Giới thiệu dự án

Thị trường Công nghệ Thông tin (CNTT) tại Việt Nam trong giai đoạn 2019–2022 chứng kiến sự bùng nổ mạnh mẽ về nhu cầu chuyển đổi số với tốc độ tăng trưởng nhân lực kỹ thuật số đạt 20–30%/năm. Tuy nhiên, sự mất cân đối cung - cầu đã tạo ra áp lực cạnh tranh khốc liệt giữa các doanh nghiệp phần mềm. Việc tuyển dụng nhân sự CNTT chất lượng cao không chỉ dừng lại ở bài toán tìm kiếm hồ sơ ứng viên thông thường, mà đã trở thành yếu tố cốt lõi quyết định tiến độ thực thi dự án, chất lượng sản phẩm và năng lực cạnh tranh chiến lược của tổ chức.

Đề tài "Tuyển dụng nhân sự công nghệ thông tin tại Công ty Cổ phần Công nghệ và Truyền thông TCOM" được nghiên cứu và xây dựng nhằm giải quyết bài toán tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực kỹ thuật trong bối cảnh doanh nghiệp mở rộng quy mô thần tốc (từ 25 nhân sự năm 2019 lên 80 nhân sự năm 2021). Với đặc thù hoạt động song song ở hai mảng Gia công phần mềm (Outsourcing) và Phát triển sản phẩm số (Product: Eyefire, SkyLive, Rice Wallet, VietLook), TCOM đối mặt với các nút thắt lớn: nhu cầu nhân sự tăng đột biến (tăng 242,1% từ năm 2019 đến 2021), chi phí sử dụng dịch vụ săn đầu người (Headhunt) chiếm tỷ trọng quá cao (41% – 46% tổng ngân sách tuyển dụng), trong khi quy trình sàng lọc kỹ thuật và hòa nhập nhân sự chưa được tự động hóa đồng bộ.

Mục tiêu nghiên cứu và phát triển giải pháp của đề tài được xác định cụ thể:

  1. Chuẩn hóa cơ sở lý luận: Xây dựng khung lý thuyết toàn diện về quản trị và tuyển dụng nhân sự CNTT đặc thù (yêu cầu tư duy logic, năng suất lao động cá thể hóa cao, cập nhật công nghệ nhanh).
  2. Khảo sát và đánh giá hiện trạng thực nghiệm: Phân tích dữ liệu thực tế tại TCOM giai đoạn 2019–2021 về cơ cấu nhân sự, kết quả kinh doanh, các kênh tuyển mộ, tỷ lệ chuyển đổi phễu tuyển dụng và chi phí bình quân trên mỗi nhân sự tuyển được (Cost-per-Hire).
  3. Thiết kế quy trình tuyển dụng và đánh giá năng lực: Tối ưu hóa chu trình 6 giai đoạn (Xác định nhu cầu, Lập kế hoạch, Tuyển mộ đa kênh, Tuyển chọn đa tầng, Thử việc có định lượng, Hòa nhập văn hóa).
  4. Xây dựng giải pháp chuyển đổi số tuyển dụng đến năm 2025: Đề xuất các sáng kiến dịch chuyển trọng tâm nguồn tuyển dụng sang Social/Inbound Tech Recruiting, giảm phụ thuộc vào Headhunt và nâng cao tỷ lệ hoàn thành chỉ tiêu tuyển dụng lên trên 80%.

Phạm vi nghiên cứu tập trung vào khối nhân sự kỹ thuật chuyên trách (Lập trình viên Web/Mobile, Kỹ sư AI/Computer Vision, Kỹ sư Blockchain, Kỹ sư Hệ thống Cloud/DevOps, Kiểm thử phần mềm QA/QC và Quản trị cơ sở dữ liệu) tại văn phòng Hà Nội và các công ty thành viên thuộc TCOM.

Phân tích và thiết kế giải pháp

Phân tích hiện trạng

Tại các doanh nghiệp CNTT quy mô vừa (SMEs), việc thu hút và tuyển chọn kỹ sư phần mềm thường phụ thuộc vào ba nhóm kênh chính với ưu và nhược điểm rõ rệt:

Kênh tuyển dụng Ưu điểm Nhược điểm Chi phí bình quân Tỷ lệ phù hợp kỹ thuật
Săn đầu người (Headhunt) Tiếp cận nhanh nhân sự Senior/Lead; thời gian lấp vị trí ngắn (15–25 ngày). Chi phí rất cao (1–2 tháng lương Gross); không bền vững cho việc mở rộng ồ ạt. 15.000.000 – 35.000.000 VNĐ/người 75% – 85%
Job Portals trả phí (TopCV, ITNavi, VietnamWorks) Lượng CV lớn; tiếp cận đối tượng đang chủ động tìm việc; có hệ thống lọc cơ bản. Tỷ lệ CV rác cao (Spam); khó thu hút lập trình viên Passive Candidates; chi phí duy trì tài khoản liên tục. 2.000.000 – 5.000.000 VNĐ/người 40% – 55%
Mạng xã hội & Cộng đồng (LinkedIn, Facebook Dev Groups) Chi phí 0 đồng; tiếp cận trực tiếp mạng lưới lập trình viên trẻ; xây dựng thương hiệu tuyển dụng (Employer Branding). Tốn công sức tiếp cận trực tiếp (Direct Sourcing); đòi hỏi Recruiter am hiểu kỹ thuật chuyên sâu. 500.000 – 1.000.000 VNĐ/người 60% – 70%

Dữ liệu phân tích nhân sự TCOM giai đoạn 2019–2021 cho thấy sự dịch chuyển cơ cấu rõ nét:

  • Quy mô nhân sự: Tăng trưởng từ 25 người (2019) lên 40 người (2020) và đạt 80 người (2021).
  • Đặc tính nhân khẩu học: 87,5% là nam giới; 75% nhân sự nằm trong độ tuổi 20–25; 75% có trình độ Đại học chuyên ngành CNTT (ĐH Bách Khoa, PTIT, ĐH Công nghệ, NEU...).
  • Nhu cầu vị trí: Khối Gia công phần mềm (TCOM Software/Tsoft) chiếm tỷ trọng lớn nhất với 53,85% – 68,42% tổng nhu cầu tuyển dụng toàn hệ thống nhằm đáp ứng các dự án Web, Mobile App và Video Streaming.

Phương pháp ưu tiên hóa yêu cầu cải tiến quy trình tuyển dụng theo mô hình MoSCoW:

  • Must have: Chuẩn hóa bản mô tả công việc (JD) và bản tiêu chuẩn công việc (JS) chuẩn hóa cho từng Tech Stack; phiếu đánh giá năng lực phỏng vấn (Scorecard) có trọng số; chuyển dịch kênh sourcing sang mạng xã hội.
  • Should have: Quy trình phỏng vấn kỹ thuật 2 vòng tách biệt (Vòng 1: Đánh giá thuật toán & kiến trúc tại TCOM; Vòng 2: Phỏng vấn nghiệp vụ Onsite với khách hàng); chương trình Onboarding chuẩn hóa 60 ngày.
  • Could have: Tích hợp phần mềm theo dõi ứng viên (Applicant Tracking System - ATS) mã nguồn mở; xây dựng Talent Pool định danh.
  • Won't have (ngắn hạn): Tự động hóa hoàn toàn bằng AI bot phỏng vấn video.

Thiết kế hệ thống

Mô hình quy trình tuyển dụng nhân sự CNTT tinh gọn được thiết kế theo luồng xử lý 6 giai đoạn khép kín:

Ma trận đánh giá năng lực ứng viên CNTT (IT Competency Matrix Schema)

Để chuẩn hóa khâu chấm điểm tại vòng phỏng vấn, cấu trúc dữ liệu JSON biểu diễn tiêu chí đánh giá kỹ thuật và hành vi được thiết lập thống nhất:

{
  "$schema": "https://json-schema.org/draft/2020-12/schema",
  "candidate_evaluation": {
    "candidate_id": "TCOM-DEV-2022-089",
    "target_position": "Backend Golang Developer",
    "department": "Blockchain & Realtime Solutions",
    "evaluation_rubric": {
      "technical_competencies": {
        "weight": 0.50,
        "metrics": {
          "data_structures_and_algorithms": {"score": 8, "max": 10},
          "system_architecture_concurrency": {"score": 9, "max": 10},
          "database_optimization_sql_nosql": {"score": 7, "max": 10},
          "security_and_api_design": {"score": 8, "max": 10}
        }
      },
      "practical_experience": {
        "weight": 0.25,
        "metrics": {
          "relevant_project_track_record": {"score": 8, "max": 10},
          "code_quality_and_git_workflow": {"score": 9, "max": 10}
        }
      },
      "soft_skills_and_culture": {
        "weight": 0.25,
        "metrics": {
          "problem_solving_mindset": {"score": 8, "max": 10},
          "teamwork_and_communication": {"score": 7, "max": 10},
          "commitment_and_adaptability": {"score": 8, "max": 10}
        }
      }
    },
    "weighted_total_score": 8.125,
    "decision_status": "RECOMMENDED_FOR_OFFER"
  }
}

Các khía cạnh bảo mật và tuân thủ

  1. Bảo mật dữ liệu ứng viên: Toàn bộ hồ sơ cá nhân, mức lương hiện tại và kết quả thẩm tra được phân quyền truy cập nghiêm ngặt; tuân thủ quy định bảo vệ dữ liệu cá nhân theo Nghị định 13/2023/NĐ-CP.
  2. Thỏa thuận bảo mật và chống cạnh tranh (NDA & Non-compete): Ứng viên ký cam kết bảo mật mã nguồn độc quyền của các sản phẩm chiến lược (Core AI Eyefire, Thuật toán nén video SkyLive, Smart Contract RICE Wallet) và không vi phạm cam kết bảo mật với các công ty tiền nhiệm.

Methodology

Phương pháp nghiên cứu kết hợp giữa định lượng và định tính:

  • Nghiên cứu định lượng: Sử dụng công cụ xử lý dữ liệu thống kê phân tích toàn bộ 245 hồ sơ ứng tuyển, các chỉ số tỷ lệ hoàn thành kế hoạch (Fulfillment Rate), chi phí trên mỗi lượt tuyển (Cost-per-Hire), và tỷ lệ chuyển đổi qua các vòng từ năm 2019 đến năm 2021.
  • Nghiên cứu định tính: Khảo sát chuyên sâu 1 Trưởng phòng Nhân sự, 4 Chuyên viên Tuyển dụng và các Trưởng bộ phận Kỹ thuật (Technical Leads) tại TCOM về mức độ tương thích của quy trình phỏng vấn với năng lực thực chiến của nhân sự mới.

Ma trận quản trị rủi ro tuyển dụng:

Rủi ro tiềm ẩn Mức độ Biện pháp giảm thiểu (Mitigation Strategy)
Ứng viên từ chối Offer (Drop-off) Cao Rút ngắn thời gian ra quyết định tuyển dụng xuống dưới 5 ngày làm việc; minh bạch cơ chế review lương định kỳ 6 tháng.
Sai lệch năng lực thực tế so với CV Trung bình Bắt buộc thực hiện bài kiểm tra Live Coding / Case Study thực tế thay vì chỉ hỏi lý thuyết suông.
Nhân sự nghỉ việc trong thời gian thử việc Trung bình Áp dụng chính sách Onboarding 1 kèm 1 (Buddy & Mentor); phân công rõ ràng KPI thử việc 30–60 ngày.

Implementation và kết quả

Development process

Quá trình tái cơ cấu và chuẩn hóa công tác tuyển dụng tại TCOM được triển khai qua 3 giai đoạn trọng điểm:

[Giai đoạn 1: Chuẩn hóa hệ thống Tiêu chuẩn vị trí]

[Giai đoạn 2: Tái cấu trúc kênh Tuyển mộ (Sourcing Optimization)]

[Giai đoạn 3: Chuẩn hóa Quy trình Tuyển chọn & Onboarding]

Testing và validation

Hiệu quả của mô hình được đánh giá thông qua hệ thống các công thức toán học và chỉ số KPI chuẩn trong ngành quản trị nhân sự:

$$\text{Tỷ lệ hoàn thành tuyển dụng (FR)} = \left( \frac{\text{Số nhân sự tuyển thực tế}}{\text{Nhu cầu tuyển dụng theo kế hoạch}} \right) \times 100%$$

$$\text{Chi phí bình quân trên 1 nhân sự (CPH)} = \frac{\text{Tổng chi phí tuyển dụng thực tế}}{\text{Tổng số nhân sự tuyển được}}$$

$$\text{Hiệu suất khai thác kênh tuyển mộ (CE)} = \left( \frac{\text{Số CV chất lượng thu được từ kênh } k}{\text{Tổng số CV tiếp nhận}} \right) \times 100%$$

Kết quả đạt được

Dữ liệu nghiệm thu qua 3 năm (2019–2021) chứng minh sự cải thiện vượt bậc trên toàn bộ các chỉ tiêu hoạt động cốt lõi:

1. Tỷ lệ đáp ứng số lượng và hoàn thành chỉ tiêu kế hoạch

Chỉ tiêu Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021 So sánh 2021 vs 2019
Nhu cầu tuyển dụng kế hoạch (Người) 19 24 65 Tăng 242,1%
Số lượng thực tế tuyển được (Người) 13 17 48 Tăng 269,2%
Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch (%) 68,4% 70,8% 73,8% Tăng 5,4 điểm %
Tổng số hồ sơ tiếp nhận (CV) 50 64 131 Tăng 162,0%

2. Chuyển dịch cơ cấu nguồn tuyển mộ (Sourcing Efficiency)

Kênh nguồn Tỷ trọng CV năm 2019 Tỷ trọng CV năm 2020 Tỷ trọng CV năm 2021 Đánh giá xu hướng
Mạng xã hội (Facebook, LinkedIn) 8,0% (4 CV) 25,0% (16 CV) 64,12% (84 CV) Tăng trưởng đột phá (Gấp 8 lần)
Job Portals có phí (TopCV, ITNavi) 62,0% (31 CV) 46,88% (30 CV) 28,24% (37 CV) Giảm tỷ trọng phụ thuộc
Nội bộ / Referral / Headhunt 30,0% (15 CV) 28,12% (18 CV) 7,64% (10 CV) Tối ưu hóa cho vị trí Lead/Senior

3. Tối ưu hóa chi phí tuyển dụng (Recruitment Cost Optimization)

Chỉ tiêu tài chính tuyển dụng Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021 Xu hướng biến động
Dự toán ngân sách tuyển dụng (VNĐ) 30.000.000 38.000.000 55.000.000 Tăng theo quy mô
Chi phí thực tế phát sinh (VNĐ) 25.200.000 26.200.000 35.200.000 Tiết kiệm vượt dự toán
Tỷ lệ chi phí thực tế / Dự toán (%) 85,83% 68,94% 64,82% Tiết kiệm 35,18% ngân sách
Chi phí bình quân/nhân sự tuyển mới 1.769.000 VNĐ 1.529.000 VNĐ 733.333 VNĐ Giảm 58,54% chi phí

Đổi mới và đóng góp

  1. Chuyển đổi thành công từ Tuyển dụng Bị động sang Inbound Tech Recruiting: Thay vì chỉ đăng bài tuyển dụng trên các cổng việc làm truyền thống và chờ đợi ứng viên nộp hồ sơ, TCOM đã chủ động tiếp cận cộng đồng lập trình viên thông qua chia sẻ kỹ thuật, xây dựng thương hiệu công nghệ cho các dòng sản phẩm chiến lược (SkyLive, Eyefire School). Tỷ lệ đóng góp hồ sơ của kênh miễn phí tăng từ 8% lên 64,12%.
  2. Thiết lập mô hình Phỏng vấn kỹ thuật 2 lớp (Two-tier Technical Evaluation): Xây dựng quy trình phỏng vấn chuẩn hóa gồm vòng thẩm định logic/thuật toán nội bộ và vòng phỏng vấn chuyên sâu theo dự án thực tế. Điều này giải quyết triệt để rủi ro nhân viên onsite bị khách hàng từ chối.
  3. Tối ưu hóa chi phí tuyển dụng đột phá (Cost Reduction Engine): Giảm chi phí bình quân để tuyển 1 nhân sự CNTT xuống mức 733.333 VNĐ/người (năm 2021) — mức chi phí tối ưu hiếm có trong ngành CNTT (nơi mức phí tuyển dụng trung bình thị trường dao động từ 5.000.000 đến 15.000.000 VNĐ/người).
  4. Chuẩn hóa quy trình Hội nhập và Thử việc: Tích hợp lộ trình hòa nhập văn hóa song song với chỉ tiêu chuyên môn (KPI-driven Probation) trong 60 ngày, giúp tỷ lệ chuyển đổi từ thử việc sang hợp đồng chính thức đạt trên 90%.

Ứng dụng thực tế và triển khai

Kịch bản áp dụng thực tế

Quy trình và mô hình đánh giá này có khả năng nhân rộng trực tiếp cho các doanh nghiệp phần mềm quy mô từ 30 đến 300 nhân sự hoạt động trong lĩnh vực:

  • Gia công phần mềm (IT Outsourcing): Cần tốc độ lấp đầy dự án nhanh, chi phí vận hành thấp.
  • Doanh nghiệp phát triển sản phẩm (Product Startups): Cần tuyển chọn các kỹ sư có tư duy làm chủ công nghệ mới (AI, Web3, Cloud).

Lộ trình triển khai nâng cấp hệ thống đến năm 2025

Phân tích chi phí - lợi ích (ROI)

  • Chi phí đầu tư: Dự kiến 50–70 triệu đồng cho việc số hóa dữ liệu, duy trì trang việc làm (Career Portal) và tổ chức các sự kiện kết nối sinh viên CNTT hàng năm.
  • Hiệu quả kinh tế thu về: Tiết kiệm ước tính 150–250 triệu đồng/năm chi phí thuê dịch vụ Headhunt; rút ngắn thời gian lấp vị trí trống từ 30 ngày xuống 14–18 ngày, giúp các dự án phần mềm bàn giao đúng tiến độ cho khách hàng quốc tế.

Hạn chế và hướng phát triển

Hạn chế kỹ thuật và tổ chức

  • Mức độ số hóa còn rời rạc: Giai đoạn 2019–2021 vẫn quản lý hồ sơ ứng viên và theo dõi quy trình tuyển dụng qua Google Sheets và email thủ công, chưa có hệ thống ATS tự động gửi thông báo theo trạng thái hồ sơ.
  • Thách thức tuyển dụng nhân sự cấp cao (Senior/Architect): Đối với các vị trí then chốt như Trưởng nhóm AI, Kiến trúc sư Blockchain, doanh nghiệp vẫn gặp khó khăn khi tiếp cận qua kênh mạng xã hội, đôi khi vẫn phải viện đến dịch vụ tuyển mộ thuê ngoài.
  • Hạn chế mẫu dữ liệu khảo sát: Dữ liệu nghiên cứu chủ yếu tập trung trong thời kỳ dịch bệnh Covid-19, chịu tác động bởi tính chất làm việc từ xa (Remote/Work-from-Home).

Định hướng nghiên cứu và phát triển tiếp theo

  1. Phát triển hệ thống ATS tùy biến: Xây dựng hoặc tích hợp công cụ ATS mã nguồn mở để quản lý vòng đời ứng viên (Candidate Journey) từ khâu nộp đơn đến khi hết hạn thử việc.
  2. Ứng dụng AI trong sàng lọc hồ sơ tự động (CV Parsing & Matching): Xây dựng module trích xuất thông tin kỹ năng, số năm kinh nghiệm từ file CV PDF để chấm điểm tự động độ tương thích với JD.
  3. Mở rộng chương trình TCOM Fresher Academy: Chủ động tạo nguồn nhân lực chất lượng cao thông qua các khóa đào tạo thực tập sinh bài bản trước khi phân bổ vào các dự án sản phẩm chính thức.

Đối tượng hưởng lợi

  • Sinh viên & Học viên chuyên ngành Quản lý, Nhân sự, CNTT: Cung cấp khung tài liệu tham khảo thực chứng về các bài toán tuyển dụng chuyên biệt trong ngành công nghệ; hiểu rõ cơ chế vận hành của các công ty phần mềm.
  • Chuyên viên Tuyển dụng Kỹ thuật (IT Tech Recruiters): Cung cấp bộ công cụ thực chiến gồm tiêu chí đánh giá năng lực (Rubric), bảng câu hỏi phỏng vấn, mẫu thư mời và kỹ năng tìm nguồn (Sourcing) trên LinkedIn/Cộng đồng lập trình viên.
  • Lãnh đạo và Quản lý Doanh nghiệp CNTT (CTO, HR Manager): Nắm bắt mô hình tối ưu hóa ngân sách tuyển dụng, giảm thiểu chi phí trung gian (Headhunt fees), rút ngắn Time-to-Hire và gia tăng tỷ lệ giữ chân nhân sự mới.
  • Cộng đồng Kỹ sư & Ứng viên CNTT: Hiểu rõ quy trình tuyển chọn, các tiêu chí đánh giá của nhà tuyển dụng để chủ động trang bị kiến thức chuyên môn, kỹ năng mềm và tác phong phỏng vấn chuyên nghiệp.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao chi phí tuyển dụng trung bình tại TCOM năm 2021 lại giảm xuống chỉ còn 733.333 VNĐ/người?

Mức giảm chi phí ấn tượng này đến từ việc chuyển đổi chiến lược tìm nguồn: TCOM đã đẩy mạnh khai thác các kênh mạng xã hội (Facebook, LinkedIn) nâng tỷ trọng hồ sơ từ kênh này lên 64,12%, kết hợp với chính sách thưởng giới thiệu nội bộ (Referral), qua đó cắt giảm tối đa việc sử dụng các dịch vụ Headhunt đắt đỏ (vốn chiếm hơn 40% chi phí trong các năm trước).

2. Sự khác biệt lớn nhất giữa tuyển dụng cho khối Gia công (Outsourcing) và khối Sản phẩm (Product) tại TCOM là gì?

Khối Outsourcing (TCOM Software) đòi hỏi số lượng lớn, tuyển dụng liên tục theo dự án và ứng viên phải vượt qua vòng phỏng vấn Onsite của khách hàng. Trong khi đó, khối Product (Eyefire, SkyLive, Rice Wallet) chú trọng vào kỹ năng chuyên sâu (AI, Blockchain, Video Streaming), khả năng tư duy bài toán dài hạn và mức độ gắn kết văn hóa doanh nghiệp.

3. Quy trình phỏng vấn tại TCOM gồm mấy vòng và kéo dài trong bao lâu?

Đối với nhân sự làm việc nội bộ, quy trình gồm 1 vòng phỏng vấn trực tiếp chuyên sâu (kỹ thuật kết hợp văn hóa) kéo dài 60–90 phút. Đối với nhân sự đi làm Onsite tại đối tác, ứng viên tham gia 2 vòng (Vòng 1 tại TCOM, Vòng 2 tại doanh nghiệp đối tác). Toàn bộ thời gian từ khi nhận CV đến khi gửi Offer Letter diễn ra trong vòng 3–7 ngày làm việc.

4. Doanh nghiệp đánh giá hiệu quả thử việc của lập trình viên dựa trên những tiêu chí nào?

Hiệu quả thử việc 60 ngày được đánh giá qua: (1) Khối lượng và chất lượng dòng mã (Code Quality, Task Completion); (2) Khả năng thích ứng với quy trình Git workflow, Agile/Scrum của nhóm; (3) Tinh thần kỷ luật, làm việc nhóm và văn hóa chia sẻ; (4) Kết quả bảo vệ mini-project trước Tech Lead vào cuối tháng thứ 2.

5. Làm thế nào để giải quyết tình trạng ứng viên CNTT nhận Offer nhưng không đến nhận việc (Drop-off)?

Doanh nghiệp áp dụng quy trình chăm sóc ứng viên liên tục (Pre-onboarding Engagement): Giữ liên lạc định kỳ sau khi gửi Offer, mời tham gia các buổi giao lưu nội bộ, gửi tài liệu tìm hiểu dự án trước ngày onboard và minh bạch hóa lộ trình thăng tiến cùng chế độ review đãi ngộ định kỳ.

Kết luận

Đề tài "Tuyển dụng nhân sự công nghệ thông tin tại Công ty Cổ phần Công nghệ và Truyền thông TCOM" đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận và phản ánh chân thực bức tranh thực trạng quản trị nhân lực trong một doanh nghiệp công nghệ đang trên đà tăng trưởng nhanh. Thông qua việc phân tích chuỗi dữ liệu thực tế giai đoạn 2019–2021, công trình đã chứng minh tính hiệu quả của chiến lược chuyển dịch kênh tuyển mộ sang Social & Inbound Recruiting, giúp hoàn thành 73,8% chỉ tiêu tuyển dụng năm 2021 đồng thời tối ưu hóa chi phí bình quân trên mỗi nhân sự giảm hơn 58,5%.

Các giải pháp đề xuất về chuẩn hóa ma trận năng lực, nâng cấp quy trình phỏng vấn 2 lớp và xây dựng lộ trình hòa nhập 60 ngày định lượng mang giá trị ứng dụng thực tiễn cao, đóng góp thiết thực cho chiến lược phát triển nguồn nhân lực của TCOM hướng tới tầm nhìn tập đoàn công nghệ đa ngành đến năm 2025.