MỞ ĐẦU 1. Tín ấp t ết ủ đề tà Ngày nay, những thành tựu tiến bộ của khoa học và công nghệ hiện đại đƣợc ứng dụng ngày càng rộng rãi, đã làm tăng năng suất lao động và nâng cao hiệu quả quản lý. Tuy nhiên, khoa học và công nghệ cũng không thể thay thế hoàn toàn vai trò của con ngƣời. Nguồn lực vẫn đóng một vai trò quan trọng, quyết định sự phát triển kinh tế - xã hội của mỗi một quốc gia và sự tồn tại của mỗi doanh nghiệp.
Có thể nhấn mạnh hơn nữa, nguồn lực con ngƣời là nhân tố quan trọng nhất, quyết định sự sống còn và phát triển của doanh nghiệp. Bởi nguồn lực con ngƣời yếu tố cấu thành nên doanh nghiệp và là sợi chỉ xuyên suốt đánh dấu sự thành bại trong sự thay đổi và phát triển của doanh nghiệp. Hiện nay, việc quản lý nguồn lực con ngƣời trong các doanh nghiệp đang rất đƣợc chú trọng, chính nhân tố nguồn lực con ngƣời tạo ra năng suất và hiệu quả làm việc khiến cho hoạt động của doanh nghiệp đƣợc nâng cao. Vì vậy, cần phải khai thác hết những khả năng, tiềm lực của ngƣời lao động để tăng năng suất lao động, nhằm đáp ứng yêu cầu của đơn vị.
Chính vì lẽ đó, đòi hỏi những nhà quản lý cần quan tâm hơn đến việc xác định mục tiêu thỏa mãn nhu cầu cho ngƣời lao động. Trong điều kiện kinh tế xã hội hiện nay, việc thu hút nguồn nhân lực có chất lƣợng cao vào làm việc đã rất khó nhƣng làm sao để sử dụng và khai thác họ có hiệu quả nhất còn khó hơn rất nhiều. Sức sáng tạo và sự hứng thú làm việc của ngƣời lao động luôn có hạn; vì vậy, nhà quản lý cần phải thƣờng xuyên nghiên cứu và đƣa ra các chính sách phù hợp giúp ngƣời lao động tiếp tục phát huy tối đa năng lực, sở trƣờng làm việc cũng nhƣ sự yêu thích với công việc đang đƣợc đảm nhận. Đó chính là công tác tạo động lực làm việc của ngƣời lao động.
Luan van 2 Đâu là giải pháp tốt nhất và điều gì sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ nhất để thúc đẩy động cơ làm việc cho ngƣời lao động? Qua tìm hiểu thực tế tại Tổng công ty CP dệt may Hòa Thọ, bản thân tôi có điều kiện tìm hiểu đƣợc môi trƣờng làm việc, quy trình công nghệ sản xuất sản phẩm cũng nhƣ các hoạt động quản trị nhân lực tại Công ty. Nhìn chung các mặt đều tốt, công tác nâng cao động lực thúc đẩy ngƣời lao động đã và đang đƣợc ban lãnh đạo công ty quan tâm, ngoài những hiệu quả đã đạt đƣợc thì có một vấn đề còn tồn tại, gây nhiều trăn trở đối với ban lãnh đạo công ty đó là tình trạng có một bộ phận ngƣời lao động rời bỏ công ty sau một khoảng thời gian ngắn đến làm việc, Công ty vẫn còn một số hạn chế vẫn chƣa kích thích, thu hút và khai thác mọi tiềm năng để ngƣời lao động làm việc hết mình cho tổ chức, năng suất vẫn chỉ đạt ở mức trung bình. Xuất phát từ ý ngh a thực ti n đó, cũng nhƣ qua tìm hiểu tại Tổng công ty CP Dệt may Hòa Thọ, tác giả đã nghiên cứu thực hiện đề tài: Tạo động lự làm v ệ o ng ờ l o động tạ Tổng Công ty CP ệt m y Hò T ọ làm đề tài nghiên cứu. Đố t ợng, p ạm v ng ên ứu 2.
Đối tượng nghiên cứu Nghiên cứu những vấn đề lý luận, thực ti n liên quan đến việc thúc đẩy động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Tổng Công ty CP dệt may Hòa Thọ. Phạm vi nghiên cứu 2. Về không gian: Đề tài nghiên cứu về công cụ động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Tổng Công ty CP dệt may Hòa Thọ. Về thời gian: Số liệu sử dụng trong đề tài này đƣợc giới hạn trong phạm vi 4 năm từ năm 2014-2017 và các giải pháp có ý ngh a đến năm 2025.
Mụ t êu ng ên ứu - Nghiên cứu cơ sở lý luận liên quan đến vấn đề tạo động lực làm việc. Luan van 3 - Phân tích, đánh giá thực trạng của công tác tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Tổng Công ty CP dệt may Hòa Thọ; từ đó, chỉ ra hạn chế, nguyên nhân tác động đến công tác tạo động lực làm việc. - Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Tổng Công ty CP dệt may Hòa Thọ. P ơng p áp ng ên ứu Để thực hiện các mục tiêu nghiên cứu trên thì đề tài sử dụng các phƣơng pháp nghiên cứu sau: - Phƣơng pháp duy vật biện chứng - Phƣơng pháp duy vật lịch sử - Phƣơng pháp điều tra khảo sát thực tế thông qua quan sát, phỏng vấn trực tiếp, sử dụng bảng câu hỏi - Tổng hợp và phân tích dữ liệu thu thập đƣợc trong quá trình nghiên cứu - Các phƣơng pháp khác 5.
Bố ụ ủ luận văn: Gồm 3 chƣơng Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động. Chƣơng 2: Tình hình hoạt động và thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Tổng Công ty CP dệt may Hòa Thọ. Chƣơng 3: Giải pháp tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Tổng Công ty CP dệt may Hòa Thọ. Tổng qu n ng ên ứu Có thể nói vấn đề tạo động lực làm việc đƣợc các nhà nghiên cứu từ nhiều góc độ khác nhau.
Các công trình nghiên cứu đề cập đến nhiều biện pháp tạo động lực cho ngƣời lao động. Tuy nhiên, để có thể áp dụng vào doanh nghiệp, thì cần phải căn cứ vào tình hình cụ thể của doanh nghiệp đó. Để cung cấp một cái nhìn tổng thể về đề tài tạo động lực, tác giả sẽ trình bày tóm tắt một số khảo sát, bài báo, sách, tƣ liệu trong nƣớc và nƣớc ngoài có Luan van 4 liên quan. Tài l ệu n ớ ngoài Công trình nghiên cứu trên thế giới đã chỉ ra các đặc tính cơ bản của tạo động lực thúc đẩy ngƣời lao động làm việc.
Các quan điểm đƣợc đƣa ra trong nhiều nghiên cứu của các nhà khoa học tiếp cận tạo động lực với hai cách thức khác nhau theo hai nhóm học thuyết: nhóm học thuyết về nội dung (học thuyết nhu cầu của Maslow, học thuyết hai nhóm yếu tố của Herzberg) chỉ ra cách tiếp cận các nhu cầu của lao động; nhóm học thuyết khác về quá trình (học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom, học thuyết công bằng của J.Stacy Adam, học thuyết tăng cƣờng tích cực của B.Skinner) nghiên cứu nguyên nhân mỗi ngƣời thể hiện hành động khác nhau trong công việc. Vận dụng các học thuyết trên, một vài nghiên cứu đã chỉ ra các yếu tố ảnh hƣởng đến tạo động lực và cách thức thực hiện theo nhiều quan điểm khác nhau [21] Luthans (1998) khẳng định rằng động cơ là quá trình mà gợi lên, thúc đẩy, chỉ đạo và duy trì hành vi và hiệu suất. Ngh a là, nó là quá trình kích thích con ngƣời hành động và để đạt đƣợc một công việc mong muốn. Một cách để kích thích ngƣời lao động là sử dụng hiệu quả động lực, mà làm cho ngƣời lao động hài lòng hơn với công việc và cam kết của họ.
Không phải chỉ có tiền mới đem lại động lực mà còn có những ƣu đãi khác cũng có thể tạo động lực. Thái độ của nhân viên cụ thể liên quan đến sự hài lòng và sự gắn bó với tổ chức. [18] Adams (1965) trong nghiên cứu của mình cho thấy rằng những tìm kiếm công bằng xã hội trong phần thƣởng mà ngƣời lao động nhận đƣợc sẽ tạo ra động lực cao. Đồng thời, theo ông kết quả từ công việc bao gồm: tiền lƣơng, tiền thƣởng, sự công nhận của cấp trên, quan hệ xã hội.
Để có đƣợc những phần thƣởng đầu ra khác nhau thì các nhân viên phải đóng góp thời Luan van 5 gian, kinh nghiệm, nỗ lực, giáo dục và lòng trung thành. Ông cho rằng, con ngƣời có xu hƣớng xem kết quả và đầu vào của họ nhƣ một tỷ lệ và sau đó so sánh các chỉ số này với những ngƣời khác và chuyển sang trở thành động lực nếu tỷ lệ này là cao[15] Hackman và Oldham (1974) thì cho rằng đặc điểm công việc là nhân tố quan trọng nhất ảnh hƣởng đến tạo động lực lao động [16] Nói tóm lại, qua các công trình nghiên cứu của các tác giả có thể quan sát đƣợc có một kết nối giữa các nghiên cứu khác nhau. Và các nghiên cứu đã chỉ ra rằng sự hài lòng, đáp ứng đƣợc các nhu cầu, mong muốn từ đó tạo động cơ, động lực thúc đẩy cho ngƣời lao động trong môi trƣờng làm việc, khi những nhu cầu và mong muốn đƣợc đáp ứng thích đáng thì sẽ tạo động cơ thúc đẩy ngƣời lao động trong công việc sẽ tăng lên, điều này tác động đến chuỗi lợi nhuận của dịch vụ. Tà l ệu trong n ớ Quản trị nguồn nhân lực của Trần Kim Dung tái bản lần thứ 8 có bổ sung (2011) đã chỉ rõ những tác động của các công cụ tạo động lực thúc đẩy đối với ngƣời lao động làm việc ở nhiều mức độ khác nhau tùy thuộc vào việc doanh nghiệp áp dụng các công cụ đó nhƣ thế nào.
Để tạo ra động lực thúc đẩy cho ngƣời lao động trong công việc đòi hỏi doanh nghiệp phải áp dụng các biện pháp khác nhau để tác động đến ngƣời lao động từ đó tạo ra động cơ thúc đẩy một cách hiệu quả và tốt nhất. Do vậy, đòi hỏi doanh nghiệp phải lực chọn cho mình một hƣớng tiếp cận nhất định để tạo động lực thúc đẩy hiệu quả nhất. Giáo trình “ Quản trị học”, Lê Thế Giới, Nguy n Xuân Lãn, Nguy n Phúc Nguyên, Nguy n Thị Loan (2007), Nhà xuất bản Thống kê. Giới thiệu tổng quan về quản trị học, quản trị nguồn nhân lực.
Khái quát và hệ thống hoá các quan điểm và lý thuyết về quản trị học, quản trị nguồn nhân lực, nhấn mạnh quan điểm chiến lƣợc về nguồn nhân lực. Tập Luan van 6 trung đi sâu nghiên cứu các lý thuyết về nhu cầu và động cơ thúc đẩy [2]. Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” Đoàn Gia Dũng, Nguy n Quốc Tuấn, Đào Hữu Hoà, Nguy n Thị Loan, Nguy n Thị Bích Thu, Nguy n Phúc Nguyên (2006), Nhà xuất bản Thống kê. Giáo trình này đã đi sâu phân tích vai trò cốt lõi của nguồn nhân lực, sự cần thiết tích hợp nguồn nhân lực với chiến lƣợc của tổ chức.