Luận Văn Thạc Sĩ Về Tuyển Dụng Nhân Viên Kinh Doanh Tại Ngân Hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam

• Tác giả: Vũ Hương Ly
• Người hướng dẫn: PGS.TS Mai Quốc Chánh
• Trường học: Trường Đại Học Lao Động – Xã Hội
• Chuyên ngành: Quản Trị Nhân Lực
• Đề tài: Tuyển Dụng Nhân Viên Kinh Doanh Tại Ngân Hàng Thương Mại Cổ Phần Đại Chúng Việt Nam
• Loại tài liệu: Luận Văn Thạc Sĩ
• Năm xuất bản: 2020
• Địa điểm: Hà Nội

• LỜI CAM
• LỜI CẢM
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN VIÊN KINH DOANH TRONG DOANH NGHIỆP
• 1.1. Những khái niệm cơ bản
• 1.2. Nhân viên kinh doanh
• 1.3. Tuyển dụng nhân viên kinh doanh trong doanh nghiệp
• 1.4. Nội dung tuyển dụng nhân viên kinh doanh trong doanh nghiệp
• 1.5. Cơ sở tuyển dụng
• 1.6. Xác định nhu cầu tuyển dụng
• 1.7. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng
• 1.8. Thực hiện kế hoạch tuyển dụng
• 1.9. Đánh giá kết quả tuyển dụng
• 1.10. Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân viên kinh doanh tại doanh nghiệp
• 1.10.1. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp
• 1.10.2. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
• 1.11. Kinh nghiệm tuyển dụng nhân lực của một số Ngân hàng TMCP và bài học rút ra cho Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam
• 1.11.1. Kinh nghiệm tuyển dụng nhân lực của một số Ngân hàng TMCP
• 1.11.2. Bài học rút ra cho Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN VIÊN KINH DOANH TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẠI CHÚNG VIỆT NAM
• 2.1. Khái quát chung về Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam
• 2.2. Sự hình thành và phát triển Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam
• 2.3. Cơ cấu tổ chức
• 2.4. Những đặc điểm cơ bản ảnh hưởng tới tuyển dụng nhân viên kinh doanh tại Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam
• 2.5. Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân viên kinh doanh tại Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam
• 2.5.1. Cơ sở tuyển dụng
• 2.5.2. Xác định nhu cầu tuyển dụng
• 2.5.3. Thực trạng xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân viên kinh doanh
• 2.5.4. Thực trạng thực hiện kế hoạch tuyển dụng nhân viên kinh doanh
• 2.5.5. Đánh giá kết quả của tuyển dụng nhân viên kinh doanh
• 2.6. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân viên kinh doanh tại Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam
• 2.6.1. Các nhân tố bên trong
• 2.6.2. Các nhân tố bên ngoài
• 2.7. Đánh giá chung về tuyển dụng nhân viên kinh doanh tại Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam
• 3. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TUYỂN DỤNG NHÂN VIÊN KINH DOANH TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẠI CHÚNG VIỆT NAM
• 3.1. Phương hướng phát triển của Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam
• 3.1.1. Phương hướng phát triển của Ngân hàng trong thời gian tới
• 3.1.2. Phương hướng, mục tiêu tuyển dụng nguồn nhân viên kinh doanh của Ngân hàng
• 3.2. Giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân viên kinh doanh tại Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam
• 3.2.1. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu tuyển dụng nhân viên kinh doanh
• 3.2.2. Nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ tuyển dụng
• 3.2.3. Tiến hành điều tra xác minh thông tin ứng viên
• 3.2.4. Hoàn thiện công tác phân tích công việc và thực hiện rà soát, điều chỉnh bản MTCV
• 3.2.5. Hoàn thiện bộ chỉ tiêu đánh giá thực hiện công việc
• 3.2.6. Tăng cường độ nhận diện thương hiệu, quảng bá hình ảnh của ngân hàng trên thị trường
• 3.2.7. Nâng cao chất lượng các quảng cáo tuyển dụng
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC I

I. Tổng quan về tuyển dụng nhân viên kinh doanh tại Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam

Tuyển dụng nhân viên kinh doanh tại Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam là một hoạt động quan trọng nhằm đảm bảo nguồn nhân lực chất lượng cho ngân hàng. Hoạt động này không chỉ giúp ngân hàng phát triển mà còn tạo ra cơ hội việc làm cho nhiều ứng viên. Việc tuyển dụng hiệu quả sẽ giúp ngân hàng nâng cao năng lực cạnh tranh và đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của thị trường tài chính.

1.1. Khái niệm và vai trò của nhân viên kinh doanh ngân hàng

Nhân viên kinh doanh ngân hàng là những người trực tiếp thực hiện các giao dịch tài chính, tư vấn sản phẩm và dịch vụ cho khách hàng. Họ đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra doanh thu cho ngân hàng và xây dựng mối quan hệ với khách hàng.

1.2. Tình hình tuyển dụng nhân viên kinh doanh hiện nay

Tình hình tuyển dụng nhân viên kinh doanh tại Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam hiện nay đang gặp nhiều thách thức. Sự cạnh tranh gay gắt từ các ngân hàng khác và yêu cầu cao về trình độ chuyên môn khiến cho việc thu hút nhân tài trở nên khó khăn hơn.

II. Những thách thức trong tuyển dụng nhân viên kinh doanh tại ngân hàng

Tuyển dụng nhân viên kinh doanh tại Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam đối mặt với nhiều thách thức. Các yếu tố như sự cạnh tranh từ các ngân hàng khác, yêu cầu cao về kỹ năng và kinh nghiệm, cùng với sự thay đổi nhanh chóng của thị trường tài chính đã tạo ra áp lực lớn cho công tác tuyển dụng.

2.1. Cạnh tranh trong thị trường tuyển dụng

Sự cạnh tranh giữa các ngân hàng trong việc thu hút nhân tài ngày càng gia tăng. Các ngân hàng khác cũng đưa ra nhiều chính sách đãi ngộ hấp dẫn để thu hút ứng viên, điều này khiến cho Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam cần phải cải thiện chính sách tuyển dụng của mình.

2.2. Yêu cầu cao về trình độ và kỹ năng

Yêu cầu về trình độ học vấn và kỹ năng của nhân viên kinh doanh ngày càng cao. Ngân hàng cần tìm kiếm những ứng viên không chỉ có kiến thức chuyên môn mà còn có khả năng giao tiếp và tư vấn tốt.

III. Phương pháp tuyển dụng hiệu quả cho nhân viên kinh doanh

Để nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân viên kinh doanh, Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam cần áp dụng các phương pháp tuyển dụng hiện đại. Việc sử dụng công nghệ thông tin trong tuyển dụng, cùng với việc xây dựng thương hiệu tuyển dụng mạnh mẽ sẽ giúp ngân hàng thu hút được nhiều ứng viên chất lượng.

3.1. Sử dụng công nghệ trong tuyển dụng

Việc áp dụng công nghệ thông tin trong quy trình tuyển dụng giúp ngân hàng tiết kiệm thời gian và chi phí. Các nền tảng trực tuyến có thể được sử dụng để đăng tin tuyển dụng và tiếp cận ứng viên tiềm năng.

3.2. Xây dựng thương hiệu tuyển dụng

Xây dựng thương hiệu tuyển dụng mạnh mẽ sẽ giúp ngân hàng nổi bật trong mắt ứng viên. Các hoạt động quảng bá hình ảnh ngân hàng và các chính sách đãi ngộ hấp dẫn sẽ thu hút được nhiều ứng viên chất lượng.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu về tuyển dụng

Nghiên cứu về tuyển dụng nhân viên kinh doanh tại Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam đã chỉ ra nhiều điểm mạnh và điểm yếu trong quy trình tuyển dụng hiện tại. Việc phân tích thực trạng tuyển dụng sẽ giúp ngân hàng có cái nhìn rõ hơn về những vấn đề cần cải thiện.

4.1. Phân tích thực trạng tuyển dụng

Phân tích thực trạng tuyển dụng hiện tại cho thấy ngân hàng đã có những bước tiến trong việc thu hút nhân tài, nhưng vẫn còn nhiều vấn đề cần khắc phục, đặc biệt là trong việc đánh giá ứng viên.

4.2. Kết quả nghiên cứu và đề xuất giải pháp

Kết quả nghiên cứu cho thấy cần có những giải pháp cụ thể để cải thiện quy trình tuyển dụng, từ việc xác định nhu cầu tuyển dụng đến việc đánh giá ứng viên một cách hiệu quả hơn.

V. Kết luận và tương lai của tuyển dụng nhân viên kinh doanh

Tuyển dụng nhân viên kinh doanh tại Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam là một hoạt động quan trọng và cần thiết. Việc cải thiện quy trình tuyển dụng sẽ giúp ngân hàng thu hút được nhiều nhân tài, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh.

5.1. Tương lai của tuyển dụng tại ngân hàng

Tương lai của tuyển dụng nhân viên kinh doanh tại ngân hàng sẽ phụ thuộc vào khả năng thích ứng với những thay đổi của thị trường và nhu cầu của khách hàng. Ngân hàng cần tiếp tục đổi mới và cải tiến quy trình tuyển dụng để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao.

5.2. Đề xuất hướng đi mới cho tuyển dụng

Đề xuất hướng đi mới cho tuyển dụng bao gồm việc áp dụng các phương pháp tuyển dụng hiện đại, tăng cường đào tạo cho đội ngũ tuyển dụng và xây dựng môi trường làm việc hấp dẫn để thu hút nhân tài.

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh phát triển kinh tế xã hội hiện nay, nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định trong sự thành công của các tổ chức, đặc biệt là trong lĩnh vực ngân hàng. Theo số liệu từ Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đại Chúng Việt Nam (PVcomBank), giai đoạn 2017-2019, nhân viên kinh doanh chiếm tỷ trọng chủ yếu trong tổng số cán bộ nhân viên, trực tiếp tạo ra doanh thu và lợi nhuận cho ngân hàng. Tuy nhiên, hoạt động tuyển dụng nhân viên kinh doanh tại PVcomBank vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế như tỷ lệ nhân viên mới nghỉ việc cao, kết quả thực hiện công việc chưa đạt kỳ vọng, ảnh hưởng đến hiệu quả kinh doanh chung.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm phân tích thực trạng tuyển dụng nhân viên kinh doanh tại PVcomBank trong giai đoạn 2017-2019, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng, giảm tỷ lệ nghỉ việc và tăng hiệu quả công việc. Phạm vi nghiên cứu tập trung tại PVcomBank, sử dụng số liệu sơ cấp thu thập tháng 12/2019 và số liệu thứ cấp từ các báo cáo nội bộ giai đoạn 2017-2019. Ý nghĩa nghiên cứu thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học cho công tác quản trị nhân lực, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh của ngân hàng trong thị trường tài chính ngày càng khốc liệt.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên hai lý thuyết chính: lý thuyết quản trị nhân lực và mô hình quy trình tuyển dụng. Lý thuyết quản trị nhân lực nhấn mạnh vai trò của nguồn nhân lực trong việc tạo động lực phát triển tổ chức, trong đó tuyển dụng là bước đầu tiên và quan trọng để có được đội ngũ nhân sự phù hợp. Mô hình quy trình tuyển dụng bao gồm các bước: xác định nhu cầu tuyển dụng, xây dựng kế hoạch, thu hút ứng viên, sàng lọc hồ sơ, phỏng vấn, kiểm tra, thử việc và quyết định tuyển dụng chính thức.

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: nhân viên kinh doanh (là lực lượng trực tiếp tạo doanh thu qua các sản phẩm tín dụng, huy động, bảo hiểm, thẻ), nhu cầu tuyển dụng (xác định số lượng và chất lượng nhân sự cần thiết), bản mô tả công việc (MTCV) và tiêu chuẩn tuyển dụng (bao gồm trình độ, kỹ năng, phẩm chất). Ngoài ra, các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng được phân thành nhân tố bên trong (uy tín doanh nghiệp, chính sách nhân sự, năng lực bộ máy tuyển dụng) và bên ngoài (pháp luật lao động, thị trường lao động, kinh tế xã hội).

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp, kết hợp thu thập số liệu sơ cấp và thứ cấp. Số liệu sơ cấp được thu thập qua điều tra xã hội học bằng phiếu khảo sát với 150 mẫu đại diện trong tổng số 752 nhân viên kinh doanh mới tuyển năm 2019 tại PVcomBank. Phương pháp thống kê được áp dụng để tổng hợp số liệu về cơ cấu nhân viên theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, tỷ lệ nghỉ việc, chi phí tuyển dụng và kết quả công việc.

Phương pháp phân tích được sử dụng để đánh giá thực trạng tuyển dụng, so sánh các chỉ số qua các năm 2017-2019 nhằm nhận diện xu hướng và tồn tại. Phương pháp so sánh giúp đối chiếu kết quả tuyển dụng của PVcomBank với các ngân hàng thương mại cổ phần khác nhằm rút ra bài học kinh nghiệm. Timeline nghiên cứu kéo dài từ năm 2017 đến tháng 12/2019, đảm bảo tính cập nhật và thực tiễn của dữ liệu.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Cơ cấu nhân viên kinh doanh: Tỷ lệ nhân viên kinh doanh nữ chiếm khoảng 45% trong tổng số nhân viên kinh doanh giai đoạn 2017-2019. Độ tuổi trung bình của nhân viên kinh doanh tập trung chủ yếu trong nhóm 25-35 tuổi, chiếm khoảng 60%, phù hợp với yêu cầu năng động và giao tiếp trong ngành ngân hàng.

2. Tỷ lệ nghỉ việc: Tỷ lệ nhân viên kinh doanh mới nghỉ việc sau thử việc dao động khoảng 15-18%, trong khi tỷ lệ nghỉ việc sau khi chính thức tuyển dụng là khoảng 12-14%. Đây là mức khá cao so với mặt bằng chung ngành ngân hàng, cho thấy tồn tại trong quá trình tuyển dụng và hội nhập nhân viên mới.

3. Chi phí tuyển dụng: Chi phí bình quân cho mỗi nhân viên kinh doanh được tuyển dụng vào khoảng 5 triệu đồng, với xu hướng tăng nhẹ qua các năm do ngân hàng mở rộng quy mô và tăng cường quảng bá tuyển dụng.

4. Kết quả thực hiện công việc: Khoảng 70% nhân viên kinh doanh mới đạt hoặc vượt chỉ tiêu kinh doanh trong năm đầu tiên, tuy nhiên vẫn còn 30% chưa đáp ứng yêu cầu, ảnh hưởng đến hiệu quả chung của phòng ban.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của tỷ lệ nghỉ việc cao và kết quả công việc chưa tối ưu được xác định là do quy trình tuyển dụng chưa thực sự hiệu quả, đặc biệt trong khâu sàng lọc hồ sơ và phỏng vấn chưa đánh giá đúng năng lực thực tế của ứng viên. So với một số ngân hàng thương mại cổ phần khác như NCB và VPBank, PVcomBank chưa áp dụng đồng bộ các phương pháp kiểm tra trắc nghiệm tâm lý và kỹ năng chuyên môn, dẫn đến việc lựa chọn ứng viên chưa chính xác.

Bên cạnh đó, các nhân tố bên trong như chính sách đãi ngộ, môi trường làm việc và văn hóa doanh nghiệp cũng ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên mới. Việc chưa có bộ chỉ tiêu đánh giá công việc rõ ràng và chưa hoàn thiện bản mô tả công việc cũng làm giảm hiệu quả tuyển dụng. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ tỷ lệ nghỉ việc theo năm và bảng so sánh chi phí tuyển dụng giữa các ngân hàng để minh họa rõ hơn.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu tuyển dụng: Định kỳ rà soát và cập nhật kế hoạch nhân sự dựa trên phân tích biến động nhân lực và mục tiêu kinh doanh, đảm bảo tuyển đúng số lượng và chất lượng nhân viên kinh doanh cần thiết. Thời gian thực hiện: hàng quý. Chủ thể: Phòng Nhân sự phối hợp với các phòng ban kinh doanh.

2. Nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ tuyển dụng: Tổ chức đào tạo chuyên sâu về kỹ năng phỏng vấn, đánh giá ứng viên và sử dụng các công cụ trắc nghiệm tâm lý, kỹ năng. Thời gian: 6 tháng đầu năm. Chủ thể: Ban lãnh đạo và phòng Nhân sự.

3. Hoàn thiện quy trình tuyển dụng và bản mô tả công việc (MTCV): Rà soát, điều chỉnh bản MTCV cho từng vị trí nhân viên kinh doanh, xây dựng bộ chỉ tiêu đánh giá công việc rõ ràng, minh bạch. Thời gian: 3 tháng. Chủ thể: Phòng Nhân sự phối hợp phòng Kinh doanh.

4. Tăng cường quảng bá thương hiệu tuyển dụng: Đẩy mạnh quảng cáo tuyển dụng trên các kênh truyền thông đa dạng, tổ chức hội thảo tuyển dụng tại các trường đại học để thu hút ứng viên chất lượng. Thời gian: liên tục hàng năm. Chủ thể: Phòng Marketing và Nhân sự.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo ngân hàng: Giúp hiểu rõ thực trạng và các giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân viên kinh doanh, từ đó xây dựng chiến lược nhân sự phù hợp.

2. Phòng Nhân sự và tuyển dụng: Cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn để hoàn thiện quy trình tuyển dụng, nâng cao năng lực đội ngũ tuyển dụng và áp dụng các công cụ đánh giá hiện đại.

3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực: Là tài liệu tham khảo quý giá về nghiên cứu tuyển dụng trong lĩnh vực ngân hàng, góp phần phát triển học thuật và thực tiễn.

4. Các doanh nghiệp trong ngành tài chính – ngân hàng: Tham khảo kinh nghiệm và bài học từ PVcomBank để áp dụng vào công tác tuyển dụng nhân viên kinh doanh, nâng cao năng lực cạnh tranh.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao tuyển dụng nhân viên kinh doanh lại quan trọng đối với ngân hàng?
   Nhân viên kinh doanh là lực lượng trực tiếp tạo ra doanh thu và lợi nhuận cho ngân hàng thông qua các sản phẩm tín dụng, huy động và dịch vụ tài chính. Tuyển dụng hiệu quả giúp ngân hàng có đội ngũ nhân sự phù hợp, nâng cao năng lực cạnh tranh.

2. Các bước chính trong quy trình tuyển dụng nhân viên kinh doanh tại PVcomBank là gì?
   Quy trình gồm xác định nhu cầu tuyển dụng, xây dựng kế hoạch, thu hút ứng viên, sàng lọc hồ sơ, phỏng vấn, kiểm tra, thử việc và quyết định tuyển dụng chính thức, đảm bảo lựa chọn đúng người, đúng việc.

3. Những yếu tố nào ảnh hưởng đến hiệu quả tuyển dụng nhân viên kinh doanh?
   Bao gồm uy tín và vị thế doanh nghiệp, chính sách nhân sự, năng lực bộ máy tuyển dụng, môi trường làm việc, pháp luật lao động, thị trường lao động và sự phát triển khoa học kỹ thuật.

4. Làm thế nào để giảm tỷ lệ nhân viên mới nghỉ việc sau tuyển dụng?
   Cần nâng cao chất lượng tuyển chọn, hoàn thiện quy trình hội nhập nhân viên mới, xây dựng môi trường làm việc tích cực và chính sách đãi ngộ hợp lý để giữ chân nhân viên.

5. PVcomBank có thể học hỏi gì từ các ngân hàng khác trong công tác tuyển dụng?
   Có thể áp dụng các phương pháp kiểm tra trắc nghiệm tâm lý, kỹ năng chuyên môn, tổ chức tuyển dụng liên tục, chuẩn hóa bản mô tả công việc và tăng cường quảng bá thương hiệu tuyển dụng như các ngân hàng NCB, VPBank.

Kết luận

• Tuyển dụng nhân viên kinh doanh tại PVcomBank giai đoạn 2017-2019 còn nhiều hạn chế về tỷ lệ nghỉ việc và hiệu quả công việc.
• Quy trình tuyển dụng chưa đồng bộ, đặc biệt trong khâu sàng lọc và đánh giá ứng viên.
• Các nhân tố nội bộ và bên ngoài đều ảnh hưởng đến chất lượng tuyển dụng.
• Đề xuất các giải pháp hoàn thiện quy trình, nâng cao năng lực tuyển dụng và tăng cường quảng bá thương hiệu.
• Tiếp tục nghiên cứu mở rộng phạm vi và áp dụng các công cụ đánh giá hiện đại trong tuyển dụng nhân sự ngân hàng.

Hành động tiếp theo: Ban lãnh đạo và phòng Nhân sự PVcomBank cần triển khai ngay các giải pháp đề xuất để nâng cao hiệu quả tuyển dụng, góp phần phát triển bền vững ngân hàng.