CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ VÀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG 1. Một số vấn đề lý luận về tranh chấp lao động tập thể 1.1 Khái niệm về tranh chấp lao động tập thể Lao động giữ một vai trò quan trọng trong lịch sử loài người, nhờ có lao động mà con người tách mình ra khỏi thế giới động vật đồng thời biết vận dụng quy luật thiên nhiên để chinh phục nó. Quan hệ trong lao động giữa con người với con người nhằm tạo ra những giá trị vật chất, tinh thần phục vụ cho chính bản thân và xã hội gọi là quan hệ lao động. Quan hệ lao động chính là biểu hiện một mặt của quan hệ sản xuất và chịu sự chi phối của quan hệ sở hữu.
Vì vậy, ở các chế độ khác nhau, tuỳ thuộc vào quan hệ sở hữu thống trị mà có những phương thức tổ chức lao động phù hợp và ở đâu có tổ chức lao động, có hợp tác và phân công lao động thì ở đó có tồn tại quan hệ lao động. Trong điều kiện nền kinh tế thị trường hiện nay, khi các quan hệ lao động trở nên sống động, đa dạng và phức tạp, mục đích đạt được lợi ích tối đa trong việc mua bán sức lao động đã trở thành động lực trực tiếp của các bên quan hệ lao động thì tranh chấp lao động đã trở thành vấn đề khó tránh khỏi. Trong quá trình trao đổi sức lao động đó, không phải bất cứ lúc nào người lao động và người sử dụng lao động cũng dung hoà được với nhau về tất cả các vấn đề. Giữa họ lúc này hay lúc khác đều có thể xuất hiện những bất đồng về quyền và lợi ích trong lao động.
Tuy nhiên không phải tất cả những bất đồng về quyền và lợi ích trong lao động đều dẫn đến tranh chấp lao động. Những bất đồng giữa các chủ thể chỉ được coi là tranh chấp lao động khi các bên từ chối thương lượng hoặc đã thương lượng mà không giải quyết được, một trong hai bên yêu cầu tổ chức có thẩm quyền bảo vệ quyền lợi. Khái niệm giải quyết tranh chấp lao động đã được nhiều học giả trong và ngoài nước nghiên cứu. Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) “Tranh chấp” là bất đồng giữa người lao động và giới quản lý nảy sinh từ sự thiếu khả năng của cả hai bên để giải quyết những bất đồng.
Theo Luật Lao động của Indonesia, “… tranh chấp lao động là những mâu thuẩn, bất đồng chưa giải quyết được, xuất hiện trong các giai đoạn xác lập, thực hiện, điều chỉnh các quyền và nghĩa vụ của các chủ thể quan hệ lao động…” 8 Khái niệm “tranh chấp lao động” được chính thức đề cập đến tại thông tư liên ngành số 02/TT – LN ngày 02/10/1985 của Tòa án nhân dân tối cao – Viện kiểm sát nhân dân tối cao – Bô tư pháp – Bộ lao động – Tổng cục dạy nghề về việc hướng dẫn thực hiện thẩm quyền xét xử của tòa án nhân dân về một số việc tranh chấp lao động, theo đó đoạn đầu tư Thông tư này có ghi “Trong khi chờ đợi Bộ Luật Lao động (sau đây gọi tắt là BLLĐ) quy định đầy đủ thẩm quyền của Tòa án nhân dân và thủ tục xét xử những tranh chấp lao động, Hội đồng Bộ trưởng ra Quyết định số 10/HĐBT ngày 14/01/1985 quy định chuyển sang tòa án nhân dân xét xử những việc sau đây, đã được cơ quan có thẩm quyền xử lý nhưng đương sự còn khiếu nại hoặc không chịu bồi thường…”. Tuy nhiên, tại Thông tư liên ngành đó, khái niệm tranh chấp lao động không được xác định về nội hàm mà chỉ là một cụm từ có tính thông báo. Không ai có thể định hình tranh chấp lao động là gì, hoặc đó là tranh chấp giữa ai với ai, tranh chấp về cái gì… Định nghĩa về tranh chấp lao động được ghi nhận trong các quy định của Bộ Luật Lao động năm 1994 đầu tiên của Việt Nam đó là “Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương và các điều kiện lao động khác, về việc thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước tập thể và quá trình học nghề”1. Tuy có được sự giải thích về nội hàm nhưng quy định đó của BLLĐ chưa chỉ rõ được bản chất của tranh chấp lao động.
Tranh chấp lao động là một cụm từ ghép, trong đó, tranh chấp được hiểu là sự tranh giành một cái gì đó. Sự tranh giành đó cho người ta cảm nhận về số lượng nhất định những người tham gia cũng như sự thể hiện của nó ra bên ngoài. Không thể có việc một người tạo nên và chỉ có người đó là nhân vật duy nhất trong một vụ tranh chấp. Một tranh chấp nào đó cũng phải có từ ít nhất hai cá thể trở lên.
Tranh chấp lao động không chỉ là tranh chấp về sự việc, tức là xung đột về hành vi liên quan đến hoạt động chức năng của người lao động (sau đây gọi tắt là NLĐ). Tranh chấp lao động là loại tranh chấp về các vấn đề liên quan đến quá trình lao động, tức là quá trình xác lập, duy trì và chấm dứt mối quan hệ lao động giữa các bên. BLLĐ Việt Nam năm 2012 quy định: “Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động. Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao 1 Điều 157 BLLĐ năm 1994 9 động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động”2 Bộ luật Lao động năm 2012 không nêu cụ thể khái niệm tranh chấp lao động tập thể (sau đây gọi tắt là TCLĐTT) mà chỉ đưa ra khái niệm tranh chấp lao động “là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động”.
Đồng thời phân loại tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân; tranh chấp lao động tập thể. Trong tranh chấp lao động tập thể chia ra tranh chấp lao động tập thể về quyền và tranh chấp lao động tập thể về lợi ích (điều 3, Bộ luật Lao động năm 2012). “Tranh chấp lao động” (sau đây gọi tắt là TCLĐ) trong Bộ luật Lao động năm 2019 (BLLĐ NĂM 2019) bên cạnh việc kế thừa BLLĐ NĂM 2012 còn mở rộng và quy định cụ thể rõ ràng hơn trong khái niệm và cách xác định quan hệ lao động, cụ thể BLLĐ NĂM 2019 quy định:”Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền và nghĩa vụ, lợi ích phát sinh giữa các bên trong quá trình xác lập, thực hiện hoặc chấm dứt quan hệ lao động; tranh chấp giữa các tổ chức đại diện người lao động với nhau; tranh chấp phát sinh từ quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động.”3 Từ những khái niệm trên, có thể đưa ra khái niệm về tranh chấp lao động tập thể một cách chung nhất: “Tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh giữa giữa tập thể người lao động với người sử dụng lao động trong quan hệ lao động”.2 Đặc điểm về tranh chấp lao động tập thể Từ những phân tích về khái niệm về tranh chấp lao động tập thể ở trên, có thể rút ra những đặc điểm của tranh chấp lao động tập thể như sau: Thứ nhất, về chủ thể tranh chấp: Tranh chấp lao động tập thể luôn tồn tại và phát sinh từ những bất đồng về quyền và lợi ích giữa tập thể người lao động và người sử dụng lao động (sau đây gọi tắt là NSDLĐ) trong quan hệ lao động. Theo cách hiểu thông thường thì tập thể là “tập hợp những người có quan hệ gắn bó, cùng sinh hoạt hoặc cùng làm việc chung với nhau”.
Do đó, tập thể lao đông (sau đây gọi tắt là) TTLĐ trước hết được hiểu là những người cùng làm việc 2 Khoản 7 Điều 3 BLLĐ năm 2012 3 Khoản 1 Điều 179 BLLĐ năm 2019 10 chung cho một NSDLĐ. Tuy nhiên, vì TCLĐTT không chỉ xảy ra trong phạm vi một doanh nghiệp mà còn xảy ra ở phạm vi rộng hơn như ngành, khu vực, quốc gia nên khái niệm TTLĐ không chỉ hiểu theo nghĩa như trong Từ điển mà cần được hiểu trong mối tương quan với phạm vi diễn ra vụ tranh chấp. Quan hệ lao động (sau đây gọi tắt là QHLĐ) là quan hệ giữa người lao động, tập thể NLĐ với người sử dụng lao động và tổ chức đại diện NSDLĐ, được xác lập trên cơ sở pháp luật lao động bao gồm các tiêu chuẩn về lao động, cơ chế xác lập và vận hành QHLĐ, thiết chế giải quyết tranh chấp lao động, vai trò của các bên trong QHLĐ. Theo Bộ luật Lao động, QHLĐ là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa NLĐ và NSDLĐ.
Quan hệ lao động do nhiều chủ thể tương tác với nhau, gồm: NLĐ và tổ chức đại diện của NLĐ, NSDLĐ và tổ chức đại diện của NSDLĐ, cơ quan nhà nước. Các chủ thể QHLĐ tương tác thông qua cơ chế tham vấn, đối thoại, thương lượng tạo thành cơ chế vận hành của QHLĐ. Trong đó có cơ chế hai bên (NLĐ, đại diện của NLĐ với NSDLĐ; đại diện của NLĐ với đại diện NSDLĐ) và cơ chế ba bên 4 (Nhà nước - đại diện NSDLĐ - đại diện của NLĐ). Thứ hai, tranh chấp lao động tập thể mang tính không thể phân chia.
Những quyền và lợi ích không thể phân chia trong TCLĐTT không chỉ liên quan đến những mâu thuẫn, bất đồng giữa NSDLĐ và NLĐ về việc xác lập, thay đổi điều kiện lao động (tiền lương, thời giờ làm việc; thời giờ nghỉ việc, an toàn lao động, vệ sinh lao động…); ký kết các thoả thuận mang tính tập thể mà còn bao gồm các mâu thuẫn, bất đồng liên quan đến việc thực hiện các quyền về tổ chức nghề nghiệp của NLĐ hay NSDLĐ (chống phân biệt đối xử công đoàn; giảm các quyền của công đoàn…); việc thừa nhận các tổ chức nghề nghiệp trong phạm vi một doanh nghiệp, một ngành. 4 Cơ chế ba bên có nghĩa là bất kỳ hệ thống các mối quan hệ lao động nào, trong đó Nhà nước, NSDLĐ, NLĐ là những nhóm độc lập, mỗi nhóm thực hiện những chức năng riêng. Điều đó chỉ đơn thuần là sự chuyển đổi thành các mối quan hệ xã hội của các nguyên tắc dân chủ chính trị: tự do, đa số, sự tham gia của mỗi cá nhân vào những quyết định có liên quan tới họ.