CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1. Tổng quan về các công trình nghiên cứu 1.1 Các nghiên cứu ngoài nước Đối với quản lý nguồn nhân lực, trong đó bao gồm các động lực làm việc, là mô hình đặc trưng dựa trên khái niệm trừu tượng, tình huống mô phỏng, tính năng động và linh hoạt mà diễn tả không chỉ mô hình hóa cấu trúc của thực tế mà còn mối quan hệ giữa các yếu tố, phương pháp hoặc các biện pháp quản lý để đạt được mức độ hiệu quả cao hơn của quá trình (Jay và cộng sự, 1981). Tạo động lực có nghĩa là thiết lập hệ thống các biện pháp và thủ tục theo các hoạt động khác nhau và mục tiêu của nó là nhằm gia tăng động lực làm việc và hành vi của người lao động và cũng cố mối quan hệ tích cực của người lao động với tổ chức (Mayer, 1997; Bedrnova và cộng sự 2002; Fuchs và cộng sự, 2004). Rasheed (2010), mục tiêu chính của nghiên cứu là để tìm hiểu vấn đề khác nhau của động lực người lao động.
Kết quả của nghiên cứu cho thấy mặc dù phúc lợi và lợi ích là một động lực quan trọng, tuy nhiên một số cá nhân khác lại không cho rằng vấn đề này không quan trọng bằng một số vấn đề khác ảnh hưởng đến động lực của người lao động bao gồm: công việc, môi trường làm việc, phát triển sự nghiệp, công nhận và khen thưởng, thông tin phản hồi, đào tạo, tham gia vào việc ra quyết định và trao quyền. Kết quả của cuộc khảo sát cho rằng vai trò của giám sát viên là rất quan trọng trong việc duy trì và thúc đẩy hiệu quả hoạt động. Người lao động phải được công nhận đúng về những thành tựu và phải được cảm giác đánh giá cao sự tham gia trong việc ra quyết định. Nhân tố phát triển Nhân tố môi trường Động lực làm việc Nhân tố lãnh đạo Nhân tố tiền lương, phúc lợi Hình 1.Mô hình động lực làm việc của Rasheed (2010) 4 Barzoki và cộng sự (2012) nghiên cứu là để phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực nhân viên dựa trên lý thuyết Herzberg.
Thực hiện khảo sát bằng bộ câu hỏi có cấu trúc với kích thước mẫu 147 nhân viên làm việc tại cụm công nghiệp thành phố Golpayegan. Kết quả cho thấy rằng yếu tố cuộc sống cá nhân, điều kiện làm việc, tiền lương, giảm sát quản lý, an toàn công việc và chính sách tổ chức đều có ảnh hưởng nhất định và tác động tích cực đến động lực của nhân viên. Tình trạng hôn nhân, trình độ giáo dục, vị trí công việc và nơi làm việc ảnh hưởng đến nhận thức khác biệt về động lực làm việc của nhân viên. Tiền lương Giám sát quản lý An toàn công việc Động lực làm việc Chính sách tổ chức Điều kiện làm việc Cuộc sống cá nhân Hình 1.
Mô hình động lực làm việc của Barzoki và cộng sự (2012) Shah và Rhman (2012), nghiên cứu đặt câu hỏi những yếu tố góp phần vào sự hài lòng trong công việc. Làm thế nào chúng ta có thể tạo động lực cho người lao động theo hướng theo công việc của họ? Những câu hỏi này vẫn là khu vực lõi của sự quan tâm của nhiều học giả. Lý do là sự hài lòng trong công việc và động lực làm việc tác động mạnh mẽ về hiệu suấ làm việc (Iaffaldano và Muchinsky, 1985; VanKnippenberg, 2000). Về vấn đề này, nghiên cứu này đã được tiến hành để biết tác động của phần thưởng và sự công nhận, sự hài lòng với sự giám sát đến sự hài lòng công việc và tác động của nó đến động lực làm việc.
Hơn nữa, mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc và động lực làm việc cũng đã được khám phá với sự giúp đỡ của các hồi thu được từ lao động làm việc trong các cơ sở giáo dục công lập ở khu vực Rawalpindi. Bảng câu hỏi là công cụ nghiên cứu đã được sử dụng và lưu hành đến 379 lao động là mức thứ bậc khác nhau. Tổng cộng, 294 phản ứng có thể 5 sử dụng được nhận được phân tích thông qua SPSS 15. Kết quả cho thấy mối quan hệ tích cực đáng kể giữa phần thưởng và sự công nhận, sự hài lòng với sự giám sát và công việc với sự hài lòng công việc cũng như một mối quan hệ rất tích cực và đáng kể cũng được quan sát giữa sự thỏa mãn công việc và động lực làm việc.
Khen thưởng, công nhận Hài lòng với giám Hài lòng công Động lực làm sát việc việc Yếu tố công việc Hình 1. Mô hình động lực làm việc của Shah và Rhman (2012) Hong và cộng sự (2013) xác định các nhân tố ảnh hưởng và mức độ hài lòng của người lao động tại doanh nghiệp ở Seremban. Các yếu tố ảnh hưởng được liệt kê bao gồm công việc, môi trường làm việc, tiền lương, công bằng và thăng tiến. Các dữ liệu được phân tích bằng phần mềm SPSS.
Kết quả cho thấy nhân tố công việc, môi trường làm việc, tiền lương thúc đẩy tác động đáng kể mức độ hài lòng công việc của người lao động. Trong khi sự công bằng không có tác động đáng kể đối với mức độ hài lòng công việc. Tiền lương Công bằng Công việc Sự hài lòng công Thăng tiến viẹc Điều kiện làm việc Hình 1. Mô hình sự hài lòng công việc của Hong và cộng sự (2013) Taguchi Y (2015), mục đích của nghiên cứu này là để xem xét các yếu tố hình thành động lực của người lao động tại Nhật Bản.
Nghiên cứu được thực hiện qua các bước sau đây: (1) trích xuất các yếu tố hình thành động lực làm việc dựa trên các tài liệu nghiên cứu trước; (2) điều tra các động lực làm việc của nhân viên trong các công ty Nhật Bản thông qua bảng câu hỏi khảo sát; (3) xem xét đánh giá 6 những yếu tố phản ánh động lực làm việc của họ.Nghiên cứu này thực hiện sắp xếp các yếu tố động lực làm việc theo thứ tự ưu tiên mức độ ảnh hưởng của chúng đến cải thiện động lực làm việc của nhân viên. Trong phương pháp này chọn tám yếu tố động lực lớn (các yếu tố hình thành động lực làm việc): đánh giá nhân viên, thiết lập công việc, phát triển, thu nhập, các mối quan hệ con người, điều kiện làm việc, loại công việc thực hiện, nơi làm việc. Không ai trong số các cuộc điều tra tìm động lực đã xem xét những ảnh hưởng của sự cân bằng trong công việc. Trong nghiên cứu này đã cố gắng xem xét động lực trong mối quan hệ công việc-cuộc sống.
Kết quả cho thấy rằng các nhân tố đều tác động tích cực đến động lực làm việc theo các mức độ ảnh hưởng khác nhau.Kết quả nghiên cứu này đánh dấu sự khác biệt và các phát hiện mới của nhà khoa học. Công Phát triển Quan hệ con Thiết lập việc người công việc Động lực làm việc Môi trường Thu nhập Nơi làm Cân bằng cuộc làm việc việc sống công việc Hình 1. Mô hình động lực làm việc của Taguchi Y (2015) Raziq và Maulabakhsh (2015) nhận định một trong nhiều thách thức đối với doanh nghiệp là để đáp ứng các nhân viên trong sự thay đổi và phát triển của môi trường để đạt được thành công đồng thời vẫn giữ được sức cạnh tranh. Để tăng hiệu quả, năng suất và cam kết công việc của nhân viên, doanh nghiệp phải đáp ứng các nhu cầu của nhân viên của mình bằng cách cung cấp điều kiện làm việc tốt.
Mục tiêu của nghiên cứu này là để phân tích tác động của môi trường làm việc trên sự hài lòng công việc của nhân viên. Nghiên cứu sử dụng một phương pháp định lượng. Dữ liệu được thu thập thông bảng câu hỏi khảo sát các cơ sở giáo dục, ngân hàng, công nghiệp, viễn thông tại thành phố Quetta, Pakistan. Kết quả cho thấy một mối quan hệ tích cực giữa sự hài lòng công việc môi trường và nhân viên làm việc.
Nghiên cứu kết luận các doanh nghiệp cần phải nhận ra tầm quan trọng của môi trường làm việc tốt để tối đa hóa mức độ của sự hài lòng của công việc. 7 Môi trường làm viêc Giờ làm việc Sự ghi nhận đóng góp CN Sự hài lòng công việc nhân Trung thành Đào tạo – Thăng tiến Cam kết tỏ chức Hiệu quả Mối quan hệ đồng nghiệp Năng suất Cảm giác sở hữu Quản lý cấp cao Thấu hiểu Hình 1. Mô hình môi trường làm việc và sự hài lòng của Raziq và Maulabakhsh (2015) 1.2 Các nghiên cứu trong nước Mô hình nghiên cứu của Phạm Thế Anh, Nguyễn Thị Hồng Đào (2013) đưa ra nghiên cứu phân tích tác động của các nhân tố đến sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp, có 7 biến độc lập như: tuyển dụng; phân tích công việc; đào tạo; đánh giá nhân viên; đãi ngộ và lương, thưởng; hoạch định nghề nghiệp, cơ hội thăng tiến; thu hút nhân viên tham gia hoạt động chung; 3 biến phụ thuộc được trình bày trong hình sau: Hình 1. Mô hình nghiên cứu Phạm Thế Anh, Nguyễn Thị Hồng Đào (2013 ) Mô hình nghiên cứu của Đỗ Phú Trần Tình và cộng sự (2012) đưa ra mô hình nghiên cứu phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân 8 viên trẻ với doanh nghiệp, có 8 biến độc lập như thu nhập, mục tiêu nghề nghiệp, điều kiện làm việc, quan hệ với đồng nghiệp, quan hệ với lãnh đạo, mức độ trao quyền, khen thưởng & phúc lợi, cơ hội thăng tiến và biến phụ thuộc là khả năng duy trì của nguồn nhân lực trẻ được trình bày như sau: Hình 1.
Mô hình nghiên cứu Đỗ Phú Trần Tình và cộng sự, (2012) Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Thị Phương Dung, Huỳnh Thị Cẩm Lý và Lê Thị Thu Trang (2014) đưa ra mô hình nghiên cứu phân tích các yếu tố tác động đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên khối văn phòng Thành Phố Cần Thơ, có 10 biến độc lập như: lãnh đạo; quan hệ nhân viên; định hướng nhiệm vụ; đãi ngộ và khuyến khích; đào tạo và phát triển; chia sẻ kiến thức; đặc điểm cá nhân;cơ hội việc làm; cơ cấu tổ chức; môi trường làm việc; văn hóa tổ chức và biến phụ thuộc là Gắn kết tổ chức.