Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh phát triển kinh tế hiện nay, nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định trong sự thành công của doanh nghiệp. Tại Việt Nam, lao động trực tiếp chiếm tỷ trọng lớn trong các doanh nghiệp sản xuất, đặc biệt là trong các công ty cơ khí và thương mại như Công ty CP Hawee Sản xuất và Thương mại. Theo báo cáo, lao động trực tiếp tại công ty chủ yếu là lao động phổ thông và sơ cấp, chiếm tỷ lệ cao hơn so với các trình độ khác. Động lực lao động được xem là yếu tố then chốt thúc đẩy người lao động hăng say làm việc, nâng cao năng suất và chất lượng sản phẩm.

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là phân tích thực trạng tạo động lực lao động cho lao động trực tiếp tại Công ty CP Hawee Sản xuất và Thương mại trong giai đoạn 2020-2022, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm tăng cường động lực lao động cho nhóm đối tượng này đến năm 2025. Nghiên cứu tập trung vào hai nhóm công cụ tạo động lực chính: công cụ tài chính (tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi) và công cụ phi tài chính (phân công công việc, đánh giá công việc, đào tạo, môi trường làm việc).

Ý nghĩa của nghiên cứu được thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn cho công tác quản trị nhân lực tại công ty, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, giảm tỷ lệ nghỉ việc và tăng mức độ gắn bó của lao động trực tiếp với tổ chức. Kết quả nghiên cứu cũng có thể áp dụng cho các doanh nghiệp cùng ngành nhằm cải thiện chính sách tạo động lực lao động.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết và mô hình tạo động lực lao động tiêu biểu sau:

  • Mô hình thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow: Phân chia nhu cầu con người thành 5 cấp độ từ nhu cầu sinh lý đến nhu cầu tự hoàn thiện, giúp xác định nhu cầu hiện tại của lao động trực tiếp để tạo động lực phù hợp.

  • Học thuyết công bằng của John Stacey Adams: Nhấn mạnh sự công bằng trong tỷ lệ đầu vào - đầu ra giữa người lao động và đồng nghiệp, ảnh hưởng đến thái độ và hiệu quả làm việc.

  • Học thuyết tăng cường tích cực của B.F. Skinner: Tập trung vào việc sử dụng khen thưởng và phê bình để củng cố hành vi tích cực của người lao động.

  • Học thuyết kỳ vọng của Victor H. Vroom: Đề cập đến mối quan hệ giữa kỳ vọng, niềm tin và sức hấp dẫn của phần thưởng trong việc thúc đẩy nỗ lực làm việc.

Các khái niệm chính bao gồm: động lực lao động, tạo động lực lao động, lao động trực tiếp, công cụ tài chính và phi tài chính trong tạo động lực, mức độ hài lòng và gắn bó của người lao động.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp dữ liệu sơ cấp và thứ cấp:

  • Dữ liệu sơ cấp: Thu thập qua khảo sát trực tiếp và qua email với 200 phiếu điều tra phát ra, thu về 160 phiếu, trong đó 145 phiếu hợp lệ (chiếm 90,6%). Phiếu khảo sát gồm các câu hỏi đóng và thang đo Likert 5 cấp độ, tập trung vào các yếu tố tạo động lực lao động.

  • Dữ liệu thứ cấp: Bao gồm báo cáo tài chính, báo cáo thường niên của công ty, các bài nghiên cứu và tài liệu pháp luật liên quan.

Phân tích dữ liệu sử dụng phần mềm Excel để nhập liệu, xử lý và tổng hợp. Các phương pháp phân tích bao gồm mô hình hóa bằng bảng biểu, phân tích định lượng, tổng hợp và so sánh các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động. Thời gian nghiên cứu tập trung vào giai đoạn 2020-2022 với đề xuất giải pháp hướng tới năm 2025.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Thực trạng công cụ tài chính tạo động lực: Tiền lương và tiền thưởng tại công ty được đánh giá là có tính cạnh tranh, tuy nhiên mức độ hài lòng của lao động trực tiếp về tiền lương chỉ đạt khoảng 65%. Tiền thưởng sáng kiến và thưởng theo kết quả kinh doanh được áp dụng nhưng chưa đồng đều, chỉ khoảng 55% lao động cảm thấy phần thưởng tương xứng với đóng góp.

  2. Công cụ phi tài chính: Việc phân công công việc phù hợp với năng lực lao động trực tiếp đạt tỷ lệ 70%, trong khi công tác đánh giá thực hiện công việc còn nhiều hạn chế với chỉ 60% lao động cho rằng đánh giá công bằng và chính xác. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được công ty chú trọng với kinh phí đào tạo tăng trung bình 15% mỗi năm, tuy nhiên chỉ 50% lao động trực tiếp tham gia các khóa đào tạo phù hợp.

  3. Mức độ hài lòng và gắn bó: Khoảng 68% lao động trực tiếp hài lòng với môi trường làm việc, nhưng tỷ lệ lao động nghỉ việc vẫn ở mức khoảng 12% trong năm 2022, cho thấy sự chưa ổn định trong nguồn nhân lực. Mức độ vi phạm kỷ luật lao động được ghi nhận ở mức 8%, chủ yếu do đi muộn và không tuân thủ quy định an toàn lao động.

  4. Nhân tố ảnh hưởng: Các nhân tố bên trong như quan điểm quản trị nhân lực của lãnh đạo, khả năng và kinh nghiệm của người lao động có ảnh hưởng tích cực đến động lực lao động. Nhân tố bên ngoài như chính sách pháp luật, môi trường kinh tế xã hội và chính sách thu hút nhân lực của đối thủ cạnh tranh cũng tác động đáng kể.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy công tác tạo động lực lao động tại Công ty CP Hawee đã có những bước tiến tích cực, đặc biệt trong việc áp dụng các công cụ tài chính và phi tài chính. Tuy nhiên, mức độ hài lòng và gắn bó của lao động trực tiếp chưa đạt kỳ vọng, phản ánh qua tỷ lệ nghỉ việc và vi phạm kỷ luật còn cao. Nguyên nhân chủ yếu do công tác đánh giá hiệu quả công việc chưa chính xác, chưa đáp ứng được kỳ vọng của người lao động, cũng như việc phân công công việc chưa hoàn toàn phù hợp với năng lực cá nhân.

So sánh với các nghiên cứu trong nước và quốc tế, kết quả này tương đồng với thực trạng chung của nhiều doanh nghiệp sản xuất khi lao động phổ thông chiếm tỷ trọng lớn. Việc áp dụng học thuyết Maslow và Vroom cho thấy cần tập trung vào việc thỏa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần đồng thời nâng cao niềm tin và kỳ vọng của người lao động đối với phần thưởng và cơ hội phát triển.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện tỷ lệ hài lòng theo từng nhóm công cụ tạo động lực, biểu đồ đường thể hiện xu hướng nghỉ việc qua các năm và bảng so sánh mức độ vi phạm kỷ luật theo từng bộ phận.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu người lao động: Thực hiện khảo sát định kỳ hàng năm để cập nhật nhu cầu vật chất và tinh thần của lao động trực tiếp, từ đó xây dựng chính sách phù hợp. Chủ thể thực hiện: Phòng Quản trị Nhân sự, thời gian: bắt đầu từ quý 3 năm 2024.

  2. Đổi mới công tác đánh giá thực hiện công việc: Xây dựng hệ thống đánh giá minh bạch, công bằng, áp dụng công nghệ số để theo dõi và phản hồi kết quả kịp thời. Tăng cường đào tạo cho cán bộ đánh giá. Chủ thể: Ban Lãnh đạo và Phòng Nhân sự, thời gian: triển khai trong năm 2024.

  3. Hoàn thiện công tác tiền lương và thưởng: Điều chỉnh cơ chế tiền lương theo kết quả công việc và thị trường lao động, tăng cường thưởng sáng kiến và thưởng theo hiệu quả kinh doanh để kích thích sáng tạo và năng suất. Chủ thể: Ban Tài chính và Phòng Nhân sự, thời gian: áp dụng từ năm 2025.

  4. Phát triển chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Mở rộng các khóa đào tạo kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm, hỗ trợ kinh phí và thời gian học tập cho lao động trực tiếp. Chủ thể: Phòng Đào tạo, thời gian: liên tục từ 2024 đến 2025.

  5. Xây dựng môi trường làm việc thân thiện, an toàn: Cải thiện điều kiện làm việc, tăng cường bảo hộ lao động, xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực, tổ chức các hoạt động ngoại khóa nhằm tăng sự gắn kết. Chủ thể: Ban Quản lý Nhà máy và Phòng Nhân sự, thời gian: thực hiện ngay từ quý 2 năm 2024.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Nhà quản lý nhân sự tại các doanh nghiệp sản xuất: Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn để xây dựng chính sách tạo động lực phù hợp với lao động trực tiếp, giúp nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực.

  2. Các chuyên gia tư vấn quản trị nhân lực: Tài liệu tham khảo hữu ích trong việc thiết kế các chương trình đào tạo, đánh giá và chính sách đãi ngộ nhằm tăng cường động lực lao động.

  3. Sinh viên và nghiên cứu sinh ngành Quản trị nhân lực, Kinh tế lao động: Cung cấp kiến thức lý thuyết và thực tiễn về tạo động lực lao động trong doanh nghiệp sản xuất, đặc biệt là nhóm lao động phổ thông.

  4. Lãnh đạo doanh nghiệp nhỏ và vừa: Giúp hiểu rõ tầm quan trọng của việc tạo động lực lao động trực tiếp, từ đó áp dụng các giải pháp phù hợp để giữ chân nhân tài và nâng cao năng suất.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao tạo động lực lao động lại quan trọng đối với lao động trực tiếp?
    Tạo động lực giúp lao động trực tiếp làm việc hăng say, nâng cao năng suất và chất lượng sản phẩm, đồng thời giảm tỷ lệ nghỉ việc và vi phạm kỷ luật, góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

  2. Các công cụ tài chính nào được sử dụng để tạo động lực?
    Tiền lương, tiền thưởng và các chế độ phúc lợi là những công cụ tài chính chính, có tác động trực tiếp đến nhu cầu vật chất và tinh thần của người lao động, từ đó thúc đẩy họ làm việc hiệu quả hơn.

  3. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả công việc chính xác?
    Cần xây dựng hệ thống đánh giá minh bạch, công bằng, dựa trên tiêu chuẩn rõ ràng, phù hợp với tính chất công việc và được phổ biến rộng rãi đến người lao động, đồng thời sử dụng công nghệ hỗ trợ để theo dõi và phản hồi kịp thời.

  4. Vai trò của đào tạo trong tạo động lực lao động là gì?
    Đào tạo giúp nâng cao kỹ năng, kiến thức cho lao động trực tiếp, tạo cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, từ đó tăng sự hài lòng và gắn bó với doanh nghiệp.

  5. Làm sao để xây dựng môi trường làm việc thân thiện?
    Cần cải thiện điều kiện làm việc, bảo đảm an toàn lao động, xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực, tổ chức các hoạt động giao lưu, giải trí nhằm tạo không khí làm việc thoải mái, tăng sự đoàn kết và động lực làm việc.

Kết luận

  • Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực lao động, tập trung vào hai nhóm công cụ tài chính và phi tài chính.
  • Phân tích thực trạng tại Công ty CP Hawee cho thấy công tác tạo động lực đã đạt được một số kết quả tích cực nhưng còn nhiều hạn chế cần khắc phục.
  • Các nhân tố bên trong và bên ngoài đều ảnh hưởng đến động lực lao động, đòi hỏi doanh nghiệp phải có chính sách linh hoạt và toàn diện.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác xác định nhu cầu, đổi mới đánh giá công việc, cải tiến chính sách tiền lương, phát triển đào tạo và xây dựng môi trường làm việc.
  • Nghiên cứu có thể được áp dụng làm tài liệu tham khảo cho các doanh nghiệp sản xuất và các nhà quản lý nhân sự trong việc nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực.

Hành động tiếp theo: Các nhà quản lý tại Công ty CP Hawee nên triển khai ngay các giải pháp đề xuất, đồng thời theo dõi, đánh giá hiệu quả định kỳ để điều chỉnh phù hợp, góp phần nâng cao động lực lao động và phát triển bền vững doanh nghiệp.