Hoàn thiện công tác tạo động lực lao động cho nhân viên tại công ty cổ phần chứng khoán ssi cn hà nội

Tạo động lực lao động là yếu tố quan trọng giúp nâng cao hiệu quả công việc tại Công ty Cổ phần Chứng khoán SSI CN Hà… 76 trang · Học viện Ngân hàng · 2022.

• Tác giả: Cấn Trần Quyết Thắng
• Người hướng dẫn: TS. Phạm Thu Trang
• Trường học: Học viện Ngân hàng
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Đánh Giá Công Tác Tạo Động Lực Lao Động Cho Nhân Viên Tại Công Ty Cổ Phần Chứng Khoán SSI CN Hà Nội
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2022
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG
• 1.1. Khái niệm tạo động lực lao động
• 1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động
• 1.2.1. Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài
• 1.2.2. Các nhân tố thuộc về môi trường bên trong
• 1.3. Một số học thuyết tạo động lực lao động
• 1.3.1. Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow
• 1.3.2. Học thuyết hai nhân tố của F. Herzberg
• 1.3.3. Thuyết Kỳ vọng của V.VROOM
• 1.4. Một số biện pháp tạo động lực lao động
• 1.5. Tiểu kết chương 1
• 2. CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CỦA CÔNG TY
• 2.1. Tổng quan về Công ty
• 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển
• 2.1.2. Lĩnh vực sản xuất kinh doanh
• 2.1.3. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty những năm gần đây
• 2.1.4. Các đặc điểm của Công ty ảnh hưởng đến công tác tạo động lực lao động
• 2.1.4.1. Cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lý của Công ty
• 2.1.4.2. Đặc điểm về lực lượng lao động
• 2.1.4.3. Tính chất ngành nghề công việc
• 2.1.4.4. Điều kiện và môi trường làm việc
• 2.2. Thực trạng công tác tạo động lực lao động cho nhân viên tại Công ty
• 2.2.1. Nhu cầu thiết yếu
• 2.2.2. Nhu cầu an toàn
• 2.2.3. Nhu cầu về xã hội
• 2.2.4. Nhu cầu được tôn trọng
• 2.2.5. Nhu cầu về tự thể hiện
• 2.2.6. Đánh giá về công tác tạo động lực lao động cho người lao động
• 2.3. Tiểu kết chương 2
• 3. CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY
• 3.1. Định hướng doanh nghiệp
• 3.2. Định hướng công tác tạo động lực lao động trong giai đoạn tới
• 3.3. Giải pháp tạo động lực cho người lao động cho công ty
• 3.4. Tiểu kết chương 3
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Tạo Động Lực Lao Động Tại SSI CN Hà Nội

Tạo động lực lao động là yếu tố quan trọng giúp nâng cao hiệu quả công việc tại Công ty Cổ phần Chứng khoán SSI CN Hà Nội. Động lực không chỉ đến từ tiền lương mà còn từ môi trường làm việc, sự công nhận và cơ hội phát triển. Việc hiểu rõ về động lực lao động sẽ giúp công ty xây dựng chính sách phù hợp, từ đó thu hút và giữ chân nhân viên.

1.1. Khái Niệm Tạo Động Lực Lao Động

Động lực lao động là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức. Điều này không chỉ giúp tăng năng suất mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực.

1.2. Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Động Lực Lao Động

Các yếu tố như môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ, và sự công nhận từ cấp trên đều ảnh hưởng đến động lực lao động. Những yếu tố này cần được xem xét kỹ lưỡng để tạo ra một môi trường làm việc hiệu quả.

II. Vấn Đề Và Thách Thức Trong Tạo Động Lực Tại SSI

Mặc dù SSI đã có nhiều chính sách tạo động lực, nhưng vẫn tồn tại một số thách thức. Việc duy trì động lực cho nhân viên trong bối cảnh thị trường tài chính biến động là một trong những vấn đề lớn nhất. Cần có những giải pháp cụ thể để khắc phục những thách thức này.

2.1. Thách Thức Từ Môi Trường Kinh Doanh

Thị trường tài chính luôn biến động, điều này tạo ra áp lực lớn cho nhân viên. Cần có các biện pháp hỗ trợ để giúp nhân viên vượt qua áp lực này và duy trì động lực làm việc.

2.2. Vấn Đề Về Chính Sách Đãi Ngộ

Chính sách đãi ngộ hiện tại chưa hoàn toàn đáp ứng được nhu cầu của nhân viên. Cần xem xét và điều chỉnh để đảm bảo sự công bằng và hợp lý trong đãi ngộ.

III. Phương Pháp Tạo Động Lực Hiệu Quả Tại SSI

Để tạo động lực lao động hiệu quả, SSI cần áp dụng các phương pháp đa dạng. Việc kết hợp giữa đãi ngộ vật chất và tinh thần sẽ giúp nhân viên cảm thấy được trân trọng và có động lực hơn trong công việc.

3.1. Sử Dụng Đòn Bẩy Kích Thích Vật Chất

Các chính sách thưởng, phúc lợi và đãi ngộ tài chính cần được cải thiện để tạo động lực cho nhân viên. Điều này sẽ giúp họ cảm thấy được công nhận và khuyến khích họ cống hiến hơn.

3.2. Tạo Điều Kiện Làm Việc Tích Cực

Môi trường làm việc tích cực, thân thiện và hỗ trợ sẽ giúp nhân viên cảm thấy thoải mái và có động lực hơn. Cần chú trọng đến việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp lành mạnh.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Và Kết Quả Nghiên Cứu Tại SSI

Nghiên cứu thực tiễn tại SSI cho thấy rằng việc tạo động lực lao động có ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả công việc. Các biện pháp đã được áp dụng và mang lại kết quả khả quan, giúp nâng cao năng suất lao động.

4.1. Kết Quả Từ Khảo Sát Nhân Viên

Khảo sát cho thấy nhân viên cảm thấy hài lòng với các chính sách tạo động lực hiện tại, nhưng vẫn cần cải thiện một số khía cạnh để tăng cường động lực làm việc.

4.2. Ảnh Hưởng Đến Năng Suất Lao Động

Việc tạo động lực lao động đã giúp tăng cường năng suất làm việc của nhân viên. Các chỉ số hiệu quả công việc đã có sự cải thiện rõ rệt sau khi áp dụng các biện pháp tạo động lực.

V. Kết Luận Và Tương Lai Của Tạo Động Lực Tại SSI

Tạo động lực lao động là một yếu tố then chốt trong việc nâng cao hiệu quả công việc tại SSI. Cần tiếp tục nghiên cứu và cải thiện các chính sách để đáp ứng nhu cầu của nhân viên và tạo ra một môi trường làm việc tích cực.

5.1. Định Hướng Tương Lai

Công ty cần xác định rõ định hướng trong việc tạo động lực lao động, từ đó xây dựng các chính sách phù hợp để thu hút và giữ chân nhân tài.

5.2. Giải Pháp Cải Thiện Chính Sách

Cần có các giải pháp cụ thể để cải thiện chính sách tạo động lực, từ đó nâng cao sự hài lòng và hiệu quả công việc của nhân viên.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp "Đánh giá công tác tạo động lực lao động cho nhân viên tại Công ty Cổ phần Chứng khoán SSI CN Hà Nội" (được ghi nhận trong phần lời cam đoan là "Hoàn thiện công tác tạo động lực lao động cho nhân viên tại Công ty Cổ phần Chứng khoán SSI CN HÀ NỘI") do sinh viên Cấn Trần Quyết Thắng thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS. Phạm Thu Trang tại Khoa Quản trị Kinh doanh, Học viện Ngân hàng (tháng 05/2022).

• Lý do chọn đề tài và bối cảnh thực tiễn: Trong quản trị doanh nghiệp, động lực lao động đóng vai trò thúc đẩy sự nhiệt huyết, tinh thần và quyết tâm của nhân sự, từ đó gia tăng năng suất và hiệu quả công việc. Ngành chứng khoán là một lĩnh vực tài chính có tính cạnh tranh khốc liệt, đòi hỏi nhân viên môi giới phải luôn duy trì sự tỉnh táo, quyết đoán và chịu áp lực công việc lớn. Tại Công ty Cổ phần Chứng khoán SSI, việc xây dựng và thực thi các chính sách tạo động lực không chỉ giúp doanh nghiệp thu hút và giữ chân nhân tài mà còn tạo điều kiện để nhân viên cống hiến tối đa vì mục tiêu chung. Xuất phát từ quá trình thực tập và làm việc thực tế tại đơn vị, tác giả nhận thấy sự cần thiết phải phân tích thực trạng công tác tạo động lực nhằm tìm ra các giải pháp hoàn thiện chính sách nhân sự cho chi nhánh.
• Mục đích nghiên cứu: Đánh giá hiệu quả của chính sách tạo động lực của công ty thông qua khảo sát ý kiến người nhân viên và quan sát thực tế trong quá trình thực tập; từ đó rút ra các điểm đạt được, điểm còn hạn chế và đề xuất giải pháp giúp công ty hoàn thiện chính sách tạo động lực lao động.
• Đối tượng nghiên cứu: Hiệu quả công tác tạo động lực của Công ty Cổ phần Chứng khoán SSI Chi nhánh Hà Nội.
• Phạm vi nghiên cứu:
  • Không gian: Phòng giao dịch nơi tác giả thực tập tại Công ty Cổ phần Chứng khoán SSI Chi nhánh Hà Nội.
  • Thời gian và dữ liệu: Dữ liệu kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2017 – 2021, kế hoạch kinh doanh năm 2022 và kết quả khảo sát thực tế tại thời điểm hoàn thành khóa luận (năm 2022).

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng hệ thống cơ sở lý luận về quản trị nhân lực và động lực làm việc, đồng thời kết hợp phương pháp nghiên cứu định lượng khảo sát tại doanh nghiệp:

• Khung lý thuyết và các khái niệm sử dụng:
  • Khái niệm tạo động lực lao động: Động lực lao động được định nghĩa là sự khát khao và tự nguyện của người lao động nhằm tăng cường nỗ lực hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức. Tạo động lực là quá trình nhà quản trị áp dụng hệ thống chính sách, biện pháp tác động để kích thích người lao động làm việc tích cực và hiệu quả.
  • Các yếu tố ảnh hưởng: Văn bản phân định thành hai nhóm: (1) Môi trường bên ngoài (pháp luật của Nhà nước và Bộ luật Lao động, sự biến động của thị trường lao động, điều kiện kinh tế - chính trị - xã hội, chính sách của các doanh nghiệp đối thủ); (2) Môi trường bên trong (mục tiêu và định hướng phát triển, khả năng tài chính, văn hóa doanh nghiệp, quan điểm của lãnh đạo và chính sách quản trị nhân lực, đặc điểm về nhu cầu và trình độ của bản thân người lao động).
  • Các học thuyết tạo động lực được tổng hợp: Khóa luận trình bày 4 học thuyết kinh điển: (1) Thuyết thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow; (2) Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (nhân tố duy trì và nhân tố động viên); (3) Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ($\text{Hấp lực} \times \text{Mong đợi} \times \text{Phương tiện} = \text{Sự động viên}$); (4) Thuyết tăng cường tích cực của B.F. Skinner.
  • Mô hình lý thuyết lựa chọn: Tác giả lựa chọn Tháp nhu cầu của Abraham Maslow (gồm 5 bậc: Nhu cầu thiết yếu, Nhu cầu an toàn, Nhu cầu xã hội, Nhu cầu được tôn trọng, Nhu cầu tự thể hiện) làm khung phân tích trọng tâm để khảo sát và đánh giá mức độ thỏa mãn các nhu cầu của nhân viên môi giới tại SSI Chi nhánh Hà Nội.
  • Các biện pháp tạo động lực: Khóa luận hệ thống hóa các biện pháp kích thích vật chất (trả lương theo sản phẩm, thưởng theo kết quả kinh doanh, chia lời, bán cổ phần, phụ cấp/trợ cấp) và kích thích tinh thần (môi trường làm việc, khen thưởng, nâng cao giá trị công việc, cung cấp thông tin, phân công công bằng, tạo cơ hội phát triển, đảm bảo tính ổn định công việc, thời gian làm việc linh hoạt).
• Phương pháp nghiên cứu thực tế:
  • Phương pháp thu thập dữ liệu: Thu thập dữ liệu sơ cấp thông qua bảng hỏi khảo sát nhân viên và quan sát trực tiếp tại nơi làm việc; thu thập dữ liệu thứ cấp từ tài liệu nội bộ, báo cáo thường niên của SSI và các cổng thông tin tài chính (Cafef, Fireant).
  • Phương pháp điều tra bảng hỏi: Thiết kế bảng khảo sát trắc nghiệm theo thang đo mức độ hài lòng (Rất không hài lòng, Không hài lòng, Bình thường, Hài lòng, Rất hài lòng) tương ứng với 5 bậc nhu cầu Maslow.
  • Phương pháp phân tích và xử lý dữ liệu: Thống kê mô tả, phân tích tỷ lệ phần trăm và đối sánh dữ liệu khảo sát để làm rõ thực trạng quản trị tại doanh nghiệp.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý thuyết về tạo động lực lao động

Chương 1 tập trung hệ thống hóa các khái niệm nền tảng về động lực và công tác tạo động lực trong tổ chức. Tác giả phân tích chi tiết tác động của môi trường bên ngoài (đặc biệt là khung pháp lý lao động và thị trường việc làm) cùng các yếu tố nội bộ doanh nghiệp (tiềm lực tài chính, văn hóa doanh nghiệp, phong cách lãnh đạo). Đồng thời, chương này đi sâu vào 4 học thuyết tạo động lực phổ biến và luận giải căn cứ lựa chọn Tháp nhu cầu Maslow làm mô hình ứng dụng thực tiễn dựa trên đặc điểm của lực lượng lao động ngành dịch vụ chứng khoán. Chương 1 kết thúc bằng việc phân loại cụ thể các đòn bẩy kích thích vật chất và tinh thần mà doanh nghiệp có thể triển khai.

Chương 2: Đánh giá công tác tạo động lực của công ty

Chương 2 trình bày tổng quan về Công ty Cổ phần Chứng khoán SSI (thành lập ngày 30/12/1999, vốn điều lệ khởi điểm 6 tỷ đồng, trải qua nhiều đợt tăng vốn đạt 6.000 tỷ đồng vào tháng 05/2020) và đánh giá chi tiết thực trạng tại Chi nhánh Hà Nội:

• Đặc điểm tổ chức và lao động: Bộ máy quản trị phân cấp rõ ràng theo nghiệp vụ; đội ngũ nhân sự đa dạng về lứa tuổi nhưng có điểm chung là sự năng động, nhiệt huyết và đam mê đầu tư tài chính. Môi trường làm việc mang tính cạnh tranh cao, áp lực chỉ tiêu lớn.
• Kết quả khảo sát theo 5 bậc nhu cầu Maslow:
  • Nhu cầu thiết yếu (Lương và thu nhập): Thu nhập của nhân viên môi giới gồm lương cứng và hoa hồng phí giao dịch (phí giao dịch thu từ khách hàng từ 0,15% – 0,25%; tỷ lệ hoa hồng nhân viên nhận từ 40% – 60%). Lương cứng được phân bậc theo doanh số phí (mức phí 30 triệu đồng/tháng tương ứng lương cứng 5 – 7 triệu đồng; mức phí trên 50 triệu đồng tương ứng lương cứng 10 – 12 triệu đồng). Khảo sát cho thấy phần lớn nhân viên hài lòng và rất hài lòng về thu nhập hoa hồng, tính minh bạch tương xứng với đóng góp và thời hạn chi trả lương đúng hạn vào đầu tháng; tuy nhiên vẫn còn khoảng 30% nhân viên đánh giá mức lương cứng ở mức bình thường hoặc chưa hài lòng.
  • Nhu cầu an toàn (Phúc lợi và điều kiện làm việc): Nhân viên chính thức được đóng đầy đủ Bảo hiểm xã hội và Bảo hiểm y tế (tỷ lệ hài lòng rất cao). Trang thiết bị phục vụ công việc (máy tính, máy in, đường truyền mạng) được bảo đảm tốt; tuy nhiên không gian văn phòng còn hạn chế về độ thông thoáng và cảnh quan (view). Về rủi ro nghề nghiệp, nhân viên chịu áp lực lớn từ chỉ tiêu KPI: để trở thành nhân viên chính thức phải đạt mức phí tối thiểu 30 triệu đồng/tháng (tương đương giá trị giao dịch 10 – 15 tỷ đồng) và nếu 3 tháng liên tiếp không đạt chỉ tiêu sẽ bị chấm dứt hợp đồng.
  • Nhu cầu xã hội (Gắn kết tập thể): Công ty thường xuyên tổ chức các hoạt động teambuilding, du lịch nghỉ dưỡng và chương trình tổng kết cuối năm, nhận được phản hồi tích cực và mức độ hài lòng cao, hỗ trợ giải tỏa áp lực công việc.
  • Nhu cầu được tôn trọng (Đánh giá và khen thưởng): Tiêu chí đánh giá minh bạch dựa trên doanh số phí và số lượng tài khoản mở mới; công tác khen thưởng định kỳ (tháng, quý, năm) bằng tiền mặt và hiện vật giúp nhân viên cảm nhận được sự ghi nhận công bằng từ cấp quản lý.
  • Nhu cầu tự thể hiện (Cơ hội thăng tiến): Lộ trình thăng tiến rõ ràng ở các cấp bậc ban đầu nhưng còn hạn chế đối với các vị trí quản lý dài hạn, dẫn đến tỷ lệ nhân viên chưa thực sự hài lòng ở tiêu chí này còn xuất hiện.

Chương 3: Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại công ty

Trên cơ sở định hướng kinh doanh năm 2022 của SSI (mục tiêu doanh thu 10.330 tỷ đồng, lợi nhuận sau thuế 4.370 tỷ đồng, kế hoạch chào bán 497,4 triệu cổ phiếu giá 15.000 đồng/cổ phiếu để nâng vốn điều lệ lên 15.000 tỷ đồng), tác giả đề xuất 4 nhóm giải pháp:

1. Điều chỉnh mức lương cứng: Nâng mức lương cứng lên mức hợp lý hơn nhằm giảm bớt rủi ro tài chính cho nhân viên khi thị trường chứng khoán suy giảm thanh khoản hoặc gặp biến động bất lợi.
2. Thiết lập vị trí chuyên gia/bác sĩ tâm lý: Bố trí bác sĩ tâm lý tại nơi làm việc để tư vấn, hỗ trợ nhân viên giải tỏa áp lực tâm lý từ thị trường và chỉ tiêu kinh doanh, ngăn ngừa các hành vi lệch chuẩn và bảo vệ uy tín thương hiệu doanh nghiệp.
3. Hoàn thiện chế độ phúc lợi: Xây dựng chính sách hỗ trợ thu nhập đảm bảo cho người lao động khi về hưu; triển khai khám sức khỏe định kỳ định mức 2 lần/năm để chăm lo toàn diện thể lực và trí lực của nhân viên.
4. Cải tạo môi trường và không gian làm việc: Tái cơ cấu không gian văn phòng theo hướng thoáng đãng, thiết kế cảnh quan làm việc truyền cảm hứng nhằm kích thích tư duy sáng tạo và duy trì trạng thái tinh thần minh mẫn cho nhân viên giao dịch.

Kết quả và đóng góp

• Số liệu hoạt động kinh doanh và chỉ tiêu tài chính của SSI: Khóa luận tổng hợp dữ liệu kết quả kinh doanh và chỉ tiêu tăng trưởng qua các giai đoạn:

Chỉ tiêu / Thời kỳ	Năm 2021 (Thực hiện)	Kế hoạch năm 2022	Mức tăng trưởng / Quy mô ghi nhận
Tổng doanh thu	Đạt mức tăng trưởng 70%	10.330 tỷ đồng	Dự kiến tăng 31% so với năm 2021
Lợi nhuận sau thuế	Tăng trưởng 113%	4.370 tỷ đồng	Dự kiến tăng 30% so với năm 2021
Lợi nhuận trước thuế	3.396 tỷ đồng	—	Tăng 116% so với năm 2020
Tổng tài sản	50.793 tỷ đồng (cuối 2021)	—	Vốn chủ sở hữu đạt 14.220 tỷ đồng
Kế hoạch tăng vốn điều lệ	6.000 tỷ đồng (năm 2020)	15.000 tỷ đồng	Chào bán 497,4 triệu cổ phiếu giá 15.000 đ/cp

• Kết quả khảo sát thực trạng tạo động lực:

Bậc nhu cầu (Maslow)	Nội dung đánh giá tại SSI CN Hà Nội	Kết quả khảo sát chính
1. Thiết yếu	Lương cứng và hoa hồng giao dịch	Đa phần hài lòng với hoa hồng (40%–60%) và ngày trả lương; ~30% đánh giá lương cứng ở mức bình thường/chưa hài lòng.
2. An toàn	Bảo hiểm, điều kiện làm việc, áp lực KPI	Mức độ hài lòng về BHYT, BHXH và trang thiết bị rất cao; không gian văn phòng còn bí; áp lực chỉ tiêu tối thiểu 30 triệu đồng phí/tháng.
3. Xã hội	Hoạt động đoàn thể, đồng nghiệp	Hài lòng và rất hài lòng chiếm đa số tại các sự kiện teambuilding, du lịch và tổng kết cuối năm.
4. Tôn trọng	Đánh giá đóng góp, khen thưởng	Đánh giá kết quả dựa trên số liệu phí và tài khoản mới minh bạch; mức độ hài lòng về khen thưởng cao.
5. Tự thể hiện	Cơ hội thăng tiến nội bộ	Tỷ lệ hài lòng tốt ở các bậc ban đầu, nhưng cơ hội dài hạn còn hạn chế, ghi nhận tỷ lệ chưa hài lòng nhất định.

• Đóng góp của đề tài: Khóa luận làm rõ bức tranh thực tế về công tác quản trị đãi ngộ và tạo động lực trong môi trường làm việc đặc thù của ngành chứng khoán; chỉ ra sự tương thích cũng như khoảng cách giữa chính sách hiện hành với kỳ vọng của nhân viên môi giới; đề xuất các giải pháp mang tính đặc thù ngành như bố trí bác sĩ tâm lý và cải thiện không gian giảm stress.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

• Hạn chế:
  • Phạm vi khảo sát thực tế chỉ giới hạn trong phạm vi nhân viên phòng giao dịch tại Chi nhánh Hà Nội, chưa mở rộng ra toàn bộ các phòng ban chức năng khác hoặc toàn hệ thống công ty SSI trên toàn quốc.
  • Nghiên cứu chủ yếu sử dụng khung lý thuyết tháp nhu cầu Maslow kết hợp thống kê mô tả đơn giản, chưa thực hiện các kiểm định mô hình định lượng phức tạp (như hồi quy đa biến hay phân tích nhân tố khám phá EFA).
  • Các đề xuất giải pháp tại Chương 3 dừng lại ở mức định hướng đề xuất từ góc nhìn thực tập sinh, chưa đi kèm phương án dự toán ngân sách chi tiết.
• Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng quy mô mẫu khảo sát trên toàn hệ thống chi nhánh của SSI; tích hợp thêm các mô hình lý thuyết khác (như Thuyết hai nhân tố của Herzberg hoặc Thuyết kỳ vọng của Vroom) để đánh giá đa chiều hơn tác động của các nhân tố duy trì và động viên đến hiệu quả làm việc của nhân viên chứng khoán.

Giá trị tham khảo

• Đối tượng sử dụng: Sinh viên ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Nhân lực, Tài chính – Ngân hàng; các học viên thực hiện đề tài tốt nghiệp liên quan đến tạo động lực lao động trong doanh nghiệp dịch vụ tài chính; cán bộ quản lý nhân sự tại các công ty chứng khoán.
• Nội dung tham khảo hữu ích:
  • Cách thức vận dụng 5 bậc nhu cầu Maslow vào việc thiết kế bảng hỏi và phân tích thực trạng đãi ngộ nhân sự.
  • Cơ chế phân chia thu nhập thực tế (lương cứng phân bậc theo doanh số phí kết hợp hoa hồng 40% – 60%) và quy định quản trị áp lực KPI (chỉ tiêu 30 triệu đồng phí/tháng, cơ chế sàng lọc sau 3 tháng) của nghề môi giới chứng khoán.
  • Các kiến nghị thực tiễn về chăm sóc sức khỏe tinh thần (bác sĩ tâm lý) và cải tạo không gian làm việc trong môi trường tài chính áp lực cao.

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận lựa chọn học thuyết nào làm cơ sở chính để phân tích thực trạng tại SSI Chi nhánh Hà Nội?
Tác giả lựa chọn Thuyết thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow (gồm 5 bậc: nhu cầu thiết yếu, an toàn, xã hội, được tôn trọng, tự thể hiện) để làm khung đánh giá mức độ thỏa mãn và động lực làm việc của nhân viên môi giới.

2. Cơ cấu thu nhập của nhân viên môi giới tại SSI Chi nhánh Hà Nội được quy định như thế nào?
Thu nhập gồm 2 phần: Lương cứng và Hoa hồng. Lương cứng được tính theo hạn mức phí giao dịch đạt được (ví dụ: đạt 30 triệu đồng phí nhận lương cứng 5 – 7 triệu đồng; đạt trên 50 triệu đồng phí nhận lương cứng 10 – 12 triệu đồng). Hoa hồng được hưởng từ 40% – 60% trên tổng phí giao dịch (phí công ty thu của khách hàng từ 0,15% – 0,25%).

3. Áp lực và rủi ro công việc của nhân viên môi giới chứng khoán được nêu trong văn bản là gì?
Để trở thành nhân viên chính thức, người môi giới phải đạt tối thiểu 30 triệu đồng tiền phí giao dịch/tháng (tương ứng giá trị giao dịch 10 – 15 tỷ đồng của khách hàng). Nếu trong 3 tháng liên tiếp không đạt mức phí tối thiểu này, nhân viên sẽ bị buộc thôi việc.

4. Khóa luận đề xuất những giải pháp cụ thể nào trong Chương 3?
Tác giả đề xuất 4 giải pháp: (1) Tăng mức lương cứng để đảm bảo an toàn thu nhập; (2) Tuyển dụng/bố trí bác sĩ tâm lý tại công ty để hỗ trợ nhân viên giải tỏa áp lực; (3) Bổ sung phúc lợi đảm bảo thu nhập hưu trí và khám sức khỏe định kỳ 2 lần/năm; (4) Cải tạo cảnh quan, bố trí không gian làm việc thông thoáng và có tầm nhìn đẹp.

5. Kế hoạch kinh doanh và chỉ tiêu tài chính năm 2022 của SSI được ghi nhận trong khóa luận như thế nào?
Năm 2022, SSI đặt kế hoạch doanh thu đạt 10.330 tỷ đồng (tăng 31%), lợi nhuận sau thuế đạt 4.370 tỷ đồng (tăng 30%), và dự kiến chào bán 497,4 triệu cổ phiếu với giá 15.000 đồng/cổ phiếu nhằm nâng vốn điều lệ lên mức 15.000 tỷ đồng.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Cấn Trần Quyết Thắng đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực lao động và áp dụng mô hình Tháp nhu cầu Maslow để khảo sát thực tế tại Công ty Cổ phần Chứng khoán SSI Chi nhánh Hà Nội. Nghiên cứu phản ánh trung thực thực trạng quản trị nhân sự, làm rõ cơ chế thu nhập theo hiệu quả giao dịch, các điểm mạnh về phúc lợi bảo hiểm, sự ghi nhận đóng góp cũng như áp lực chỉ tiêu KPI đặc thù của nghề môi giới chứng khoán. Các giải pháp đề xuất tập trung vào việc cân bằng thu nhập cơ bản, chăm sóc sức khỏe tâm lý và cải thiện không gian làm việc nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ người lao động tại chi nhánh.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Cơ sở lý thuyết về tạo động lực lao động - Chương 2: Đánh giá công tác tạo động lực lao động cho nhân viên tại Công ty Cổ phần chứng khoán SSI chi nhánh Hà Nội. - Chương 3: Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực lao động cho nhân viên tại Công ty Cổ phần chứng khoán SSI chi nhánh Hà Nội. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG 1. Khái niệm tạo động lực lao động - Động lực lao động là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức.

- Tạo động lực sẽ giúp người lao động tăng năng suất lao động và hiệu quả trong công việc của doanh nghiệp giao bằng các chính sách , biện pháp, cách thức tác động nhà quản trị sẽ tạo ra sự tự nguyện làm việc cho người lao động nói cách khác là họ đang tạo động lực cho nhân viên của mình. - Người lao động cũng không biết được cái gì tạo động lực đến cho họ vì động lực nằm ở ý thức hay vô thức của con người. Nó tác động rất mạnh đến ý thức của người lao động. Nó thôi thúc người lao động làm việc điều khiển người lao động.

Điều này sẽ giúp việc quản lý từ bên ngoài dễ dàng hơn. Tuy nhiên cũng cần phải cân bằng yếu tố lợi ích cá nhân và doanh nghiệp để có được một thể thống nhất. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động Động lực làm việc của người lao động được hình thành từ rất nhiều nguồn lực từ doanh nghiệp đến chính bản thân người lao động. Trong doanh nghiệp để thúc đẩy hành vi, ý thức của người lao động cần có những yếu tố văn hóa, cấu trúc bộ máy và đặc biệt là người lãnh đạo.

Còn với cá nhân người lao động những yếu tố từ chính họ như những nhu cầu về vật chất, tinh thần, mục đích làm việc và các giá trị mà họ quan tâm .1 Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài * Pháp luật của Nhà nước, chính sách của Chính phủ Những quy định của nhà nước về lao động tác động đến doanh nghiệp như tiền lương, an toàn lao động, chế độ bảo hiểm bắt buộc. Ngoài ra Bộ Luật Lao động còn quy định những chính sách khác ảnh hưởng đến các công cụ lao động phù hợp với người lao động. Luật pháp sẽ kiểm soát các hoạt động của tổ chức, và chính sách tạo động lực lao động cũng cần đảm bảo nằm trong khuôn khổ pháp luật của Nhà nước, chính sách của Chính phủ. Những quy định của luật là khung tối thiểu để các đơn vị sử dụng lao động tuân thủ theo.

3 * Sự thay đổi của thị trường lao động Sự biến động của thị trường lao động sẽ ảnh hưởng đến việc tạo động lực cho người lao động. Ví dụ như một người lao động có trình độ cao họ sẽ được nhiều công ty khác mời gọi với mức đãi ngộ tốt hơn hay ngược lại người lao động có trình độ thấp thì họ cũng dễ dàng bị thay thế khi có nguồn cung lao động lớn trên thị trường. Điều tác động lớn đến doanh nghiệp khi họ phải giữ những người lao động giỏi hay làm sao để cho người lao động trình độ thấp cảm thấy an toàn khi được làm việc ở công ty mà không lo mất việc. * Điều kiện kinh tế - chính trị - xã hội của cả nước và địa phương: Khi nền kinh tế bị lạm phát, tỉ lệ thất nghiệp tăng cao, hay bước sang một chu kỳ kinh tế mới và những điều kiện về chính trị- xã hội có ổn định ảnh hưởng lớn đến việc tạo động lực cho người lao động.