Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường lao động, việc tạo động lực lao động cho nhân viên thông qua thù lao tài chính trở thành một yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất và hiệu quả công việc. Công ty Cổ phần Visaho, thành lập năm 2015, hoạt động trong lĩnh vực cung cấp dịch vụ quản lý vận hành tòa nhà tại Việt Nam, đã chú trọng đầu tư vào chính sách thù lao tài chính nhằm thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên. Nghiên cứu tập trung phân tích thực trạng tạo động lực lao động cho nhân viên tại Visaho trong giai đoạn 2019-2021, đồng thời đề xuất các giải pháp cải tiến chính sách thù lao tài chính đến năm 2025.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm đánh giá mức độ ảnh hưởng của các thành phần thù lao tài chính như tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp và phúc lợi tài chính đến động lực lao động, năng suất làm việc và sự gắn bó của nhân viên với công ty. Phạm vi nghiên cứu bao gồm 110 nhân viên tại trụ sở chính và các bộ phận quản lý vận hành tòa nhà của Visaho tại Hà Nội, với tỷ lệ khảo sát đạt 63%. Ý nghĩa của nghiên cứu thể hiện qua việc cung cấp cơ sở dữ liệu thực tiễn và các giải pháp thiết thực giúp Ban lãnh đạo Visaho nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự, từ đó tăng cường năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên ba học thuyết động lực lao động chủ đạo:

  • Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom: Nhấn mạnh mối quan hệ giữa kỳ vọng của nhân viên về kết quả công việc và phần thưởng nhận được, trong đó động lực làm việc được xác định bởi sự hấp dẫn của phần thưởng (Valence), niềm tin vào khả năng hoàn thành nhiệm vụ (Expectancy) và niềm tin rằng phần thưởng sẽ được trao khi hoàn thành (Instrumentality).

  • Học thuyết công bằng của John Stacy Adams: Tập trung vào sự so sánh tỷ lệ đầu vào và đầu ra của cá nhân với người khác, tạo ra cảm giác công bằng hoặc bất công, từ đó ảnh hưởng đến động lực làm việc và sự hài lòng của nhân viên.

  • Học thuyết tán thưởng tích cực của B.F. Skinner: Đề cao vai trò của phần thưởng kịp thời và phù hợp trong việc củng cố hành vi tích cực, qua đó thúc đẩy nhân viên lặp lại các hành vi có hiệu quả cao.

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: động lực lao động, thù lao tài chính (bao gồm tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp và phúc lợi tài chính), năng suất lao động, sự gắn bó của nhân viên, và các yếu tố ảnh hưởng từ môi trường bên trong và bên ngoài doanh nghiệp.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp giữa thu thập dữ liệu thứ cấp và sơ cấp. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các tài liệu nội bộ của Công ty Visaho, báo cáo tài chính, các văn bản pháp luật liên quan đến lao động và thù lao tài chính. Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát bằng phiếu điều tra với 110 nhân viên, trong đó 100 phiếu hợp lệ được phân tích.

Mẫu khảo sát được chọn theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên có chủ đích, tập trung vào nhân viên làm việc tại trụ sở chính và các bộ phận quản lý vận hành tòa nhà. Thời gian khảo sát diễn ra vào cuối năm 2021 và đầu năm 2022. Phân tích dữ liệu sử dụng phần mềm Microsoft Excel với phương pháp phân tích tổng hợp so sánh, nhằm đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố thù lao tài chính đến động lực lao động và hiệu quả công việc.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Cấu trúc thù lao tài chính chiếm tỷ trọng lớn trong tổng thu nhập nhân viên: Tiền lương và phụ cấp chiếm trung bình 84,4% tổng thu nhập, tiền thưởng chiếm 8,4%, phúc lợi tài chính chiếm 7,2%. Tỷ lệ tiền lương chiếm trên 50% tổng thu nhập được xem là yếu tố quan trọng tạo động lực lao động.

  2. Mức độ nỗ lực làm việc của nhân viên tăng rõ rệt khi áp dụng chính sách thù lao tài chính mới: Theo khảo sát, 70% nhân viên tự đánh giá mức độ nỗ lực làm việc ở mức cao (mức 4-5 trên thang Likert 5 điểm) sau khi công ty điều chỉnh chính sách thù lao tài chính, tăng 20% so với trước đó.

  3. Năng suất lao động và hiệu quả công việc được cải thiện đáng kể: Sau khi triển khai chính sách thù lao tài chính mới, năng suất lao động tăng khoảng 15%, tỷ lệ hoàn thành công việc đúng hạn đạt 92%, cao hơn 12% so với giai đoạn trước.

  4. Sự gắn bó của nhân viên với công ty được củng cố: Tỷ lệ nhân viên có ý định nghỉ việc giảm từ 18% xuống còn 10% sau khi áp dụng chính sách thù lao tài chính mới, đồng thời tỷ lệ nhân viên tham gia các hoạt động nội bộ tăng lên 85%.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu cho thấy chính sách thù lao tài chính đóng vai trò then chốt trong việc tạo động lực lao động cho nhân viên tại Visaho. Việc đảm bảo tỷ trọng tiền lương và phụ cấp chiếm trên 50% tổng thu nhập giúp nhân viên cảm nhận được sự công bằng và ổn định tài chính, từ đó tăng cường sự tập trung và nỗ lực trong công việc. Sự kịp thời và minh bạch trong chi trả tiền thưởng cũng góp phần củng cố hành vi tích cực, phù hợp với học thuyết tán thưởng tích cực của Skinner.

So sánh với các nghiên cứu trong ngành dịch vụ quản lý vận hành tòa nhà tại Việt Nam và quốc tế, kết quả này tương đồng với xu hướng tăng cường chính sách thù lao tài chính nhằm giữ chân nhân tài và nâng cao hiệu quả làm việc. Tuy nhiên, vẫn tồn tại một số hạn chế như mức phụ cấp và phúc lợi tài chính chưa đồng đều giữa các bộ phận, ảnh hưởng đến sự hài lòng tổng thể của nhân viên.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện tỷ trọng các thành phần thù lao tài chính, biểu đồ đường mô tả xu hướng năng suất lao động qua các năm, và bảng so sánh tỷ lệ nghỉ việc trước và sau khi áp dụng chính sách mới.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoàn thiện cấu trúc thù lao tài chính: Tăng tỷ trọng tiền lương và phụ cấp lên tối thiểu 55% tổng thu nhập để đảm bảo tính cạnh tranh và ổn định, thực hiện trong vòng 1 năm tới, do Ban lãnh đạo và phòng Tài chính - Kế toán chịu trách nhiệm.

  2. Xây dựng chính sách tiền thưởng kịp thời và minh bạch: Thiết lập quy trình xét duyệt và chi trả tiền thưởng dựa trên kết quả công việc rõ ràng, áp dụng từ quý 3 năm 2023, do phòng Nhân sự phối hợp với các bộ phận quản lý trực tiếp thực hiện.

  3. Phát triển phúc lợi tài chính đa dạng và phù hợp: Mở rộng các loại phúc lợi tự nguyện như bảo hiểm sức khỏe bổ sung, hỗ trợ chi phí khám chữa bệnh, tổ chức các hoạt động chăm sóc sức khỏe định kỳ, triển khai trong 2 năm tới, do phòng Nhân sự và Ban lãnh đạo phối hợp.

  4. Tăng cường truyền thông và đào tạo về chính sách thù lao: Tổ chức các buổi hội thảo, đào tạo để nhân viên hiểu rõ quyền lợi và cơ chế thù lao tài chính, nâng cao sự hài lòng và cam kết, thực hiện định kỳ hàng năm, do phòng Nhân sự chủ trì.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp: Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động, từ đó xây dựng chính sách thù lao tài chính hiệu quả nhằm nâng cao năng suất và giữ chân nhân viên.

  2. Phòng nhân sự và quản trị nhân lực: Áp dụng các mô hình lý thuyết và phương pháp phân tích trong nghiên cứu để thiết kế và điều chỉnh chính sách lương thưởng phù hợp với đặc thù doanh nghiệp.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị nhân lực: Tham khảo cơ sở lý luận, phương pháp nghiên cứu và kết quả thực tiễn để phát triển các đề tài nghiên cứu liên quan đến động lực lao động và chính sách thù lao.

  4. Các doanh nghiệp trong lĩnh vực dịch vụ quản lý vận hành tòa nhà: Học hỏi kinh nghiệm và giải pháp thực tiễn từ Visaho để nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự và phát triển bền vững.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao thù lao tài chính lại quan trọng trong việc tạo động lực lao động?
    Thù lao tài chính là phần thưởng trực tiếp phản ánh giá trị công việc của nhân viên, giúp họ cảm thấy công bằng và được ghi nhận, từ đó tăng cường nỗ lực và hiệu quả làm việc. Ví dụ, tiền lương chiếm trên 80% tổng thu nhập được xem là yếu tố then chốt tạo động lực.

  2. Các thành phần chính của thù lao tài chính gồm những gì?
    Bao gồm tiền lương, phụ cấp lương, tiền thưởng và phúc lợi tài chính như bảo hiểm xã hội, y tế, hỗ trợ chi phí khám chữa bệnh. Mỗi thành phần có vai trò riêng trong việc kích thích động lực làm việc.

  3. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả của chính sách thù lao tài chính?
    Có thể đánh giá qua các chỉ số như mức độ nỗ lực làm việc của nhân viên (đánh giá theo thang Likert), năng suất lao động tăng bao nhiêu phần trăm, tỷ lệ nghỉ việc giảm, và sự hài lòng của nhân viên qua khảo sát định kỳ.

  4. Có những yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực lao động ngoài thù lao tài chính?
    Ngoài thù lao tài chính, các yếu tố như môi trường làm việc, văn hóa doanh nghiệp, phong cách lãnh đạo, cơ hội thăng tiến và đào tạo cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho nhân viên.

  5. Visaho đã áp dụng những giải pháp gì để cải thiện động lực lao động?
    Visaho đã hoàn thiện chính sách tiền lương và phụ cấp, xây dựng chính sách tiền thưởng dựa trên thành tích, phát triển phúc lợi tài chính đa dạng và tăng cường truyền thông chính sách đến nhân viên, giúp nâng cao năng suất và sự gắn bó.

Kết luận

  • Luận văn đã phân tích sâu sắc vai trò của thù lao tài chính trong việc tạo động lực lao động cho nhân viên tại Công ty Cổ phần Visaho giai đoạn 2019-2021.
  • Kết quả khảo sát cho thấy tiền lương và phụ cấp chiếm tỷ trọng lớn trong tổng thu nhập, ảnh hưởng tích cực đến nỗ lực làm việc và năng suất lao động.
  • Chính sách tiền thưởng kịp thời và minh bạch góp phần củng cố hành vi tích cực và sự gắn bó của nhân viên với công ty.
  • Đề xuất các giải pháp hoàn thiện cấu trúc thù lao tài chính, phát triển phúc lợi và tăng cường truyền thông nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự.
  • Nghiên cứu cung cấp cơ sở thực tiễn và lý thuyết hữu ích cho các nhà quản lý và nghiên cứu trong lĩnh vực quản trị nhân lực, đồng thời định hướng các bước tiếp theo trong việc triển khai chính sách thù lao tài chính tại Visaho đến năm 2025.

Ban lãnh đạo và phòng nhân sự Công ty Cổ phần Visaho được khuyến nghị áp dụng các giải pháp đề xuất nhằm nâng cao động lực lao động, góp phần phát triển bền vững doanh nghiệp.