Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho cán bộ Đoàn. Chương 2: Phương pháp và thiết kế nghiên cứu Chương 3: Thực trạng tạo động lực làm việc cho cán bộ Đoàn thị xã Hoàng Mai, tỉnh Nghệ An. Chương 4: Một số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho cán bộ Đoàn thị xã Hoàng Mai, tỉnh Nghệ An. 5 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG CHO CÁN BỘ ĐOÀN 1.
Tổng quan về tình hình nghiên cứu trong nƣớc và ngoài nƣớc 1. Các nghiên cứu ngoài nước Hiện nay có khá nhiều nghiên cứu liên quan đến tạo động lực cho người lao động, điển hình có các nghiên cứu như: Re’em (2010) đã thực hiện nghiên cứu “Tạo động lực thúc đẩy nhân viên ở khu vực công: các công cụ ứng dụng trong thực tiễn”. Những yếu tố lý thuyết và chiến thuật có thẻ được áp dụng vào thực tế giúp nhà quản lý trong khu vực công tạo ra động lực làm việc cho nhân viên đã được nghiên cứu chỉ ra. Thành quả cuối cùng do người lao động tạo ra có sự đóng góp quan trọng của động lực làm việc.Việc khảo lược các tài liệu động lực làm việc ở cả khu vực công và khu vực tư đã sử dụng phương pháp nghiên cứu phân tích tổng hợp theo hướng ứng dụng.Từ những kinh nghiêm thực tế của tác giả cũng như sử dụng phương pháp phỏng vấn trực tiếp đối với các nhà quản lý tại khu vực công được sử dụng trong nghiên cứu nhằm đề xuất các chiến thuật thích hợ cho khu vực công.Kết quả nghiên cứu đãtìm ra ít nhất 14 nhân tố nhằm khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn, gồm: các phần thưởng; cơ hội thăng tiến; sự công bằng; cơ hội học tập; sự tự chủ; sự thừa nhận…Và có 46 chiến thuật cụ thể phù hợp với những nội dung khác nhay của từng nhân tố cụ thể.
Ví dụ như, nghiên cứu đã chỉ ra rằng việc áp dụng các chiến thuật trao quyền cho nhân viên, hoặc để nhân viên tự quyết định thực hiện một công việc cụ thể nào đó của mình sẽ làm tăng sự tự chủ cũng như tính trách nhiệm của nhân viên và đó chính là điều mà các nhà quản lý rất cần. Việc sử dụng các chiến thuật như thế nào cũng được tác giả khuyến nghị những nhà quản lý phải thận trọng vì động lực làm việc là vấn đề của mỗi cá nhân, phải kết hợp nhuần nhuyễn giữa các chiến thuật và các yếu tố để có được kết quả tốt nhất. 6 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Buelens & Van den Broeck (2007) đã triển khai nghiên cứu “Phân tích sự khác biệt trong động lực làm việc giữa những tổ chức ở khu vực công và khu vực tư”. Nghiên cứu được thực hiện để tìm ra sự khác biệt về động lực làm việc của người lao động ở khu vực công so với khu vực tư nhân.
Tại Vương quốc Bỉ, một cuộc điều tra đã được tiến hành thu thập dữ liệu của 3314 nhân viên khu vực tư, 409 nhân viên khu vực công để tiến hành nghiên cứu. Có 7 giả thuyết được tiến hành kiểm định tại nghiên cứu này bao gồm H1: Phần thưởng là tiền ít được thúc đẩy người lao động ở khu vực công so với khu vực tư nhân;H2: Các yếu tố: sự tự phát triển và tinh thần trách nhiệm của người lao động ở khu vực công được khuyến khích làm việc nhiều hơn so với khu vực tư nhân;H3: Tại khu vực công người lao động được thúc đẩy nhiều hơn do môi trường làm việccó nhiều sự cảm thông và sự hỗ trợ so với khu vực tư nhân;H4: Tại khu vực công, người lao động có thời gian làm việc ít hơn và thường không sẵn sàng hỗ trợ vì lợi ích của tổ chức so với khu vực tư nhân;H5: Sự khác biệt về khu vực làm việc của người lao động không quan trọng bằng yếu tố so với sự khác biệt về tôn ti trật tự;H6: Các yếu tố nhân khẩu học: giới tính, trình độ học vấn, tuổi tác không đóng vai trò quan trọng bằng yếu tổ khu vực làm việc giải thích sự khác nhau về động lực làm việc giữa khu vực tư và khu vực công;H7: Người lao động ử khu vực tư hay gặp phải mâu thuẫn giữa công việc và gia đình so với khu vực công;Kết quả phân tích dữ liệu cho thấy nghiên cứu này chấp nhận và ủng hộ các giả thuyết H1; H3; H4; H5; H7, còn các giả thuyết H2; H6 bị bác bỏ. Ngoài ra, Động lực làm việc giữa nam giới và nữ giới còn được chỉ ra sự khác nhau qua nghiên cứu này(Nữ giới dành nhiều thời gian cho các công việc gia đình hơn và dành ít thời gian ở văn phòng. Thông thường, nữ giới có ít thời gian để thư giãn, nghỉ ngơi hơn đàn ông.
Nữ giới thường được thúc đẩy làm việc bởi tiền lương và các mối quan hệ tốt đẹp trong tổ chức). Ngoài ra, kết quả phân tích còn cho thấy người lao 7 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com động lớn tuổi ít có xu hướng rời bỏ tổ chức. Họ muốn được làm việc trong 1 môi trường có nhiều sự cảm thông, hỗ trợ, và ít được thúc đẩy bởi yếu tố tiền lương. Hơn nữa, cấp bậc quản lý được xem là nhân tố đặc biệt quan trọng trong việc giải thích số giờ làm việc và sự cam kết đối với công việc.
Denibutun (2012) đã có nghiên cứu “Động lực làm việc: khung lý thuyết”. Cho đến hiện tại trên thế giới đã có khá nhiều các học thuyết khác nhau hướng đến việc nỗ lực giải thích bản chất của động lực làm việc. Bài viết này được thực hiện nhằm khám phá sự khác nhau giữa các lý thuyết về động lực làm việc và xem xét động lực như một quá trình tâm lý cơ bản của con người. Các lý thuyết về động lực giúp giải thích hành vi của một người nhất định tại một thời điểm nhất định.
Có thể chia các học thuyết này thành 2 nhóm: (1) Học thuyết nội dung tập trung nhận dạng những nhu cầu của cá nhân có ảnh hưởng đến hành vi của họ ở nơi làm việc, gồm: Lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow; Mô hình tháp nhu cầu điều chỉnh của Alderfer (mô hình này là sự rút gọn, giản lược từ mô hình gốc của Maslow); Thuyết 2 yếu tố của Herzberg (gồm nhóm yếu tố thúc đẩy và nhóm yếu tố duy trì); Thuyết thành tựu thúc đẩy của McClelland (gồm: nhu cầu thành tựu; nhu cầu quyền lực; nhu cầu liên minh); (2) Học thuyết quá trình tập trung nghiên cứu vào quá trình tư duy của con người. Quá trình tư duy này có ảnh hưởng đến quyết định thực hiện những hành động khác nhau của con người trong công việc, bao gồm các lý thuyết sau: Thuyết kỳ vọng của Vroom; Thuyết công bằng của Adam; Lý thuyết mục tiêu của Locke; Thuyết thẩm quyền của Heider và Kelley. Gambrel và Cianci (2003), “Tháp nhu cầu của Maslow: có thể được ứng dụng ở một nền văn hóa tập thể hay không?”. Lý thuyết tháp nhu cầu của Abraham Maslow là một trong những mô hình về động lực làm việc của con người được nhắc đến và thảo luận nhiều nhất trong những thập kỷ qua.
Cũng 8 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com giống như các lý thuyết về động lực làm việc nổi tiếng khác, mô hình của Maslow đã được phát triển dựa trên nền tảng nghiên cứu các doanh nghiệp ở Hoa Kỳ. Vậy nên, nghiên cứu của Gambrel và Cianci vào năm 2003 được thực hiện để trả lời câu hỏi liệu rằng lý thuyết nhu cầu của Maslow có thể được ứng dụng tốt ở các quốc gia khác nhau hay không. Sử dụng Trung Quốc giống như một ví dụ minh họa, nghiên cứu này tập trung đánh giá Tháp nhu cầu của Maslow và các nghiên cứu có liên quan khác, để xác định liệu chúng có thể được áp dụng ở một quốc gia có nền văn hóa tập thể như Trung Quốc hay không. Bài viết được bắt đầu bằng việc nhắc lại nội dung Tháp nhu cầu của Maslow.
Tiếp theo là lược khảo các nghiên cứu về chủ nghĩa cá nhân – chủ nghĩa tập thể, vốn đã từng được thực hiện bởi các nhà nghiên cứu như: Hofstede (1983), Hampden – Turner và Trompenaars (1993), Schwartz (1994), Triandis (1995), đồng thời chỉ rõ các đặc điểm tương phản của chủ nghĩa cá nhân trong nền văn hóa Hoa Kỳ với chủ nghĩa tập thể trong nền văn hóa Trung Quốc. Các cá nhân cần phải nỗ lực nếu muốn có một cuộc sống tốt đẹp hơn bằng cách dựa vào năng lực của cính bản thân mình trong một xã hội thịnh hành chủ nghĩa cá nhân. Các thành tựu đạt được từ sự tự khẳng định của bản thân, sự tự tôn trọng chính là các đặc điểm cơ bản của một nền văn hóa mang đậm tính cá nhân và đây cũng chính là nội dung trong nhu cầu ở bậc thứ 4 (nhu cầu được tôn trọng) và nhu cầu ở bậc thứ 5 (nhu cầu tự thể hiện bản thân) trong Tháp nhu cầu Maslow. Trong nền kinh tế tư bản, chủ nghĩa cá nhân khá phổ biến.
Tại các doanh nghiệp, tổ chức, mỗi cá nhân có xu hướng tách rời công việc với cuộc sống riêng tư, đồng thời việc hoàn thành nhiệm vụ được ưu tiên đặt trước việc phát triển các mối quan hệ. ngược lại, chủ nghĩa tập thể phổ biến hơn ở các nước phương Đông. Trong một xã hội có nền văn hóa tập thể, phần lớn mọi người được sinh ra trong gia đình mở rộng (gia đình nhiều thế hệ) và người chủ gia đình có trách nhiệm bảo vệ các thành viên 9 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Tuy nhiên, trong xã hội có nền văn hóa cá nhân, mỗi cá nhân có trách nhiệm tự chăm lo cho cuộc sống và gia đình riêng của mình.
Có thể thấy, ở nền văn hóa tập thể, đại từ “chúng tôi” chiếm vai trò ý thức thống trị trong tâm trí nhiều người. Trong khi đó, tại các quốc gia có nền văn hóa cá nhân, đại từ “tôi” lại được nhấn mạnh. Tin vào quyết định của bản thân hay tin vào quyết định của tập thể là sự phản chiếu của mỗi cá nhân khi quyết định lựa chọn cách giải quyết một vấn đề nào đó là sự khác nhau giữa văn hoá cá nhân và tập thể. Điểm nổi bật trong nghiên cứu này là việc nhắc lại Tháp nhu cầu của người Trung Quốc được phát triển bởi tác giả Nevis (1983) dựa trên nền tảng mô hình của Maslow.