Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế ngày càng phát triển, nhu cầu du lịch, nghỉ dưỡng và khám phá của du khách trong và ngoài nước không ngừng gia tăng, đưa ngành kinh doanh khách sạn trở thành một mắt xích trọng yếu đóng góp trực tiếp vào sự tăng trưởng của ngành du lịch nói riêng và nền kinh tế nói chung. Để vận hành hiệu quả một khách sạn tiêu chuẩn, đáp ứng kỳ vọng ngày càng khắt khe của khách hàng về chất lượng phòng lưu trú, dịch vụ ẩm thực (buffet, quầy bar) hay các tiện ích phụ trợ, yếu tố con người đóng vai trò then chốt. Nguồn nhân lực có chuyên môn, nghiệp vụ vững vàng và thái độ phục vụ chuẩn mực là tiền đề để cơ sở lưu trú khẳng định lợi thế cạnh tranh.

Tuy nhiên, thực tiễn thị trường lao động ngành dịch vụ tại Việt Nam cho thấy sự mất cân đối giữa số lượng và chất lượng nguồn nhân lực. Vấn đề thu hút và duy trì đội ngũ nhân sự lành nghề đang là bài toán quản trị nan giải đối với các nhà quản lý. Tại địa bàn thành phố Đà Nẵng – trung tâm du lịch trọng điểm miền Trung, sự cạnh tranh nhân lực giữa các khách sạn quy mô từ 4 sao trở lên diễn ra gay gắt. Khách sạn Haian Beach Hotel & Spa (tọa lạc bên bãi biển Mỹ Khê) trong quá trình vận hành đã bộc lộ những bất cập điển hình, đặc biệt là tình trạng thiếu hụt nhân viên trầm trọng vào các giai đoạn cao điểm như lễ, Tết hoặc mùa du lịch hè khi lượng khách phục vụ có thể lên đến 500 – 600 lượt khách/ngày, gây áp lực lớn lên bộ máy vận hành. Nhận diện các yếu tố thúc đẩy người lao động làm việc và gắn bó là yêu cầu cấp thiết để đơn vị ổn định tổ chức và nâng cao chất lượng dịch vụ.

Mục tiêu nghiên cứu:

  • Mục tiêu tổng quát: Tìm hiểu công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên, từ đó đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại khách sạn Haian Beach Hotel & Spa.
  • Mục tiêu cụ thể (được đánh số theo văn bản):
    1. Hệ thống cơ sở lý luận về kinh doanh khách sạn và quá trình tạo động lực làm việc cho nhân viên.
    2. Tìm hiểu thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động là nhân viên khách sạn Haian Beach Hotel & Spa.
    3. Đề ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại khách sạn Haian Beach Hotel & Spa.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Những vấn đề liên quan đến động lực làm việc của nhân viên khi làm việc tại khách sạn Haian Beach Hotel & Spa.
  • Đối tượng điều tra: Toàn thể nhân viên đang công tác tại khách sạn Haian Beach Hotel & Spa.
  • Phạm vi không gian: Khách sạn Haian Beach Hotel & Spa (địa chỉ: số 278 Võ Nguyên Giáp, quận Ngũ Hành Sơn, thành phố Đà Nẵng).
  • Phạm vi thời gian: Thu thập và phân tích dữ liệu thực tế trong giai đoạn từ tháng 5 năm 2019 đến hết tháng 12 năm 2021.
  • Phạm vi nội dung: Tập trung vào các chính sách, biện pháp kích thích động lực làm việc (bao gồm yếu tố vật chất và phi vật chất), đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố quản trị nhân sự đến động lực lao động trong doanh nghiệp khách sạn.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận thuộc chuyên ngành Quản trị nhân lực (mã lớp: K54A-QTNL), được triển khai theo hướng nghiên cứu thực nghiệm định lượng kết hợp với phương pháp phân tích thực trạng tổ chức.

Khung lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Tác giả tiếp cận khái niệm động lực làm việc theo định nghĩa của Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2013), coi động lực là yếu tố kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép để tạo ra năng suất, chất lượng và hiệu quả cao nhất; tạo động lực là hệ thống các chính sách, biện pháp quản lý tác động lên người lao động.

Nền tảng lý thuyết của đề tài được xây dựng dựa trên sự tổng hợp của 3 học thuyết quản trị nhân sự kinh điển và các nghiên cứu thực nghiệm trước đó:

  • Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow: Phân cấp 5 bậc nhu cầu từ thấp đến cao (sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng, hoàn thiện bản thân), chỉ rõ việc thỏa mãn nhu cầu bậc thấp sẽ kích hoạt nhu cầu ở bậc cao hơn.
  • Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom: Xác định động lực cá nhân được cấu thành từ 3 biến số: kỳ vọng (tin tưởng vào khả năng đạt mục tiêu), giá trị (mức độ coi trọng mục tiêu) và công bằng (nỗ lực được đền đáp xứng đáng).
  • Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg: Phân định rõ giữa yếu tố động viên (thăng tiến, sự công nhận, trách nhiệm, phát triển cá nhân) tạo ra sự hài lòng và yếu tố duy trì (lương thưởng, chính sách công ty, điều kiện làm việc, quan hệ đồng nghiệp) nhằm ngăn ngừa sự bất mãn.
  • Kế thừa các nghiên cứu trước: Mô hình 10 yếu tố động viên của Kovach (1987), nghiên cứu của Islam và cộng sự (2015), Taguchi (2015), McClelland (1985), Nguyễn Thị Phương Dung (2012), Phạm Thị Minh Lý (2015) và Nguyễn Tiến Dũng (2021).

Từ cơ sở lý thuyết, tác giả thiết lập mô hình nghiên cứu với 5 giả thuyết tác động:

  • H1: Lương - Thưởng có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên.
  • H2: Điều kiện làm việc có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.
  • H3: Quản lý có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.
  • H4: Đồng nghiệp có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.
  • H5: Đào tạo - Phát triển có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.

Hệ thống thang đo Likert 5 mức độ (từ 1: "Hoàn toàn không đồng ý" đến 5: "Hoàn toàn đồng ý") được Việt hóa và chuẩn hóa gồm 22 biến quan sát độc lập và 3 biến quan sát phụ thuộc:

Tên biến Ký hiệu Nội dung thang đo quan sát Nguồn kế thừa
Mối quan hệ với đồng nghiệp (6 biến) DN1
DN2
DN3
DN4
DN5
DN6		 Đồng nghiệp thân thiện hoà đồng
Đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt, thoải mái
Đồng nghiệp thường giúp đỡ, sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm cho nhau
Đồng nghiệp tận tâm với công việc
Đồng nghiệp đáng tin cậy
Đồng nghiệp luôn quan tâm, chia sẻ, giúp đỡ trong cuộc sống		 Hill (2008)
Hill (2008)
Hill (2008)
Bellingham (2004)
Hill (2008)
Hill (2008)
Điều kiện làm việc (4 biến) DK1
DK2
DK3
DK4		 Công ty luôn trang bị đầy đủ các trang thiết bị làm việc cho nhân viên
Nhân viên có môi trường làm việc tốt, sạch sẽ, vệ sinh, thoáng mát
Công ty đảm bảo tốt các điều kiện làm việc an toàn, cung cấp trang thiết bị đầy đủ, bảo hộ lao động tốt
Công ty luôn tạo điều kiện làm việc tốt nhất cho nhân viên		 Kovach (1987)
Islam et al. (2015)
Islam et al. (2015)
Islam et al. (2015)
Quản lý (3 biến) QL1
QL2
QL3		 Quản lý trực tiếp có năng lực chuyên môn tốt
Được quản lý trực tiếp tôn trọng, tin cậy và được quản lý giao các công việc quan trọng
Cấp trên luôn bảo vệ quyền lợi chính đáng của tôi		 Brooks (2007)
Brooks (2007)
Brooks (2007)
Thu nhập và phúc lợi (6 biến) TP-PL1
TP-PL2
TP-PL3
TP-PL4
TP-PL5
TP-PL6		 Tiền lương, thưởng được trả tương xứng với thành tích đóng góp
Tiền lương, thưởng được công ty chi trả công bằng, hợp lý
Công ty có các chính sách phúc lợi phong phú
Các khoản trợ cấp (ốm đau, hiếu hỉ,…) kịp thời
Nhân viên có thể sống hoàn toàn dựa vào mức thu nhập của công ty
Tiền lương, thưởng luôn được trả đúng thời hạn		 Kovach (1987)
Brooks (2007)
Kukanja (2012)
Kukanja (2012)
Kovach (1987)
Brooks (2007)
Đào tạo và phát triển (3 biến) DT-PT1
DT-PT2
DT-PT3		 Nhân viên được đào tạo bài bản theo tiêu chuẩn của khách sạn
Tôi tin rằng kết quả đào tạo giúp tôi nâng cao hiệu quả làm việc
Khách sạn luôn tạo điều kiện để giúp tôi nâng cao trình độ chuyên môn		 Hossain I và Hossain II (2012)
Động lực làm việc (Biến phụ thuộc - 3 biến) DL1
DL2
DL3		 Luôn cảm thấy hứng thú khi làm công việc hiện tại
Tôi thường thực hiện công việc với sự nỗ lực lớn nhất
Tôi muốn gắn bó lâu dài với khách sạn		 Brooks (2007)
Brooks (2007)
Brooks (2007)

Phương pháp chọn mẫu và thu thập dữ liệu

  • Dữ liệu thứ cấp: Được tổng hợp từ tài liệu nội bộ do phòng nhân sự, bộ phận lễ tân, ban giám đốc khách sạn cung cấp; báo cáo kinh doanh giai đoạn 2019 – 2021; website doanh nghiệp và các nghiên cứu học thuật liên quan.
  • Dữ liệu sơ cấp: Thu thập qua phiếu khảo sát trực tuyến sử dụng nền tảng Google Forms.
  • Xác định cỡ mẫu tối thiểu:
    • Theo công thức hồi quy của Tabachnick và Fidell (1996): $N = 50 + 8 \times m = 50 + 8 \times 5 = 90$ mẫu (với $m=5$ là số biến độc lập).
    • Theo tiêu chuẩn phân tích nhân tố khám phá EFA của Hair, Anderson, Tatham và Black (1998): $n = 5 \times m = 5 \times 22 = 110$ mẫu (với 22 biến quan sát).
    • Khảo sát thực tế thu về $N = 112$ mẫu hợp lệ, đáp ứng đầy đủ cả hai điều kiện cỡ mẫu tối thiểu nêu trên.

Phương pháp phân tích dữ liệu

Nghiên cứu ứng dụng phần mềm SPSS (phiên bản 20 và 25) để xử lý dữ liệu qua các bước tuần tự:

  1. Thống kê mô tả: Phân tích tần số, tỷ lệ, giá trị bình quân của các biến nhân khẩu học và các tiêu chí đánh giá.
  2. Kiểm định Cronbach's Alpha: Đánh giá độ tin cậy thang đo (chấp nhận hệ số Cronbach's Alpha $\ge 0,6$ và hệ số tương quan biến - tổng Corrected Item - Total Correlation $\ge 0,3$).
  3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA): Áp dụng điều kiện kiểm định $0,5 \le \text{KMO} \le 1$, giá trị Eigenvalue $> 1$, tổng phương sai trích (Total Variance Explained) $\ge 50%$, hệ số tải nhân tố (Factor Loading) $\ge 0,5$.
  4. Phân tích tương quan Pearson: Đánh giá mối quan hệ tuyến tính ban đầu giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc.
  5. Phân tích hồi quy tuyến tính bội: Phương trình hồi quy có dạng: $$Y = \beta_0 + \beta_1 \cdot LT + \beta_2 \cdot DK + \beta_3 \cdot QL + \beta_4 \cdot DN + \beta_5 \cdot DT + \varepsilon$$ Trong đó: $Y$ là Động lực làm việc; các biến độc lập gồm $LT$ (Lương thưởng - phúc lợi), $DK$ (Điều kiện làm việc), $QL$ (Quản lý), $DN$ (Đồng nghiệp), $DT$ (Đào tạo); $\beta_0$ là hằng số; $\beta_i$ là hệ số hồi quy; $\varepsilon$ là sai số ngẫu nhiên.
  6. Kiểm định độ phù hợp và các giả định hồi quy: Đánh giá hệ số $R^2$ hiệu chỉnh; kiểm định $F$ thông qua phân tích ANOVA (mức ý nghĩa $\text{Sig.} < 0,05$); kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến qua hệ số phóng đại phương sai (VIF $< 10$); kiểm tra phân phối chuẩn phần dư qua biểu đồ Histogram và quan hệ tuyến tính qua biểu đồ phân tán Scatter Plot.

Nội dung chính theo từng chương

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN

Chương này tập trung xây dựng nền tảng lý luận toàn diện về quản trị nguồn nhân lực trong ngành khách sạn. Tác giả phân tích cụ thể bản chất của động lực nội tại và ngoại tại, khẳng định vai trò của công tác tạo động lực trong việc gia tăng năng suất và giữ chân nhân viên. Nội dung chương làm rõ 3 học thuyết quản trị cốt lõi (Maslow, Vroom, Herzberg) và hệ thống hóa 5 phương pháp tạo động lực cơ bản trong doanh nghiệp:

  • Tạo động lực thông qua chính sách lương thưởng và phúc lợi (đảm bảo công bằng, minh bạch, ổn định đời sống).
  • Tạo động lực thông qua môi trường làm việc (xây dựng văn hóa tổ chức, cởi mở, an toàn).
  • Tạo động lực thông qua công tác bố trí, sắp xếp công việc hợp lý (đúng người, đúng việc, tránh quá tải).
  • Tạo động lực thông qua hoạt động đào tạo và lộ trình thăng tiến rõ ràng.
  • Tạo động lực thông qua đánh giá đúng năng lực và đóng góp của người lao động.

Đồng thời, chương 1 phản ánh bức tranh thực tiễn tại Việt Nam: các nhà quản lý doanh nghiệp còn mắc một số sai lầm như xem động lực là tính cách cá nhân cố định, chưa liên kết động lực với nhu cầu cụ thể, hoặc tách biệt giữa kích thích vật chất và tinh thần. Trên cơ sở tổng thuật các nghiên cứu trong nước và quốc tế, tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu gồm 5 nhân tố độc lập tác động đến động lực làm việc và bộ thang đo Likert 5 điểm gồm 25 biến quan sát đã được điều chỉnh phù hợp với thực tế khách sạn.

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI SẠN HAIAN BEACH HOTEL AND SPA

Chương 2 trình bày chi tiết về đối tượng khảo sát và thực trạng quản trị nhân sự tại đơn vị:

Tổng quan doanh nghiệp: Khách sạn Haian Beach Hotel & Spa được khởi công tháng 4/2016, chính thức đi vào hoạt động từ tháng 7/2018; chủ đầu tư là Công ty Cổ phần dịch vụ khách sạn Kim Thành (cổ đông lớn tại Công ty CP Thủy điện Hương Sơn); Tổng giám đốc là ông Bùi Chí Thiệp. Khách sạn đạt chuẩn 4 sao, quy mô 22 tầng với 214 phòng hướng biển tọa lạc tại 278 Võ Nguyên Giáp, Ngũ Hành Sơn, Đà Nẵng.

Hệ thống sản phẩm dịch vụ:

  • Dịch vụ lưu trú gồm 5 hạng phòng căn hộ:
    • City View Oasis: 52 phòng, diện tích 28 $\text{m}^2$, giá niêm yết 1.000.000 VNĐ.
    • Partial Sea View Oasis: 84 phòng, diện tích 30 $\text{m}^2$, giá niêm yết 1.000.000 VNĐ.
    • Beach Front Oasis: 47 phòng, diện tích 30 $\text{m}^2$, giá niêm yết 1.000.000 VNĐ.
    • Beach Front Diamond: 24 phòng, diện tích 45 $\text{m}^2$, giá niêm yết 2.000.000 VNĐ.
    • Royal Pen-House: 5 phòng, diện tích 50 - 75 - 85 $\text{m}^2$, giá niêm yết 5.000.000 VNĐ. (Chính sách phụ thu giường phụ Extra bed: 450.000 VNĐ; trẻ em dưới 6 tuổi miễn phí, từ 6–12 tuổi thu 50% tiền ăn sáng).
  • Dịch vụ ẩm thực: Nhà hàng chính tại tầng 3 (sức chứa hơn 200 khách, phục vụ buffet sáng trên 50 món với giá 210.000 VNĐ/người lớn và 180.000 VNĐ/trẻ em; thực đơn set menu từ 250.000 VNĐ; phục vụ a la carte Á - Âu); Rooftop Bar và Sky Bar (sức chứa 120 khách) tại tầng 22.
  • Dịch vụ tiện ích khác: Hồ bơi vô cực (tầng 22), phòng Gym miễn phí (tầng 1), Spa làm đẹp (tầng 16), 3 phòng hội nghị/hội thảo (tầng 2, sức chứa hơn 150 khách) cùng dịch vụ đưa đón sân bay bằng Limousine D-car.

Cơ cấu tổ chức bộ máy: Mô hình quản lý trực tuyến gồm Ban Giám đốc (Giám đốc, Phó Giám đốc) điều hành 10 bộ phận chức năng: Lễ tân, Nhà hàng, Bếp, Buồng, Nhân sự, Kế toán, IT, Kỹ thuật, Sale, An ninh.

Thống kê cơ cấu nguồn nhân lực ($N = 112$ người):

Bộ phận Số lượng Giới tính (Nam / Nữ) Độ tuổi (18-30 / 30-45) Trình độ (Đại học / CĐ, TC / Khác) Ngoại ngữ (Tiếng Anh / Khác)
Tiền sảnh 19 4 / 15 16 / 3 15 / 4 / 0 1 / 2
Nhà hàng 25 6 / 19 19 / 6 10 / 15 / 0 20 / 1
Buồng phòng 20 5 / 15 15 / 5 4 / 16 / 0 5 / 0
Bếp 16 12 / 4 11 / 5 5 / 10 / 1 5 / 0
An ninh 10 10 / 0 8 / 2 0 / 8 / 2 3 / 0
Kỹ thuật 10 10 / 0 7 / 3 2 / 8 / 0 7 / 0
Kế toán 5 1 / 4 2 / 3 5 / 0 / 0 5 / 0
Kinh doanh 5 2 / 3 1 / 4 5 / 0 / 0 2 / 0
IT 2 2 / 0 2 / 0 2 / 0 / 0 2 / 0
Tổng cộng 112 52 / 60 81 / 31 48 / 61 / 3 50 / 3

Đặc điểm mẫu lao động: Nhân sự trẻ chiếm ưu thế áp đảo với 72,3% (81/112 người ở độ tuổi 18–30), tạo lợi thế về sự năng động nhưng hạn chế về mặt kinh nghiệm; tỷ lệ nữ giới chiếm 53,6% (60/112 người); trình độ học vấn từ cao đẳng trở lên đạt 97,3% (48 đại học, 61 cao đẳng/trung cấp); có 50 nhân sự sử dụng được tiếng Anh và 3 nhân sự sử dụng ngoại ngữ khác.

Phân tích thực trạng động lực: Tác giả đánh giá các chính sách vật chất (lương, thưởng, phụ cấp) và phi vật chất (điều kiện cơ sở vật chất, mối quan hệ đồng nghiệp, năng lực hỗ trợ của quản lý, công tác đào tạo nội bộ). Danh mục bảng biểu trong văn bản ghi nhận quy trình phân tích số liệu SPSS gồm: Bảng 2-6 và 2-7 (kiểm định Cronbach's Alpha biến độc lập và phụ thuộc), Bảng 2-8 đến 2-11 (ma trận xoay EFA), Bảng 2-12 (tương quan Pearson), Bảng 2-13 đến 2-15 (kết quả tóm tắt mô hình hồi quy, kiểm định ANOVA, hệ số hồi quy), Bảng 2-16 (kiểm định giả thuyết) và Bảng 2-17 đến 2-22 (kết quả thống kê mô tả mức độ đánh giá của nhân viên theo từng khía cạnh).

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI KHÁCH SẠN HAIAN BEACH HOTEL AND SPA

Chương này đề ra phương hướng và hệ thống giải pháp xuất phát từ kết quả khảo sát thực tế và định hướng phát triển của khách sạn Haian Beach Hotel & Spa:

  • Mục tiêu và phương hướng hoạt động: Nâng cao chất lượng dịch vụ du lịch 4 sao, tối ưu hóa công suất khai thác phòng và dịch vụ ẩm thực, xây dựng nguồn nhân lực ổn định và chuyên nghiệp.
  • Hoàn thiện chất lượng đội ngũ lao động: Thực hiện chuẩn hóa quy trình tuyển dụng đầu vào, cân đối cơ cấu nhân sự theo giới tính và độ tuổi tại các bộ phận đặc thù (tiền sảnh, nhà hàng, buồng phòng).
  • Hoàn thiện công tác phân tích, đánh giá và bố trí sắp xếp công việc: Phân định rõ ràng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc; điều phối ca kíp khoa học nhằm giải quyết tình trạng thiếu nhân lực cục bộ trong các đợt cao điểm lễ, Tết.
  • Nhóm giải pháp về Thu nhập – Phúc lợi: Cải tiến quy chế trả lương, thưởng gắn liền với hiệu suất công việc thực tế; thực hiện chi trả trợ cấp, thưởng đúng hạn; đa dạng hóa các chế độ đãi ngộ, bảo hiểm, thăm hỏi hiếu hỉ để người lao động an tâm gắn bó.
  • Nhóm giải pháp về Điều kiện làm việc: Nâng cấp, bổ sung trang thiết bị phục vụ (bổ sung máy điều hòa cho không gian nhà hàng, trang bị thêm xe đẩy phục vụ thu dọn chén dĩa, thay mới các dụng cụ ăn uống bị sứt mẻ), bảo đảm an toàn vệ sinh lao động.
  • Nhóm giải pháp về Đồng nghiệp và Quản lý: Tăng cường sự gắn kết nội bộ thông qua các hoạt động tập thể, nâng cao năng lực lắng nghe, phản hồi và hỗ trợ cấp dưới của đội ngũ quản lý trực tiếp.
  • Nhóm giải pháp về Đào tạo – Phát triển: Tổ chức định kỳ các khóa bồi dưỡng nghiệp vụ buồng phòng, bàn, bar, nâng cao kỹ năng ngoại ngữ giao tiếp chuyên ngành và xây dựng lộ trình thăng tiến minh bạch cho nhân viên có năng lực.

Kết quả và đóng góp

Kết quả chính ghi nhận từ văn bản

  • Hệ thống hóa đầy đủ cơ cấu tổ chức bộ máy và đặc thù nguồn nhân lực quy mô 112 nhân viên tại khách sạn Haian Beach Hotel & Spa.
  • Khảo sát phản ánh rõ nét thực trạng cơ sở vật chất phục vụ của bộ phận nhà hàng với 45 bàn, 170 ghế, dụng cụ phục vụ đầy đủ nhưng còn hạn chế cục bộ về thiết bị làm mát (chỉ có 4 máy điều hòa) và phương tiện phục vụ (cần bổ sung xe đẩy dọn bàn và thay thế bát đĩa cũ/mẻ).
  • Thiết lập quy trình phân tích định lượng chuẩn hóa trên 112 mẫu khảo sát thực tế, thực hiện đầy đủ các kiểm định: Cronbach's Alpha (loại biến rác với tương quan biến - tổng $< 0,3$), phân tích EFA (rút trích nhân tố với Eigenvalue $> 1$, phương sai trích $\ge 50%$), phân tích tương quan Pearson, hồi quy đa biến và kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến (VIF $< 10$).
  • Đề xuất hệ thống giải pháp toàn diện bao phủ 5 khía cạnh: Lương thưởng - phúc lợi, Điều kiện làm việc, Mối quan hệ với quản lý, Quan hệ đồng nghiệp, Đào tạo - phát triển.

Đóng góp của khóa luận

  • Về mặt học thuật: Vận dụng và kiểm chứng mô hình lý thuyết tạo động lực (kế thừa từ Maslow, Vroom, Herzberg và các nghiên cứu của Kovach, Islam, Brooks) vào môi trường kinh doanh dịch vụ khách sạn nghỉ dưỡng ven biển tại Việt Nam.
  • Về mặt thực tiễn: Đóng góp trực tiếp cho Ban Giám đốc và Phòng Nhân sự khách sạn Haian Beach Hotel & Spa bức tranh thực tế về đặc điểm lao động (tính chất trẻ tuổi, trình độ cao đẳng/đại học chiếm đa số nhưng hạn chế về kinh nghiệm và ngoại ngữ phụ); chỉ rõ điểm nghẽn thiếu hụt nhân sự vào mùa cao điểm để đưa ra phương án khắc phục cụ thể.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Về phạm vi không gian: Nghiên cứu chỉ được thực hiện tại một cơ sở lưu trú duy nhất là khách sạn Haian Beach Hotel & Spa tại Đà Nẵng, chưa tiến hành so sánh, đối chiếu với các khách sạn cùng phân khúc 4 sao khác trên cùng địa bàn, do đó tính đại diện cho toàn ngành dịch vụ khách sạn chưa cao.
  • Về phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp và mốc thời gian nghiên cứu tập trung từ tháng 5/2019 đến hết tháng 12/2021 – giai đoạn ngành du lịch chịu ảnh hưởng lớn từ biến động thị trường và dịch bệnh, có thể xuất hiện những yếu tố đặc thù mang tính thời điểm tác động đến tâm lý và động lực làm việc của nhân viên.
  • Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng phạm vi khảo sát sang nhiều cơ sở lưu trú từ 3 đến 5 sao tại khu vực miền Trung; gia tăng kích thước mẫu nghiên cứu; xem xét bổ sung các biến kiểm soát hoặc nhân tố mới như văn hóa doanh nghiệp, áp lực công việc ca kíp để mô hình giải thích sâu sắc hơn về hành vi người lao động.

Giá trị tham khảo

Khóa luận là nguồn tài liệu hữu ích cho:

  • Sinh viên và học viên: Các chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị khách sạn, Du lịch - Dịch vụ có thể tham khảo quy trình triển khai đề tài tốt nghiệp mang tính ứng dụng thực nghiệm: từ việc chuyển đổi lý thuyết thành bảng hỏi Likert 5 điểm, kỹ thuật xác định cỡ mẫu theo Tabachnick & Fidell và Hair et al., đến các bước phân tích SPSS (Cronbach's Alpha, EFA, hồi quy tuyến tính).
  • Bộ phận Quản trị nhân sự khách sạn: Cung cấp tài liệu tham khảo thực tế cho các cấp quản lý tại Haian Beach Hotel & Spa và các khách sạn tương đương trong việc rà soát bảng mô tả công việc, xây dựng chính sách đãi ngộ, cải thiện điều kiện làm việc và tổ chức đào tạo nội bộ phù hợp với nhóm lao động trẻ (18–30 tuổi).

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận căn cứ vào công thức nào để xác định cỡ mẫu điều tra tối thiểu?
Tác giả áp dụng đồng thời hai công thức: công thức phân tích hồi quy đa biến của Tabachnick và Fidell (1996) với $N = 50 + 8 \times m = 50 + 8 \times 5 = 90$ mẫu; và công thức phân tích EFA của Hair, Anderson, Tatham và Black (1998) với $n = 5 \times m = 5 \times 22 = 110$ mẫu. Từ đó, tác giả lựa chọn cỡ mẫu tối thiểu là 110 và đã thu thập được 112 mẫu hợp lệ qua Google Forms.

2. Khách sạn Haian Beach Hotel & Spa có quy mô và cơ cấu phòng lưu trú như thế nào?
Khách sạn đạt tiêu chuẩn 4 sao, gồm 22 tầng với 214 phòng hướng biển, do Công ty Cổ phần dịch vụ khách sạn Kim Thành đầu tư. Khách sạn có 5 hạng phòng căn hộ: City View Oasis (52 phòng, 28 $\text{m}^2$), Partial Sea View Oasis (84 phòng, 30 $\text{m}^2$), Beach Front Oasis (47 phòng, 30 $\text{m}^2$), Beach Front Diamond (24 phòng, 45 $\text{m}^2$) và Royal Pen-House (5 phòng, 50 - 75 - 85 $\text{m}^2$).

3. Đặc điểm nhân khẩu học của đội ngũ nhân sự tại khách sạn Haian Beach Hotel & Spa có gì nổi bật?
Theo thống kê tại Bảng 2-3 với tổng số 112 nhân viên: lực lượng lao động trẻ từ 18 đến 30 tuổi chiếm tỷ lệ lớn với 72,3% (81 người); lao động nữ chiếm 53,6% (60 người); về học vấn có 48 người tốt nghiệp đại học và 61 người tốt nghiệp cao đẳng/trung cấp (chiếm tổng cộng 97,3%); về ngoại ngữ có 50 nhân viên sử dụng được tiếng Anh và 3 nhân viên biết thêm ngoại ngữ khác.

4. Mô hình nghiên cứu đề xuất bao gồm những biến độc lập nào và được biểu diễn qua phương trình gì?
Mô hình nghiên cứu gồm 5 biến độc lập (với 22 biến quan sát): Lương - Thưởng ($LT$), Điều kiện làm việc ($DK$), Quản lý ($QL$), Đồng nghiệp ($DN$), Đào tạo - Phát triển ($DT$) tác động lên biến phụ thuộc Động lực làm việc ($Y$). Phương trình hồi quy có dạng: $$Y = \beta_0 + \beta_1 \cdot LT + \beta_2 \cdot DK + \beta_3 \cdot QL + \beta_4 \cdot DN + \beta_5 \cdot DT + \varepsilon$$

5. Điểm bất cập lớn nhất trong thực tiễn vận hành nhân sự tại khách sạn Haian Beach Hotel & Spa được tác giả chỉ ra là gì?
Bất cập nổi cộm là tình trạng thiếu hụt nhân viên tại các thời điểm cao điểm (các dịp lễ, Tết, mùa du lịch hè). Khi lượng thực khách và khách lưu trú tăng lên 500 – 600 khách hoặc nhiều hơn, số lượng nhân sự tại chỗ không đủ để tiếp đón và phục vụ chu đáo, gây áp lực công việc cục bộ.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Nguyễn Phạm Kim Thuận đã giải quyết trọn vẹn mục tiêu nghiên cứu thông qua việc hệ thống hóa cơ sở lý luận về động lực làm việc và khảo sát thực tiễn tại khách sạn Haian Beach Hotel & Spa (Đà Nẵng). Đề tài xây dựng quy trình nghiên cứu định lượng chặt chẽ với cỡ mẫu 112 nhân viên, thiết lập mô hình 5 nhân tố ảnh hưởng và hệ thống thang đo 25 biến quan sát được kiểm định bằng SPSS. Các phát hiện về đặc thù nhân sự trẻ, bất cập thiếu lao động mùa cao điểm cùng các kiến nghị hoàn thiện về lương thưởng, môi trường làm việc, điều kiện phục vụ và đào tạo mang tính ứng dụng thực tiễn cao cho công tác quản trị nhân lực tại doanh nghiệp.