phần mở đầu, kết luận, danh mục các từ viết tắt, danh mục bảng biểu, danh mục tài liệu tham khảo, mục lục, nội dung luận văn dự kiến đƣợc chia thành 4 chƣơng nhƣ sau: Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp. Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu luận văn. Chƣơng 3: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực làm việc tại thị trƣờng châu Phi của Tổng Công ty Cổ phần đầu tƣ quốc tế Viettel. Chƣơng 4: Một số giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực làm việc tại thị trƣờng nƣớc ngoài của Tổng Công ty Cổ phần đầu tƣ quốc tế Viettel.
4 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu nước ngoài Tuyển dụng nhân lực xuất hiện từ những năm 1940 khi chiến tranh thế giới thứ hai diễn ra, việc kêu gọi ngƣời lính tham chiến để lại khoảng trống thiếu hụt nhân lực tại các nhà xƣởng và một giải pháp đã ra đời: xuất hiện các đơn vị chuyên thực hiện công tác tuyển dụng nhân lực để bù đắp các thiếu hụt nguồn lực này cho các đơn vị sản xuất. Đến những năm 1980, khi cuộc cách mạng công nghiệp 3.0 phát triển với sự ra đời của sản xuất tự động dựa vào máy tính, thiết bị điện tử và Internet, tạo nên một thế giới kết nối thì nền kinh tế có những phát triển vƣợt bậc, đòi hỏi số lƣợng lớn nhân lực bổ sung, cũng giai đoạn này, các nhà quản trị đã chú trọng đến hành vi của con ngƣời, tìm cách nâng cao năng suất lao động thông qua con ngƣời, từ đó các nhà quản trị quan tâm nhiều hơn đến công tác tuyển dụng. Các tác giả nhƣ Felix A Nigro and Lloyd G Nigro thể hiện các nội dung này trong The New Public Personnel Administration, Stephen P.
Robbins thể hiện qua Human resource management; Fundamentals of Human Resource Management; Organizational Behavior… hay Priyanka Goel có Human resource management …. Các tác giả này đƣa ra các khái niệm, phƣơng pháp quản lý nhân sự cũng nhƣ tiêu chuẩn để tuyển dụng đến việc đánh giá sử dụng nhân lực, các chế độ đãi ngộ nhằm phát triển năng lực của ngƣời lao động. Tuy nhiên, sự bùng nổ công nghệ ở kỷ 21 đang buộc những nhà quản trị nhân lực phải thay đổi hoàn toàn cách tƣ duy cũ. Vì ngày nay số lƣợng nhân viên giỏi là rất ít ỏi, do đó họ phải suy nghĩ hoàn toàn khác so với trƣớc đây - khi mà nguồn nhân lực còn dồi dào.
Để có đƣợc sự thay đổi này, nhà quản trị nhân lực phải chú ý đến việc tuyển dụng và phải tập trung thực hiện tốt nhiệm vụ đó. “Một công ty muốn phát triển đƣợc nhanh thì phải giỏi trong việc tìm ra nhân tài, đặc biệt là những nhân tài thông minh” là phát ngôn của Bill Gates – nhà sáng lập hãng Microsoft 5 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com “Nhân tài chính là nguồn lợi nhuận cao nhất có đƣợc, một công ty có thể “kinh doanh” tốt nhân tài thì công ty đó trƣớc sau gì cũng thắng lợi” là tuyên bố của Liễu Truyền Chí - ngƣời sáng lập ra thƣơng hiệu máy tính Lenovo. Một số tác giả đi sâu phân tích các yếu tố tạo nên thành công trong công tác tuyển dụng, có thể kể đến “Hire and Keep the Best People”, và “21 Great Ways to Hire and Keep the Best People” của Brian Tracy - một trong những diễn thuyết nổi tiếng nhất thế giới. Ông đƣa ra 21 bí quyết để có thể tuyển dụng đƣợc những ngƣời tài giỏi nhất.
Quy tắc quản lý đầu tiên là tuyển chọn, 95% thành công của doanh nghiệp đƣợc quyết định bởi các nhân viên đƣợc tuyển dụng. Quy tắc thứ 2 là sự phù hợp: một nhân viên cần có kiểu tính cách và thái độ nhƣ thế nào để đáp ứng công việc? Lý do đầu tiên khiến mọi ngƣời làm việc không hiệu quả là họ không phù hợp. Tính cách và thay độ của họ không ăn khớp với cách vận hành của công ty. Trong cuốn sách Hiring for Performance CAAP® Model to Hiring and Building High-Performance Teams xuất bản tháng 8/2013 (Tuyển dụng để đạt hiệu suất cao) của Steven Lock - một diễn giả nổi tiếng, nhà chiến lƣợc hiệu suất cao - đã phát triển mô hình hiệu suất cao CAAP - Không chỉ xem xét các tiêu chí thuê nhân sự truyền thống nhƣ: kỹ năng, bằng cấp và kinh nghiệm mà còn nhấn mạnh vào văn hóa, thái độ, khả năng và cá tính của ứng viên tiềm năng.
Bằng cách tập trung vào những đặc tính cụ thể này trong suốt quá trình phỏng vấn, sẽ giúp nhà tuyển dụng xác định và chọn lọc trong số vô số ngƣời tham gia ứng tuyển các nhân sự phù hợp với văn hóa doanh nghiệp,. Trong cuốn Work rules! Insights from Inside Google That Will Transform How You Live and Lead (Quy tắc của google – google tuyển dụng và giữ chân ngƣời tài nhƣ thế nào) của Laszlo Bock - Phó chủ tịch cấp cao phụ trách bộ phận Hoạt động con ngƣời của Google đã thể hiện về những gì Google nghĩ về nguồn nhân lực của Google, về những gì Google đã học đƣợc: “Tuyển dụng tốt hơn không có nghĩa là phải tuyển nhiều ngƣời hơn, mà phải cải thiện khả năng nhận định ngƣời nào sẽ thành công trong doanh nghiệp. Chúng tôi muốn những ngƣời có thể phát huy đƣợc hết khả năng của họ ở Google, không phải những ngƣời có thể làm việc tốt hơn ở đâu đó khác”. Theo Laszo Bock, để có đƣợc nguồn nhân lực tốt nhất, 6 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com không cần chọn toàn bộ những cái tên lớn nhất, những nhân viên hàng đầu hay kĩ sƣ giỏi nhất mà phải tìm ra đƣợc ngƣời phù hợp nhất với môi trƣờng doanh nghiệp.
“Nghiên cứu về Quy trình tuyển dụng và tuyển chọn tại công ty tƣ nhân Global Yarntex (Ấn Độ)” của tác giả Bhoganadam & Dasaraju đăng trên tạp chí quốc tế về nghiên cứu và quản lý đánh giá (Tháng 10 năm 2014 / Tập 4 / Số 10 / Điều số 5 / 996-10) chỉ ra rằng, việc tuyển dụng đã trở thành một công việc hậu cần của nguồn nhân lực cho các tổ chức. Các tổ chức kinh doanh đang thúc đẩy các phƣơng pháp tuyển dụng và tuyển dụng hiện đại do sự gia nhập của các công ty đa quốc gia. Nguồn vốn nhân lực tốt nhất trong các tổ chức là lợi thế cạnh tranh và là máu sống thực sự của các tổ chức. Do vậy, việc thu hút, lựa chọn đƣợc nhân lực có đạo đức là mục tiêu của tổ chức.
Nhƣ vậy, quan điểm hiện đại của các diễn giả, nhà sáng lập hay các nhà quản trị nhân sự cấp cao của những doanh nghiệp hàng đầu thế giới đang chuyển dịch từ xu hƣớng tuyển dụng chủ yếu dựa trên bằng cấp, đã từng có kinh nghiệm sang việc xem xét con ngƣời trƣớc tiên trên góc độ tính cách, thái độ, xem xét khả năng thích ứng, phù hợp với công việc, phù hợp với môi trƣờng văn hóa.2 Tổng quan tình hình nghiên cứu trong nước Trong nƣớc, tuyển dụng nhân lực cũng đƣợc khái quát hóa thông qua các giáo trình của các trƣờng đại học, có thể kể đến các giáo trình quản trị nguồn nhân lực của các tác giả: Trần Kim Dung, Hà Văn Hội, Hoàng Văn Hải, Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Tuân, Lê Thanh Hà… Các cuốn giáo trình này cung cấp cho ngƣời đọc các kiến thức cơ bản và có hệ thống về quản trị nhân lực trong tổ chức từ khi ngƣời lao động bƣớc vào làm việc đến khi ra khỏi. Quá trình lao động tƣơng ứng với 3 giai đoạn: Hình thành nguồn nhân lực (tuyển dụng nhân lực), duy trì (sử dụng) nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Đó là những kiến thức vừa mang tính lý luận vừa mang tính thực tiễn của Việt Nam. Các tài liệu này là bắt buộc đối với sinh viên chuyên ngành Kinh tế nguồn nhân lực, đồng thời là tài liệu phục vụ cho việc nghiên cứu môn học kinh tế nguồn nhân lực của các sinh viên trong và ngoài ngành, là tài liệu tham khảo bổ ích cho những ngƣời đang công tác trong lĩnh vực tổ chức, quản lý nguồn nhân lực ở các cơ quan, doanh nghiệp và trong các ngành, các lĩnh vực liên quan.
7 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Tác giả Mai Thanh Lan còn có riêng cuốn giáo trình Tuyển dụng nhân lực (nhà xuất bản Thống kê, 8/2015). Trong đó đƣa ra chi tiết các quy trình, các bƣớc để thực hiện công tác tuyển dụng từ xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực, đến tuyển mộ nhân lực, tuyển chọn nhân lực và đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực. Đây là tài liệu cần thiết, là “kim chỉ nam” để các nhà tuyển dụng áp dụng trong quá tìm kiếm, lựa chọn những nhân sự phù hợp với riêng tổ chức mình. Một cuốn sách nổi tiếng trên toàn thế giới của trƣờng đại học Harvard đã đƣợc Bích Nga phiên dịch và Nguyễn Văn Quỳ hiệu đính “Cẩm nang kinh doanh Havard – Tuyển dụng và đãi ngộ ngƣời tài”, xuất bản 2015.
Cuốn sách nêu rõ cách tạo một bản môt tả công việc -bƣớc đầu tiên khi tuyển dụng, cách lọc hồ sơ, khai thác thông tin, cách thức đặt câu hỏi phỏng vấn, cũng nhƣ các pháp so sánh ứng viên. Bên cạnh đó, có rất nhiều nghiên cứu khác nhau về tuyển dụng nhân lực đƣợc đăng trên các tạp chí có tiếng hoặc đƣợc các tác giả đƣa vào luận án tiến sĩ. Cụ thể, Một tổ chức với đội ngũ nhân lực chất lƣợng cao là yếu tố quan trọng giúp tổ chức hoạt động hiệu quả, vì vây việc thu hút và ổn định lao động, đặc biệt là lao động chất lƣợng cao đƣợc tác giả Trần Văn Thiện và Nguyễn Sinh Công nhấn mạnh trong bài viết “giải pháp ổn định và thu hút lao động chất lƣợng cao tại thành phố Hồ Chí Minh đăng trên tạp chí Phát triển kinh tế (nay là tạp chí nghiên cứu kinh tế và kinh doanh Châu Á) tháng 8/2011 số 250 trang 33-39 đã đƣa ra đƣợc số liệu cụ thể về nhu cầu tuyển dụng nhân lực của các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh những năm gần đây. Từ đó, tác giả đã phân tích khá sâu những thực trạng, nguyên nhân biến động nhu cầu lao động qua các năm, qua đó xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực của các doanh nghiệp và số nhân viên đƣợc tuyển mới tƣơng ứng với nhu cầu tuyển dụng là bao nhiêu?