Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam phát triển mạnh mẽ, việc nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp trở thành yêu cầu cấp thiết. Theo báo cáo ngành, lĩnh vực truyền thông và giải trí tại Việt Nam đạt giá trị thị trường khoảng 2,8 tỷ USD năm 2020, đứng thứ ba khu vực Đông Nam Á và dự kiến tăng trưởng 6,1% đến năm 2023. Công ty Cổ phần Truyền thông và Giải trí Toàn cầu GM Việt Nam (GM Việt Nam) là một trong những doanh nghiệp dẫn đầu trong lĩnh vực này với gần 10 năm kinh nghiệm và hệ thống phân phối trên nhiều nền tảng số với hơn 30 triệu khách hàng.

Tuy nhiên, hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực tại GM Việt Nam còn tồn tại nhiều hạn chế, ảnh hưởng đến chất lượng và hiệu quả hoạt động của công ty. Luận văn tập trung nghiên cứu thực trạng tuyển dụng nguồn nhân lực tại GM Việt Nam trong giai đoạn 2019-2021, nhằm đề xuất các giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng, nâng cao chất lượng nhân sự, đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững của công ty. Nghiên cứu có phạm vi tại trụ sở công ty tại Hà Nội, sử dụng dữ liệu sơ cấp thu thập qua khảo sát 116 cán bộ công nhân viên và dữ liệu thứ cấp từ báo cáo nội bộ.

Mục tiêu nghiên cứu là hệ thống hóa cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực, phân tích thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng, từ đó đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại GM Việt Nam. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn quan trọng, góp phần cải thiện công tác quản trị nhân lực, đồng thời hỗ trợ doanh nghiệp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, tăng cường sức cạnh tranh trên thị trường truyền thông và giải trí.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết và mô hình quản trị nhân lực hiện đại, trong đó có:

  • Lý thuyết tuyển dụng nhân lực: Tuyển dụng là quá trình thu hút, lựa chọn và tiếp nhận nhân sự phù hợp nhằm đáp ứng nhu cầu sử dụng lao động của tổ chức. Quá trình này bao gồm tuyển mộ (thu hút ứng viên) và tuyển chọn (đánh giá, lựa chọn ứng viên phù hợp).

  • Mô hình quy trình tuyển dụng: Bao gồm các bước xác định nhu cầu tuyển dụng, lập kế hoạch, tổ chức tuyển dụng, đánh giá kết quả tuyển dụng và hội nhập nhân viên mới. Mô hình nhấn mạnh sự liên kết chặt chẽ giữa các bước để đảm bảo hiệu quả tuyển dụng.

  • Khái niệm nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực là tổng thể các nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần, bao gồm cả số lượng và chất lượng nhân sự tại một thời điểm nhất định.

Các khái niệm chính được sử dụng trong nghiên cứu gồm: tuyển dụng nhân lực, tuyển mộ, tuyển chọn, nhu cầu tuyển dụng, quy trình tuyển dụng, văn hóa doanh nghiệp, chính sách nhân sự, và các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp dữ liệu thứ cấp và sơ cấp để đảm bảo tính toàn diện và chính xác:

  • Nguồn dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ các báo cáo nội bộ của GM Việt Nam giai đoạn 2019-2021, các công trình nghiên cứu, giáo trình quản trị nhân lực, báo cáo ngành truyền thông và giải trí, cùng các tài liệu pháp luật liên quan đến tuyển dụng lao động.

  • Nguồn dữ liệu sơ cấp: Khảo sát bằng bảng hỏi với 120 cán bộ công nhân viên tại GM Việt Nam, thu về 116 phiếu hợp lệ (tỷ lệ 96,67%). Bảng hỏi gồm khoảng 15 câu hỏi tập trung vào đánh giá thực trạng tuyển dụng, chính sách nhân sự, và các yếu tố ảnh hưởng.

  • Phương pháp chọn mẫu: Mẫu ngẫu nhiên đơn giản nhằm đảm bảo tính đại diện cho các phòng ban và vị trí công tác trong công ty.

  • Phương pháp phân tích: Sử dụng phần mềm Word và Excel để xử lý số liệu, áp dụng các phương pháp thống kê mô tả, so sánh tỷ lệ phần trăm giữa các năm, phân tích định tính dựa trên nội dung khảo sát và tài liệu.

  • Timeline nghiên cứu: Thu thập dữ liệu sơ cấp vào tháng 4 năm 2022, phân tích và tổng hợp kết quả trong vòng 3 tháng tiếp theo.

Phương pháp nghiên cứu kết hợp giữa phân tích lý thuyết và thực tiễn, đảm bảo tính khoa học, logic và khả năng ứng dụng cao trong thực tế quản trị nhân lực tại GM Việt Nam.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Nhu cầu tuyển dụng tăng mạnh: Tổng nhu cầu tuyển dụng của GM Việt Nam tăng từ 85 người năm 2019 lên 120 người năm 2021, tương đương mức tăng khoảng 41%. Trong đó, nhân viên kỹ thuật chiếm tỷ lệ cao nhất với 50,3% năm 2021, tăng so với 64,8% năm 2019 thuộc ngành kỹ thuật và công nghệ.

  2. Quy trình tuyển dụng bài bản nhưng còn dài dòng: Công ty áp dụng quy trình tuyển dụng gồm 6 bước từ định danh công việc đến hội nhập nhân viên mới. Tuy nhiên, khảo sát cho thấy bản thông báo tuyển dụng còn quá dài, gây khó khăn cho ứng viên trong việc tiếp nhận thông tin.

  3. Nguồn tuyển dụng chủ yếu qua mạng xã hội và website: GM Việt Nam sử dụng đa dạng kênh tuyển dụng như Facebook, Zalo, các trang tuyển dụng trực tuyến (Vietnamworks, Careerbuilder, TopCV), chiếm tỷ trọng lớn. Các kênh truyền thống như báo chí, sàn giao dịch việc làm chiếm tỷ lệ thấp.

  4. Đánh giá hồ sơ và phỏng vấn khoa học: Công ty sử dụng phiếu cho điểm hồ sơ ứng viên với các tiêu chí rõ ràng như bằng cấp, kinh nghiệm, kỹ năng, sức khỏe. Hội đồng phỏng vấn gồm trưởng bộ phận, chuyên gia kỹ thuật và ban giám đốc, đảm bảo đánh giá toàn diện ứng viên.

Thảo luận kết quả

Sự tăng trưởng nhu cầu tuyển dụng phản ánh sự phát triển nhanh chóng của GM Việt Nam trong lĩnh vực truyền thông và giải trí, đặc biệt là nhu cầu nhân lực kỹ thuật cao. Việc tập trung tuyển dụng nhân viên kỹ thuật phù hợp với xu hướng ứng dụng công nghệ mới trong sản xuất nội dung số.

Quy trình tuyển dụng được xây dựng bài bản, tuy nhiên việc thông báo tuyển dụng dài dòng có thể làm giảm hiệu quả thu hút ứng viên, nhất là trong bối cảnh cạnh tranh nhân tài gay gắt. So với các nghiên cứu trong ngành, việc sử dụng mạng xã hội và các trang tuyển dụng trực tuyến là xu hướng phổ biến, giúp giảm chi phí và mở rộng phạm vi tiếp cận ứng viên.

Việc đánh giá hồ sơ và phỏng vấn có hệ thống giúp nâng cao chất lượng tuyển chọn, giảm thiểu rủi ro tuyển sai người. Tuy nhiên, công tác hội nhập nhân viên mới còn bị xem nhẹ, có thể ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên với công ty.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ tăng trưởng nhu cầu tuyển dụng theo năm, bảng phân tích tỷ lệ ứng viên qua các kênh tuyển dụng, và biểu đồ đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên với quy trình tuyển dụng. Những kết quả này góp phần làm rõ thực trạng và định hướng cải tiến công tác tuyển dụng tại GM Việt Nam.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Rút gọn và tối ưu hóa thông báo tuyển dụng

    • Hành động: Soạn thảo thông báo tuyển dụng ngắn gọn, súc tích, dễ hiểu, tập trung vào các yêu cầu chính và quyền lợi ứng viên.
    • Mục tiêu: Tăng tỷ lệ ứng viên nộp hồ sơ phù hợp lên ít nhất 20% trong 6 tháng tới.
    • Chủ thể: Phòng Tổ chức – Hành chính phối hợp Phòng Marketing.

  2. Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng

    • Hành động: Mở rộng kênh tuyển dụng qua các trường đại học, hội chợ việc làm, và dịch vụ tuyển dụng chuyên nghiệp.
    • Mục tiêu: Tăng số lượng ứng viên chất lượng từ các nguồn mới lên 15% trong năm 2023.
    • Chủ thể: Phòng Nhân sự phối hợp với các đối tác giáo dục và dịch vụ tuyển dụng.

  3. Xây dựng kế hoạch nhân lực linh hoạt, khoa học

    • Hành động: Lập kế hoạch tuyển dụng chi tiết theo từng giai đoạn, dự báo nhu cầu nhân lực dựa trên chiến lược phát triển công ty.
    • Mục tiêu: Giảm thiểu tình trạng thiếu hụt hoặc dư thừa nhân lực, nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong 12 tháng tới.
    • Chủ thể: Ban Giám đốc và Phòng Nhân sự.

  4. Cải thiện chế độ đãi ngộ và văn hóa doanh nghiệp

    • Hành động: Nâng cao chính sách lương thưởng, tổ chức các hoạt động văn hóa, thể thao, văn nghệ nhằm tăng sự gắn kết và hài lòng của nhân viên.
    • Mục tiêu: Giảm tỷ lệ nhân viên mới bỏ việc xuống dưới 10% trong năm 2023.
    • Chủ thể: Phòng Nhân sự phối hợp Ban Lãnh đạo.

  5. Hoàn thiện quy trình hội nhập và đào tạo nhân viên mới

    • Hành động: Xây dựng chương trình định hướng bài bản, hỗ trợ nhân viên mới nhanh chóng hòa nhập và phát triển.
    • Mục tiêu: Tăng tỷ lệ nhân viên mới hoàn thành thử việc và gắn bó lâu dài lên 85% trong 6 tháng tới.
    • Chủ thể: Phòng Nhân sự và các phòng ban liên quan.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp truyền thông và giải trí

    • Lợi ích: Hiểu rõ thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực, từ đó xây dựng chiến lược nhân sự phù hợp.
    • Use case: Áp dụng các đề xuất để cải thiện quy trình tuyển dụng, giảm chi phí và tăng chất lượng nhân sự.

  2. Phòng nhân sự các doanh nghiệp vừa và nhỏ

    • Lợi ích: Tham khảo mô hình tuyển dụng bài bản, cách thức đánh giá ứng viên và quản lý nguồn nhân lực hiệu quả.
    • Use case: Xây dựng kế hoạch tuyển dụng linh hoạt, đa dạng hóa nguồn tuyển dụng.

  3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị nhân lực

    • Lợi ích: Nắm bắt cơ sở lý luận, phương pháp nghiên cứu và thực trạng tuyển dụng trong ngành truyền thông tại Việt Nam.
    • Use case: Sử dụng làm tài liệu tham khảo cho các đề tài nghiên cứu, luận văn, luận án.

  4. Các tổ chức đào tạo và tư vấn nhân sự

    • Lợi ích: Hiểu rõ nhu cầu và thách thức trong tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp truyền thông, từ đó thiết kế các chương trình đào tạo và tư vấn phù hợp.
    • Use case: Phát triển các khóa đào tạo kỹ năng tuyển dụng, xây dựng quy trình nhân sự chuyên nghiệp.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao tuyển dụng nhân lực lại quan trọng đối với doanh nghiệp truyền thông?
    Tuyển dụng nhân lực là bước đầu tiên quyết định chất lượng đội ngũ lao động, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả sản xuất và sáng tạo nội dung. Nhân sự phù hợp giúp doanh nghiệp phát triển bền vững và cạnh tranh hiệu quả trên thị trường.

  2. GM Việt Nam sử dụng những kênh tuyển dụng nào hiệu quả nhất?
    Công ty chủ yếu sử dụng mạng xã hội (Facebook, Zalo) và các trang tuyển dụng trực tuyến như Vietnamworks, Careerbuilder. Đây là các kênh giúp tiếp cận lượng lớn ứng viên tiềm năng với chi phí hợp lý.

  3. Quy trình tuyển dụng tại GM Việt Nam gồm những bước nào?
    Quy trình gồm 6 bước: định danh công việc, thông báo tuyển dụng, tiếp nhận và xử lý hồ sơ, phỏng vấn, thử việc và ra quyết định tuyển dụng, hội nhập nhân viên mới. Mỗi bước được thực hiện bài bản nhằm đảm bảo lựa chọn ứng viên phù hợp.

  4. Làm thế nào để giảm tỷ lệ nhân viên mới bỏ việc?
    Cần cải thiện chế độ đãi ngộ, xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực, đồng thời tổ chức chương trình hội nhập và đào tạo nhân viên mới bài bản để tăng sự gắn bó và hài lòng của nhân viên.

  5. Các yếu tố bên ngoài nào ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng?
    Tình hình kinh tế xã hội, thị trường lao động, cạnh tranh giữa các doanh nghiệp là những yếu tố quan trọng. Ví dụ, khi cung lao động lớn hơn cầu, tuyển dụng sẽ thuận lợi hơn; ngược lại, cạnh tranh gay gắt đòi hỏi doanh nghiệp phải có chiến lược tuyển dụng hiệu quả hơn.

Kết luận

  • Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận và phân tích thực trạng tuyển dụng nguồn nhân lực tại GM Việt Nam giai đoạn 2019-2021, làm rõ các điểm mạnh và hạn chế trong quy trình tuyển dụng.
  • Nhu cầu tuyển dụng tăng mạnh, đặc biệt là nhân lực kỹ thuật, phản ánh sự phát triển nhanh của công ty trong lĩnh vực truyền thông và giải trí.
  • Quy trình tuyển dụng được xây dựng bài bản nhưng cần tối ưu hóa thông báo tuyển dụng và tăng cường công tác hội nhập nhân viên mới.
  • Đề xuất các giải pháp đa dạng hóa nguồn tuyển dụng, xây dựng kế hoạch nhân lực khoa học, cải thiện chế độ đãi ngộ và hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhằm nâng cao hiệu quả công tác nhân sự.
  • Kế hoạch triển khai các giải pháp trong vòng 6-12 tháng tới, với sự phối hợp chặt chẽ giữa các phòng ban và ban lãnh đạo công ty, nhằm đáp ứng mục tiêu phát triển bền vững và nâng cao sức cạnh tranh trên thị trường.

Call-to-action: Các nhà quản lý và chuyên gia nhân sự tại GM Việt Nam nên áp dụng ngay các giải pháp đề xuất để nâng cao hiệu quả tuyển dụng, đồng thời tiếp tục nghiên cứu, đánh giá để hoàn thiện quy trình nhân sự phù hợp với xu thế phát triển ngành truyền thông hiện đại.