Bài 4 Động viên người lao động ThS. Nguyễn Thanh Hương Huong.vn 2 Mục tiêu • Hiểu về động viên và quá trình động viên. • Biết được các lý thuyết động viên đầu tiên và đương thời về nhu cầu. 3 Nội dung • Khái niệm, và vai trò của tạo động lực làm việc • Các lý thuyết về động lực làm việc • Các kỹ thuật tạo động lực làm việc cho nhân viên • Vai trò của nhà quản lý 4 4.
Khái niệm và vai trò của tạo động lực làm việc 4. Khái niệm tạo động lực 4 “LÀM THẾ NÀO ĐỂ NHÂN VIÊN THỰC HIỆN NHỮNG ĐIỀU TÔI MUỐN HỌ LÀM” 5 ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC Khiến cho ai đó thực hiện điều mà bạn muốn người ấy làm Những gì thúc đẩy chúng ta phải làm điều gì đó Điều cần thiết khi chúng ta mong muốn đạt được một mục đích nào đó Sự khích lệ khiến chúng ta cố gắng làm một điều gì đó 7 ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC • Muốn tạo động lực cho ai làm việc gì đó, bạn phải làm cho họ muốn làm công việc ấy. Quá trình hình thành động lực Phân biệt Động cơ và Động lực Động cơ Động lực -Xuất phát từ bên trong bản thân người lao động - Mang tính trìu tượng, đều là những cái không nhìn thấy được mà chỉ thấy được thông qua quan sát hành vi của người lao động rồi phỏng đoán -Chịu sự tác động mang tính chất quyết định từ phía bản thân người lao động. -Chịu sự tác động lớn từ phía bản -Chịu sự tác động lớn từ bản thân thân người lao động, gia đình và người lao động và môi trường tổ chức môi trường xã hội xung quanh- nơi người lao động làm việc -Trả lời cho câu hỏi: “Vì sao người - Động lực lao động nói tới sự biến đổi lao động làm việc?” về mức độ: cao hay thấp, có hay không - Trả lời cho câu hỏi: “ Vì đâu mà người lao động làm việc cho tổ chức có hiệu quả đến vậy?” 4.
Vai trò của tạo động lực • Đối với người lao động – Làm tăng năng suất lao động cá nhân – Phát huy được tính sáng tạo – Tăng sự gắn bó với công việc và công ty hiên tại 4. Vai trò của tạo động lực • Đối với tổ chức – Nguồn nhân lực trong tổ chức sẽ được sử dụng hiệu quả nhất và có thể khai thác tối ưu các khả năng của người lao động – Hình thành nên tài sản quý giá của tổ chức đó là đội ngũ lao động giỏi, gắn bó với tổ chức – Tạo ra bầu không khí làm việc hăng say, thoải mái 4. Vai trò của tạo động lực • Đối với xã hội – Động lực lao động giúp các cá nhân có thể thực hiện được mục tiêu, mục đích của mình, đời sống tinh thần của mỗi người sẽ trở nên phong phú hơn, từ đó hình thành nên những giá trị mới cho xã hội. – Các thành viên của xã hội được phát triển toàn diện và có cuộc sống hạnh phúc hơn khi các nhu cầu của họ được thoả mãn.
– Động lực lao động gián tiếp xây dựng xã hội ngày càng phồn vinh hơn dựa trên sự phát triển của các doanh nghiệp. Các lý thuyết về động lực làm việc 8 Muốn tạo động lực cho ai làm việc gì đó, bạn phải làm cho họ muốn làm công việc ấy • Thuyết tháp nhu cầu của Maslow • Thuyết X & Thuyết Y của McGregor • Thuyết Hai Yếu Tố của Herzberg 10 THUYẾT THÁP NHU CẦU CỦA MASLOW NHU CẦU TỰ THÂN VẬN ĐỘNG NHU CẦU TÔN TRỌNG NHU CẦU BIVINA XÃ HỘ I NHU CẦU AN TOÀN NHU CẦU SINH HỌC THUYẾT X & THUYẾT Y CỦA MCGREGOR 15 16 THUYẾT X • Con người vốn dĩ không thích làm việc và sẽ trốn tránh công việc nếu có thể • Do không thích làm việc nên cần phải thưởng nếu muốn họ làm việc và phải đe dọa áp dụng các hình phạt nếu họ không làm việc • Họ thích bị kiểm soát và chỉ dẫn, muốn trốn tránh trách nhiệm, ít hoài bão và thường mong muốn sự ổn định hơn bất cứ thứ gì khác. 17 THUYẾT Y • Con người không phải không thích làm việc và trong những điều kiện phù hợp họ có thể rất thích thú với công việc • Nếu như có sự gắn bó với các mục tiêu của nhóm, họ sẽ muốn tự định hướng và làm chủ mình hơn là chờ sự điều khiển của cấp trên • Con người sẽ gắn bó với các mục tiêu của cả nhóm nếu như họ đạt được sự thỏa mãn cá nhân từ công việc • Một người bình thường sẽ học cách chấp nhận và gánh vác trách nhiệm trong những điều kiện phù hợp • Sự thông minh và óc sáng tạo luôn tiềm ẩn trong mỗi con người, nhưng nhìn chung chưa được khai thác đúng 19 THUYẾT HAI YẾU TỐ CỦA HERZBERG CÁC YẾU TỐ TẠO CÁC YẾU TỐ ĐỘNG LỰC DUY TRÌ 20 CÁC YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC • Sự thành đạt • Sự công nhận • Bản thân công việc • Trách nhiệm • Cơ hội phát triển 21 CÁC YẾU TỐ DUY TRÌ ĐỘNG LỰC • Điều kiện làm việc • Chính sách và quy định quản lý của doanh nghiệp • Sự giám sát • Những mối quan hệ giữa cá nhân với cá nhân • Tiền lương • Công việc ổn định. 22 LÝ THUYẾT ERG • Do Clayton Alderfer đề xướng khắc phục những vấn đề gặp phải trong lý thuyết của Maslow • Nhóm nhu cầu của con người thành 3 loại: – Tồn tại (Existence): mong muốn khoe ̉ manh ̣ về thể chất, tinh thần, được đáp ứng đầy đủ các nhu cầu để tồn taị như ăn, ở, nghi,̉ đi lai,.
̣ – Quan hệ (Relatedness): mong muốn thoa ̉ mãn trong quan hệ với moị người – Phát triên ̉ (Growth): mong muốn tăng trưởng và phát triên ̉ cá nhân 23Thuyết ERG và tháp nhu cầu cuả Maslow Phát triển Nhu cầu Nhu cầu bậc cao tự hoàn thiện Quan hệ Nhu cầu tự tôn trọng Nhu cầu hội nhập Nhu cầu Tồn tại bậc thấp Nhu cầu an toàn Nhu cầu sinh lý học 24 LÝ THUYẾT ERG (2) • Khác biêṭ với mô hình cua ̉ Maslow: – Cho phép các cá nhân có thể theo đuôỉ các nhu cầu khác nhau, không cần theo thứ tự – Đề câp̣ đến qui trình thoái lui khi thất baị : không đaṭ được nhu cầu cao hơn thì có thể quay laị tâp ̣ trung nỗ lực để thoa ̉ mãn nhu cầu thấp hơn. – Cho phép có sự linh hoaṭ trong viêc̣ thoa ̉ mãn nhu cầu cua ̉ các cá nhân được quan sát. • Không phaỉ moị người đều bị thúc đây ̉ bởi những điều giống nhau mà phụ thuôc̣ vào vị trí cua ̉ từng cá nhân trong tổ chức • Được sử dung ̣ để trả lương theo kỹ năng, khuyến khích người lao đông ̣ hoc̣ tâp, ̣ trau dồi thêm kỹ năng và phát triên ̉ nghề nghiêp̣ 25 LÝ THUYẾ T McClelland về nhu cầ u • Lý thuyết này tâp ̣ trung vào 3 nhu cầu: thà nh tí ch, quyề n lực và liên minh: • Nhu cầu về thành tích (nAch): thường mong muốn hoàn thành những muc̣ tiêu có tính thách thức bằng nỗ lực cua ̉ mình, thành công khi canh ̣ tranh và cần nhân ̣ được phan̉ hồi về kết quả công viêc̣ cua ̉ mình môṭ cách rõ ràng • Nhu cầu về quyền lực (nPow): nhu cầu gây anh ̉ hưởng tới hành vi và cách ứng xử cua ̉ người khác, mong người khác làm theo ý mình; kiêm ̉ soát nguồn lực và con người nếu có lợi cho họ • Nhu cầu về liên minh (nAff): mong muốn có mối quan hệ gần gũi và thân thiên ̣ với moị người xung quanh, thích hợp tác thay vì canḥ tranh, mong muốn xây dựng các mối quan hệ dựa trên tinh thần hiêu ̉ biết lẫn nhau 26 LÝ THUYẾ T McClelland về nhu cầ u – Ứng dung ̣ vào thực tế: các cá nhân có nAch cao sẽ thành công trong các hoaṭ đông ̣ doanh nghiêp, ̣ những những cá nhân có nAch cao không nhất thiết sẽ trở thành môṭ nhà quan ̉ lý tốt, đăc ̣ biêṭ trong các tổ chức lớn – nAch có thế được khuyến khích phát triên ̉ thông qua đào tao: ̣ tổ chức cần thiết kết và tổ chức các chương trình đào tao ̣ để phát huy các thế manh ̣ cuả các nhu cầu này Hoc ̣ thuyế t kỳ vong ̣ 29 (Victor Vroom) • Dựa trên ý tưởng cho rằng con người sẽ nỗ lực làm viêc̣ khi biết rằng những nỗ lực này sẽ mang laị kế t quả như mì nh mong muố n Nỗ lực Kết quả Phần thưởng Muc̣ tiêu tổ chức cá nhân cá nhân cá nhân Quan hệ giữ a nỗ lực và kế t quả thực hiên ̣ công viêc:̣ mỗi cá nhân tự nhân ̣ thức được cố gắng cuả họ sẽ mang laị kết quả công viêc ̣ ở mức độ nào đó Quan hệ giữ a kế t quả thực hiên ̣ công viêc̣ và khen thưởng: nhân ̣ thức cua ̉ cá nhân về kết quả thực hiên ̣ công viêc ̣ sẽ mang laị cho họ phần thưởng thế nào Quan hệ giữ a khen thưởng và muc ̣ tiêu cá nhân: mức độ hài lòng cua ̉ cá nhân khi được tổ chức khen thưởng Hoc ̣ thuyế t kỳ vong ̣ 30 (Victor Vroom) Ứng dung ̣ trong thực tế: – Phần thưởng tổ chức đưa ra cần có mối liên hệ đến những gì nhân viên mong muốn. – Tăng niềm tin và khả năng thành công trong công viêc ̣ cua ̉ nhân viên – Tuyên ̉ chon ̣ những người có kiến thức và kỹ năng như yêu cầu – Đào taọ theo yêu cầu, có bang ̉ mô tả công viêc ̣ rõ ràng, cung cấp đầy đủ nguồn lực và thời gian, phân công nhiêm ̣ vụ theo mức độ khó tăng dần – Giới thiêu ̣ các nhân viên tiêu biêu ̉ đã thực hiên ̣ thành công – Huấn luyên ̣ cho nhân viên nếu họ thiếu tự tin – Các nhà quan ̉ lý cũng cần phaỉ để nhân viên biết được tổ chức kỳ vong ̣ ở những hành vi nào ở họ và hành vi đó sẽ được đánh giá ra sao 31 Quản trị bằng mục tiêu • Quản trị trên cơ sở cùng thảo luận với nhân viên để đưa ra những mục tiêu cụ thể với mốc thời gian hoàn thành cụ thể.
Trong thời gian thực hiện, người quản lý cung cấp thông tin phản hồi đối với tiến độ công việc. • Được áp dụng rộng rãi trong quản lý. MỤ M ỤC TIÊU ĐỀ C TIÊU ĐỀRA PHẢ RA PH ẢII SMART SMART 32 Lý thuyế t về công bằ ng (J.