Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp "Tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Dịch vụ Du lịch và Thương mại Legenda Tây Hồ" do sinh viên Bùi Quỳnh Châu thực hiện dưới sự hướng dẫn của ThS. Nguyễn Thị Thảo (Khoa Quản trị Nhân lực, Học viện Hành chính Quốc gia, năm 2024).

Bối cảnh nghiên cứu được tác giả đặt trong thế kỷ 21 – thời kỳ phát triển vượt bậc của khoa học hiện đại và trí tuệ nhân tạo (AI), điển hình là các công cụ như ChatGPT, vừa tạo ra cơ hội giải phóng sức lao động vừa đặt ra thách thức về nguy cơ gia tăng tỷ lệ thất nghiệp tại các quốc gia đang phát triển như Việt Nam. Đối với ngành dịch vụ du lịch, sau giai đoạn khủng hoảng do đại dịch Covid-19 (cuối năm 2019 khiến nhiều kế hoạch bị hủy và doanh nghiệp phải cắt giảm nhân sự), nửa cuối năm 2021 và giai đoạn 2022–2023 chứng kiến sự phục hồi mạnh mẽ của nhu cầu du lịch, đòi hỏi doanh nghiệp phải tái cấu trúc và bổ sung lực lượng lao động kịp thời.

Mặc dù Công ty TNHH Dịch vụ Du lịch và Thương mại Legenda Tây Hồ đã xây dựng được vị thế sau hơn 10 năm hoạt động và mở rộng thêm chi nhánh tại Nhổn (Bắc Từ Liêm, Hà Nội), hoạt động tuyển dụng thực tế tại đơn vị vẫn bộc lộ nhiều hạn chế: kênh thông báo tuyển dụng còn đơn điệu (chủ yếu qua trang web nội bộ công ty), thiếu hụt nguồn nhân lực dự phòng, nhân sự mới tuyển dụng chưa đáp ứng tốt yêu cầu thực tế của công việc và kế hoạch đào tạo dài hạn chưa được đồng bộ.

Mục tiêu nghiên cứu: Trên cơ sở tìm hiểu thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty TNHH Dịch vụ Du lịch và Thương mại Legenda Tây Hồ giai đoạn 2021–2023, đề tài đề xuất hệ thống giải pháp và khuyến nghị có tính khả thi nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng hoạt động tuyển dụng nhân lực tại đơn vị.

Nhiệm vụ nghiên cứu:

  1. Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp.
  2. Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Dịch vụ Du lịch và Thương mại Legenda Tây Hồ giai đoạn 2021–2023; chỉ rõ các kết quả đạt được, những mặt hạn chế và nguyên nhân của hạn chế.
  3. Đề xuất một số giải pháp và khuyến nghị cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty trong thời gian tới.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Dịch vụ Du lịch và Thương mại Legenda Tây Hồ.
  • Phạm vi không gian: Công ty TNHH Dịch vụ Du lịch và Thương mại Legenda Tây Hồ (trụ sở tại 135 phố Nhật Chiêu, phường Nhật Tân, quận Tây Hồ, Hà Nội và chi nhánh trực thuộc).
  • Phạm vi thời gian: Thu thập và phân tích dữ liệu hoạt động giai đoạn 2021 – 2023.
  • Phạm vi nội dung: Tập trung vào quy trình tuyển mộ, quy trình tuyển chọn và đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp.

Giả thuyết nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Dịch vụ Du lịch và Thương mại Legenda Tây Hồ chưa đạt đủ chỉ tiêu theo bảng khảo sát nhu cầu của các phòng ban, chưa khai thác tối ưu các kênh tuyển mộ bên ngoài dẫn tới kết quả tuyển dụng nhân lực còn tồn tại một số điểm hạn chế.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khung lý thuyết và khái niệm tiếp cận

Tác giả tổng hợp các quan điểm lý thuyết về nhân lực và tuyển dụng nhân lực từ nhiều học giả trong nước:

  • Khái niệm nhân lực theo Lê Thanh Hà (thể lực, trí lực, tâm lực, lòng đam mê) và Vũ Thùy Dương (tiềm năng con người bao gồm kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức).
  • Khái niệm tuyển dụng nhân lực theo TS. Mai Thanh Lan, Hà Văn Hội.
  • Khung lý thuyết nền tảng được tác giả kế thừa trực tiếp là quan điểm của ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân: Quá trình tuyển dụng nhân lực (TDNL) bao gồm hai giai đoạn độc lập nhưng liên kết chặt chẽ là Tuyển mộ nhân lực và Tuyển chọn nhân lực.

Khung lý luận của đề tài xác định:

  • 6 nguyên tắc tuyển dụng: (1) Tuyển dụng đúng pháp luật; (2) Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn; (3) Tuyển dụng công khai, minh bạch, khách quan; (4) Tuyển dụng phù hợp; (5) Đảm bảo tính cạnh tranh; (6) Linh hoạt.
  • Quy trình tuyển mộ: Xác định nhu cầu và tiêu chuẩn tuyển mộ $\rightarrow$ Xác định nguồn tuyển mộ (bên trong và bên ngoài) $\rightarrow$ Thông báo tuyển mộ $\rightarrow$ Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên.
  • Quy trình tuyển chọn: Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ $\rightarrow$ Phỏng vấn sơ bộ $\rightarrow$ Kiểm tra, trắc nghiệm (thành tích, năng khiếu, tính cách, tính trung thực) $\rightarrow$ Phỏng vấn tuyển chọn $\rightarrow$ Khám sức khỏe $\rightarrow$ Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp $\rightarrow$ Xác minh lý lịch $\rightarrow$ Tham quan công việc $\rightarrow$ Ra quyết định tuyển dụng $\rightarrow$ Hội nhập nhân viên mới.
  • Hệ thống tiêu chí đánh giá hiệu quả:
    • Nhóm định lượng: Số lượng hồ sơ thu hút, tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu, chi phí tuyển dụng cho từng kênh, tỷ lệ trúng tuyển, tỷ lệ nhân viên nghỉ việc sau 3 tháng và 6 tháng.
    • Nhóm định tính: Mức độ phù hợp với văn hóa tổ chức, mức độ hài lòng của ứng viên trong quy trình tuyển dụng, mức độ thỏa mãn về chính sách đãi ngộ/phúc lợi, sức hút của thông báo tuyển dụng, sự hài lòng với chương trình đào tạo hội nhập, và kết quả thực hiện công việc.
  • Các yếu tố ảnh hưởng: Yếu tố bên trong (mục tiêu phát triển, uy tín thương hiệu, tiềm lực tài chính, năng lực cán bộ nhân sự, quan hệ lao động) và Yếu tố bên ngoài (kinh tế - chính trị, văn hóa - xã hội, hệ thống pháp luật, môi trường cạnh tranh ngành, quan hệ cung - cầu lao động, trình độ khoa học kỹ thuật).

Phương pháp nghiên cứu và nguồn dữ liệu

Khóa luận sử dụng kết hợp các phương pháp nghiên cứu thực chứng và định tính trong quản trị nhân lực:

  • Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Thu thập, tổng hợp các giáo trình chuyên ngành, báo cáo nhân sự thường niên, bảng biểu thống kê tuyển dụng nội bộ của Phòng Nhân sự Công ty Legenda Tây Hồ từ năm 2021 đến năm 2023.
  • Phương pháp phân tích và tổng hợp: Xử lý số liệu thứ cấp để so sánh cơ cấu lao động, tỷ lệ biến động nhân sự, tỷ trọng tuyển dụng qua các năm.
  • Phương pháp quan sát: Tác giả trực tiếp thực tập tại Phòng Nhân sự, quan sát quy trình tiếp nhận hồ sơ, tổ chức phỏng vấn và vận hành hoạt động tuyển dụng thực tế tại doanh nghiệp.
  • Phương pháp điều tra bảng hỏi: Thiết kế phiếu khảo sát lấy ý kiến đánh giá định tính về công tác tuyển dụng, chính sách phúc lợi và chương trình đào tạo hội nhập. Tác giả phát ra 200 phiếu khảo sát tới cán bộ công nhân viên trong công ty và thu về 189 phiếu hợp lệ để đưa vào phân tích.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực

Chương này làm rõ toàn bộ hệ thống lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp:

  • Phân tích vai trò đa chiều của công tác tuyển dụng: đối với doanh nghiệp (tạo đầu vào chất lượng, nâng cao năng lực cạnh tranh cốt lõi, tối ưu hóa chi phí đào tạo lại); đối với người lao động (tạo việc làm, thu nhập, cơ hội tự đánh giá năng lực); đối với xã hội (giảm tỷ lệ thất nghiệp, điều tiết thị trường lao động).
  • Phân định rõ ưu điểm và nhược điểm của hai nguồn tuyển mộ: Nguồn nội bộ (tạo động lực thăng tiến, tiết kiệm chi phí nhưng dễ gây bất đồng nội bộ, xáo trộn nhân sự) và Nguồn bên ngoài (nguồn ứng viên phong phú, mang lại tư duy mới nhưng chi phí cao, rủi ro hòa nhập).
  • Chuẩn hóa quy trình tuyển mộ và quy trình tuyển chọn gồm 10 bước chi tiết, xác định rõ căn cứ tuyển chọn dựa trên bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
  • Xây dựng hệ thống công thức tính toán chỉ tiêu định lượng (tỷ lệ đạt yêu cầu, chi phí kênh tuyển dụng, tỷ lệ trúng tuyển, tỷ lệ nghỉ việc sau 3 tháng/6 tháng) và thiết lập các biến số đánh giá định tính.

Chương 2: Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Dịch vụ Du lịch và Thương mại Legenda Tây Hồ

Chương 2 trình bày tổng quan về doanh nghiệp, phân tích thực trạng tổ chức bộ máy và đặc điểm nguồn nhân lực làm cơ sở đánh giá hoạt động tuyển dụng giai đoạn 2021–2023:

  • Khái quát đơn vị: Thành lập ngày 15/8/2012 theo giấy phép kinh doanh số 0105971217, trụ sở tại 135 Nhật Chiêu, Tây Hồ, Hà Nội; Giấy phép lữ hành số 01-0333/2023/SDL-GP LHNĐ. Doanh nghiệp hoạt động theo mô hình Công ty TNHH MTV với cơ cấu gồm Ban Giám đốc (Tổng Giám đốc Phan Huy Vũ, Giám đốc Lê Thị Dung, Phó Giám đốc Đặng Tiến Vũ) và 7 phòng chức năng: Kế hoạch, Nghiệp vụ, Kinh doanh, Marketing, Quản trị rủi ro, Kế toán, Kỹ thuật và Phòng Nhân sự.
  • Đặc điểm cơ cấu nhân lực (2021–2023): Dữ liệu thống kê cho thấy sự phục hồi và tăng trưởng nhanh chóng về quy mô nhân sự sau giai đoạn dịch bệnh:
Tiêu chí phân loại Năm 2021 (Số lượng) Năm 2021 (Tỷ trọng %) Năm 2022 (Số lượng) Năm 2022 (Tỷ trọng %) Năm 2023 (Số lượng) Năm 2023 (Tỷ trọng %)
Tổng quy mô lao động 122 100,0 189 100,0 297 100,0
Cơ cấu theo giới tính:
- Nam 75 61,5 125 66,1 168 56,6
- Nữ 47 38,5 64 33,9 129 43,4
Cơ cấu theo độ tuổi:
- Đủ 20 đến 45 tuổi 90 73,8 140 74,1 211 71,1
- Trên 45 tuổi 32 26,2 49 25,9 86 28,9
Cơ cấu theo trình độ:
- Trên đại học 12 9,8 18 9,6 28 9,4
- Đại học, cao đẳng 64 52,5 102 53,9 165 55,5
- Trung cấp 26 21,3 45 23,8 62 20,8
- Lao động phổ thông 20 16,4 24 12,7 42 14,3
  • Phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng:
    • Quy mô: Tổng số lao động năm 2022 tăng 67 người (tăng 54,9% so với 2021); năm 2023 đạt 297 người (tăng 175 người, tương đương 143,4% so với năm 2021).
    • Đặc điểm nhân sự: Tỷ trọng lao động nam chiếm đa số (56,6% – 66,1%) do tính chất công việc hướng dẫn viên tour đoàn, vận chuyển đường dài; lực lượng lao động trẻ từ 20–45 tuổi luôn chiếm trên 70%; trình độ chuyên môn từ đại học, cao đẳng trở lên chiếm trên 60% tổng số lao động.
    • Thẩm quyền: Ban Lãnh đạo chỉ đạo định hướng chiến lược và ký quyết định tuyển dụng cuối cùng; Phòng Nhân sự trực tiếp tiếp nhận nhu cầu từ các phòng ban, lập kế hoạch tuyển mộ, sơ loại hồ sơ và phối hợp tổ chức thi tuyển/phỏng vấn.
  • Đánh giá chung: Doanh nghiệp đã kịp thời bổ sung nhân sự cho việc mở rộng thị trường và khai trương chi nhánh mới. Tuy nhiên, khâu tuyển mộ còn bị động, kênh truyền thông tuyển dụng hạn chế, công tác xác định tiêu chuẩn ở một số bộ phận chưa bám sát mô tả công việc, dẫn đến chất lượng ứng viên đầu vào chưa thực sự đồng đều.

Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Dịch vụ Du lịch và Thương mại Legenda Tây Hồ

Dựa trên các hạn chế được chỉ ra ở Chương 2, tác giả đề xuất định hướng và các nhóm giải pháp, khuyến nghị cụ thể:

  • Định hướng: Xây dựng chiến lược tuyển dụng đón đầu sự tăng trưởng của ngành du lịch, gắn tuyển dụng với quy hoạch nguồn nhân lực kế cận và chuyển đổi số.
  • Hệ thống giải pháp:
    • Hoàn thiện chính sách tuyển dụng: Chuẩn hóa văn bản quy chế tuyển dụng nội bộ, minh bạch hóa chính sách thu nhập, phụ cấp và lộ trình thăng tiến nhằm gia tăng sức hút đối với ứng viên chất lượng cao.
    • Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu và tiêu chuẩn tuyển dụng: Thiết lập bản mô tả công việc (Job Description) và bản tiêu chuẩn công việc (Job Specification) chi tiết cho từng vị trí; yêu cầu các phòng ban chuyên môn gửi đề xuất tuyển dụng định kỳ trước tối thiểu 1 tháng.
    • Hoàn thiện quy trình tuyển mộ: Mở rộng kênh đăng tuyển bên ngoài (liên kết với các trường đại học/cao đẳng đào tạo chuyên ngành lữ hành, tiếp nhận thực tập sinh, tham gia ngày hội việc làm, mở rộng tuyển dụng qua mạng xã hội và các trang tuyển dụng chuyên nghiệp), giảm phụ thuộc vào việc chỉ đăng tin trên website công ty.
    • Hoàn thiện quy trình tuyển chọn: Đa dạng hóa hình thức kiểm tra/trắc nghiệm (bổ sung bài kiểm tra năng lực ngoại ngữ, xử lý tình huống tour thực tế, trắc nghiệm tính cách), nâng cao kỹ năng phỏng vấn cho cán bộ phụ trách và tối ưu hóa chương trình đào tạo hội nhập cho nhân viên mới.
  • Nhóm khuyến nghị thực hiện:
    • Đối với Ban Lãnh đạo Công ty: Phê duyệt ngân sách tuyển dụng hàng năm, tạo cơ chế phối hợp liên phòng ban và đầu tư ứng dụng công nghệ trong quản trị dữ liệu ứng viên.
    • Đối với Phòng Nhân sự: Chủ động xây dựng cơ sở dữ liệu hồ sơ dự phòng, thường xuyên cập nhật quy định pháp luật lao động và thực hiện đánh giá hiệu quả tuyển dụng định kỳ theo các chỉ tiêu định lượng.
    • Đối với người lao động: Chủ động nâng cao kỹ năng nghề nghiệp, ngoại ngữ và thích ứng với văn hóa doanh nghiệp.

Kết quả và đóng góp

Kết quả chính

  • Phản ánh trung thực bức tranh biến động nhân lực của Công ty Legenda Tây Hồ giai đoạn phục hồi 2021–2023, ghi nhận quy mô nhân sự tăng từ 122 người (2021) lên 189 người (2022) và đạt 297 người (2023).
  • Phân tích chi tiết cơ cấu nhân sự theo các lát cắt: tỷ lệ lao động trẻ (20–45 tuổi) duy trì ở mức cao (71,1% – 74,1%), tỷ lệ lao động nam giới chiếm ưu thế (56,6% – 66,1%) phù hợp với đặc thù vận hành tour lữ hành và dịch vụ vận tải của công ty.
  • Khảo sát thực tế 189 cán bộ nhân viên, chỉ ra các "nút thắt" trong quy trình tuyển dụng: kênh tuyển mộ hẹp, truyền thông tuyển dụng chưa đa dạng, việc sàng lọc và đào tạo hội nhập chưa được chuẩn hóa theo quy trình dài hạn.

Giải pháp đề xuất

  • Đề xuất hệ thống giải pháp đồng bộ từ khâu xác định nhu cầu, xây dựng bản mô tả - tiêu chuẩn công việc, mở rộng mạng lưới tuyển mộ liên kết với cơ sở đào tạo, đến cải tiến kỹ thuật phỏng vấn/trắc nghiệm và hoàn thiện chương trình hội nhập.
  • Phân định rõ trách nhiệm thực thi giữa Ban Lãnh đạo, Phòng Nhân sự và các đơn vị sử dụng lao động trực tiếp trong công ty.

Đóng góp của đề tài

  • Về mặt lý luận: Hệ thống hóa và cụ thể hóa khung lý thuyết tuyển dụng nhân lực (theo mô hình hai giai đoạn: Tuyển mộ và Tuyển chọn) phù hợp với bối cảnh vận hành của các doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ du lịch lữ hành vừa và nhỏ tại Việt Nam.
  • Về mặt thực tiễn: Cung cấp báo cáo thực chứng đầu tiên về hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Dịch vụ Du lịch và Thương mại Legenda Tây Hồ; bộ số liệu và các đề xuất giải pháp là tài liệu tham khảo trực tiếp cho Ban Giám đốc và Phòng Nhân sự trong việc hoạch định chính sách nhân sự những năm tiếp theo.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế:

    • Phạm vi khảo sát không gian chỉ giới hạn tại trụ sở chính và chi nhánh Hà Nội của Công ty TNHH Dịch vụ Du lịch và Thương mại Legenda Tây Hồ; chưa mở rộng so sánh đối chuẩn với các doanh nghiệp lữ hành khác có cùng quy mô trên địa bàn.
    • Khung thời gian dữ liệu tập trung chủ yếu trong giai đoạn 2021–2023 (giai đoạn phục hồi sau dịch bệnh), các biến động nhân sự mang tính đặc thù của chu kỳ tái thiết lập bộ máy.
    • Mẫu điều tra khảo sát dừng ở mức 189 phiếu hợp lệ tại nội bộ doanh nghiệp, tập trung vào đánh giá định tính của nhân viên hiện hữu.

  • Hướng nghiên cứu tiếp:

    • Mở rộng phạm vi nghiên cứu sang đánh giá hiệu quả tuyển dụng gắn với năng suất lao động và mức độ gắn kết lâu dài của nhân viên sau 1–3 năm làm việc.
    • Nghiên cứu ứng dụng các giải pháp số hóa và trí tuệ nhân tạo (AI) trong việc tự động hóa sàng lọc hồ sơ và đánh giá năng lực ứng viên ngành du lịch lữ hành.

Giá trị tham khảo

  • Đối tượng sử dụng: Sinh viên, học viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh, Quản trị dịch vụ du lịch và lữ hành có thể sử dụng khóa luận làm tài liệu tham khảo về phương pháp luận và cách thức triển khai nghiên cứu thực trạng nhân sự tại doanh nghiệp cụ thể.
  • Giá trị thực tiễn cho doanh nghiệp: Cán bộ quản lý nhân sự tại các công ty lữ hành, dịch vụ lưu trú có thể tham khảo quy trình tuyển chọn 10 bước, hệ thống tiêu chí đánh giá định lượng - định tính và các phương pháp tiếp cận nguồn ứng viên từ cơ sở đào tạo để áp dụng vào thực tế đơn vị.

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận sử dụng khung lý thuyết của tác giả nào làm cơ sở phân tích quy trình tuyển dụng?
Tác giả kế thừa và sử dụng khung lý luận của ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, chia toàn bộ hoạt động tuyển dụng nhân lực thành hai giai đoạn cốt lõi: Quá trình tuyển mộ nhân lực (thu hút nguồn ứng viên bên trong và bên ngoài) và Quá trình tuyển chọn nhân lực (đánh giá, sàng lọc và ra quyết định tiếp nhận).

2. Quy mô và cơ cấu lao động tại Công ty Legenda Tây Hồ thay đổi như thế nào trong giai đoạn 2021–2023?
Quy mô nhân sự tăng trưởng liên tục: từ 122 người (năm 2021) tăng lên 189 người (năm 2022) và đạt 297 người (năm 2023). Cơ cấu lao động mang tính chất đặc thù của ngành du lịch với tỷ lệ nam giới chiếm 56,6% – 66,1%, lao động trong độ tuổi trẻ 20–45 tuổi chiếm trên 70%, và lao động có trình độ đại học, cao đẳng chiếm tỷ trọng từ 52,5% đến 55,5%.

3. Khảo sát thực tế trong khóa luận được thực hiện với cỡ mẫu bao nhiêu và đối tượng nào?
Tác giả đã phát ra 200 phiếu điều tra bảng hỏi tới cán bộ công nhân viên đang làm việc tại Công ty Legenda Tây Hồ và thu về 189 phiếu khảo sát hợp lệ để phục vụ việc phân tích các tiêu chí định tính về tuyển dụng, mức độ hài lòng với quy trình và chính sách hội nhập.

4. Đâu là những hạn chế lớn nhất trong công tác tuyển dụng tại Legenda Tây Hồ được tác giả chỉ ra?
Các hạn chế chính gồm: phương thức thông báo tuyển dụng chủ yếu dựa vào website công ty mà chưa tối ưu hóa các kênh trực tuyến và đối tác bên ngoài; thiếu nguồn nhân sự dự phòng; tiêu chuẩn tuyển dụng một số vị trí chưa sát thực tế; và chương trình đào tạo hội nhập sau tuyển dụng chưa được lập kế hoạch phát triển dài hạn.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Bùi Quỳnh Châu đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực và phân tích chi tiết thực trạng công tác này tại Công ty TNHH Dịch vụ Du lịch và Thương mại Legenda Tây Hồ giai đoạn 2021–2023. Thông qua việc kết hợp dữ liệu thống kê nhân sự và khảo sát thực tế 189 cán bộ nhân viên, đề tài đã làm rõ bức tranh biến động lao động trong giai đoạn phục hồi hậu dịch bệnh cùng những mặt hạn chế trong khâu tuyển mộ và tuyển chọn của doanh nghiệp. Hệ thống giải pháp được đề xuất mang tính đồng bộ, bám sát thực tiễn hoạt động kinh doanh lữ hành, cung cấp tài liệu tham khảo có giá trị ứng dụng cho công tác quản trị nhân lực tại đơn vị trong giai đoạn phát triển tiếp theo.