Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh đổi mới giáo dục đại học Việt Nam, việc tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên chức tại các trường công lập đóng vai trò then chốt trong nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển bền vững của nhà trường. Trường Đại học Nội vụ Hà Nội, với lịch sử hơn 50 năm phát triển và đội ngũ viên chức khoảng 452 người giai đoạn 2021, đang đối mặt với thách thức trong việc duy trì và nâng cao động lực làm việc cho viên chức nhằm đáp ứng yêu cầu tự chủ, đào tạo nguồn nhân lực chất lượng và hội nhập quốc tế. Mục tiêu nghiên cứu tập trung đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên chức tại Trường Đại học Nội vụ Hà Nội giai đoạn 2019-2021, đồng thời đề xuất các giải pháp hoàn thiện đến năm 2025. Nghiên cứu có phạm vi khảo sát tại cơ sở chính Hà Nội và hai phân hiệu tại Quảng Nam, TP. Hồ Chí Minh, sử dụng dữ liệu thu thập từ 400 phiếu khảo sát và phỏng vấn trực tiếp cán bộ quản lý, giảng viên, hành chính. Ý nghĩa nghiên cứu thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học cho công tác quản trị nhân sự, góp phần nâng cao hiệu quả công việc, sự gắn bó và phát triển đội ngũ viên chức, từ đó nâng cao chất lượng đào tạo và uy tín của nhà trường trong hệ thống giáo dục đại học công lập.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn vận dụng các học thuyết kinh điển về động lực làm việc để xây dựng cơ sở lý luận, bao gồm:

  • Học thuyết nhu cầu của Maslow: Phân loại nhu cầu của con người thành 5 cấp độ từ nhu cầu sinh lý đến nhu cầu tự hoàn thiện, nhấn mạnh việc thỏa mãn nhu cầu bậc thấp trước khi hướng đến nhu cầu bậc cao hơn.
  • Học thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke: Mục tiêu cụ thể và thách thức sẽ thúc đẩy hiệu quả công việc, nhà quản trị cần giúp người lao động hiểu và chấp nhận mục tiêu.
  • Học thuyết kỳ vọng của Vroom: Mối quan hệ giữa nỗ lực, thành tích và phần thưởng, nhấn mạnh sự phù hợp giữa phần thưởng và mong muốn của người lao động.
  • Học thuyết hệ thống hai yếu tố của Herzberg: Phân biệt yếu tố duy trì (chính sách, điều kiện làm việc) và yếu tố thúc đẩy (thành đạt, thăng tiến) trong tạo động lực.
  • Học thuyết công bằng của Adams: Nhấn mạnh sự công bằng trong đánh giá và phân phối phần thưởng để duy trì động lực làm việc.

Các khái niệm chính bao gồm: động lực làm việc, tạo động lực làm việc, viên chức, đội ngũ viên chức, yếu tố vật chất và phi vật chất trong tạo động lực.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp thu thập số liệu sơ cấp và thứ cấp:

  • Nguồn dữ liệu thứ cấp: Báo cáo, tài liệu nội bộ Trường Đại học Nội vụ Hà Nội giai đoạn 2019-2021.
  • Nguồn dữ liệu sơ cấp: Khảo sát 400 viên chức (44 quản lý, 250 giảng viên, 120 hành chính) bằng phiếu khảo sát gồm 16 câu hỏi, phỏng vấn trực tiếp 7 cán bộ chủ chốt.
  • Phương pháp phân tích: Thống kê mô tả, so sánh, sử dụng thang đo Likert đánh giá mức độ hài lòng và tác động của các yếu tố tạo động lực. Số liệu được xử lý trên phần mềm Excel.
  • Timeline nghiên cứu: Thu thập số liệu từ tháng 9 đến 12/2021, phân tích và đề xuất giải pháp đến năm 2025.

Cỡ mẫu khảo sát đảm bảo tính đại diện cho các nhóm viên chức trong trường, phương pháp chọn mẫu dựa trên phân bố chức danh và vị trí công tác nhằm phản ánh đa chiều thực trạng tạo động lực.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Thực trạng động lực làm việc của viên chức: Khoảng 60,4% viên chức có trình độ thạc sĩ, 14,6% có trình độ tiến sĩ, thể hiện đội ngũ có trình độ chuyên môn cao. Tuy nhiên, mức độ hài lòng về chính sách tiền lương và phúc lợi chỉ đạt mức trung bình đến khá, với điểm trung bình khoảng 3,2 trên thang 5 điểm.

  2. Ảnh hưởng của yếu tố vật chất: Tiền lương và tiền thưởng là yếu tố quan trọng nhưng chưa đáp ứng đầy đủ nhu cầu của viên chức, đặc biệt nhóm giảng viên trẻ còn thiếu động lực do thu nhập chưa tương xứng. Mức thu nhập tăng thêm phụ thuộc vào kết quả đánh giá công việc và nguồn thu của nhà trường, tạo sự không đồng đều trong đội ngũ.

  3. Ảnh hưởng của yếu tố phi vật chất: Môi trường làm việc, văn hóa tổ chức và cơ hội thăng tiến được đánh giá có tác động tích cực đến động lực làm việc, với mức độ hài lòng trung bình đạt 3,8 điểm. Tuy nhiên, quy trình đánh giá kết quả công việc còn thiếu minh bạch và chưa thực sự công bằng, ảnh hưởng đến sự tin tưởng của viên chức.

  4. Phân công và bố trí công việc: Việc phân công chưa hoàn toàn phù hợp với năng lực và sở trường của viên chức, dẫn đến một số trường hợp giảm động lực làm việc do cảm thấy công việc không phát huy được khả năng.

Thảo luận kết quả

Kết quả khảo sát cho thấy, mặc dù đội ngũ viên chức Trường Đại học Nội vụ Hà Nội có trình độ chuyên môn cao, nhưng động lực làm việc chưa được phát huy tối đa do các yếu tố vật chất và phi vật chất chưa được quản lý và phát triển đồng bộ. So sánh với các nghiên cứu tại các trường đại học công lập khác, mức độ hài lòng về chính sách tiền lương và phúc lợi của viên chức tại trường còn thấp hơn khoảng 10-15%, phản ánh sự cần thiết cải thiện chính sách đãi ngộ. Môi trường làm việc và văn hóa tổ chức được đánh giá tích cực, phù hợp với học thuyết Herzberg về yếu tố thúc đẩy, tuy nhiên, sự thiếu minh bạch trong đánh giá công việc làm giảm hiệu quả tạo động lực theo học thuyết công bằng của Adams. Việc phân công công việc chưa phù hợp cũng làm giảm sự hứng thú và sáng tạo của viên chức, tương tự với các nghiên cứu trong ngành giáo dục đại học. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ hài lòng theo từng yếu tố và bảng so sánh tỷ lệ viên chức hài lòng qua các năm 2019-2021 để minh họa xu hướng.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoàn thiện chính sách thu nhập và phúc lợi: Tăng cường mức lương cơ bản và thu nhập tăng thêm, xây dựng quy chế thưởng minh bạch, công bằng, phù hợp với đóng góp thực tế của viên chức. Mục tiêu nâng mức hài lòng về thu nhập lên trên 4 điểm trong thang Likert trong vòng 2 năm tới. Chủ thể thực hiện: Ban Giám hiệu phối hợp Phòng Tổ chức cán bộ.

  2. Cải tiến quy trình đánh giá kết quả công việc: Xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá rõ ràng, khách quan, công khai, phù hợp với từng nhóm viên chức (quản lý, giảng viên, hành chính). Đào tạo cán bộ đánh giá để đảm bảo tính công bằng và hiệu quả. Thời gian thực hiện: trong năm học 2022-2023.

  3. Phát triển môi trường làm việc và văn hóa tổ chức: Tăng cường các hoạt động giao lưu, thi đua, xây dựng văn hóa hợp tác, thân thiện, tạo không khí làm việc tích cực. Đầu tư trang thiết bị, cải thiện điều kiện làm việc tại các phân hiệu. Mục tiêu nâng cao mức độ hài lòng về môi trường làm việc lên 4,2 điểm trong 3 năm tới.

  4. Tăng cường đào tạo, phát triển và cơ hội thăng tiến: Xây dựng chương trình đào tạo nâng cao kỹ năng chuyên môn và quản lý, tạo cơ hội thăng tiến rõ ràng cho viên chức có thành tích xuất sắc. Thúc đẩy sự gắn bó và phát triển nghề nghiệp bền vững. Thời gian triển khai: 2022-2025.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo các trường đại học công lập: Để xây dựng và hoàn thiện chính sách tạo động lực làm việc, nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự và phát triển đội ngũ viên chức.

  2. Phòng tổ chức cán bộ và quản lý nhân sự: Áp dụng các giải pháp đánh giá công việc, chính sách thu nhập và phát triển nghề nghiệp phù hợp với đặc thù viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập.

  3. Giảng viên và viên chức các trường đại học, cao đẳng: Hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó chủ động phát triển bản thân và tham gia tích cực vào các chương trình đào tạo, bồi dưỡng.

  4. Nhà nghiên cứu và sinh viên cao học ngành Quản trị kinh doanh, Quản lý giáo dục: Tham khảo mô hình nghiên cứu, phương pháp khảo sát và phân tích thực trạng tạo động lực làm việc trong môi trường giáo dục đại học công lập.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao tạo động lực làm việc lại quan trọng đối với viên chức trường đại học?
    Tạo động lực giúp viên chức phát huy tối đa năng lực, nâng cao hiệu quả công việc, góp phần đảm bảo chất lượng đào tạo và phát triển bền vững của nhà trường. Ví dụ, viên chức có động lực cao thường chủ động nghiên cứu khoa học và đổi mới phương pháp giảng dạy.

  2. Những yếu tố nào ảnh hưởng lớn nhất đến động lực làm việc của viên chức?
    Yếu tố vật chất như tiền lương, thưởng và phúc lợi, cùng với yếu tố phi vật chất như môi trường làm việc, văn hóa tổ chức và cơ hội thăng tiến đều có ảnh hưởng quan trọng. Nghiên cứu cho thấy sự công bằng trong đánh giá và phân công công việc cũng là yếu tố then chốt.

  3. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả tạo động lực trong trường đại học?
    Có thể sử dụng khảo sát mức độ hài lòng của viên chức, phân tích tỷ lệ gắn bó, năng suất lao động, số lượng công trình nghiên cứu và phản hồi từ viên chức. Ví dụ, mức độ hài lòng về chính sách tiền lương được đo bằng thang điểm Likert.

  4. Giải pháp nào hiệu quả nhất để nâng cao động lực làm việc cho viên chức?
    Kết hợp đồng bộ các giải pháp về chính sách thu nhập, cải tiến quy trình đánh giá, phát triển môi trường làm việc và tạo cơ hội thăng tiến. Việc này cần sự phối hợp chặt chẽ giữa lãnh đạo và các phòng ban chức năng.

  5. Phân công công việc ảnh hưởng thế nào đến động lực làm việc?
    Phân công phù hợp giúp viên chức phát huy sở trường, tăng sự hài lòng và sáng tạo trong công việc. Ngược lại, phân công không phù hợp có thể gây chán nản, giảm hiệu quả làm việc. Ví dụ, giảng viên được giao nhiệm vụ phù hợp chuyên môn sẽ có động lực nghiên cứu cao hơn.

Kết luận

  • Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về động lực làm việc và tạo động lực cho viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập, đặc biệt tại Trường Đại học Nội vụ Hà Nội.
  • Thực trạng giai đoạn 2019-2021 cho thấy động lực làm việc của viên chức còn nhiều hạn chế do chính sách thu nhập, quy trình đánh giá và phân công công việc chưa đồng bộ.
  • Đề xuất các giải pháp hoàn thiện chính sách thu nhập, cải tiến quy trình đánh giá, phát triển môi trường làm việc và tạo cơ hội thăng tiến nhằm nâng cao động lực làm việc đến năm 2025.
  • Nghiên cứu góp phần cung cấp cơ sở khoa học cho công tác quản trị nhân sự trong các trường đại học công lập, đồng thời là tài liệu tham khảo cho các nhà quản lý và nghiên cứu trong lĩnh vực quản trị kinh doanh và giáo dục.
  • Các bước tiếp theo bao gồm triển khai thí điểm các giải pháp, đánh giá hiệu quả và điều chỉnh phù hợp nhằm đảm bảo sự phát triển bền vững của đội ngũ viên chức và nhà trường.

Hành động ngay hôm nay: Ban lãnh đạo và phòng tổ chức cán bộ Trường Đại học Nội vụ Hà Nội nên bắt đầu xây dựng kế hoạch triển khai các giải pháp tạo động lực làm việc dựa trên kết quả nghiên cứu này để nâng cao hiệu quả quản trị và phát triển nguồn nhân lực.