CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG CHO LAO ĐỘNG TRỰC TIẾP TRONG DOANH NGHIỆP 1. Một số khái niệm cơ bản 1. Nhu cầu Khái niệm nhu cầu được đề cập đến trong nhiều nghiên cứu khác nhau. Tùy theo mục đích nghiên cứu, khái niệm nhu cầu cũng được tiếp cận theo nhiều hướng khác nhau.
Tác giả Trần Xuân Cầu đã đưa ra khái niệm về nhu cầu: “Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người; là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển” [2,tr. Với các hiểu trên, nhu cầu gắn liền với với sự tồn tại và phát triển của con người cũng như cộng đồng và tập thể xã hội. Hệ thống nhu cầu của con người rất phức tạp, song cơ bản nó được chia thành 2 nhóm chính là: nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần. Tác giả Lê Thanh Hà cũng đưa ra khái niệm về nhu cầu trong Giáo trình quản trị nhân lực tập II.
Nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần được hiểu là: "Nhu cầu vật chất gắn liền với những mong muốn về vật chất để tồn tại và phát triển của con người, việc thỏa mãn chúng phụ thuộc vào thù lao tài chính, thù lao tài chính càng cao thì mức độ thỏa mãn các nhu cầu vật chất càng cao. Nhu cầu tinh thần gắn liền với sự hài lòng thỏa mãn về tâm lý. Tùy thuộc vào từng loại công việc, cách ứng xử của nhà quản lý và tập thể lao động mà mức độ thỏa mãn các nhu cầu tinh thần có thể khác nhau” [12,tr.140] Nhu cầu của con người luôn luôn biến đổi. Với mỗi người cụ thể khác nhau trong xã hội, việc thực hiện các nhu cầu cũng rất khác nhau tùy theo từng quan điểm của từng cá nhân.
Nhu cầu chưa được thỏa mãn tạo ra tâm lý căng thẳng, khiến con người phải tìm cách để đáp ứng. Lao động trực tiếp cũng như vậy, họ bị thúc đẩy bởi trạng thái mong muốn. Để có thể thỏa mãn được những 10 mong muốn này, mong muốn càng lớn thì nỗ lực càng cao và ngược lại. Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người; là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển.
Tùy theo trình độ nhận thức, môi trường sống, những đặc điểm tâm sinh lý, mỗi người có những nhu cầu khác nhau. Lợi ích Lợi ích có vai trò to lớn trong hoạt động quản lý, trong hoạt động lao động của con người, tạo ra động lực mạnh mẽ cho các hoạt động của con người, buộc con người phải động não, cân nhắc, tìm tòi nhằm thỏa mãn nhu cầu của mình. “Lợi ích là mức độ đáp ứng các nhu cầu vật chất và tinh thần do công việc đó tạo ra” [12,tr. Cũng giống như nhu cầu, có nhiều lợi ích khác nhau nhưng chung nhất là lợi ích vật chất, lợi ích tinh thần.
Giữa lợi ích và nhu cầu có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Nếu không có nhu cầu thì không thể thỏa mãn nhu cầu và lợi ích cũng không xuất hiện. Khi nhu cầu xuất hiện, con người sẽ tìm cách để thỏa mãn nhu cầu, kết quả của sự thỏa mãn nhu cầu là lợi ích đạt được. Khi sự thỏa mãn nhu cầu càng lớn, khoảng cách giữa nhu cầu và sự thỏa mãn nhu cầu càng được rút ngắn thì lợi ích càng lớn.
Và khi lợi ích đạt được càng cao thì động lực thôi thúc con người càng mạnh, song khi khoảng cách giữa nhu cầu và sự thỏa mãn nhu cầu chưa được rút ngắn sẽ thúc đẩy con người hành động để rút ngắn và đó chính là động lực. Lợi ích có vai trò to lớn trong hoạt động quản lý, trong hoạt động lao động của con người, tạo ra động lực mạnh mẽ cho các hoạt động của con người, buộc con người phải động não, cân nhắc, tìm tòi nhằm thỏa mãn nhu cầu của mình. Các nhà quản trị doanh nghiệp khi tìm hiểu được tâm lý lợi ích của lao động trực tiếp sẽ có những biện pháp phù hợp để khuyến khích lao động trực tiếp hăng say làm viêc đạt hiệu quả công việc tốt nhất. Động lực lao động Có rất nhiều quan niệm khác nhau về động lực lao động.
Kreiter cho rằng động lực lao động là một quá trình tâm lý mà nó định hướng cá nhân theo mục đích nhất định. Năm 1994, Higgins đưa ra khái niệm động lực là lực thúc đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa thỏa mãn. Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Tác giả Nguyễn Vân Điềm –Nguyễn Ngọc Quân: “Động lực lao động là sự khát khao và tự nguyện của lao động trực tiếp để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức”.134] Theo tác giả Bùi Anh Tuấn (2011): “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất và hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động” [16,tr.85] Khi nói về động lực của lao động trực tiếp trong tổ chức, các nhà quản trị thường thống nhất ở một số điểm sau đây: Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và môi trường làm việc, không có động lực chung chung không gắn với công việc cụ thể nào.
Động lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi lao động trực tiếp đang đảm nhiệm và thái độ của họ đối với tổ chức. Mỗi lao động trực tiếp đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm việc tích cực hơn. Động lực lao động được gắn liền với một công việc, một tổ chức và một môi trường làm việc cụ thể. Động lực không phải là đặc điểm tính cách cá nhân.
Điều đó có nghĩa là không có người có động lực và người không có động lực. Nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong công việc. Tại thời điểm này một lao động có thể có động lực làm việc rất cao nhưng vào một thời điểm khác động lực lao động chưa chắc đã còn trong họ. 12 Trong trường hợp các nhân tố khác không thay đổi, động lực sẽ dẫn tới năng suất, hiệu quả công việc cao hơn.
Tuy nhiên, không nên cho rằng động lực tất yếu dẫn đến năng suất và hiệu quả công việc bởi vì sự thực hiện công việc không chỉ phụ thuộc vào động lực mà còn phụ thuộc vào khả năng của người lao động, phương tiện và các nguồn lực để thực hiện công việc. Trong các tổ chức hiện nay, với quan điểm coi nguồn lao động là nguồn lực của tổ chức. Các nhà quản lý luôn đặt ra câu hỏi, làm thế nào có thể nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức, làm sao để lao động trực tiếp làm việc hăng say, nhiệt tình. Và khi quan sát một tập thể lao động trực tiếp làm việc các nhà kinh tế thường đặt ra câu hỏi, tại sao họ làm việc, tại sao với cùng một công việc như nhau, điều kiện làm việc như nhau nhưng người này làm việc nghiêm túc, có hiệu quả cao còn người khác thì ngược lại.
Để trả lời cho câu hỏi đó, các nhà kinh tế đã phát hiện ra rằng chính hệ thống nhu cầu và lợi ích của lao động trực tiếp đã tạo ra động cơ và động lực của họ trong quá trình lao động 1. Tạo động lực lao động Tạo động lực cho lao động trực tiếp là việc dùng những biện pháp nhất định để kích thích lao động trực tiếp làm việc một cách tự nguyện, nhiệt tình, hăng say và có hiệu quả hơn trong công việc. Theo tác giả Bùi Anh Tuấn (2011): “Tạo động lực lao động được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến lao động trực tiếp nhằm làm cho lao động trực tiếp có động lực trong làm việc"[16,tr. Nhà quản trị muốn lao động trực tiếp trong tổ chức của mình nỗ lực hết sức vì tổ chức thì họ phải sử dụng tất cả các biện pháp khuyến khích đối với người lao động, đồng thời tạo mọi điều kiện cho lao động trực tiếp hoàn thành công việc của họ một cách tốt nhất.
Khuyến khích bằng vật chất lẫn tinh thần, tạo ra bầu không khí thi đua trong lao động trực tiếp có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự phát triển của tổ chức. Tạo động lực cho lao động trực tiếp là việc dùng những biện pháp nhất định để kích thích lao động trực tiếp làm việc 13 một cách tự nguyện, nhiệt tình, hăng say và có hiệu quả hơn trong công việc.Đây cũng là trách nhiệm và là mục tiêu của quản lý. Tạo động lực cũng chính là tạo ra sự hấp dẫn của công việc, của kết quả thực hiện công việc, của tiền lương, tiền thưởng. Sự hấp dẫn càng lớn thì lợi ích đem lại cho lao động trực tiếp càng lớn, khi đó lao động trực tiếp càng hăng say làm việc để có thể đạt được lợi ích đó.
Khi lao động trực tiếp cảm thấy sự hấp dẫn trong công việc, họ làm việc một cách tự nguyện, nhiệt tình do đó các nhà quản lý cần quan tâm tạo động lực cho lao động trực tiếp để hướng hành vi của lao động trực tiếp theo một chiều hướng quỹ đạo nhất định. Như vậy, có thể coi vấn đề tạo động lực lao động là vấn đề thuộc về sự chủ động của tổ chức. Để có thể tạo động lực lao động cho lao động trực tiếp thì tổ chức phải xem xét sẽ phải đưa ra chính sách nào để thúc đẩy động lực làm việc của người lao động, sẽ phải tạo ra môi trường làm việc, môi trường giao tiếp như thế nào để lao động trực tiếp cảm thấy thoải mái nhất và có động lực lao động cao nhất… 1. Lao động trực tiếp trong doanh nghiệp * Khái niệm: Theo khái niệm cổ điển thì lao động trực tiếp hay còn gọi công nhân trực tiếp sản xuất là những công nhân chính trực tiếp thực hiện quá trình công nghệ và lao động của cả những người được phân công thực hiện quá trình công nghệ để biến đổi chất lượng của đối tượng lao động về hình dáng kích thước, tính chất cơ, lý hóa, vị trí để chế tạo sản phẩm hàng hóa hay hoàn thành khối lượng công việc theo quy định.