đến hành vi lệch chuẩn của công chức
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2017
• Địa điểm: TP. Hồ Chí Minh

Tóm tắt

I. Cách văn hóa tổ chức định hình hành vi công chức hiện nay

Văn hóa tổ chức là một hệ thống phức hợp bao gồm các giá trị, niềm tin, chuẩn mực và quy tắc ứng xử được chia sẻ, chi phối hành vi của các thành viên trong một cơ quan nhà nước. Nó không chỉ là những quy định trên giấy tờ mà còn là những quy tắc ngầm, được thể hiện qua cách giao tiếp, xử lý công việc và thái độ đối với nhân dân. Một văn hóa công vụ mạnh mẽ sẽ định hướng hành vi của công chức theo các chuẩn mực đạo đức, thúc đẩy tinh thần trách nhiệm và liêm chính. Ngược lại, một môi trường làm việc thiếu gắn kết, mâu thuẫn về giá trị sẽ tạo điều kiện cho hành vi sai lệch của công chức phát triển. Theo nghiên cứu của Nguyễn Hoàng Oanh (2017), văn hóa tổ chức có tác động trực tiếp và có ý nghĩa thống kê đến hai loại hành vi lệch chuẩn chính: hành vi hướng đến tổ chức (như đi trễ, làm việc chậm) và hành vi hướng đến cá nhân (như xung đột với đồng nghiệp). Các yếu tố như phong cách lãnh đạo, quy trình làm việc, và các giá trị cốt lõi được đề cao sẽ quyết định mức độ tuân thủ kỷ luật công vụ và đạo đức công vụ của mỗi cá nhân. Do đó, việc hiểu rõ và xây dựng một nền văn hóa tích cực là nền tảng để ngăn chặn các biểu hiện tiêu cực, nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính. Đây là một nhiệm vụ trọng tâm trong công cuộc cải cách hành chính, nhằm xây dựng một nền công vụ chuyên nghiệp, hiện đại và phục vụ.

1.1. Định nghĩa hành vi lệch chuẩn của công chức trong công vụ

Hành vi lệch chuẩn của công chức được định nghĩa là những hành vi tự nguyện vi phạm các chuẩn mực quan trọng của tổ chức, đe dọa đến lợi ích của cơ quan, các thành viên khác hoặc cả hai. Theo Robinson và Bennett (1995), các hành vi này có thể chia thành hai nhóm chính. Thứ nhất là hành vi lệch chuẩn đối với tổ chức, bao gồm các hành vi như cố ý làm việc chậm, lãng phí tài sản công, đi làm trễ không lý do, hoặc không tuân thủ chỉ đạo của cấp trên. Những hành vi này trực tiếp làm suy giảm hiệu quả hoạt động và uy tín của cơ quan. Thứ hai là hành vi sai lệch của công chức đối với đồng nghiệp và người dân, thể hiện qua các hành vi như nói xấu, đổ lỗi, gây mâu thuẫn nội bộ, hoặc có thái độ quan liêu, hách dịch khi tiếp xúc với nhân dân. Những hành vi này phá vỡ môi trường làm việc công, gây mất đoàn kết và làm xói mòn niềm tin của người dân vào chính quyền.

1.2. Vai trò của giá trị cốt lõi trong văn hóa tổ chức công

Các giá trị cốt lõi của tổ chức đóng vai trò như kim chỉ nam, định hình toàn bộ suy nghĩ và hành động của đội ngũ công chức. Các giá trị này bao gồm sự liêm chính, tinh thần trách nhiệm, thái độ tận tụy phục vụ nhân dân và ý thức thượng tôn pháp luật. Khi những giá trị này được truyền thông rõ ràng và được lãnh đạo làm gương, chúng sẽ trở thành một phần không thể thiếu trong văn hóa công vụ. Chúng giúp công chức nhận diện được đâu là hành vi đúng đắn, phù hợp với chuẩn mực đạo đức và mục tiêu chung của tổ chức. Ngược lại, nếu các giá trị này chỉ mang tính hình thức, không được thực hành, tổ chức sẽ thiếu đi sự gắn kết, dẫn đến tình trạng mỗi cá nhân hành động theo lợi ích riêng, tạo điều kiện cho tham nhũng, lãng phí và các hành vi tiêu cực khác nảy sinh. Việc xây dựng và củng cố các giá trị cốt lõi là bước đi nền tảng để xây dựng văn hóa tổ chức vững mạnh.

II. Thách thức khi hành vi lệch chuẩn gây xói mòn niềm tin

Sự tồn tại của hành vi lệch chuẩn của công chức trong các cơ quan nhà nước là một thách thức nghiêm trọng, gây ra những hậu quả tiêu cực trên nhiều phương diện. Về mặt nội bộ, các hành vi như bè phái, nói xấu đồng nghiệp, trốn tránh trách nhiệm sẽ phá vỡ môi trường làm việc lành mạnh, làm suy giảm tinh thần đoàn kết và động lực cống hiến của những công chức chân chính. Điều này không chỉ ảnh hưởng đến năng suất lao động mà còn gây khó khăn cho công tác quản lý, điều hành. Về mặt xã hội, những biểu hiện như tham nhũng, lãng phí, thái độ quan liêu, hách dịch, nhũng nhiễu người dân sẽ làm xói mòn niềm tin của công chúng vào sự công minh và hiệu quả của bộ máy nhà nước. Khi niềm tin bị suy giảm, người dân sẽ thiếu hợp tác, gây cản trở cho việc thực thi chính sách, pháp luật. Hậu quả trực tiếp là chỉ số hài lòng của người dân (PAPI, SIPAS) sụt giảm, ảnh hưởng đến uy tín của chính quyền. Nghiên cứu của Nguyễn Hoàng Oanh (2017) cũng chỉ ra rằng, các hành vi này là rào cản lớn đối với quá trình cải cách hành chính, làm chậm quá trình xây dựng một nền công vụ phục vụ, minh bạch và hiệu quả. Vì vậy, việc nhận diện và xử lý triệt để các hành vi lệch chuẩn không chỉ là vấn đề kỷ luật nội bộ mà còn là yêu cầu cấp thiết để củng cố nhà nước pháp quyền.

2.1. Tác động tiêu cực từ tham nhũng lãng phí và quan liêu

Hành vi tham nhũng, lãng phí và thái độ quan liêu, hách dịch là những biểu hiện nghiêm trọng nhất của sự lệch chuẩn trong đạo đức công vụ. Tham nhũng làm thất thoát tài sản nhà nước, bóp méo chính sách và tạo ra sự bất bình đẳng trong xã hội. Lãng phí tài nguyên công không chỉ gây thiệt hại về kinh tế mà còn thể hiện sự thiếu trách nhiệm của công chức đối với tài sản của nhân dân. Song song đó, thái độ quan liêu, hách dịch khi giải quyết công việc cho người dân và doanh nghiệp sẽ tạo ra rào cản, gây bức xúc và làm giảm hiệu lực quản lý nhà nước. Đây là những hành vi không chỉ vi phạm kỷ luật công vụ mà còn vi phạm pháp luật, cần được phòng chống tiêu cực một cách quyết liệt và có hệ thống.

2.2. Phá vỡ môi trường làm việc công và kỷ luật công vụ

Một môi trường làm việc công lành mạnh đòi hỏi sự tôn trọng, hợp tác và tuân thủ kỷ luật. Tuy nhiên, các hành vi lệch chuẩn như tung tin đồn thất thiệt, đổ lỗi cho đồng nghiệp, hoặc không tuân thủ quy trình làm việc sẽ phá vỡ sự ổn định này. Nó tạo ra một không khí căng thẳng, nghi kỵ, làm giảm hiệu quả phối hợp giữa các cá nhân và phòng ban. Khi kỷ luật công vụ không được duy trì nghiêm túc, những công chức có ý thức kém sẽ có cơ hội để trốn tránh nhiệm vụ, trong khi những người làm việc nghiêm túc có thể cảm thấy chán nản và mất động lực. Việc duy trì một môi trường làm việc chuyên nghiệp, dựa trên các quy tắc ứng xử của cán bộ rõ ràng, là điều kiện tiên quyết để ngăn chặn sự lan rộng của các hành vi tiêu cực.

III. Phương pháp xây dựng văn hóa tổ chức phòng chống tiêu cực

Để hạn chế và loại bỏ hành vi lệch chuẩn của công chức, giải pháp căn cơ và bền vững nhất là xây dựng văn hóa tổ chức lành mạnh, dựa trên các giá trị chuẩn mực. Quá trình này đòi hỏi sự tiếp cận đồng bộ từ nhiều phía. Trước hết, cần xác định và truyền thông rõ ràng các giá trị cốt lõi của tổ chức, biến chúng thành các tiêu chí hành động cụ thể trong công việc hàng ngày. Lãnh đạo đơn vị phải là người tiên phong, làm gương trong việc thực hành các giá trị này. Thứ hai, cần hoàn thiện hệ thống quy tắc ứng xử của cán bộ và các quy chế nội bộ, đảm bảo tính rõ ràng, minh bạch và dễ áp dụng. Các quy định này phải đi kèm với cơ chế giám sát, kiểm tra và xử lý vi phạm nghiêm minh, không có vùng cấm. Nghiên cứu của Nguyễn Hoàng Oanh (2017) cho thấy các loại hình văn hóa khác nhau có tác động khác nhau đến hành vi. Ví dụ, văn hóa nhóm (tôn trọng sự hợp tác) và văn hóa thứ bậc (đề cao quy tắc) đều có xu hướng làm giảm hành vi lệch chuẩn. Do đó, cần kết hợp các yếu tố này một cách linh hoạt, vừa tăng cường kỷ luật, vừa thúc đẩy sự gắn kết và tinh thần đồng đội trong môi trường làm việc công. Cuối cùng, cần chú trọng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng về đạo đức công vụ và kỹ năng giao tiếp, ứng xử cho đội ngũ công chức.

3.1. Tăng cường kỷ luật công vụ thông qua văn hóa thứ bậc

Văn hóa thứ bậc (Hierarchical Culture) nhấn mạnh vào sự ổn định, kiểm soát và tuân thủ quy trình. Trong môi trường công vụ, việc áp dụng các yếu tố của văn hóa này giúp củng cố kỷ luật công vụ. Các quy định, chính sách và thủ tục hành chính rõ ràng sẽ tạo ra một khuôn khổ làm việc chặt chẽ, hạn chế sự tùy tiện và các hành vi sai lệch. Khi mọi công chức đều hiểu rõ vai trò, trách nhiệm và quy trình xử lý công việc, khả năng xảy ra sai sót hoặc cố tình làm sai sẽ giảm đi. Lãnh đạo đóng vai trò là người điều phối, giám sát việc tuân thủ các quy tắc, đảm bảo tính nhất quán và hiệu quả trong hoạt động của toàn bộ máy. Đây là nền tảng để xây dựng một tổ chức có trật tự và kỷ cương.

3.2. Thúc đẩy hợp tác đoàn kết qua văn hóa nhóm Clan Culture

Văn hóa nhóm (Clan Culture) xem tổ chức như một gia đình lớn, nơi các thành viên chia sẻ, tin tưởng và hỗ trợ lẫn nhau. Việc xây dựng văn hóa này trong cơ quan nhà nước giúp tạo ra một môi trường làm việc công tích cực, giảm thiểu các hành vi lệch chuẩn giữa các cá nhân như nói xấu, cạnh tranh không lành mạnh. Khi công chức cảm thấy được tôn trọng và là một phần của tập thể, họ sẽ có xu hướng hành động vì lợi ích chung, thay vì lợi ích cá nhân. Lãnh đạo trong văn hóa này đóng vai trò như người cố vấn, người cha, luôn quan tâm, tạo điều kiện và khuyến khích sự tham gia của cấp dưới. Sự trung thành, tin tưởng và tinh thần đồng đội là chất keo gắn kết các thành viên, từ đó nâng cao hiệu quả phối hợp và phòng chống tiêu cực từ bên trong.

IV. Bí quyết áp dụng văn hóa tổ chức để cải cách hành chính

Việc áp dụng các mô hình văn hóa tổ chức vào thực tiễn đòi hỏi một chiến lược cụ thể và sự quyết tâm của người đứng đầu. Đây không chỉ là việc ban hành các văn bản mà là một quá trình thay đổi nhận thức và hành vi của toàn thể công chức. Một trong những bí quyết quan trọng là kết hợp hài hòa giữa các loại hình văn hóa để phù hợp với đặc thù của từng cơ quan. Ví dụ, kết hợp sự chặt chẽ của văn hóa thứ bậc với sự linh hoạt của văn hóa phát triển (Adhocracy Culture) sẽ giúp tổ chức vừa duy trì kỷ luật công vụ, vừa khuyến khích sự sáng tạo, đổi mới để thích ứng với yêu cầu mới. Nghiên cứu thực nghiệm tại UBND Quận 3 cho thấy, khi các yếu tố văn hóa tích cực được củng cố, hành vi lệch chuẩn của công chức có xu hướng giảm rõ rệt. Quá trình này cần gắn liền với công cuộc cải cách hành chính tổng thể, đặc biệt là trong việc đơn giản hóa thủ tục, tăng cường ứng dụng công nghệ thông tin và nâng cao trách nhiệm giải trình. Khi công việc được xử lý minh bạch, hiệu quả, cơ hội để công chức có hành vi tiêu cực sẽ bị thu hẹp. Đồng thời, việc thường xuyên khảo sát, đánh giá mức độ hài lòng của công chức và người dân sẽ là kênh thông tin quan trọng để điều chỉnh các chính sách xây dựng văn hóa cho phù hợp.

4.1. Nâng cao trách nhiệm giải trình và minh bạch trong công vụ

Tăng cường trách nhiệm giải trình là một giải pháp cốt lõi để ngăn chặn hành vi lệch chuẩn. Mỗi công chức phải chịu trách nhiệm cá nhân về kết quả công việc và quyết định của mình. Điều này đòi hỏi phải có cơ chế giám sát và đánh giá hiệu quả công việc một cách công khai, minh bạch. Việc công khai hóa các quy trình, thủ tục hành chính, kết quả giải quyết công việc không chỉ giúp người dân giám sát mà còn tạo áp lực để công chức phải làm việc nghiêm túc, đúng pháp luật. Khi mọi hành vi đều có thể được theo dõi và kiểm tra, các hành vi tiêu cực như tham nhũng, lãng phí sẽ khó có cơ hội tồn tại. Đây là yếu tố then chốt để xây dựng một nền văn hóa công vụ liêm chính và phục vụ.

4.2. Vai trò của lãnh đạo trong việc làm gương và định hướng

Người lãnh đạo có vai trò quyết định trong việc xây dựng văn hóa tổ chức. Hành động và thái độ của người đứng đầu có sức ảnh hưởng lớn hơn bất kỳ văn bản quy định nào. Lãnh đạo phải là tấm gương về đạo đức công vụ, liêm chính, tận tụy và tuân thủ kỷ luật. Khi lãnh đạo nói đi đôi với làm, nghiêm khắc với bản thân và công bằng với cấp dưới, họ sẽ tạo ra được niềm tin và sự tôn trọng. Ngược lại, nếu người lãnh đạo có biểu hiện tiêu cực, thiếu gương mẫu thì mọi nỗ lực xây dựng văn hóa sẽ trở nên vô nghĩa. Do đó, việc lựa chọn, bồi dưỡng và giám sát đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý là nhiệm vụ ưu tiên hàng đầu trong công tác phòng chống tiêu cực và xây dựng một nền hành chính trong sạch, vững mạnh.

V. Kết quả nghiên cứu về tác động của văn hóa đến hành vi

Nghiên cứu của tác giả Nguyễn Hoàng Oanh (2017) tại Ủy ban nhân dân Quận 3, TP.HCM đã cung cấp những bằng chứng thực nghiệm quan trọng về mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và hành vi lệch chuẩn của công chức. Bằng phương pháp định lượng với việc khảo sát 140 công chức và sử dụng phân tích hồi quy, nghiên cứu đã kiểm định các giả thuyết về tác động của bốn loại hình văn hóa (thứ bậc, nhóm, phát triển, hợp lý) lên hai dạng hành vi lệch chuẩn. Kết quả cho thấy các yếu tố văn hóa có tác động ngược chiều đến hành vi lệch chuẩn, nghĩa là khi các giá trị văn hóa tích cực được củng cố thì các hành vi tiêu cực có xu hướng giảm. Cụ thể, văn hóa thứ bậc với các quy tắc rõ ràng và văn hóa nhóm với sự gắn kết cao có tác động mạnh mẽ trong việc giảm thiểu cả hành vi lệch chuẩn đối với tổ chức và hành vi lệch chuẩn giữa các công chức. Những phát hiện này khẳng định rằng, đầu tư vào việc xây dựng văn hóa tổ chức không phải là một khẩu hiệu suông, mà là một giải pháp khoa học, có cơ sở để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức và hiệu quả của nền hành chính công. Đây là một luận cứ quan trọng để các nhà quản lý tham khảo trong quá trình hoạch định chính sách nhân sự và cải cách hành chính.

5.1. Phân tích thực tiễn từ mô hình nghiên cứu tại UBND Quận 3

Mô hình nghiên cứu đã tiến hành phân tích dữ liệu thu thập từ 140 phiếu khảo sát hợp lệ tại các phòng chuyên môn thuộc UBND Quận 3. Các thang đo về văn hóa tổ chức và hành vi lệch chuẩn được kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha, đảm bảo tính hợp lệ của dữ liệu. Phân tích hồi quy tuyến tính đã được sử dụng để xác định mức độ tác động của từng yếu tố văn hóa. Kết quả hồi quy cho thấy các giả thuyết về mối quan hệ nghịch biến giữa văn hóa tổ chức và hành vi lệch chuẩn phần lớn được chấp nhận, chứng tỏ một môi trường văn hóa tốt sẽ góp phần hạn chế các biểu hiện tiêu cực của công chức. Nghiên cứu này cung cấp một cái nhìn cụ thể, định lượng về một vấn đề quan trọng trong quản lý công.

5.2. Ý nghĩa và khuyến nghị chính sách từ kết quả nghiên cứu

Kết quả nghiên cứu mang lại ý nghĩa thực tiễn sâu sắc. Nó cho thấy các nhà lãnh đạo cần chú trọng đồng thời cả hai khía cạnh: xây dựng quy tắc, kỷ luật công vụ chặt chẽ (văn hóa thứ bậc) và tạo dựng một môi trường làm việc công đoàn kết, hỗ trợ lẫn nhau (văn hóa nhóm). Từ đó, nghiên cứu khuyến nghị các cơ quan nhà nước cần định kỳ đánh giá thực trạng văn hóa tổ chức, xác định các điểm mạnh, điểm yếu để có giải pháp cải thiện. Các chính sách cần tập trung vào việc nâng cao vai trò nêu gương của lãnh đạo, tăng cường các hoạt động tập thể để xây dựng tinh thần đồng đội, và hoàn thiện hệ thống quy chế làm việc để đảm bảo tính minh bạch và công bằng. Việc này sẽ góp phần cải thiện chỉ số hài lòng của người dân và xây dựng hình ảnh người công chức tận tụy, chuyên nghiệp.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Giới thiệu đề tài Trình bày lý do chọn đề tài, bối cảnh nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu và đưa ra câu hỏi nghiên cứu. Chương 2: Cơ sở lý thuyết và Mô hình nghiên cứu Trình bày cơ sở lý thuyết, định nghĩa khái niệm, vai trò văn hoá thứ bậc, văn hoá nhóm, văn hóa phát triển, văn hoá hợp lý, hành vi lệch chuẩn của công chức đối với tổ chức, hành vi lệch chuẩn của công chức đối với công chức và các nghiên cứu có liên quan. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Trình bày thiết kế nghiên cứu, cách chọn mẫu, xây dựng thang đo, và trình bày phương pháp phân tích dữ liệu. Chương 4: Kết quả nghiên cứu Trình bày kết quả và độ tin cậy của thang đo và kết quả hồi quy tuyến tính để khẳng định xem mối quan hệ các biến có tồn tại hay không.

Chương 5: Kết luận và khuyến nghị chính sách Trình bày tóm tắt kết quả nghiên cứu, nêu những hạn chế của nghiên cứu và trình bày đóng góp của nghiên cứu trong thực tiễn quản lý công. 7 Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Hành vi lệch chuẩn Hành vi tiêu cực ở nơi làm việc đã được coi là hành vi ngược lại lợi ích tập thể hay cái chung (Robinson và O’Learly-Kelly, 1998), hành vi sai trái với tổ chức (Vardi và Wienner, 1966), hành vi không tuân thủ (Puffer, 1987), sự lệch chuẩn nơi làm việc (Robinson và Greenberg, 1998) và hành vi lệch chuẩn tại nơi làm việc (Griffin et al., 1998), đều được dùng gọi là hành vi lệch chuẩn của công chức đối với tổ chức. Tuy nhiên, nghiên cứu này tập trung vào hành vi lệch chuẩn nơi làm việc (Deviant Workplace Behavior) theo Robinson và Bennett (1995) và (2000). Theo Robinson và Bennett (2000) thì bao gồm hành vi lệch chuẩn của công chức đối với nơi làm việc (Organizational Deviance) và hành vi lệch chuẩn lẫn nhau giữa công chức (Interpersonal Deviance).1 Hành vi lệch chuẩn của công chức đối với tổ chức 2.1 Khái niệm Hành vi lệch chuẩn nơi làm việc được định nghĩa ở đây là hành vi tự nguyện vi phạm các chỉ tiêu quan trọng của tổ chức và làm như vậy đe doạ đến phúc lợi của một tổ chức, các thành viên của tổ chức, hoặc cả hai (Robinson va Bennett, 1995).

Hành vi lệch chuẩn của công chức đối với tổ chức đề cập đến hành vi thiếu hụt trong nhân viên đó hoặc thiếu động lực để phù hợp đến tổ chức, hoặc có động cơ để vi phạm, kỳ vọng về quy chuẩn đạo đức của xã hội (Kaplan, 1975 ). Các định chế tổ chức, hoặc những quy định bởi các chính sách, quy tắc và thủ tục chính thức, không chính thức và phi chính thức, được xác định bởi vì hành vi lệch chuẩn phải được xác định theo tiêu chuẩn của một nhóm xã hội cụ thể thay vì tham chiếu đến một hệ thống các tiêu chuẩn đạo đức tuyệt đối (Kaplan, 1975). Các tiêu chí đạo đức của tổ chức bao gồm các tiêu chuẩn đạo đức cơ bản cũng như các tiêu chuẩn đạo đức truyền thống khác, bao gồm cả các quy định của chính thức và không chính thức hoặc-chính sách tổ chức, quy tắc và thủ tục (Feldman, 1984 ). Ngoài ra, hành vi lệch chuẩn còn được hiểu là những dạng không tuân thủ các tiêu chuẩn hoặc kỳ vọng khác ở rất nhiều mức độ từ ôn hòa đến cực đoan.2 Vai trò Nghiên cứu nghiêng về nơi làm việc khác với nghiên cứu đạo đức trong đó tập trung vào hành vi vi phạm các chuẩn mực về tổ chức, trong khi nó tập trung vào hành vi đúng hoặc sai khi xét về mặt công lý, pháp luật hoặc các nguyên tắc xã hội khác xác định đạo đức của hành vi (Lewis, 1985).

Do đó, mặc dù một hành vi đặc biệt có thể là cả lệch lạc và phi đạo đức, hai phẩm chất không nhất thiết phải liên kết. Ví dụ, việc dọn dẹp chất độc hại bên dòng sông không phải là đi chệch nếu nó phù hợp với chính sách của tổ chức mình. Tuy nhiên, hầu hết mọi người có thể đồng ý rằng hành động này là đạo đức. Ngược lại, báo cáo việc không phục vụ khách hàng (nhân dân) khi đến liên hệ trong các cơ quan công quyền có thể là một hành vi đạo đức, nhưng nó cũng sẽ là hành động sai lệch trong ví dụ cụ thể này nếu vi phạm các tiêu chuẩn tổ chức.

Hành vi lệch chuẩn cũng có khả năng làm hại đến một tổ chức, các thành viên của nó, hoặc cả hai. Thuật ngữ lệch chuẩn thường được dành riêng cho các hành vi vi phạm các chỉ tiêu quan trọng (Cohen, 1966) và dẫn đến "vi phạm không thể chấp nhận. tin rằng đe doạ cuộc sống của xã hội "(Best & Luckenbill, 1982). Phù hợp với nhận định này, nội dung về hành vi lệch chuẩn nơi làm việc của công chức đối với tổ chức của tác giả tập trung vào các vi phạm các tiêu chuẩn đe dọa đến phúc lợi của một tổ chức như những hành vi sai trái trong đó nhân viên tham gia vào các mục tiêu hướng tới tổ chức (ví dụ làm việc chậm, phá hoại tài sản công ty, chia sẻ thông tin bí mật của công ty).

Do đó, sự lúng túng của nhân viên loại trừ các vi phạm nhỏ của các chuẩn mực xã hội, chẳng hạn như đưa một phong cách sai tới văn phòng, thường không gây hại trực tiếp cho hầu hết các tổ chức. Nhân viên có hành vi lệch chuẩn so với các tiêu chuẩn quy định rõ ràng có thể là liên quan đến việc thiếu động lực làm việc cá nhân bắt buộc phải tuân theo hoặc do có động cơ cố ý phá vỡ các tiêu chuẩn đó. Động lực thúc đẩy sự quan tâm ngày càng tăng đối với hành vi lệch chuẩn là do sự phổ biến ngày càng tăng của loại hành vi này tại nơi làm việc và các chi phí to lớn liên quan đến hành vi này (Peterson, 2002). Ảnh hưởng về tài chính của hành vi 9 lệch chuẩn công chức đối với nơi làm việc tại nền kinh tế Mỹ là một ví dụ rất quan trọng.

Điều này là do thực tế là có ba trong số bốn nhân viên báo cáo rằng đã bị đánh cắp ít nhất một lần từ các nhân viên của họ. Hơn nữa, tỷ lệ hành vi lệch chuẩn công chức tại nơi làm việc ngày càng tăng ngoài tầm kiểm soát, với 95% tất cả các công ty báo cáo một số kinh nghiệm liên quan đến hành vi này trong các tổ chức của họ (Henle, 2005). Có tới 75 % nhân viên đã tham gia vào một số hành vi lừa đảo sau đây: trộm cắp, gian lận máy tính, tham ô, phá hoại, và vắng mặt (Robinson, 1995). Hành vi lệch chuẩn của công chức đối với tổ chức như vắng mặt và đi làm trễ mà không có sự xin phép thuộc về vấn đề nhân sự có thể ảnh hưởng đến tổ chức.

Mặc dù có thể vắng mặt là một cơ chế đối phó giảm bớt căng thẳng và giúp khôi phục lại cơ thể và tinh thần của con người - trạng thái cân bằng, nhưng việc sử dụng quá mức của việc này có thể phản ánh sự thiếu cam kết của một tổ chức hoặc ý định không muốn làm việc của công chức. Hay như hành vi lệch chuẩn của công chức đối với tổ chức khác là phá hoại và trộm cắp, người nhân viên tự nguyện thực hiện hành vi có thể gây tổn hại cho hiệu quả làm việc chậm hơn, giải phóng sự tức giận, sự thất vọng của họ, hoặc tìm cách trả thù cá nhân không vì một lợi ích tập thể chung nào. Nhân viên trộm cắp có thể liên quan đến nhận thức về thiếu bồi thường thích đáng, họ có cảm giác được hưởng lợi khiến nhân viên tin rằng họ chỉ thực hiện quyền của mình khi họ đi chệch hướng từ các chuẩn mực tổ chức đối với việc xử lý tài sản tổ chức. Phá hoại và trộm cắp sẽ ngăn cản phúc lợi của tổ chức và tăng chi phí thay thế, sửa chữa.2 Hành vi lệch chuẩn lẫn nhau giữa công chức 2.1 Khái niệm Hành vi lệch chuẩn lẫn nhau giữa công chức là những hành vi gây hại nghiêm trọng và nhỏ, nhắm đến các bên liên quan cụ thể như khách hàng, nhân dân và đồng nghiệp.

Sự lệch chuẩn của người nhân viên là sự tự nguyện của nhân viên đó do thiếu động lực để tuân thủ các kỳ vọng về quy chuẩn của hoàn cảnh xã hội hoặc bị thúc đẩy vi phạm những mong đợi đó (Kaplan, 1975). 10 Các hành vi sai trái trong đó nhân viên tham gia nhắm mục tiêu đến các cá nhân khác (ví dụ như bạo lực, tin đồn, trộm cắp từ các đồng nghiệp) (Berry, Ones, và Sackett, 2007). Những hành vi gây hại nhỏ bao gồm sự chệch hướng về chính trị như đồn thổi, bàn tán về đồng nghiệp, đổ lỗi cho đồng nghiệp thay vì chấp nhận trách nhiệm của mình đối với thất bại, cạnh tranh theo cách không mang tính lợi ích chung và tỏ ra thiên vị. Các hành vi gây hại nghiêm trọng liên quan đến việc đối xử thô bạo cá nhân như lạm dụng thể chất, ăn cắp và gây nguy hiểm cho đồng nghiệp hoặc người dân bằng hành vi thiếu thận trọng.

Nhân viên mà có các hành vi như trên thường có hai đặc điểm quan trọng chung là: ý thức về quyền lợi (được phản ánh bởi sự thiếu tự kiềm chế trong việc đáp ứng công việc với đồng nghiệp hoặc đối với tình huống công việc) và quyền khai thác thông tin của người khác (ý thức về quyền lợi thường được kết hợp với việc bóc lột, nghĩa là, quyền lấy lợi ích của người khác vì lợi ích cá nhân của mình) (Tourigny, 2004) 2.2 Vai trò Hành vi lệch chuẩn lẫn nhau giữa công chức cùng trong môi trường làm việc có xu hướng gặp nhiều vấn đề liên quan đến căng thẳng, tinh thần thấp, tổn thương và giảm năng suất lao động, mất thời gian làm việc và tỷ lệ luân chuyển cao (O'Leary-Kelly và cộng sự, 1996), bị xúc phạm lòng tự trọng, nỗi sợ hãi ngày càng tăng lên và mất an ninh trong công việc, chịu đau đớn về mặt tâm lý và thể chất (Griffin et al. Một khi ý thức về quyền lợi được phản ánh bởi sự thiếu tự kiềm chế trong việc đáp ứng công việc với đồng nghiệp hoặc đối với tình huống công việc. Nói cách khác, nhân viên có ý nghĩ như vậy thường có khuynh hướng "hành động". Những nhân viên này có thể cảm thấy có sự công bằng khi họ tự đi chệch hướng khỏi các tiêu chuẩn, chuẩn mực tổ chức.

Một ý thức về quyền lợi có thể là do có sẵn trong thâm niên công tác của một người, chuyên môn, hoặc thành tựu trước đó.