Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động của doanh nghiệp Chương 2: Phương pháp và thiết kế nghiên cứu Chương 3: Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Điện lực Thái Nguyên Chương 4: Hoàn thiện các giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty Điện lực Thái Nguyên Phần kết luận Danh mục tài liệu tham khảo Phụ lục 4 z Chƣơng 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG CỦA DOANH NGHIỆP 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu Các nghiên cứu liên quan đến tạo động lực làm việc thông qua công cụ lương, thưởng, phúc lợi cho người lao động đã được thực hiện bởi nhiều nhà nghiên cứu khác nhau. Trong nội dung nghiên cứu này, tác giả giới thiệu một số nghiên cứu tiêu biểu trên thế giới và tại Việt Nam về cùng nội dung như sau: 1. Tình hình nghiên cứu tại Việt Nam Vũ Thị Uyên, (2008), “Tạo động lực cho lao động quản lý trong doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020”, Luận án Tiến sỹ Nghiên cứu này chỉ ra nguyên nhân làm hạn chế động lực của lao động quản lý trong doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội là: (1) cơ cấu của doanh nghiệp còn cồng kềnh; (2) cách thức làm việc quan liêu và cửa quyền còn tồn tại; (3) việc tuyển dụng và bố trí chưa thực sự phù hợp với khả năng, sở trường và đảm bảo sự công bằng; (4) giao nhiệm vụ và trách nhiệm chưa được rõ ràng; (5) tiêu chuẩn thực hiện công việc còn chung chung; (6) có quan tâm đến đào tạo, nâng cao trình độ cho người quản lý nhưng chương trình, thời gian và kinh phí chưa thực sự hợp lý và hiệu quả; (7) quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới chưa chặt chẽ.
Bên cạnh đó, thù lao cho người quản lý còn chưa thỏa mãn được nhu cầu và chưa mang tính cạnh tranh trên thị trường, việc thực hiện thưởng phạt chưa thực sự nhất quán dẫn tới triệt tiêu động lực làm việc của những người có tâm huyết với công việc. 5 z Từ việc phân tích nguyên nhân của thực trạng tạo động lực của lao động quản lý trong doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội, nghiên cứu đã đề xuất một số quan điểm nhằm tạo động lực cho lao động quản lý. Võ Quốc Hưng – Cao Hào Thi (2008), “Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của công chức, viên chức nhà nước”, Khoa Quản lý Công Nghiệp – Trường Đại học Bách Khoa ĐHQG TpHCM Nghiên cứu này phân tích dựa vào 277 mẫu thu hồi được từ 900 bảng câu hỏi phát đi. Kết quả khảo sát cho thấy có 8 yếu tố gồm: sự phù hợp; hành vi lãnh đạo; quan hệ nơi làm việc; huấn luyện và phát triển; lương – thưởng và công nhận; truyền thông; sự yêu thích và môi trường làm việc vật lý ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của công chức – viên chức Nhà nước đều có mối quan hệ nghịch biến và có ý nghĩa thống kê.
Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố ảnh hưởng này giải thích được 35,9% sự biến động của biến phụ thuộc Dự định nghỉ việc. Huỳnh Thị Nhân (2009), “Nghiên cứu chính sách và giải pháp đảm bảo công bằng xã hội trong phân phối tiền lương và thu nhập trong các loại hình doanh nghiệp”, Đề tài Khoa học cấp Nhà nước Nghiên cứu đã đề cập đến vấn đề công bằng xã hội trong phân phối tiền lương và thu nhập, đưa ra hệ thống chỉ tiêu đánh giá nhằm phân tích thực trạng về đảm bảo công bằng xã hội trong phân phối tiền lương, thu nhập. Từ đó đề xuất các quan điểm, giải pháp đảm bảo công bằng trong phân phối tiền lương, thu nhập Lê Đình Lý (2010), “Chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã”, Luận án Tiến sỹ Nghiên cứu chỉ ra rằng chính sách tạo động lực được phân chia thành hai nhóm: nhóm các chính sách duy trì và nhóm các chính sách thúc đẩy. Hai 6 z nhóm này có vai trò và ảnh khác nhau tới động lực làm việc của cán bộ công chức.
Các chính sách duy trì thường tác động đến các yếu tố vật chất, điều kiện và môi trường làm việc của cán bộ công chức. Ngược lại, các chính sách thúc đẩy thường tác động đến mặt tinh thần, tình cảm của người cán bộ trong quá trình thực hiện công việc. Để tạo động lực làm việc tích cực cho cán bộ công chức, trước hết cần phải quan tâm chú ý đến các chính sách thuộc nhóm duy trì, đảm bảo các nhu cầu cơ bản cho cán bộ công chức. Tiếp đó, cần phải chăm lo, đảm bảo tốt các chính sách thúc đẩy bằng cách đáp ứng những nhu cầu bậc cao cho cán bộ công chức, đưa họ tới sự thành đạt và sự thỏa mãn cao hơn.
“Vai trò của lương và thu nhập như là động lực thúc đẩy tăng trưởng kinh tế bền vững”, Thông tin chuyên đề số 8 năm 2012, Viện nghiên cứu quản lý kinh tế Trung Ương Nghiên cứu này chỉ ra rằng tiền lương và thu nhập không phải là động lực duy nhất để người lao động yên tâm cống hiến, nâng cao chất lượng và năng suất lao động. Bên cạnh đó còn cần có động lực khuyến khích khác như: sự công khai, công bằng trong chính sách lương và thu nhập, tránh trốn thuế thu nhập cá nhân, tránh tham nhũng, vì phải có những trợ cấp ngoài lương không thể hiện bằng tiền. Do vậy các hình thức khác nhằm gia tăng thu nhập thực tế của người lao động giữ vai trò không kém phần quan trọng để cùng với lương và thu nhập hỗ trợ người lao động duy trì và cải thiện cuộc sống một cách bền vũng. Trần Kim Dung – Nguyễn Dương Tường Vy (2012), “Đo lường mức độ thỏa mãn vứi tiền lương”, Tạp chí Phát triển Kinh tế Tháng 06 năm 2012, Trường Đại học Kinh tế TP.
Nghiên cứu này thực hiện kiểm định thang đo thỏa mãn với tiền lương (PSQ) của Heneman & Schwap (1985) trong điều kiện của Việt Nam mà xác định 7 z liệu mức lương hay cơ chế, chính sách lương, yếu tố nào ảnh hưởng nhiều hơn đến lòng trung thành của nhân viên. Nghiên cứu sử dụng phương trình mô hình tuyến tính (SEM) và thực hiện với mẫu là 224 nhân viên có trình độ cao đẳng trở lên đang làm việc trong các doanh nghiệp trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh. Kết quả cho thấy thang đo PSQ thích hợp để đo lường thỏa mãn tiền lương trong điều kiện của Việt Nam với bốn thành phần: (1) mức lương; (2) tăng lương; (3) phúc lợi; (4) cơ chế chính sách lương. Lòng trung thành của nhân viên chịu ảnh hưởng của cơ chế chính sách lương mạnh hơn chịu ảnh hưởng của mức lương.
Nghiên cứu thảo luận nguyên nhân và đưa ra các gợi ý giúp lãnh đạo doanh nghiệp nâng cao mức đọ thỏa mãn về tiền lương và lòng trung thành của nhân viên trong điều kiện giới hạn về quỹ lương. Nguyễn Thị Thu Trang (2013), “Các yếu tố ảnh hưởng tới việc động viên nhân viên tại công ty dịch vụ công ích - Quận 10 - Thành phối Hồ Chí Minh”, Tạp chí Khoa học xã hội và Nhân văn (Số8 –tháng 3/2013), Trường Cao đẳng Việt Mỹ, Thành phố Hồ Chí Minh Bài viết sử dụng lý thuyết động viên nhân viên để phân tích và lượng hóa các yếu tố ảnh hưởng tới động viên nhân viên tại Công ty Dịch vụ Công ích Quận 10, Thành phố Hồ Chí Minh. Kết quả nghiên cứu cho thấy trong 8 yếu tố được xác định chỉ có 4 yếu tố tác động có ý nghĩa đến động viên của nhân viên, bao gồm: lương bổng và đãi ngộ tài chính; cơ hội đào tạo và phát triển; phong cách lãnh đạo; mối quan hệ với đồng nghiệp. Bên cạnh đó bài viết cũng đề xuất một số chính sách mang tính gợi ý trong việc cải thiện mức độ động viên nhân viên tại Công ty Dịch vụ Công ích, Quận 10 – Thành phố Hồ Chí Minh.
8 z Nguyễn Trung Hiếu (2013), “Tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần đầu tư đô thị và khu công nghiệp Sông Đà 7”, Luận văn Thạc sỹ Nghiên cứu này hệ thống hóa một số vấn đề lí luận chung về hoạt động tạo động lực cho người lao động của doanh nghiệp, nghiên cứu thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư Đô thị và Khu công nghiệp Sông Đà 7. Từ đó đề suất một số giải pháp tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần đầu tư Đô thị và Khu Công nghiệp Sông Đà 7. Bùi Thị Minh Thu – Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014), “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở công ty lắp máy Việt Nam (LILAMA)”, Tạp chí Khoa học, Trường Đại học Cần Thơ Nghiên cứu này đã tiến hành phân tích kết quả thu thập được từ quan sát, kiểm định độ tin cậy của thang đo và phân tích nhân tố. Sau đó phân tích tương quan, hồi quy tuyến tính bội theo hồi quy đa biến thông thường, nghiên cứu đã phát hiện 07 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất tại Lilama là: văn hóa doanh nghiệp, công việc, cơ hội đào tạo và phát triển, điều kiện làm việc, lương và chế độ phúc lợi, mối quan hệ với đồng nghiệp, mối quan hệ với lãnh đạo.
Trong đó lương và chế độ phúc lợi cùng với văn hóa doanh nghiệp là yếu tố tác động mạnh nhất. Kết quả có được từ nghiên cứu là gợi ý quan trọng trong việc xây dựng chiến lược và kế hoạch phù hợp phát triển nguồn nhân lực của Lilama. Tình hình nghiên cứu tại nƣớc ngoài Marc Buelens & Herman Van Den Broeck (2007), “Phân tích sự khác biệt trong động lực làm việc giữa những tổ chức ở khu vực công và khu vực tư”. 9 z Nghiên cứu được thực hiện nhằm tìm ra sự khác biệt của người lao động ở khu vực công và khu vực tư nhân.
Dữ liệu nghiên cứu được thu thập từ cuộc điều tra gồm 3314 nhân viên ở khu vực tư, và 409 nhân viên làm việc ở khu vực công tại Vương quốc Bỉ.