Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế và cạnh tranh thị trường ngày càng gia tăng, nguồn nhân lực chất lượng cao đóng vai trò là yếu tố cốt lõi quyết định sự tồn tại và phát triển bền vững của mọi tổ chức. Đối với các doanh nghiệp nhà nước trong lĩnh vực nông nghiệp, việc chuyển đổi cơ chế hoạt động gắn liền với ứng dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật đòi hỏi công tác quản trị nhân sự phải được chuẩn hóa từ khâu tuyển chọn ban đầu đến hoạt động bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn liên tục.

Nghiên cứu được thực hiện tại Công ty TNHH Nhà nước một thành viên Đầu tư và Phát triển Nông nghiệp Hà Nội (HADICO) – một đơn vị kinh doanh đa ngành có xuất phát điểm từ sản xuất giống cây trồng nông nghiệp thuần túy, sau đó mở rộng quy mô thông qua sáp nhập nhiều đơn vị trực thuộc. Mặc dù doanh nghiệp đã đạt được những bước tăng trưởng nhất định về sản lượng và doanh thu, công tác quản lý lao động, tuyển dụng và đào tạo vẫn bộc lộ nhiều điểm bất cập như cơ cấu lao động chưa thực sự hợp lý, trình độ chuyên môn của cán bộ quản lý còn hạn chế và tỷ lệ lao động phải đào tạo lại sau tuyển dụng còn cao.

Nhiệm vụ và mục tiêu nghiên cứu của đề tài được xác định gồm ba nội dung chính:

  1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận khoa học về công tác tuyển dụng (tuyển mộ, tuyển chọn) và tiến trình đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức.
  2. Khảo sát, phân tích thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh, đặc điểm tổ chức bộ máy, cơ cấu nguồn nhân lực cũng như quy trình thực hiện công tác tuyển dụng và đào tạo tại Công ty TNHH MTV Đầu tư và Phát triển Nông nghiệp Hà Nội trong giai đoạn 2005 – 2007.
  3. Đề xuất hệ thống giải pháp đồng bộ nhằm khắc phục các tồn tại, nâng cao hiệu quả tuyển chọn và chất lượng các chương trình đào tạo tại Công ty trong các năm tiếp theo.

Đối tượng nghiên cứu của khóa luận là các hoạt động trong quy trình tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp. Phạm vi nghiên cứu về mặt không gian tập trung tại Công ty TNHH Nhà nước một thành viên Đầu tư và Phát triển Nông nghiệp Hà Nội (trụ sở tại 136 Hồ Tùng Mậu, thị trấn Cầu Diễn, huyện Từ Liêm, thành phố Hà Nội) cùng các xí nghiệp, đơn vị trực thuộc; phạm vi về thời gian khảo sát dữ liệu thực tế được giới hạn trong giai đoạn 3 năm từ 2005 đến 2007.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng hệ thống lý thuyết dựa trên các nguyên lý cơ bản của quản trị nhân lực và kinh tế lao động:

  • Khái niệm nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm toàn bộ lực lượng lao động chịu sự quản lý của đơn vị, được cấu thành từ hai yếu tố căn bản là thể lực (sức khỏe, độ dẻo dai, sức bền chịu tác động bởi độ tuổi, giới tính, chế độ làm việc và nghỉ ngơi) và trí lực (sự hiểu biết, khả năng tư duy, kiến thức chuyên môn, kỹ năng, quan điểm và nhân cách).
  • Khái niệm tuyển dụng và mối quan hệ với đào tạo: Tuyển dụng là quá trình thu hút, tìm kiếm và lựa chọn người lao động từ nhiều nguồn để đáp ứng yêu cầu công việc trống. Tuyển dụng bao gồm hai phân kỳ: tuyển mộ (thu hút, động viên ứng viên nộp hồ sơ) và tuyển chọn (sàng lọc, lựa chọn người phù hợp nhất). Tuyển dụng quyết định chất lượng đầu vào, từ đó giảm áp lực và chi phí đào tạo lại; ngược lại, đào tạo đóng vai trò duy trì và nâng cao năng lực cho đội ngũ hiện có, giúp người lao động thích ứng với các tiến bộ khoa học kỹ thuật và yêu cầu phát triển mới.
  • Mô hình tính toán xác định nhu cầu đào tạo:
    • Phương pháp căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật: $$KTi = \frac{Ti}{Qi \times Hi}$$ Trong đó: $KTi$ là nhu cầu công nhân viên kỹ thuật nghề $i$; $Ti$ là tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật nghề $i$ cần thiết để sản xuất; $Qi$ là quỹ thời gian lao động của một công nhân kỹ thuật nghề $i$; $Hi$ là hệ số hoàn thành định mức.
    • Phương pháp căn cứ vào số lượng máy móc, thiết bị: $$KT = \frac{SN \times Hca}{N}$$ Trong đó: $KT$ là số lượng công nhân kỹ thuật cần thiết; $SN$ là số lượng máy móc trang thiết bị ở kỳ triển vọng; $Hca$ là hệ số ca làm việc; $N$ là định mức phục vụ của một công nhân kỹ thuật.
    • Phương pháp chỉ số tăng trưởng: $$I_{KT} = \frac{I_{SP} \times I_w}{I_{w_ns}}$$ Trong đó: $I_{KT}$ là chỉ số tăng công nhân kỹ thuật; $I_{SP}$ là chỉ số tăng sản phẩm; $I_w$ là chỉ số tăng tỷ trọng công nhân kỹ thuật; $I_{w_ns}$ là chỉ số tăng năng suất lao động.

Hệ thống cơ sở pháp lý được sử dụng bao gồm: Nghị quyết số 05/NQ-TW của Ban Chấp hành Trung ương Đảng về sắp xếp, đổi mới và nâng cao hiệu quả doanh nghiệp nhà nước; các Quyết định hành chính của UBND Thành phố Hà Nội (Quyết định 682/QĐ-TC ngày 15/7/1975 thành lập Trạm Giống Cây Trồng; Quyết định 3403/TC-CQ ngày 12/8/1978 thành lập Công ty Giống cây trồng Hà Nội; Quyết định 2816/QĐ-UB ngày 14/11/1992 thành lập lại doanh nghiệp; Quyết định 4135/QĐ/UB ngày 5/7/2004 và Quyết định 6720/QĐ-UB ngày 28/9/2004 sáp nhập các đơn vị nông nghiệp; Quyết định 198/2005/QĐ-UB ngày 23/11/2005 chuyển đổi mô hình thành Công ty TNHH NN một thành viên; Quyết định 8354/QĐ-UB ngày 23/12/2005 đổi tên thành Công ty TNHH Nhà nước một thành viên Đầu tư và Phát triển Nông nghiệp Hà Nội); Luật Doanh nghiệp Nhà nước và Điều lệ tổ chức hoạt động của Công ty.

Phương pháp nghiên cứu thực tế được tác giả áp dụng gồm phương pháp thu thập và thống kê số liệu thứ cấp, phương pháp phân tích so sánh chuỗi thời gian (2005 – 2007), phương pháp phân tích cơ cấu tỷ trọng và phương pháp tổng hợp, sơ đồ hóa quy trình quản lý hành chính. Nguồn dữ liệu sơ cấp và thứ cấp được trích xuất từ báo cáo tài chính, báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh, hồ sơ lưu trữ nhân sự, biểu mẫu quản lý và các đề án kế hoạch thuộc Phòng Tổ chức – Hành chính và các phòng chức năng của Công ty.

Nội dung chính theo từng chương

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHO VIỆC THỰC HIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC

Chương này trình bày có hệ thống các khái niệm, vai trò, nguyên tắc và tiến trình thực hiện hai mảng nghiệp vụ nòng cốt trong quản trị nhân sự:

  • Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực:

    • Quá trình tuyển mộ: Bao gồm việc lập chiến lược tuyển mộ, xác định tỷ lệ sàng lọc và lựa chọn nguồn tuyển. Nguồn nội bộ được thực hiện qua bảng thông báo, bỏ phiếu tín nhiệm hoặc tra cứu danh mục kỹ năng, có ưu điểm tiết kiệm thời gian hội nhập và tạo động lực thi đua nhưng có nguy cơ gây lối mòn quản lý và mất đoàn kết nội bộ. Nguồn bên ngoài (quảng cáo trên báo đài, thông qua trung tâm giới thiệu việc làm, hội chợ việc làm, liên kết trường đại học) giúp thu hút luồng tư duy mới nhưng đòi hỏi chi phí và thời gian đào tạo làm quen công việc. Tác giả cũng phân tích 4 giải pháp thay thế tuyển mộ khi nhu cầu lao động mang tính ngắn hạn: hợp đồng thầu lại, tổ chức làm thêm giờ, nhờ giúp tạm thời và thuê lao động từ công ty cho thuê.
    • Quá trình tuyển chọn: Là chuỗi 9 bước liên hoàn nhằm sàng lọc ứng viên: (1) Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ; (2) Nghiên cứu hồ sơ xin việc; (3) Trắc nghiệm tuyển chọn (tâm lý, kiến thức tổng quát, thực hiện công việc, thái độ); (4) Phỏng vấn tuyển chọn (theo nhóm/hội đồng, phỏng vấn cấu trúc/không cấu trúc/hỗn hợp, phỏng vấn hành vi hoặc tạo áp lực); (5) Thẩm tra trình độ và tiểu sử làm việc; (6) Kiểm tra sức khỏe bởi cơ quan y tế; (7) Phỏng vấn bởi người quản lý trực tiếp; (8) Tham quan cụ thể vị trí công việc; (9) Ra quyết định tuyển dụng và ký kết hợp đồng thử việc.

  • Tiến trình đào tạo nguồn nhân lực:

    • Phương pháp đào tạo: Phân chia thành đào tạo trong công việc (4 phương pháp: chỉ dẫn công việc, học nghề, kèm cặp chỉ bảo, luân chuyển công việc) và đào tạo ngoài công việc (8 phương pháp: mở lớp cạnh doanh nghiệp, gửi đi đào tạo chính quy, hội thảo chuyên đề, chương trình hóa có máy tính trợ giúp, đào tạo từ xa, đào tạo trong phòng thí nghiệm, mô hình hóa hành vi, bài tập tình huống cho nhà quản lý).
    • Tiến trình 7 bước: Bao gồm xác định nhu cầu đào tạo; xác định mục tiêu đào tạo; lựa chọn đối tượng đào tạo; xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp; dự tính chi phí; lựa chọn và bồi dưỡng giảng viên; đánh giá chương trình và kết quả đào tạo.

CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NHÀ NƯỚC MỘT THÀNH VIÊN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG NGHIỆP HÀ NỘI

Chương II tập trung phân tích bối cảnh tổ chức, kết quả kinh doanh và thực trạng quản trị nhân lực tại đơn vị:

  • Đặc điểm tổ chức và hoạt động sản xuất kinh doanh: Doanh nghiệp tổ chức quản lý theo mô hình trực tuyến – chức năng đứng đầu là Chủ tịch kiêm Tổng giám đốc (ông Phan Minh Nguyệt), các Phó Tổng giám đốc, 6 phòng ban chuyên môn (Phòng Tổ chức – Hành chính, Phòng Tài chính – Kế toán, Ban Quản lý dự án, Phòng Kế hoạch tổng hợp, Phòng Khoa học kỹ thuật, Ban Bảo vệ) và hệ thống các xí nghiệp thành viên. Lĩnh vực hoạt động bao gồm sản xuất giống cây trồng, chăn nuôi, chế biến nông sản, dịch vụ quy hoạch cảnh quan, xây dựng dân dụng, xuất nhập khẩu và du lịch sinh thái.
Chỉ tiêu kết quả SXKD Đơn vị tính Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 So sánh 2007/2005 (%)
Giá trị sản lượng 1.000 đ 43.448 - 104.025 Tăng > 100%
Nộp ngân sách nhà nước 1.000 đ - 3.477 7.715 +58,69% (tăng 4.805)
Thu nhập bình quân đ/người/tháng 1.000.000 980.000 1.143.000 +30,00%
Lợi nhuận trước thuế 1.000 đ 790.000 - 933.000 +17,25%
  • Quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực: Tổng số cán bộ công nhân viên tăng từ 1.010 người (năm 2005) lên 1.157 người (năm 2006) và đạt 1.264 người (năm 2007). Sự biến động cơ cấu được thể hiện qua các số liệu thống kê:
Phân loại lao động Năm 2005 (Người) Cơ cấu 2005 (%) Năm 2006 (Người) Cơ cấu 2006 (%) Năm 2007 (Người) Cơ cấu 2007 (%)
A. Lao động quản lý 280 27,72 243 21,00 250 19,78
1. Quản lý kỹ thuật 97 9,60 117 10,11 125 9,88
2. Quản lý kinh tế 54 5,35 60 5,18 60 4,75
3. Quản lý hành chính 129 12,77 66 5,70 65 5,14
B. Công nhân sản xuất 730 72,28 914 79,00 1014 80,22
1. Công nhân chính 528 52,28 761 65,77 858 67,88
2. Công nhân phục vụ, phụ trợ 202 20,00 153 13,23 156 12,34
Tổng cộng 1010 100,00 1157 100,00 1264 100,00

Về giới tính, lao động nữ chiếm tỷ trọng áp đảo xấp xỉ hoặc trên 60%, trong khi lao động nam chiếm khoảng 40%. Về trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ quản lý (quy mô 250 người năm 2007), tỷ lệ có trình độ trên đại học chỉ đạt 4,4% (11 người), trình độ đại học đạt 28,0% (70 người), cao đẳng chiếm 32,8% (82 người) và trung cấp chiếm 34,8% (87 người).

  • Thực trạng quy trình tuyển dụng và đào tạo:
    • Tuyển dụng: Bộ phận chuyên trách là Phòng Tổ chức – Hành chính. Quy trình tuyển mộ vận hành qua các bước: Bộ phận lập Phiếu đề nghị tuyển nhân sự $\rightarrow$ Phòng Tổ chức – Hành chính tổng hợp làm tờ trình $\rightarrow$ Giám đốc phê duyệt $\rightarrow$ Xem xét các giải pháp thay thế (điều động nội bộ, làm thêm giờ, thuê nhân viên tạm thời) $\rightarrow$ Đăng thông báo tuyển dụng nội bộ và đăng tuyển trên Báo Người Lao Động. Đơn vị đã chuẩn hóa biểu mẫu Bảng thông tin ứng viên dự tuyển vị trí cấp cao (từ cấp trưởng phòng trở lên). Tuy nhiên, nhân sự tham gia hội đồng tuyển dụng còn mỏng, phương pháp đánh giá chủ yếu dựa vào hồ sơ và phỏng vấn giản đơn, chưa áp dụng bài kiểm tra trắc nghiệm tâm lý và kỹ năng tiêu chuẩn.
    • Đào tạo: Doanh nghiệp đã ban hành kế hoạch đào tạo năm, sử dụng phiếu đánh giá kết quả đào tạo và theo dõi qua thời gian thử việc. Tuy nhiên, việc xác định nhu cầu đào tạo chưa áp dụng các công thức định lượng khoa học; tỷ lệ lao động phải đào tạo lại sau tuyển chọn còn cao; nội dung đào tạo chưa theo kịp tốc độ chuyển đổi công nghệ cao trong nông nghiệp.

CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NHÀ NƯỚC MỘT THÀNH VIÊN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG NGHIỆP HÀ NỘI

Tác giả đề xuất các nhóm giải pháp xuất phát từ định hướng phát triển nông nghiệp công nghệ cao của Thủ đô:

  • Thực hiện tốt các chức năng quản trị nhân lực nền tảng: Hoàn thiện công tác phân tích công việc để xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc rõ ràng cho từng vị trí; gắn kết chặt chẽ kế hoạch hóa nguồn nhân lực với kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm.
  • Nhóm giải pháp hoàn thiện tuyển dụng:
    • Đổi mới công tác tuyển mộ: Đa dạng hóa nguồn tuyển, kết hợp giữa nguồn nội bộ và mở rộng hợp tác trực tiếp với các trường đại học khối kỹ thuật nông nghiệp; nâng cao tính chuyên nghiệp và minh bạch của thông báo tuyển dụng.
    • Nâng cao chất lượng tuyển chọn: Bổ sung các bước trắc nghiệm chuyên môn, kiểm tra thực hành tay nghề thực tế; chuẩn hóa hệ thống câu hỏi phỏng vấn hành vi; đào tạo nâng cao kỹ năng tuyển dụng cho cán bộ Phòng Tổ chức – Hành chính.
  • Nhóm giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo:
    • Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo: Áp dụng phương pháp tính toán định mức lao động kỹ thuật và kiểm tra khoảng trống kỹ năng trước khi lập danh sách cử đi học.
    • Đa dạng hóa chương trình và hình thức đào tạo: Kết hợp kèm cặp tại nơi làm việc với các khóa đào tạo chính quy ngoài doanh nghiệp; cử cán bộ quản lý đi học sau đại học trong và ngoài nước; tổ chức hội thảo chuyên đề chuyển giao kỹ thuật giống mới.
    • Lựa chọn đối tác và nâng cao năng lực đội ngũ giảng viên nội bộ.
    • Đánh giá chất lượng sau đào tạo nghiêm túc: Sử dụng phiếu đánh giá hiệu quả công việc sau thử việc và sau khóa học gắn với kết quả thực hiện chỉ tiêu kinh tế kỹ thuật.
    • Tối ưu hóa nguồn kinh phí đào tạo và xây dựng hệ thống thông tin quản lý nhân sự trên nền tảng phần mềm lưu trữ dữ liệu.

Kết quả và đóng góp

  1. Kết quả khảo sát thực chứng: Khóa luận cung cấp hệ thống số liệu cụ thể về cơ cấu lao động và kết quả kinh doanh của HADICO giai đoạn 2005 – 2007, phản ánh thực tế gia tăng lao động sản xuất (từ 72,28% lên 80,22%), giảm tỷ trọng quản lý hành chính (từ 12,77% xuống 5,14%) và mức thu nhập bình quân tăng từ 980.000 đ lên 1.143.000 đ/tháng.
  2. Hệ thống hóa biểu mẫu quản lý nhân sự: Tổng hợp chi tiết các công cụ quản lý thực tế của doanh nghiệp như Sơ đồ quy trình tuyển mộ, Phiếu đề nghị tuyển nhân sự và Bảng thông tin ứng viên dự tuyển vị trí cấp cao.
  3. Đề xuất giải pháp có tính ứng dụng: Đưa ra các biện pháp cụ thể hóa tiến trình đào tạo và kỹ thuật tuyển chọn 9 bước phù hợp với mô hình công ty TNHH một thành viên nhà nước hoạt động trong lĩnh vực nông nghiệp công nghệ cao.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế về phạm vi thời gian và nguồn dữ liệu: Khóa luận tập trung phân tích chuỗi số liệu từ năm 2005 đến năm 2007; một số bảng số liệu chi tiết về chi phí đào tạo và tỷ lệ đào tạo lại qua các năm chưa được lượng hóa đầy đủ thành chỉ số tài chính.
  • Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng nghiên cứu đánh giá hiệu quả kinh tế (tỷ suất hoàn vốn đầu tư đào tạo - ROI) của từng chương trình đào tạo cụ thể; nghiên cứu tác động của việc tái cơ cấu sau cổ phần hóa đối với công tác thu hút và giữ chân nhân lực chất lượng cao trong ngành nông nghiệp đô thị.

Giá trị tham khảo

Tài liệu là nguồn tham khảo hữu ích cho:

  • Sinh viên, học viên chuyên ngành Kinh tế lao động, Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh khi xây dựng báo cáo thực tập, chuyên đề tốt nghiệp về đề tài tuyển dụng và đào tạo nhân sự.
  • Cán bộ làm công tác tổ chức, nhân sự tại các doanh nghiệp nhà nước, công ty nông nghiệp trong việc tham khảo các biểu mẫu tuyển dụng ứng viên cấp cao, phiếu đề nghị nhân sự và quy trình tuyển mộ 4 bước.

Câu hỏi thường gặp

1. Doanh nghiệp trong nghiên cứu được chuyển đổi mô hình và mang tên hiện tại vào thời gian nào?
Công ty chuyển đổi mô hình từ Công ty Giống cây trồng Hà Nội thành Công ty TNHH Nhà nước một thành viên Giống cây trồng Hà Nội theo Quyết định số 198/2005/QĐ-UB ngày 23/11/2005, sau đó chính thức đổi tên thành Công ty TNHH Nhà nước một thành viên Đầu tư và Phát triển Nông nghiệp Hà Nội theo Quyết định số 8354/QĐ-UB ngày 23/12/2005 của UBND Thành phố Hà Nội.

2. Tổng quy mô lao động của Công ty biến động như thế nào trong giai đoạn 2005 – 2007?
Tổng số cán bộ công nhân viên của Công ty tăng liên tục qua các năm: năm 2005 đạt 1.010 người, năm 2006 tăng thêm 147 người lên 1.157 người, và năm 2007 tiếp tục tăng thêm 107 người đạt 1.264 người.

3. Tỷ lệ lao động quản lý có trình độ Đại học và Trên Đại học của Công ty năm 2007 là bao nhiêu?
Năm 2007, trong tổng số 250 cán bộ quản lý, số người có trình độ Trên Đại học là 11 người (chiếm tỷ lệ 4,40%) và trình độ Đại học là 70 người (chiếm tỷ lệ 28,00%).

4. Khóa luận trình bày những công thức nào để xác định nhu cầu đào tạo trong tổ chức?
Tác giả trình bày ba phương pháp tính toán: phương pháp căn cứ theo tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thiết ($KTi = \frac{Ti}{Qi \times Hi}$), phương pháp căn cứ vào số lượng máy móc thiết bị ($KT = \frac{SN \times Hca}{N}$) và phương pháp chỉ số tăng trưởng ($I_{KT} = \frac{I_{SP} \times I_w}{I_{w_ns}}$).

5. Báo nào được Công ty lựa chọn để đăng thông báo tuyển dụng bên ngoài?
Khi có nhu cầu tuyển mộ từ nguồn bên ngoài qua kênh báo chí, tờ báo được Công ty lựa chọn để đăng tải thông tin tuyển dụng là Báo Người Lao Động.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Trần Thị Ngọc Anh đã hệ thống hóa đầy đủ cơ sở lý luận về tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức, đồng thời phản ánh chân thực bức tranh quản trị lao động tại Công ty TNHH Nhà nước MTV Đầu tư và Phát triển Nông nghiệp Hà Nội giai đoạn 2005 – 2007. Thông qua phân tích các biểu số liệu thực tế về cơ cấu lao động, kết quả sản xuất kinh doanh và các biểu mẫu quy trình, đề tài chỉ ra những mặt đạt được cũng như các hạn chế về chất lượng cán bộ quản lý và bộ máy tuyển dụng. Các giải pháp được tác giả đề xuất mang tính đồng bộ, góp phần hoàn thiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn và nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực cho doanh nghiệp trong giai đoạn chuyển đổi cơ cấu kinh tế.