phần mở đầu và kết luận, tài liệu tham khảo, luận văn gồm 4 chƣơng nhƣ sau: Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu và thiết kế luận văn Chƣơng 3: Thực trạng tuyển dụng nguồn nhân lực tại Ngân hàng Đại Chúng Việt Nam Chƣơng 4 : Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Ngân hàng Đại Chúng Việt Nam 7 z CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu về tuyển dụng ngồn nhân lực Trên thị trƣờng ngày nay, các doanh nghiệp đang đối mặt với thách thức phải tăng cƣờng tối đa hiệu quả cung cấp các sản phẩm dịch vụ của mình. Điều này đòi hỏi phải có sự quan tâm tới chất lƣợng sản phẩm và dịch vụ, tới các cách thức Marketing và bán hàng tốt cũng nhƣ các quy trình nội bộ hiệu quả. Các doanh nghiệp hàng đầu thƣờng cố gắng để tạo sự cân bằng giữa sự nhất quán và sự sáng tạo.
Để đạt đƣợc mục tiêu này, họ dựa vào tài sản lớn nhất của mình đó là “nguồn nhân lực”. Để có đƣợc nguồn nhân lực chất lƣợng, phù hợp và gắn bó với tổ chức, công tác quản trị nhân lực đã đƣợc ra đời và thực hiện chức năng tìm kiếm, phát triển, duy trì đội ngũ nhân sự, quản lý chất lƣợng những ngƣời tham gia tích cực vào sự thành công của tổ chức. Các tổ chức luôn mong muốn vào các nhà chuyên môn về quản trị nhân lực có thể giúp họ đạt đƣợc hiệu quả công việc, nâng cao năng suất với một lực lƣợng lao động nhất định. Một trong những nhiệm vụ chính của quản trị nhân lực là tìm ra đúng ngƣời, đúng số lƣợng và đúng thời điểm trên các điều kiện phù hợp với cả chức và nhân viên mới gia nhập.
Khi lựa chọn đƣợc những ngƣời có kỹ năng thích hợp làm việc ở đúng vị trí thì cả nhân viên lẫn tổ chức đều có lợi và đó là những nội dung chính của tuyển dụng nguồn nhân lực. Nghiên cứu trên thế giới Trên thế giới cũng đã có nhiều công trình nghiên cứu về tuyển dụng nguồn nhân lực cho thấy tầm quan trọng của công tác tuyển dụng đối với sự phát triển của doanh nghiệp, tổ chức. Điều này có thể thấy rõ khi ta tìm hiểu và tiếp cận các cuốn sách viết về quản trị nhân lực. Trong cuốn “Human 8 z resource management”, Ronald R.
Sim (2007), đã tổng hợp từ nhiều quan điểm của nhiều tác giả khác nhau về quản trị nhân lực. Vấn đề tuyển dụng đƣợc tác giả nhắc đến nhƣ là: “a key step in assuring an able work force” (một bƣớc quan trọng trong việc đảm bảo một lực lƣợng lao động có khả năng). Trong đó, tác giả đã nhắc đến hình thức và quy trình tuyển dụng nhân lực cũng nhƣ các khó khăn có thể gặp phải khi thực hiện hoạt động tuyển dụng nhân lực. Ngoài ra, một điểm mới của cuốn sách đó là việc đề cập đến vấn đề tuyển dụng điện tử, đây là cách thức tuyển dụng mới với nhiều lợi thế nhất định nhƣng tác giả cho rằng cũng không nên phụ thuộc do tính chất khó kiểm chứng thông tin.
Ngoài ra, để công tác tuyển dụng nhân lực thành công, tác giả đánh giá cao vai trò của việc xây dựng chiến lƣợc tuyển dụng dài hạn. Đây là một vấn đề mà các tổ chức, doanh nghiệp, nhà nghiên cứu ở Việt Nam cần tìm hiểu do phần lớn hiện nay công tác tuyển dụng nhân lực tại các doanh nghiệp chƣa thể hiện đƣợc nhiều tính chiến lƣợc trong dài hạn. Brian Tracy, (2013), Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ ngƣời tài, NXB First News & NXB Tổng hợp TP. Trong tác phẩm này, tác giả nhấn mạnh quyết định tuyển dụng là một trong những quyết định quan trọng nhất của nhà quản trị.
Thực hiện tốt việc tuyển dụng nhân lực sẽ giúp cho doanh nghiệp luôn có đủ nguồn lực cần thiết để triển khai và thực hiện những chiến lƣợc, mục tiêu đề ra của tổ chức. Bên cạnh đó, qua mỗi chƣơng tác giả sẽ tiết lộ những bí quyết, kỹ thuật mà có thể áp dụng để chiêu mộ nhân tài. Ivancevich, (2010), Quản trị nhân lực. NXB Thành phố Hồ Chí Minh.
Trong cuốn sách này, tác giả đề cập đến việc các nhà quản lý đều nhận thức đƣợc rằng Quản trị nhân lực (Human Resource Management – HRM) là một chức năng chiến lƣợc, đóng vai trò cực kỳ quan trọng chi phối sự thành công của Công ty. HRM không còn là một dịch vụ bị hạn chế hay một đơn vị gây khó chịu cho nhân viên nữa. HRM năng động trong cách lập 9 z biểu đồ tiến trình chiến lƣợc mà một Công ty cần phải thực hiện để giữ đƣợc ƣu thế cạnh tranh, đạt đƣợc năng xuất và hiệu quả cao. Và khởi đầu cho chiến lƣợc đó chính là tuyển dụng nhân lực.
Giống nhƣ các ấn bản trƣớc đây, ẩn bản thứ 11 này giải thích về các định hƣớng cho tuyển dụng. Các giám đốc luôn phải đối mặt với những vấn đề, những thách thức, những quyết định nhân sự. Mỗi giám đốc phải đóng một vai trò của một ngƣời giải quyết và chuẩn đoán các vấn đề nhân sự, để có thể ứng dụng khéo léo các khái niệm, quy trình, mô hình, công cụ và phƣơng pháp HRM. Cuốn sách này tập trung quy trình tuyển dụng trong các tổ chức quản lý và tình huống trong thực tế.
Vấn đề tuyển dụng cũng đƣợc chú ý nghiên cứu tại tổ chức Association of Graduate Recruiters (AGR). The AGR Graduate Recruitment Survey 2013- Winter Review, là bài báo cáo các điều tra của tổ chức về hoạt động tuyển dụng nhân lực trên thị trƣờng. Trong đó, tuyển dụng vào ngành tài chính ngân hàng luôn chiếm tỷ lệ tốt trên thị trƣờng tuyển dụng. Tuy nhiên, cũng theo các báo cáo điều tra tỷ lệ này có xu hƣớng giảm xuống trong những năm gần đây và tỷ lệ ngƣời lao động bỏ việc tại các ngân hàng sau khi đƣợc tuyển dụng cũng tăng lên.
Điều này cho thấy áp lực của các ngân hàng trong hoạt động kinh doanh nói chung và tuyển dụng nguồn nhân lực nói riêng. Nghiên cứu tại Việt Nam Tại Việt Nam, tuyển dụng nguồn nhân lực là một phần không thể thiếu trong các sách, giáo trình viết về quản trị nhân lực. Trong cuốn “Giáo trình quản trị nhân lực”, Phạm Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2012) đã nghiên cứu 2 hoạt động tuyển mộ và tuyển chọn để nói về hoạt động thu hút và lựa chọn ngƣời lao động cho tổ chức. Với cách tiếp cận tƣơng tự nhƣ vậy, sách “Giáo trình quản trị nhân lực”, Lê Thanh Hà (2012).
Sách “Quản trị nhân sự”, Nguyễn Hữu Thân (2008), cũng không sử dụng cụm từ “tuyển dụng nhân lực” để nói về hoạt động tuyển ngƣời lao động tại các tổ chức. Ngƣợc lại trong 10 z cuốn “Quản trị nguồn nhân lực”, Trần Kim Dung (2009), lại sử dụng cụm từ “tuyển dụng nhân lực” để nói về hoạt động này. Cùng với việc sử dụng cụm từ tuyển dụng nguồn nhân lực, Trần Kim Dung cũng đã nói đến hoạt động tiếp nhận nhân lực, thử việc trong tuyển dụng. Nhƣ vậy, có thể thấy, định hƣớng tiếp cận nghiên cứu vấn đề tuyển dụng nhân lực tại Việt Nam vẫn có sự khác biệt.
Ngoài các sách viết về quản trị nhân lực, ở Việt Nam, vấn đề tuyển dụng nhân lực cũng đã đƣợc chú ý và xuất bản riêng thành các đầu sách khác nhau. Tuy nhiên, phần lớn trong đó là các sách dịch của nƣớc ngoài. Một số cuốn sách dịch nổi tiếng, đƣợc chú ý hiện nay nhƣ: - “Tuyển dụng đúng ngƣời - Dụng nhân đúng ngay từ khâu tuyển dụng” đƣợc Nhà xuất bản Trẻ dịch của Bussiness Edge - Một bộ phận của Chƣơng trình phát triển Kinh tế Tƣ nhân MPDF, 2007. - Chris Dukes, “Làm sao để tuyển đƣợc đúng ngƣời”.
Ngƣời dịch Tôn Thất Thiện, 2011. Nhà xuất bản Trẻ - Ros Jay, “Phỏng vấn tuyển dụng - Thật đơn giản”. Ngƣời dịch: Hiền Thu, 2009. Nhà xuất bản Lao động - Xã hội Ngoài các công trình, tác phẩm đƣợc dịch từ nƣớc ngoài, các tác giả trong nƣớc cũng bắt đầu chú ý xuất bản thêm nhiều sách tham khảo về tuyển dụng, điều này cho thấy mức độ quan trọng và sự quan tâm rất lớn của những nhà nghiên cứu nói riêng cũng nhƣ các độc giả nói chung.
Tuy nhiên, trong quá trình viết sách, do tham khảo trên rất nhiều nguồn và việc sai lệch diễn giải khi dịch từ Tiếng Anh sang Tiếng Việt khiến công tác tuyển dụng vẫn còn nhiều ý kiến, quan điểm khác nhau. Điều này làm ảnh hƣởng không nhỏ đến việc nghiên cứu, áp dụng lý thuyết tuyển dụng nguồn nhân lực vào thực tế. Ngoài ra, phần lớn các sách đã nêu trên, chƣa có sách nào nghiên cứu một cách có hệ thống vấn đề phân định trách nhiệm các cấp trong công tác tuyển 11 z dụng. Việc phân định rõ ràng trách nhiệm của các cấp, các đối tƣợng tham gia quá trình tuyển dụng có thể giúp công tác tuyển dụng tại tổ chức diễn ra một cách chuyên nghiệp và chính xác hơn.
Đây có thể là khoảng trống trong các sách nghiên cứu về tuyển dụng, là gợi ý cho tác giả trong việc nghiên cứu đề tài luận văn. Một điểm quan trọng không thể không nhắc đến khi nghiên cứu tổng quan tình hình nghiên cứu vấn đề tuyển dụng nguồn nhân lực tại Việt Nam chính là các công trình nghiên cứu. Công tác tuyển dụng nhân lực là một đề tài không mới nhƣng vẫn còn rất “nóng” đối với những ngƣời nghiên cứu: - Phan Thị Hà Thơ, 2015, “Tuyển dụng nhân lực tại ngân hàng TMCP Công thƣơng Việt Nam - Chi nhánh Hà Tĩnh”, Luận văn Thạc sĩ, Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội. Trong nội dung luận văn này, tác giả đã nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân lực theo hai quá trình: Tuyển mộ và tuyển chọn.
Luận văn đƣợc thực hiện năm 2015 vì vậy xu hƣớng tác động của các nhóm nhân tố ảnh hƣởng đến công tác tuyển dụng nhân lực vẫn còn phù hợp trong giai đoạn hiện nay. Tuy nhiên luận văn vẫn chƣa đề cập đến cách thức triển khai và trách nhiệm của các cá nhân trong việc triển khai hoạt động tuyển dụng nhân lực tại tổ chức. Ngoài ra, về phƣơng pháp nghiên cứu, luận văn mới dừng lại ở việc phân tích các thông tin thứ cấp mà tác giả thu thập đƣợc mà chƣa đi sâu và tìm kiếm thêm các thông tin sơ cấp.