Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Dương Thị Ánh Tuyết (chuyên ngành Quản trị nhân lực, Khoa Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế – Đại học Huế) tiếp cận đề tài phát triển văn hóa doanh nghiệp trong bối cảnh toàn cầu hóa và cạnh tranh thị trường ngày càng gia tăng. Trong ngành dệt may thời trang, yêu cầu về tính sáng tạo, linh hoạt và tốc độ đáp ứng thị hiếu người tiêu dùng đóng vai trò quyết định đối với năng lực cạnh tranh. Công ty TNHH Celebrity Fashion Vina (CFVN) là doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (FDI), chuyên hoạt động trong lĩnh vực thiết kế và sản xuất trang phục không đường may theo mô hình sản xuất thiết kế gốc (ODM) và sản xuất thiết bị gốc (OEM). Doanh nghiệp sở hữu đội ngũ quản lý đa quốc gia đến từ Trung Quốc, Sri Lanka, Bangladesh cùng lực lượng lao động tại địa phương với quy mô trên 1.000 người.

Thực tiễn vận hành tại CFVN bộc lộ một số mâu thuẫn nội tại: quy trình làm việc mang tính kiểm soát chặt chẽ, giao tiếp nội bộ còn khoảng cách và nhân viên thiếu tính chủ động. Môi trường quản trị mang đậm tính kỷ luật của một nhà máy sản xuất công nghiệp đang tạo ra sự thiếu tương thích với nhu cầu đổi mới sáng tạo và sự gắn kết của người lao động. Nhằm cung cấp cơ sở khoa học để hoàn thiện văn hóa tổ chức và hỗ trợ chiến lược phát triển nguồn nhân lực bền vững, tác giả xác định các mục tiêu và phạm vi nghiên cứu như sau:

  • Mục tiêu chung: Đánh giá thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH Celebrity Fashion Vina, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại đơn vị trong thời gian tới.
  • Mục tiêu cụ thể:
    1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về văn hóa doanh nghiệp trong tổ chức.
    2. Phân tích, đánh giá thực trạng các biểu hiện văn hóa doanh nghiệp và nhận diện loại hình văn hóa tại Công ty TNHH Celebrity Fashion Vina theo mô hình OCAI.
    3. Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH Celebrity Fashion Vina.
  • Đối tượng nghiên cứu: Văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH Celebrity Fashion Vina. Đối tượng khảo sát là cán bộ, nhân viên đang làm việc tại công ty.
  • Phạm vi nghiên cứu:
    • Nội dung: Phân tích, đánh giá thực trạng văn hóa tổ chức tại CFVN.
    • Không gian: Công ty TNHH Celebrity Fashion Vina tại Khu công nghiệp Tam Thăng, tỉnh Quảng Nam, Việt Nam.
    • Thời gian: Dữ liệu thứ cấp phản ánh tình hình sản xuất kinh doanh giai đoạn 2022 – 2024; dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát thực tế từ tháng 3 đến tháng 4 năm 2025; quan sát trực tiếp được thực hiện trong ba tháng đầu năm 2025.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Nghiên cứu kết hợp hai mô hình lý thuyết cốt lõi để tiếp cận văn hóa tổ chức từ cấu trúc tầng bậc đến nhận diện phong cách quản trị:

  • Mô hình ba cấp độ văn hóa của Edgar H. Schein (1985, 1992, 2012): Được sử dụng làm khung phân tích định tính nhằm mô tả ba tầng văn hóa tại doanh nghiệp gồm:
    1. Các giá trị văn hóa hữu hình: Biểu hiện bên ngoài dễ quan sát như kiến trúc, logo, đồng phục, ngôn ngữ, khẩu hiệu và các nghi lễ, sinh hoạt tập thể.
    2. Những giá trị được tuyên bố, chia sẻ và chấp nhận: Tầm nhìn, sứ mệnh, triết lý kinh doanh và mục tiêu chiến lược do ban lãnh đạo công bố.
    3. Những ngầm định cơ bản: Niềm tin, nhận thức và giả định ăn sâu trong vô thức của các thành viên, chi phối hành vi tổ chức.
  • Bộ công cụ đánh giá văn hóa tổ chức OCAI của Kim S. Cameron và Robert E. Quinn (2006, 2011): Dựa trên Khung giá trị cạnh tranh (Competing Values Framework), phân chia văn hóa doanh nghiệp thành bốn loại hình: Văn hóa gia đình (Clan), Văn hóa sáng tạo (Adhocracy), Văn hóa thị trường (Market) và Văn hóa cấp bậc (Hierarchy). Sáu khía cạnh văn hóa được xem xét gồm: Đặc điểm nổi bật, Lãnh đạo tổ chức, Quản lý nhân lực, Sự gắn kết trong tổ chức, Trọng tâm chiến lược và Tiêu chuẩn thành công.
  • Khung tham chiếu bổ trợ: Khóa luận điểm qua mô hình khảo sát văn hóa doanh nghiệp DOCS của Daniel Denison (gồm bốn đặc trưng: Sứ mệnh, Khả năng thích ứng, Sự tham gia, Tính nhất quán) và các tiêu chuẩn quản trị quốc tế mà CFVN áp dụng (ISO 9001:2015, ISO 14001, Oeko-Tex Standard 100, WRAP, GRS).
Tiêu chí Văn hóa Gia đình (Clan) Văn hóa Sáng tạo (Adhocracy) Văn hóa Thị trường (Market) Văn hóa Cấp bậc (Hierarchy)
Đặc điểm nổi bật Thân thiện, chia sẻ, gắn bó như gia đình Năng động, đổi mới, chấp nhận rủi ro Cạnh tranh, hướng đến kết quả, thành tích Cấu trúc rõ ràng, kỷ luật, quy củ
Lãnh đạo tổ chức Hỗ trợ, truyền cảm hứng Sáng tạo, nhìn xa trông rộng Quyết đoán, thúc đẩy hiệu suất Kiểm soát, giám sát theo thứ bậc
Quản lý nhân sự Làm việc nhóm, đồng thuận Tự do, khuyến khích thử nghiệm Giao việc rõ ràng, đánh giá theo kết quả Tuân thủ quy định, giám sát của lãnh đạo
Gắn kết tổ chức Lòng trung thành, truyền thống Dự án, tầm nhìn chung Mục tiêu chung, thành tích Quy định, trật tự, tính ổn định
Trọng tâm chiến lược Phát triển con người, đào tạo nội bộ Đổi mới sản phẩm, dịch vụ, quy trình Chiếm lĩnh thị trường, tăng lợi nhuận Hiệu quả nội bộ, vận hành ổn định
Tiêu chuẩn thành công Nhân viên trung thành, gắn kết Sản phẩm độc đáo, tính tiên phong Thị phần, lợi nhuận, vượt đối thủ Tính ổn định, chất lượng đồng đều

Phương pháp nghiên cứu thực nghiệm được thiết kế phù hợp với đặc thù sản xuất công nghiệp:

  • Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Tác giả điều chỉnh công cụ OCAI gốc (thay vì phân bổ 100 điểm cho 4 phương án) thành bảng khảo sát 24 phát biểu sử dụng thang đo Likert 10 điểm để đo lường đồng thời hai trạng thái: văn hóa hiện tại và văn hóa mong muốn. Việc điều chỉnh này nhằm giảm tính trừu tượng, phù hợp với trình độ tiếp nhận của lao động trực tiếp. Ngoài ra, bảng hỏi tích hợp thang đo nhận thức về ba tầng văn hóa của Edgar Schein. Hoạt động quan sát trực tiếp kết hợp giữa quan sát có chuẩn bị (biểu trưng hữu hình) và ngẫu nhiên (giao tiếp hành vi) được tác giả triển khai trong ba tháng đầu năm 2025.
  • Phương pháp chọn mẫu: Theo nguyên tắc cỡ mẫu tối thiểu gấp 4 đến 5 lần số biến quan sát (Hair, Anderson, Tatham & Black, 1998), nghiên cứu với 24 biến yêu cầu ít nhất 120 mẫu. Tác giả áp dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện có phân tầng trên tổng thể hơn 1.000 cán bộ nhân viên, phát ra 150 phiếu và thu về 125 phiếu hợp lệ. Mẫu khảo sát phân bổ đều giữa công nhân sản xuất trực tiếp, nhân viên văn phòng và cán bộ quản lý cấp tổ/nhóm. Thời điểm tiếp cận diễn ra vào đầu giờ làm việc và giờ nghỉ trưa nhằm tránh ảnh hưởng đến định mức năng suất theo sản phẩm của công nhân.
  • Xử lý và phân tích dữ liệu: Sử dụng phần mềm Microsoft Excel để tính toán thống kê mô tả (điểm trung bình), so sánh chênh lệch điểm số (khoảng cách văn hóa giữa hiện tại và mong muốn), và biểu diễn kết quả bằng bảng biểu, biểu đồ cột cùng biểu đồ radar.
  • Nguồn dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2022 – 2024, sơ đồ cơ cấu tổ chức, hồ sơ năng lực của CFVN, kết hợp các công trình nghiên cứu tiền nhiệm (tại Seal Commerce, FAQUIMEX Bến Tre, ELCOM).

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về văn hóa doanh nghiệp

Chương này khái quát các quan điểm học thuật về văn hóa và văn hóa doanh nghiệp từ các học giả quốc tế và Việt Nam (Edgar Schein, Deal & Kennedy, Geert Hofstede, Robbins & Judge, Trần Kim Dung, Đỗ Minh Cương, Dương Thị Liễu). Tác giả phân tích sáu vai trò then chốt của văn hóa doanh nghiệp đối với tổ chức: tạo lực hướng tâm thống nhất, định hình bản sắc thương hiệu, nâng cao hiệu quả kinh doanh, khích lệ đổi mới sáng tạo, kiến tạo môi trường làm việc tích cực gắn với nhu cầu của người lao động (theo tháp Maslow), đồng thời thu hút và giữ chân nhân tài.

Tiếp đó, chương luận giải các yếu tố cấu thành văn hóa theo ba cấp độ của Schein và hệ thống hóa các nhân tố ảnh hưởng từ bên ngoài (văn hóa dân tộc, thể chế chính sách, xu thế toàn cầu hóa, yêu cầu của khách hàng) và bên trong (vai trò nhà sáng lập, truyền thống doanh nghiệp, ngành nghề kinh doanh, loại hình sở hữu, quan hệ nội bộ). Phần cơ sở thực tiễn tổng kết bài học kinh nghiệm từ ba đề tài nghiên cứu văn hóa tổ chức tại các doanh nghiệp Việt Nam:

  1. Công ty TNHH Seal Commerce (ngành công nghệ thương mại điện tử): Hiện tại mang tính văn hóa thị trường và sáng tạo; mong muốn chuyển dịch sang văn hóa gia đình và sáng tạo.
  2. Công ty Cổ phần Xuất Nhập Khẩu Lâm Thủy Sản Bến Tre - FAQUIMEX (ngành chế biến xuất khẩu, nguồn gốc doanh nghiệp nhà nước): Loại hình hiện tại là văn hóa cấp bậc; định hướng mong muốn là tăng cường văn hóa gia đình, sáng tạo và giảm bớt tính cấp bậc.
  3. Công ty Cổ phần Đầu tư Phát triển Công nghệ Điện tử Viễn thông - ELCOM (ngành viễn thông - phần mềm): Hiện tại thiên về văn hóa gia đình; độ lệch giữa hiện tại và mong muốn rất thấp (chỉ khoảng 1%), nhân viên kỳ vọng gia tăng yếu tố sáng tạo và giảm thiểu áp lực văn hóa thị trường.

Chương 2: Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH Celebrity Fashion Vina

Chương 2 giới thiệu tổng quan về CFVN: thành lập năm 2019 tại tỉnh Quảng Nam, diện tích sản xuất lớn với danh mục sản phẩm chính gồm dòng Active Wear (áo thun, tank top, quần legging, quần short, áo khoác thể thao) và dòng Intimate (bralette, đồ lót, bodysuit, slipshort). Cơ cấu tổ chức đứng đầu là Giám đốc Điều hành (CEO), tiếp đến là Giám đốc Vận hành (COO) và ba phòng ban chuyên trách: Phòng Kinh doanh (chăm sóc khách hàng, thiết kế, marketing, truyền thông), Phòng Tài chính (nhân sự, kế toán, kho vận, thu mua) và Phòng Sản xuất (giao nhận nguyên vật liệu, cắt, in ấn, chuyền may, kiểm tra chất lượng QC/KS, đóng gói, kỹ thuật, kế hoạch).

Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2022 – 2024 của công ty ghi nhận sự tăng trưởng vượt bậc sau giai đoạn tái cấu trúc năm 2023:

Chỉ tiêu tài chính Năm 2022 (Tr. đồng) Năm 2023 (Tr. đồng) Năm 2024 (Tr. đồng) Chênh lệch 2024/2023 (%)
Doanh thu thuần về bán hàng & DV 173.627 - Hơn 500.000 +101,05%
Giá vốn hàng bán 196.463 - - +61,97%
Lợi nhuận gộp về bán hàng & DV 22.164 - - +320,56%
Chi phí bán hàng 1.120 - - +114,60%
Chi phí quản lý doanh nghiệp 14.930 - - +7,45%
Lợi nhuận thuần từ hoạt động KD 39.490 - - +702,61%
Tổng lợi nhuận kế toán trước thuế 39.810 - Hơn 121.000 +742,42%
Lợi nhuận sau thuế TNDN 39.810 - Hơn 121.000 +742,42%

(Ghi chú: Bảng tổng hợp dựa trên số liệu phân tích tài chính giai đoạn 2022 – 2024 trích từ báo cáo nội bộ của CFVN).

Phân tích thực trạng các biểu hiện văn hóa cho thấy:

  • Cấp độ hữu hình: Doanh nghiệp đầu tư khang trang về mặt bằng kiến trúc, trang bị nhà ăn sạch sẽ, hệ thống nhận diện đồng bộ (logo, trang phục làm việc chuyên nghiệp). Tuy nhiên, các khẩu hiệu hành động chưa được truyền thông rộng rãi tới cấp công nhân; chế độ hội họp mang tính một chiều, thiếu các diễn đàn đối thoại cởi mở.
  • Cấp độ giá trị tuyên bố: Công ty xác định rõ tầm nhìn, sứ mệnh trở thành nhà cung ứng ODM/OEM dệt may không đường may hàng đầu và cam kết các tiêu chuẩn chất lượng (ISO 9001:2015, ISO 14001, Oeko-Tex Standard 100, WRAP, GRS). Mặc dù vậy, mức độ thấu hiểu của lao động trực tiếp đối với các giá trị này còn ở mức thấp.
  • Nhận diện mô hình văn hóa theo OCAI: Kết quả xử lý 125 phiếu khảo sát chỉ ra rằng nền văn hóa hiện tại của CFVN mang đặc trưng áp đảo của Văn hóa Cấp bậc (Hierarchy) và Văn hóa Thị trường (Market). Môi trường tổ chức vận hành trên nguyên tắc tuân thủ mệnh lệnh, quy trình kiểm soát nghiêm ngặt và áp lực cao về định mức đơn hàng. Ngược lại, nguyện vọng của toàn thể cán bộ nhân viên lại hướng mạnh về Văn hóa Gia đình (Clan) và Văn hóa Sáng tạo (Adhocracy). Khoảng cách chênh lệch điểm số phản ánh mong muốn rõ rệt của người lao động về một không gian làm việc thân thiện, có sự sẻ chia, được lắng nghe và có quyền chủ động đóng góp ý kiến cải tiến.
  • Nguyên nhân của hạn chế: Xuất phát từ cơ chế quản lý đa quốc gia với các cấp lãnh đạo nước ngoài dẫn đến rào cản ngôn ngữ và sự khác biệt phong cách làm việc; tính chất sản xuất dây chuyền công nghiệp tạo áp lực thời gian lớn; các kênh thông tin nội bộ chưa được hoàn thiện đồng bộ.

Chương 3: Định hướng và giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH Celebrity Fashion Vina

Dựa trên phân tích khoảng chênh lệch giữa văn hóa hiện tại và văn hóa mong muốn, tác giả xây dựng hệ thống giải pháp hoàn thiện văn hóa tổ chức cho CFVN:

  1. Nhóm giải pháp hoàn thiện các yếu tố cấu thành văn hóa:
    • Tầng hữu hình: Đổi mới hình thức tổ chức các cuộc họp nội bộ, xây dựng cơ chế đối thoại định kỳ giữa đại diện ban quản lý và người lao động; thiết kế lại các khẩu hiệu tuyên truyền trực quan tại phân xưởng may và khu vực công cộng; tổ chức các chương trình giao lưu văn nghệ, hội thao nhằm tăng tính kết nối ngoài giờ sản xuất.
    • Tầng giá trị tuyên bố và ngầm định: Đưa nội dung đào tạo văn hóa doanh nghiệp vào chương trình định hướng cho nhân sự mới; chuyển hóa các giá trị cốt lõi thành tiêu chí đánh giá thi đua khen thưởng cụ thể.
  2. Nhóm giải pháp định hướng điều chỉnh loại hình văn hóa:
    • Giảm bớt đặc tính của văn hóa cấp bậc: Tinh giản các bước xét duyệt hành chính không cần thiết; ủy quyền nhiều hơn cho tổ trưởng, chuyền trưởng trong việc xử lý các sự cố kỹ thuật phát sinh tại chỗ; chuyển dịch phong cách giám sát từ mệnh lệnh sang hỗ trợ tháo gỡ khó khăn.
    • Tăng cường đặc tính của văn hóa gia đình: Hoàn thiện chính sách phúc lợi, thành lập ban thăm hỏi chăm lo đời sống công nhân gặp hoàn cảnh khó khăn; nâng cao chất lượng bữa ăn ca; thiết lập các kênh tiếp nhận phản hồi ẩn danh nhằm bảo vệ người lao động khi đóng góp ý kiến.
    • Phát triển đặc tính của văn hóa sáng tạo: Thiết lập quỹ thưởng sáng kiến cải tiến năng suất (Kaizen) cho công nhân kỹ thuật; khuyến khích đội ngũ thiết kế và phòng kỹ thuật thử nghiệm các phương pháp dệt may và in ấn hiện đại (như tie-dye, spray print, acid wash); chấp nhận rủi ro trong phạm vi cho phép đối với các mẫu thử nghiệm sản phẩm mới.

Kết quả và đóng góp

Nghiên cứu mang lại những kết quả khảo sát cụ thể cùng những đóng góp thực tiễn cho công tác quản trị tại doanh nghiệp:

  • Kết quả định lượng và khảo sát thực tế: Cung cấp bức tranh toàn diện về chỉ số tài chính của CFVN (doanh thu năm 2024 vượt 500 tỷ đồng, lợi nhuận sau thuế đạt hơn 121 tỷ đồng, phục hồi mạnh mẽ sau giai đoạn 2023). Dữ liệu 125 phiếu điều tra chỉ ra mâu thuẫn rõ rệt giữa cơ chế vận hành cấp bậc – thị trường hiện hữu với kỳ vọng văn hóa gia đình – sáng tạo của người lao động.
  • Hệ thống giải pháp ứng dụng: Tác giả không đề xuất các giải pháp mang tính lý thuyết chung mà gắn chặt với điều kiện thực tế của một xưởng may công nghiệp (cải tiến quy trình giao ca, hộp thư góp ý, định mức thưởng sáng kiến cho chuyền may, điều chỉnh bữa ăn ca). Đồng thời, khóa luận đưa ra các kiến nghị đối với ban giám đốc CFVN và cơ quan quản lý nhà nước về chính sách hỗ trợ doanh nghiệp FDI thực thi trách nhiệm xã hội và xây dựng môi trường lao động hài hòa.
  • Đóng góp về mặt học thuật và phương pháp: Tác giả đã thực hiện hiệu chỉnh sáng tạo công cụ OCAI sang thang đo Likert 10 điểm để ứng dụng thành công cho nhóm đối tượng lao động phổ thông ngành dệt may, chứng minh tính khả thi của việc tích hợp mô hình cấp độ Schein với công cụ phân loại của Cameron và Quinn trong đánh giá tổ chức thực tế.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế của nghiên cứu:
    • Quy mô và phương pháp chọn mẫu: Cỡ mẫu 125 phiếu hợp lệ thu thập theo kỹ thuật lấy mẫu thuận tiện có phân tầng vẫn còn khiêm tốn so với tổng quy mô hơn 1.000 lao động tại CFVN.
    • Giới hạn thời gian khảo sát: Quá trình điều tra thực địa chỉ diễn ra trong hai tháng (tháng 3 và tháng 4 năm 2025) và quan sát trong quý I/2025, do đó chưa phản ánh được sự biến động nhận thức văn hóa qua các mùa sản xuất cao điểm hoặc giai đoạn biến động nhân sự lớn.
    • Năng lực nghiên cứu: Tác giả tự nhìn nhận những hạn chế nhất định về kinh nghiệm phân tích thống kê chuyên sâu ở bậc đại học.
  • Hướng nghiên cứu tiếp:
    • Mở rộng kích thước mẫu và áp dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng theo tỷ lệ chính xác của từng xưởng sản xuất và phòng ban.
    • Thực hiện nghiên cứu theo chiều dọc (longitudinal study) để đo lường mức độ biến chuyển của các chỉ số văn hóa sau khi doanh nghiệp triển khai các giải pháp can thiệp; đồng thời phân tích định lượng mối quan hệ tương quan giữa sự thay đổi văn hóa với năng suất lao động và tỷ lệ thôi việc tại CFVN.

Giá trị tham khảo

Tài liệu khóa luận có giá trị thực tiễn và học thuật phục vụ các nhóm đối tượng:

  • Sinh viên, học viên ngành Quản trị nhân lực và Quản trị kinh doanh: Cung cấp một nghiên cứu tình huống điển hình về phương pháp khảo sát văn hóa doanh nghiệp tại nhà máy sản xuất có yếu tố FDI; tài liệu tham khảo trực tiếp cho các đề tài khóa luận liên quan đến mô hình OCAI và mô hình Edgar Schein.
  • Bộ phận Nhân sự và Ban điều hành các doanh nghiệp dệt may, gia công công nghiệp: Tham khảo cách thức điều chỉnh bảng hỏi khảo sát để thu thập ý kiến công nhân trực tiếp; ứng dụng các gợi ý về cải thiện giao tiếp nội bộ và xây dựng chế độ phúc lợi gắn kết trong môi trường quản lý đa quốc tịch.
  • Các phần đáng tham khảo nhất trong văn bản: Chương 2 (phần thiết kế bảng hỏi Likert chuyển đổi từ OCAI, dữ liệu tài chính - nhân sự thực tế) và Chương 3 (hệ thống giải pháp phân định theo ba tầng văn hóa và bốn định hướng văn hóa tổ chức).

Câu hỏi thường gặp

1. Doanh nghiệp được khảo sát trong khóa luận có đặc điểm sản xuất kinh doanh và cơ cấu quản trị như thế nào?

Công ty TNHH Celebrity Fashion Vina (CFVN) là doanh nghiệp FDI thành lập năm 2019 tại Khu công nghiệp Tam Thăng, tỉnh Quảng Nam. Công ty chuyên thiết kế, phát triển và sản xuất may mặc không đường may theo mô hình ODM/OEM với hai dòng sản phẩm chủ lực là Active Wear (đồ thể thao) và Intimate (đồ lót). Đội ngũ lãnh đạo cấp cao đến từ Trung Quốc, Sri Lanka, Bangladesh; quy mô nhân sự hơn 1.000 người. Cơ cấu tổ chức vận hành theo thứ bậc đứng đầu là CEO, điều hành trực tiếp qua COO, phân thành ba khối chức năng: Phòng Kinh doanh, Phòng Tài chính và Phòng Sản xuất.

2. Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2022 – 2024 của CFVN biến động ra sao?

Sau giai đoạn tái cấu trúc năm 2023, kết quả kinh doanh năm 2024 của CFVN tăng trưởng vượt bậc: Doanh thu thuần đạt hơn 500 tỷ đồng, tăng 101,05% so với năm 2023; lợi nhuận gộp tăng 320,56%; lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh tăng 702,61%. Tổng lợi nhuận kế toán trước thuế và lợi nhuận sau thuế thu nhập doanh nghiệp năm 2024 đều đạt trên 121 tỷ đồng, tương ứng mức tăng 742,42% so với năm 2023.

3. Thực trạng loại hình văn hóa doanh nghiệp tại CFVN theo kết quả khảo sát mô hình OCAI là gì?

Kết quả khảo sát 125 cán bộ nhân viên chỉ ra rằng văn hóa hiện tại của CFVN thiên lệch rõ rệt về Văn hóa Cấp bậc (đề cao kiểm soát, trật tự, quy chuẩn quy trình) và Văn hóa Thị trường (chú trọng hoàn thành chỉ tiêu doanh số, áp lực đơn hàng). Trong khi đó, văn hóa mong muốn của người lao động lại nghiêng hẳn về Văn hóa Gia đình (môi trường thân thiện, tương trợ, làm việc nhóm) và Văn hóa Sáng tạo (khuyến khích đổi mới, linh hoạt). Sự phân hóa này tạo nên một khoảng chênh lệch văn hóa đáng kể cần được can thiệp điều chỉnh.

4. Tại sao tác giả khóa luận phải điều chỉnh bảng hỏi mô hình OCAI chuẩn khi tiến hành khảo sát tại công ty?

Bảng câu hỏi OCAI nguyên bản yêu cầu người trả lời phân bổ 100 điểm cho 4 phương án mô tả văn hóa, đòi hỏi tư duy trừu tượng và khả năng cân đối số liệu phức tạp. Tại CFVN, phần lớn nhân sự là lao động sản xuất phổ thông tính lương theo sản phẩm, thời gian nghỉ ngơi hạn hẹp. Do đó, tác giả đã điều chỉnh thành bảng hỏi 24 phát biểu đánh giá theo thang đo Likert 10 điểm để tạo sự thuận tiện, trực quan, giúp người lao động dễ hiểu và phản hồi nhanh chóng mà vẫn giữ nguyên bản chất 4 loại hình văn hóa và 6 khía cạnh đánh giá của mô hình gốc.

5. Tác giả đề xuất những giải pháp trọng tâm nào để thu hẹp khoảng cách giữa văn hóa hiện tại và văn hóa mong muốn tại CFVN?

Tác giả đề xuất ba nhóm giải pháp điều chỉnh văn hóa: (1) Giảm tính cứng nhắc của văn hóa cấp bậc thông qua tinh giản thủ tục phê duyệt hành chính và phân quyền xử lý kỹ thuật cho cấp tổ/chuyền; (2) Tăng cường văn hóa gia đình bằng việc cải thiện chất lượng bữa ăn ca, hoàn thiện cơ chế thăm hỏi, trợ cấp khó khăn và tạo kênh đối thoại đa chiều; (3) Thúc đẩy văn hóa sáng tạo thông qua thiết lập quỹ khen thưởng sáng kiến cải tiến năng suất chuyền may (Kaizen) và khuyến khích thử nghiệm vật liệu, công nghệ in dệt mới.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của Dương Thị Ánh Tuyết đã phản ánh chi tiết thực trạng văn hóa tổ chức tại Công ty TNHH Celebrity Fashion Vina thông qua việc kết hợp mô hình lý thuyết của Edgar Schein và công cụ OCAI hiệu chỉnh. Nghiên cứu chỉ ra sự đối lập rõ nét giữa phong cách quản trị cấp bậc, kiểm soát hiện hữu với nguyện vọng xây dựng môi trường làm việc đoàn kết, cởi mở và giàu tính sáng tạo của lực lượng lao động. Các giải pháp và kiến nghị được xây dựng cụ thể, bám sát điều kiện sản xuất công nghiệp may mặc thực tế, mang lại giá trị tham khảo thiết thực cho công tác hoạch định nhân sự và hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại các tổ chức có vốn đầu tư nước ngoài.