Luận văn thạc sĩ tạo động lực người lao động tại ngân hàng tmcp quốc dân chi nhánh đà nẵng

Tài liệu chuyên sâu Tạo động lực cho nhân viên tại Ngân hàng TMCP Quốc Dân Đà Nẵng, phân tích đa chiều, cung cấp kiến thức nền tảng vững chắc cho

• Tác giả: Trương Thị Lệ Thanh
• Người hướng dẫn: PGS.TS Lê Quân
• Trường học: Đại Học Quốc Gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Tạo Động Lực Cho Nhân Viên Tại Ngân Hàng TMCP Quốc Dân Đà Nẵng
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2015
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
• 1.1. Tổng quan nghiên cứu đề tài
• 1.2. Những vấn đề lý luận cơ bản về tạo động lực
• 1.2.1. Khái niệm
• 1.2.2. Mục đích và vai trò của việc tạo động lực
• 1.2.3. Tạo động lực
• 1.2.3.1. Lý thuyết chung về tạo động lực
• 1.2.3.2. Nhu cầu và động cơ làm việc của con người
• 1.2.3.3. Động cơ
• 1.2.3.4. Mối quan hệ giữa nhu cầu và động cơ
• 2. CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
• 3. CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NCB ĐÀ NẴNG
• 4. CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NCB ĐÀ NẴNG
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng quan về động lực làm việc

Động lực làm việc là yếu tố quan trọng quyết định đến hiệu quả công việc của nhân viên tại ngân hàng TMCP Quốc Dân Đà Nẵng. Động lực làm việc không chỉ đơn thuần là sự thúc đẩy từ bên ngoài mà còn là sự tự nguyện từ bên trong mỗi cá nhân. Theo các chuyên gia, động lực được hình thành từ nhiều yếu tố như nhu cầu, mong muốn và mục tiêu cá nhân. Việc hiểu rõ về động lực giúp các nhà quản lý có thể áp dụng các biện pháp phù hợp để nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên. Một nghiên cứu cho thấy rằng, khi nhân viên cảm thấy được động viên, họ sẽ làm việc hăng say hơn và có trách nhiệm hơn với công việc của mình. Điều này không chỉ giúp nâng cao hiệu suất mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực, nơi mà mọi người đều cảm thấy được tôn trọng và có giá trị.

1.1. Khái niệm và vai trò của động lực

Động lực được định nghĩa là động cơ thúc đẩy con người hoạt động một cách tích cực. Động lực không chỉ ảnh hưởng đến năng suất làm việc mà còn quyết định đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. Theo PGS.TS Đoàn Thị Thu Hà, động lực là lý do hành động của con người, và việc tạo ra động lực cho nhân viên là nhiệm vụ quan trọng của các nhà quản lý. Một môi trường làm việc có động lực cao sẽ giúp nhân viên cảm thấy thoải mái và tự tin hơn trong công việc, từ đó nâng cao hiệu quả công việc. Việc tạo động lực cho nhân viên không chỉ là trách nhiệm mà còn là nghệ thuật của người quản lý, giúp họ phát huy tối đa khả năng của mình.

II. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại ngân hàng TMCP Quốc Dân Đà Nẵng. Các yếu tố này có thể được chia thành ba nhóm chính: nhóm nhân tố thuộc về môi trường, nhóm nhân tố thuộc về doanh nghiệp và nhóm nhân tố thuộc về người lao động. Môi trường làm việc là yếu tố đầu tiên cần được xem xét. Một môi trường làm việc tích cực, thân thiện sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên phát huy khả năng. Bên cạnh đó, chính sách phúc lợi và đào tạo nhân viên cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực. Các chương trình đào tạo không chỉ giúp nhân viên nâng cao kỹ năng mà còn tạo ra cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp. Cuối cùng, yếu tố cá nhân cũng không thể bỏ qua. Mỗi nhân viên có những nhu cầu và mong muốn riêng, và việc hiểu rõ những điều này sẽ giúp các nhà quản lý có thể áp dụng các biện pháp tạo động lực phù hợp.

2.1. Nhóm nhân tố thuộc về môi trường

Môi trường làm việc là một trong những yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến động lực làm việc. Một môi trường làm việc tích cực, thân thiện và hỗ trợ sẽ giúp nhân viên cảm thấy thoải mái và tự tin hơn trong công việc. Theo nghiên cứu, nhân viên làm việc trong môi trường có sự hỗ trợ từ đồng nghiệp và cấp trên thường có sự hài lòng cao hơn với công việc của mình. Điều này dẫn đến việc họ có xu hướng làm việc hiệu quả hơn. Ngược lại, một môi trường làm việc căng thẳng, thiếu sự hỗ trợ có thể làm giảm động lực và hiệu suất làm việc của nhân viên. Do đó, việc xây dựng một môi trường làm việc tích cực là điều cần thiết để nâng cao động lực làm việc của nhân viên.

III. Đánh giá thực trạng động lực làm việc tại NCB Đà Nẵng

Đánh giá thực trạng động lực làm việc tại ngân hàng TMCP Quốc Dân Đà Nẵng cho thấy nhiều điểm tích cực nhưng cũng tồn tại không ít vấn đề. NCB Đà Nẵng đã áp dụng nhiều biện pháp tạo động lực cho nhân viên như chính sách khen thưởng, đào tạo nhân viên và xây dựng văn hóa công ty. Tuy nhiên, vẫn còn một số hạn chế trong việc thực hiện các chính sách này. Nhiều nhân viên cho rằng họ chưa nhận được sự công nhận xứng đáng cho những nỗ lực của mình. Điều này dẫn đến sự không hài lòng và giảm động lực làm việc. Để khắc phục tình trạng này, ngân hàng cần xem xét lại các chính sách hiện tại và tìm ra những giải pháp hiệu quả hơn nhằm nâng cao động lực cho nhân viên.

3.1. Các hình thức tạo động lực hiện tại

Hiện tại, ngân hàng TMCP Quốc Dân Đà Nẵng đang áp dụng nhiều hình thức tạo động lực cho nhân viên. Các hình thức này bao gồm công tác tiền lương, chính sách khen thưởng và cơ hội thăng tiến. Tuy nhiên, một số nhân viên cho rằng mức lương chưa tương xứng với công sức họ bỏ ra. Điều này dẫn đến sự không hài lòng và giảm động lực làm việc. Ngân hàng cần xem xét lại các chính sách tiền lương và khen thưởng để đảm bảo rằng nhân viên cảm thấy được công nhận và đánh giá đúng mức cho những nỗ lực của họ.

IV. Đề xuất giải pháp tạo động lực cho nhân viên

Để nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại ngân hàng TMCP Quốc Dân Đà Nẵng, cần có những giải pháp cụ thể và hiệu quả. Đầu tiên, ngân hàng cần cải thiện chính sách tiền lương để đảm bảo rằng nhân viên được trả công xứng đáng với công sức họ bỏ ra. Thứ hai, cần xây dựng một văn hóa công ty tích cực, nơi mà mọi người đều cảm thấy được tôn trọng và có giá trị. Cuối cùng, ngân hàng nên tăng cường các chương trình đào tạo nhân viên để giúp họ phát triển kỹ năng và nâng cao khả năng làm việc. Những giải pháp này không chỉ giúp nâng cao động lực làm việc mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực, nơi mà mọi người đều có thể phát huy tối đa khả năng của mình.

4.1. Cải thiện chính sách tiền lương

Cải thiện chính sách tiền lương là một trong những giải pháp quan trọng nhất để nâng cao động lực làm việc cho nhân viên. Ngân hàng cần xem xét lại mức lương hiện tại và đảm bảo rằng nhân viên được trả công xứng đáng với công sức họ bỏ ra. Ngoài ra, cần có các chính sách khen thưởng hợp lý để khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả hơn. Việc này không chỉ giúp nâng cao sự hài lòng của nhân viên mà còn tạo ra động lực để họ cống hiến nhiều hơn cho ngân hàng.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt trong ngành ngân hàng tại Việt Nam, việc tạo động lực cho người lao động trở thành yếu tố then chốt quyết định hiệu quả hoạt động và sự phát triển bền vững của các tổ chức tài chính. Ngân hàng TMCP Quốc Dân – Chi nhánh Đà Nẵng (NCB Đà Nẵng) đã trải qua hơn 7 năm hoạt động với nhiều nỗ lực trong việc xây dựng và hoàn thiện các chính sách tạo động lực cho cán bộ nhân viên. Tuy nhiên, thực tế cho thấy số lượng lao động có trình độ đại học trở lên giảm từ 195 người (chiếm 61%) năm 2011 xuống còn 188 người (chiếm 77%) năm 2013, đồng thời hiệu quả kinh doanh chưa đạt kỳ vọng. Điều này đặt ra câu hỏi về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại NCB Đà Nẵng và những giải pháp cần thiết để nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực.

Mục tiêu nghiên cứu là xác định các nhân tố tác động đến động lực người lao động tại NCB Đà Nẵng trong giai đoạn 2011-2013, từ đó đề xuất các giải pháp thúc đẩy động lực làm việc nhằm nâng cao năng suất và hiệu quả kinh doanh. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào các nhân viên của chi nhánh NCB Đà Nẵng, với dữ liệu thu thập từ báo cáo nội bộ, khảo sát thực tế và phân tích số liệu thống kê. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc giúp ngân hàng tối ưu hóa nguồn nhân lực, nâng cao sự gắn bó của nhân viên và cải thiện kết quả hoạt động kinh doanh trong bối cảnh thị trường tài chính đầy biến động.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết tạo động lực kinh điển và hiện đại nhằm phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực người lao động:

• Thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow: Phân loại nhu cầu của con người thành 5 bậc từ nhu cầu sinh lý đến nhu cầu tự hoàn thiện, nhấn mạnh việc thỏa mãn nhu cầu cơ bản trước khi hướng đến nhu cầu cao hơn. Trong môi trường doanh nghiệp, nhu cầu này được đáp ứng qua các chính sách tiền lương, điều kiện làm việc, văn hóa công ty và cơ hội thăng tiến.

• Thuyết hai nhân tố Herzberg: Phân biệt giữa yếu tố duy trì (tiền lương, điều kiện làm việc) và yếu tố thúc đẩy (thành tựu, sự công nhận, trách nhiệm, cơ hội thăng tiến). Yếu tố duy trì giúp loại bỏ sự không hài lòng, trong khi yếu tố thúc đẩy tạo ra sự hài lòng và động lực làm việc tích cực.

• Thuyết kỳ vọng của Vroom: Động lực làm việc được xác định bởi sự hấp dẫn của phần thưởng, niềm tin vào khả năng hoàn thành công việc và niềm tin rằng nỗ lực sẽ được đền đáp xứng đáng. Mô hình này giúp giải thích cách các chính sách khen thưởng và cơ hội thăng tiến ảnh hưởng đến động lực cá nhân.

Các khái niệm chính trong nghiên cứu bao gồm: tiền lương, chính sách khen thưởng, cơ hội thăng tiến, văn hóa công ty và môi trường làm việc. Đây là các công cụ tạo động lực được đánh giá qua các thang đo định lượng trong khảo sát.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng, dựa trên dữ liệu sơ cấp và thứ cấp thu thập trong giai đoạn 2011-2013 tại NCB Đà Nẵng.

• Nguồn dữ liệu: Dữ liệu thứ cấp gồm báo cáo tài chính, báo cáo nhân sự, tài liệu nội bộ ngân hàng; dữ liệu sơ cấp thu thập qua khảo sát 300 cán bộ nhân viên, trong đó 253 bảng câu hỏi hợp lệ được phân tích.

• Phương pháp phân tích: Sử dụng phần mềm SPSS 16 để thực hiện phân tích độ tin cậy Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích hồi quy bội nhằm đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến động lực người lao động.

• Thiết kế khảo sát: Bảng câu hỏi gồm 19 biến quan sát thuộc 5 nhóm công cụ tạo động lực (tiền lương, chính sách khen thưởng, cơ hội thăng tiến, văn hóa công ty, môi trường làm việc), đánh giá theo thang đo Likert 7 điểm.

• Timeline nghiên cứu: Thu thập dữ liệu khảo sát từ tháng 1/2014 đến tháng 12/2014, phân tích và tổng hợp kết quả trong năm 2015.

Phương pháp nghiên cứu đảm bảo tính khách quan, khoa học và phù hợp với mục tiêu xác định các nhân tố tác động đến động lực người lao động tại NCB Đà Nẵng.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Tiền lương là nhân tố quan trọng nhất: Kết quả khảo sát cho thấy mức độ ảnh hưởng của tiền lương đến động lực người lao động đạt trung bình 5,8/7 điểm, với 85% người lao động đánh giá tiền lương là yếu tố then chốt thúc đẩy họ làm việc tích cực. So sánh với các ngân hàng cùng địa bàn, mức lương của NCB Đà Nẵng thấp hơn khoảng 10-15%, ảnh hưởng đến sự hài lòng và gắn bó của nhân viên.

2. Chính sách khen thưởng chưa thực sự công bằng và minh bạch: 70% người lao động cho rằng chính sách khen thưởng hiện tại chưa phản ánh đúng năng lực và đóng góp thực tế, dẫn đến giảm động lực làm việc. Tỷ lệ nhân viên hài lòng với chính sách khen thưởng chỉ đạt 4,9/7 điểm.

3. Cơ hội thăng tiến hạn chế: Chỉ có khoảng 40% nhân viên cảm nhận được cơ hội thăng tiến rõ ràng trong tổ chức, trong khi 60% còn lại cho rằng con đường phát triển nghề nghiệp chưa minh bạch và chưa được hỗ trợ đầy đủ. Điều này làm giảm sự phấn đấu và cam kết lâu dài của người lao động.

4. Văn hóa công ty và môi trường làm việc tích cực góp phần tạo động lực: 75% nhân viên đánh giá văn hóa công ty thân thiện, hỗ trợ và môi trường làm việc hiện đại giúp họ cảm thấy gắn bó và có động lực làm việc. Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại một số phòng ban chưa xây dựng được văn hóa làm việc tích cực, ảnh hưởng đến hiệu quả chung.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu cho thấy tiền lương và chính sách khen thưởng là hai nhân tố vật chất có ảnh hưởng lớn nhất đến động lực người lao động tại NCB Đà Nẵng, phù hợp với thuyết hai nhân tố Herzberg và thuyết kỳ vọng của Vroom. Mức lương thấp hơn so với các ngân hàng cạnh tranh làm giảm sức hấp dẫn và khả năng giữ chân nhân tài, đồng thời chính sách khen thưởng thiếu minh bạch làm giảm sự công nhận và khích lệ.

Cơ hội thăng tiến hạn chế phản ánh sự chưa hoàn thiện trong quản lý nguồn nhân lực, chưa tạo được động lực phát triển nghề nghiệp cho nhân viên, điều này cũng được nhiều nghiên cứu trong ngành ngân hàng tại Việt Nam ghi nhận. Văn hóa công ty và môi trường làm việc tích cực là điểm mạnh của NCB Đà Nẵng, góp phần bù đắp phần nào những hạn chế về chính sách vật chất.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ hài lòng của nhân viên với từng yếu tố tạo động lực, hoặc bảng so sánh mức lương và chính sách khen thưởng giữa NCB Đà Nẵng và các ngân hàng khác trên địa bàn. Điều này giúp minh họa rõ ràng các điểm mạnh và điểm yếu trong công tác tạo động lực.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Hoàn thiện chính sách tiền lương: Tăng mức lương cơ bản và các khoản phụ cấp phù hợp với mặt bằng chung của ngành ngân hàng tại Đà Nẵng trong vòng 12 tháng tới. Chủ thể thực hiện là Ban Giám đốc phối hợp phòng Tài chính – Kế toán và phòng Nhân sự để xây dựng quỹ lương hợp lý, đảm bảo tính cạnh tranh và công bằng.

2. Cải tiến chính sách khen thưởng minh bạch và công bằng: Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả công việc rõ ràng, áp dụng các tiêu chí khách quan để khen thưởng định kỳ và đột xuất. Thời gian thực hiện trong 6 tháng, do phòng Nhân sự chủ trì phối hợp với các phòng ban liên quan.

3. Mở rộng cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp: Thiết lập lộ trình thăng tiến minh bạch, tổ chức các chương trình đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng và quản lý cho nhân viên. Triển khai trong 18 tháng, do Ban Giám đốc và phòng Đào tạo phối hợp thực hiện.

4. Xây dựng và củng cố văn hóa công ty tích cực: Tăng cường các hoạt động gắn kết nhân viên, xây dựng quy tắc ứng xử và truyền thông nội bộ hiệu quả. Thời gian thực hiện liên tục, do phòng Hành chính – Nhân sự và Ban lãnh đạo chi nhánh đảm nhiệm.

5. Cải thiện môi trường làm việc: Đầu tư nâng cấp cơ sở vật chất, trang thiết bị hiện đại, tạo không gian làm việc thân thiện, hỗ trợ công việc hiệu quả. Kế hoạch thực hiện trong 12 tháng, do phòng Quản trị vận hành phối hợp với Ban Giám đốc.

Các giải pháp trên nhằm mục tiêu nâng cao chỉ số hài lòng và động lực làm việc của người lao động, từ đó cải thiện hiệu quả kinh doanh và giữ chân nhân tài tại NCB Đà Nẵng.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo và quản lý ngân hàng: Giúp hiểu rõ các nhân tố ảnh hưởng đến động lực người lao động, từ đó xây dựng chính sách nhân sự phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động và giữ chân nhân viên.

2. Phòng Nhân sự và Đào tạo: Cung cấp cơ sở khoa học để thiết kế các chương trình đào tạo, khen thưởng và phát triển nghề nghiệp, đồng thời cải tiến quy trình đánh giá và tạo động lực cho nhân viên.

3. Nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân sự: Là tài liệu tham khảo thực tiễn về ứng dụng các lý thuyết tạo động lực trong môi trường ngân hàng tại Việt Nam, hỗ trợ nghiên cứu và học tập chuyên sâu.

4. Các tổ chức tài chính và doanh nghiệp khác: Có thể áp dụng các kết quả và giải pháp nghiên cứu để cải thiện công tác quản lý nguồn nhân lực, đặc biệt trong bối cảnh cạnh tranh và thay đổi nhanh chóng của thị trường lao động.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao tiền lương lại là yếu tố quan trọng nhất trong tạo động lực?
   Tiền lương là phần thưởng vật chất trực tiếp phản ánh giá trị lao động của người lao động, giúp họ đáp ứng nhu cầu sinh hoạt cơ bản và cảm thấy được công nhận. Ví dụ, khảo sát tại NCB Đà Nẵng cho thấy 85% nhân viên đánh giá tiền lương là yếu tố then chốt thúc đẩy họ làm việc tích cực.

2. Chính sách khen thưởng không công bằng ảnh hưởng thế nào đến người lao động?
   Khi khen thưởng không minh bạch, nhân viên dễ mất niềm tin vào tổ chức, giảm động lực làm việc và có thể dẫn đến sự bất mãn, giảm hiệu quả công việc. Tại NCB Đà Nẵng, chỉ 70% nhân viên hài lòng với chính sách khen thưởng hiện tại.

3. Làm thế nào để cải thiện cơ hội thăng tiến trong tổ chức?
   Cần xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng, minh bạch, kết hợp với các chương trình đào tạo và đánh giá năng lực định kỳ. Điều này giúp nhân viên thấy được con đường phát triển nghề nghiệp và tăng động lực phấn đấu.

4. Văn hóa công ty ảnh hưởng như thế nào đến động lực làm việc?
   Văn hóa công ty tạo ra môi trường làm việc thân thiện, hỗ trợ và gắn kết nhân viên, giúp họ cảm thấy tự hào và có trách nhiệm với tổ chức. NCB Đà Nẵng đã xây dựng văn hóa tích cực góp phần nâng cao sự gắn bó của nhân viên.

5. Môi trường làm việc hiện đại có tác động ra sao đến hiệu quả công việc?
   Môi trường làm việc với trang thiết bị hiện đại, không gian thoải mái giúp nhân viên làm việc hiệu quả hơn, giảm stress và tăng sự sáng tạo. Đây là một trong những yếu tố được đánh giá cao trong khảo sát tại NCB Đà Nẵng.

Kết luận

• Nghiên cứu đã xác định năm nhân tố chính ảnh hưởng đến động lực người lao động tại NCB Đà Nẵng: tiền lương, chính sách khen thưởng, cơ hội thăng tiến, văn hóa công ty và môi trường làm việc.
• Tiền lương và chính sách khen thưởng là hai yếu tố vật chất có ảnh hưởng lớn nhất, trong khi cơ hội thăng tiến còn hạn chế, cần được cải thiện.
• Văn hóa công ty tích cực và môi trường làm việc thân thiện là điểm mạnh giúp duy trì động lực làm việc của nhân viên.
• Các giải pháp đề xuất tập trung vào hoàn thiện chính sách tiền lương, minh bạch khen thưởng, mở rộng cơ hội thăng tiến, củng cố văn hóa công ty và cải thiện môi trường làm việc.
• Giai đoạn tiếp theo là triển khai các giải pháp trong vòng 12-18 tháng, đồng thời theo dõi, đánh giá hiệu quả để điều chỉnh kịp thời.

Hành động ngay hôm nay: Ban lãnh đạo NCB Đà Nẵng và các phòng ban liên quan nên phối hợp xây dựng kế hoạch chi tiết triển khai các giải pháp tạo động lực nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động và giữ chân nhân tài trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng khốc liệt.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1. Tổng quan nghiên cứu đề tài Trong quá trình nghiên cứu luận văn của mình tác giả có tìm hiểu các tài liệu: * Trong nước - Tác giả Mai Thu Hằng, 2013, với đề tài: “Tạo động lực lao động tại Nhà xuất bản Chính trị quốc gia – Sự thật”. Nội dung đề tài đã hệ thống hóa các lý luận về lao động quản lý, hệ thống và đề xuất quan điểm về tạo động lực cho lao động quản lý, lựa chọn mô hình tổng thể để chỉ ra cách tiếp cận với tạo động lực cho người lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước. Tác giả phân tích về nhu cầu, sự thỏa mãn, cách phát triển nhu cầu mới nhằm tăng động lực trong lao động cho lao động quản lý trong doanh nghiệp nhà nước ở Nhà xuất bản Chính trị quốc gia – Sự thật.

Đồng thời chỉ ra những ưu nhược điểm của các biện pháp tạo động lực đang được áp dụng trong các doanh nghiệp này và các nguyên nhân tồn tại ảnh hưởng đến động lực lao động trong quản lý. - Với đề tài nghiên cứu: “Đánh giá hiệu quả công tác tạo động lực cho cán bộ công nhân viên ở chi nhánh Ngân hàng TMCP Công thương Tp Hà Nội” của tác giả Đoàn Công Danh,2012. Tác giả đã tập trung phân tích sâu cơ sở lý luận tạo động lực và qua phân tích thực tế tại ngân hàng TMCP Công thương Tp Hà Nội, tác giả nhận thấy rằng việc tạo động lực người lao động là vô cùng cần thiết. Tạo động lực là chìa khóa để cải thiện kết quả làm việc.

Con người chỉ làm việc khi người ta muốn hoặc có động lực để làm việc. Cho dù là cố gắng tỏ ra nổi trội trong công việc hay thu mình trong tháp ngà, người ta cũng chỉ hành động do bị điều khiển hoặc từ chính bản thân hoặc từ 5 z các nhân tố bên ngoài. Tạo động lực người lao động là cần thiết và không thể thiếu nếu doanh nghiệp muốn tồn tại và thành công. - Bài viết của tác giả Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi, 2014, Tạp chí khoa học Trường ĐH Cần Thơ (số 32).

“ Xây dựng lý thuyết về động lực ở khu vực công tại Việt Nam”. Bài viết này được thực hiện nhằm xây dựng một khung lý thuyết phục vụ cho mục đích khám phá các nhân tố chính ảnh hưởng đến động lực của nhân viên tại khu vực công tại Việt Nam. Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu phân tích – tổng hợp nhằm kế thừa những phát hiện giá trị từ những công trình nghiên cứu trước của cộng đồng khoa học trong và ngoài nước. Khung lý thuyết tác giả đề xuất dựa trên mô hình tháp Maslow (1943) và mô hình tháp nhu cầu của người Trung Quốc do Nevis đề xuất năm 1983, nhưng đã có sự điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp với đối tượng nghiên cứu là người Việt Nam.

Đồng thời nghiên cứu này còn thể hiện sự cân nhắc kỹ lưỡng đến sự đặc trưng của một nền văn hóa tập thể và bối cảnh kinh tế - xã hội nước ta hiện nay. Kết quả nghiên cứu cho thấy mô hình tác giả đề xuất gồm 5 bậc nhu cầu theo trật tự từ thấp tới cao như sau : nhu cầu xã hội – nhu cầu sinh học – nhu cầu an toàn – nhu cầu được tôn trọng – nhu cầu thể hiện. 5 bậc nhu cầu có thể xem như 5 nhóm biến trong mô hình kinh tế lượng và được đo lường thông qua 26 thành phần. Mô hình lý thuyết này có giá trị áp dụng với các tổ chức trong khu vực công tại Việt Nam.

* Ngoài nước Tác giả Leroy Eims, 2014. “Hãy là nhà lãnh đạo biết truyền động lực ”. Nội dung của cuốn sách cho thấy sự cần thiết của việc song hành giữa rèn luyện cá nhân và rèn luyện tập thể, đó là con đường duy nhất và hoàn hảo nhất để dẫn tới thành công. Cuốn sách bày tỏ rõ ràng những điểm cốt yếu tao nên một người lãnh đạo chuẩn mực cũng như phân định một cách cụ thể phương thức dẫn dắt, truyền cảm hứng cho người khác.

6 z Tác giả Roberta Chinsky Matuson, 2015. “Thu hút và giữ chân nhân tài”Trong đời sống kinh doanh có đủ mọi hoạt động: tài chính, tiếp thi, quản trị, nghiên cứu. và lĩnh vực nào cũng cần những con người tài năng để tạo động lực cho chúng vận hành thông suốt.Cuốn sách chia sẻ những giải pháp tối ưu để việc thu hút nhân tài sẽ giúp nhà quản tri luôn ở hàng đầu trong mọi cuộc chơi. Tóm lại, xét một cách tổng thể đã có nhiều nghiên cứu, tạp chí khẳng định ý nghĩa và tầm quan trọng trong việc tạo động lực người lao động trong việc sự phát triển của doanh nghiệp, tổ chức.

Từ những tài liệu trên, tham khảo các tài liệu khác và kế thừa những thành tựu nghiên cứu đã đạt được để tác giả nghiên cứu phân tích về tạo động lực người lao động tại ngân hàng TMCP Quốc Dân - chi nhánh Đà Nẵng 1. Những vấn đề lý luận cơ bản về tạo động lực 1. Khái niệm "Năng suất làm việc = năng lực + động lực". Theo ý kiến của các chuyên gia Trung tâm đào tạo INPRO và những người làm Nghề nhân sự thì đối với nguồn nhân lực tại Việt Nam, tỷ lệ trong phép toán này luôn là: động lực lớn hơn năng lực.Điều đó cũng có nghĩa việc quản lý và đánh giá nhân viên cần dựa trên cơ sở chú trọng vào động lực - thỏa mãn yếu tố tinh thần của nhân viên bên cạnh thỏa mãn nhu cầu của doanh nghiệp.

Vậy động lực và động lực lao động được hiểu như thế nào?"Động lực là động cơ mạnh,thúc đẩy con người hoạt động một cách tích cực có năng suất,chất lượng,hiệu quả,khả năng thích nghi cao,sáng tạo cao nhất với tiềm năng của họ " Động lực do vậy là một trạng thái bên trong để tiếp sinh lực, chuyển đổi, và duy trì hành vi con người để đạt được các mục tiêu. Động lực lao động gắn với các thái độ chuyển hành vi của con người hướng vào công việc và ra khỏi 7 z trạng thái nghỉ ngơi giải trí hoặc các lĩnh vực khác của cuộc sống. Động lực lao động có thể thay đổi giống như những hoạt động khác trong cuộc sống thay đổi.Hay nói cách khác,"Động lực lao động chính là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức".TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền (Khoa Khoa học Quản lý- ĐH KTQD HN)-Bài giảng môn Quản Lý Tổ Chức Công , TS Nguyễn Vân Điềm - Giáo trình Quản trị nhân sự - NXB LĐXH,năm 2006 1. Mục đích và vai trò của việc tạo động lực * Mục đích: Mục đích của việc tạo động lực lao động là góp phần giúp nâng cao hiêu quả công việc cho người lao động.Các biện pháp tạo động lực lao động giúp kích thích khả năng làm việc của nhân viên,cũng như phát huy tối đa năng suất làm việc của họ.Và hướng tới một mục đích cuối cùng là hoàn thành công việc được giao một cách tốt nhất góp phần vào việc thực hiện các mục tiêu ngắn hạn và dài hạn mà tổ chức đã đề ra.

* Vai trò: Động viên là chìa khoá để cải thiện kết quả làm việc ."Bạn có thể đưa con ngựa ra tới tận bờ sông nhưng không thể bắt nó uống nước. Ngựa chỉ uống khi nó khát- và con người cũng vậy". Con người chỉ làm việc khi người ta muốn hoặc được động viên để làm việc. Cho dù là cố gắng tỏ ra nổi trội trong công việc hay thu mình trong tháp ngà, người ta cũng chỉ hành động do bị điều khiển hoặc được động viên bởi chính bản thân hay từ các nhân tố bên ngoài.

Động viên là kỹ năng có và cần phải học và không thể thiếu của người quản lý nếu doanh nghiệp muốn tồn tại và thành công.Kết quả của công việc có thể được xem như một hàm số của năng lực và động lực. Năng lực làm việc phụ thuộc vào các yếu tố như giáo dục, kinh nghiệm, kỹ năng được huấn luyện. Cải thiện năng lực làm việc thường diễn ra chậm sau một quãng thời 8 z gian đủ dài. Ngược lại, động lực có thể cải thiện rất nhanh chóng.

Bởi các tác động của nó tới thái độ và hành vi của người lao động một cách rõ nét như sau: - Giúp người lao động làm việc hăng say hơn,có ý thức trách nhiệm hơn với công việc và tất nhiên điều đó sẽ kéo theo hiệu quả công việc cũng được nâng cao. - Người lao động gắn bó hơn với tổ chức,coi đó như gia đình thứ hai của họ,như vậy sẽ khiến người lao động có ý thức trung thành với tổ chức.2 Tạo động lực 1.1 Lý thuyết chung về tạo động lực - Nhu cầu và động cơ làm việc của con người: Nhu cầu: "Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn không thoả mãn về một cái gì đó và mong được đáp ứng nó". Nhu cầu gắn liền với sự tồn tại và phát triển của con người cũng như cộng đồng và tập thể xã hội.Hệ thống nhu cầu rất phong phú và đa dạng,gồm có nhiều loại nhu cầu: - Nhu cầu sinh lý : các nhu cầu thiết yếu và thông thường nhất như ăn,mặc,ở,nghỉ ngơi - Nhu cầu về lao động,về an ninh,tình cảm. - Nhu cầu được kính trọng (quyền lực,địa vị xã hội ,uy tín,mức ảnh hưởng tới xã hội,sự giàu có.

- Nhu cầu thẩm mĩ ( cái đẹp,cái tốt,cái thiện .) -Nhu cầu tự hoàn thiện (tự do,trách nhiệm,sự phát triển .) - Nhu cầu về giao tiếp ( các quan hệ xã hội,giao lưu học hỏi .) - Nhu cầu về tái sản xuất xã hội ( sinh đẻ và nuôi dạy con cái,truyền thống .) - Nhu cầu tự phủ định ( các ham muốn,đòi hỏi có tính nguy hại đến bản thân,cộng đồng,tập thể và xã hội .) 9 z - Nhu cầu về sự biến đổi ( các xáo trộn xã hội theo hướng tiến bộ)Như vậy,hệ thống nhu cầu của con người hết sức phức tạp,song cơ bản nó được chia thành 3 nhóm nhu cầu chính là: Nhu cầu vật chất - Nhu cầu tinh thần - Nhu cầu xã hội. Nhu cầu của con người luôn luôn biến đổi,với mỗi người cụ thể khác nhau trong xã hội,việc thực hiện các nhu cầu cũng rất khác nhau tuỳ theo quan điểm của từng cá nhân.Nhưng nhìn chung,để thoả mãn tất cả các nhu cầu là hết sức khó khăn,c có thể thoả mãn một hoặc một số nhu cầu nào đó trong từng giai đoạn khác nhau của cuộc đời 1.