Tạo Động Lực Làm Việc Cho Cán Bộ Công Chức Tại Chi Cục Hải Quan KCX&KCN Hải Phòng

Chuyên khảo phân tích Tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức tại chi cục hải quan kcxkcn hải phòng, đánh giá các khía cạnh quan trọng, đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.

• Tác giả: Nguyễn Thị Nga
• Người hướng dẫn: TS. Trương Minh Đức
• Trường học: Trường Đại Học Dân Lập Hải Phòng
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Tạo Động Lực Làm Việc Cho Cán Bộ Công Chức Tại Chi Cục Hải Quan KCX&KCN Hải Phòng
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2018
• Địa điểm: Hải Phòng

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Động Lực Làm Việc Cán Bộ Công Chức Hải Quan

Nghị quyết của Bộ Chính trị xác định Hải Phòng là cực tăng trưởng kinh tế trọng điểm phía Bắc. Để thực hiện nghị quyết này, Hải Phòng đã có nhiều chuyển biến tích cực, tạo điều kiện thuận lợi cho các nhà đầu tư trong và ngoài nước. Việc phát triển hệ thống hạ tầng giao thông hiện đại và các khu công nghiệp đòi hỏi sự có mặt của tổ chức Hải quan tại các khu công nghiệp, khu chế xuất để làm thủ tục hải quan. Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải Phòng được thành lập để đáp ứng nhu cầu này. Bài viết này tập trung phân tích vấn đề tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức tại Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải Phòng, một yếu tố then chốt để nâng cao hiệu quả hoạt động.

1.1. Vai trò của Chi Cục Hải Quan KCX KCN Hải Phòng

Chi cục Hải quan KCX & KCN Hải Phòng có vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ các doanh nghiệp thực hiện theo quy định của Luật Hải quan đối với hàng hóa xuất nhập khẩu trong các Khu chế xuất, Khu công nghiệp, Khu kinh tế trên địa bàn thành phố Hải Phòng. Đồng thời, chi cục còn thực hiện các biện pháp nghiệp vụ kiểm soát hải quan để phòng, chống buôn lậu, gian lận thương mại, vận chuyển trái phép hàng hóa. Chi cục cũng tiến hành thu thuế và quản lý thuế, kiểm tra sau thông quan theo quy định của pháp luật.

1.2. Sự Cần Thiết Của Tạo Động Lực Trong Bối Cảnh Hiện Tại

Số lượng tờ khai đăng ký tại Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải Phòng không ngừng tăng lên qua các năm. Tuy nhiên, số lượng biên chế lại không tăng. Để Chi cục có thể thực hiện tốt nhiệm vụ, cần có nguồn cán bộ công chức chất lượng cao, làm việc hiệu quả. Cán bộ công chức sẽ làm việc hiệu quả hơn khi được quan tâm, động viên đúng lúc, đúng chỗ cả về vật chất lẫn tinh thần. Do đó, tạo động lực là yếu tố then chốt.

II. Thách Thức Trong Tạo Động Lực Làm Việc Tại Chi Cục

Công tác tạo động lực cho cán bộ công chức tại Chi cục Hải quan KCX & KCN Hải Phòng vẫn chưa đạt được kết quả mong muốn. Đây là một vấn đề cấp bách đòi hỏi lãnh đạo Chi cục cần có những biện pháp thay đổi, hoàn thiện. Nhiều luận văn đã nghiên cứu về động lực làm việc trong các doanh nghiệp và tổ chức khác, nhưng nghiên cứu chuyên sâu về Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải Phòng còn hạn chế. Đề tài này nhằm tìm ra các giải pháp, chính sách phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả, năng suất làm việc của người lao động tại Chi cục.

2.1. Thiếu Nghiên Cứu Chuyên Sâu Về Động Lực Làm Việc Hải Quan

Theo sự tìm hiểu, có nhiều luận văn viết về động lực làm việc cho người lao động tại các doanh nghiệp và trường đại học. Tuy nhiên, đề tài "Tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức tại Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải Phòng" thì chưa có công trình nào nghiên cứu. Do đó, đề tài luận văn của học viên vẫn đảm bảo tính mới và không bị trùng lặp với các công trình nghiên cứu đã công bố gần đây.

2.2. Hạn Chế Trong Các Chính Sách Hiện Hành Về Đãi Ngộ Cán Bộ

Thực tế cho thấy, các chính sách đãi ngộ cán bộ công chức hải quan, bao gồm lương, thưởng, phúc lợi, và cơ hội thăng tiến, có thể chưa đáp ứng được mong đợi của cán bộ. Điều này dẫn đến sự thiếu hụt động lực làm việc, ảnh hưởng đến hiệu suất công việc và sự gắn bó với tổ chức. Cần có những đánh giá và điều chỉnh phù hợp để cải thiện tình hình.

2.3. Áp Lực Công Việc và Môi Trường Làm Việc Căng Thẳng

Áp lực công việc cao, thời gian làm việc không ổn định và môi trường làm việc căng thẳng có thể ảnh hưởng tiêu cực đến động viên tinh thần làm việc của cán bộ công chức hải quan. Cần có các biện pháp hỗ trợ tâm lý, giảm tải công việc và cải thiện điều kiện làm việc để giảm bớt áp lực cho cán bộ.

III. Các Phương Pháp Tạo Động Lực Hiệu Quả Cho Cán Bộ Hải Quan

Việc tạo động lực hiệu quả cho cán bộ công chức tại Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải Phòng đòi hỏi sự kết hợp của nhiều yếu tố. Các yếu tố này bao gồm cải thiện điều kiện làm việc, xây dựng văn hóa làm việc tích cực, tăng cường đào tạo và phát triển, và đảm bảo sự công bằng trong đánh giá và khen thưởng. Áp dụng các lý thuyết về động lực, như tháp nhu cầu Maslow và thuyết kỳ vọng Vroom, có thể giúp định hình các chính sách và biện pháp phù hợp.

3.1. Cải Thiện Môi Trường Làm Việc Chi Cục Hải Quan

Tạo một môi trường làm việc thoải mái, an toàn và chuyên nghiệp có thể giúp cán bộ công chức cảm thấy được tôn trọng và đánh giá cao. Đầu tư vào trang thiết bị hiện đại, cải thiện không gian làm việc và đảm bảo an toàn lao động là những yếu tố quan trọng.

3.2. Xây Dựng Văn Hóa Làm Việc Tích Cực và Gắn Kết

Khuyến khích sự hợp tác, giao tiếp cởi mở và tôn trọng lẫn nhau trong văn hóa làm việc. Tổ chức các hoạt động tập thể, tạo cơ hội giao lưu và gắn kết giữa các cán bộ công chức có thể tăng cường tinh thần đồng đội và sự hài lòng trong công việc. Gắn kết cán bộ công chức là một yếu tố then chốt.

3.3. Đào Tạo và Phát Triển Bản Thân Cán Bộ Công Chức

Cung cấp các cơ hội đào tạo cán bộ công chức hải quan và phát triển kỹ năng chuyên môn và mềm cho cán bộ công chức. Điều này giúp cán bộ nâng cao năng lực, tự tin hơn trong công việc và có cơ hội thăng tiến trong ngành hải quan. Phát triển bản thân là động lực mạnh mẽ.

IV. Chính Sách Đãi Ngộ Yếu Tố Quan Trọng Tạo Động Lực

Các chính sách đãi ngộ cán bộ công chức hải quan, bao gồm lương, thưởng, phúc lợi và cơ hội thăng tiến trong ngành hải quan, đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực. Cần xây dựng hệ thống lương thưởng công bằng, minh bạch, và cạnh tranh để thu hút và giữ chân nhân tài. Đồng thời, tạo cơ hội thăng tiến dựa trên năng lực và thành tích làm việc.

4.1. Xây Dựng Hệ Thống Tiền Lương Khoa Học Hợp Lý

Hệ thống tiền lương cần phản ánh đúng giá trị công việc và năng lực của cán bộ công chức. Nên áp dụng các phương pháp đánh giá công việc khoa học để xác định mức lương phù hợp. Bên cạnh đó, cần có các khoản phụ cấp và trợ cấp hợp lý để bù đắp cho các chi phí phát sinh trong quá trình làm việc.

4.2. Cơ Chế Thưởng Nóng và Khen Thưởng Thích Đáng

Xây dựng cơ chế thưởng nóng linh hoạt để khen thưởng kịp thời các cán bộ công chức có thành tích xuất sắc trong công việc. Ngoài ra, cần có các hình thức khen thưởng trang trọng, như bằng khen, giấy khen, và các danh hiệu thi đua, để ghi nhận đóng góp của cán bộ.

4.3. Tạo Cơ Hội Thăng Tiến Trong Ngành Hải Quan

Xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng và minh bạch cho cán bộ công chức. Tạo điều kiện cho cán bộ tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao trình độ chuyên môn và năng lực quản lý. Đánh giá năng lực và thành tích làm việc một cách công bằng để lựa chọn những cán bộ xứng đáng cho các vị trí cao hơn.

V. Ứng Dụng Thực Tiễn Đánh Giá Hiệu Quả Tạo Động Lực

Sau khi triển khai các giải pháp tạo động lực làm việc, cần tiến hành đánh giá hiệu quả để có những điều chỉnh phù hợp. Sử dụng các phương pháp khảo sát, phỏng vấn, và phân tích dữ liệu để đo lường mức độ hài lòng, năng suất làm việc, và tinh thần gắn bó của cán bộ công chức. Đồng thời, so sánh kết quả trước và sau khi triển khai các giải pháp để đánh giá hiệu quả thực tế.

5.1. Phương Pháp Đánh Giá Hiệu Quả Công Việc Cán Bộ

Sử dụng các tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc cán bộ công chức rõ ràng, khách quan, và phù hợp với đặc thù công việc của từng vị trí. Áp dụng các phương pháp đánh giá định kỳ và đột xuất để theo dõi sự tiến bộ của cán bộ và có những phản hồi kịp thời.

5.2. Thu Thập Phản Hồi Từ Cán Bộ Công Chức Hải Quan

Tạo kênh giao tiếp hai chiều giữa lãnh đạo và cán bộ công chức. Khuyến khích cán bộ đóng góp ý kiến, phản hồi về các chính sách và biện pháp tạo động lực. Tổ chức các buổi họp, hội thảo để lắng nghe ý kiến của cán bộ và giải quyết các vấn đề phát sinh.

5.3. Phân Tích Dữ Liệu và Điều Chỉnh Chính Sách Phù Hợp

Phân tích dữ liệu thu thập được từ các cuộc khảo sát, phỏng vấn, và đánh giá hiệu quả công việc để xác định những điểm mạnh và điểm yếu của các giải pháp tạo động lực. Dựa trên kết quả phân tích, điều chỉnh các chính sách và biện pháp để nâng cao hiệu quả và đáp ứng nhu cầu của cán bộ công chức.

VI. Kết Luận Tương Lai Của Động Lực Làm Việc Ngành Hải Quan

Tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức tại Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải Phòng là một quá trình liên tục và đòi hỏi sự cam kết từ cả lãnh đạo và cán bộ công chức. Việc áp dụng các giải pháp phù hợp và đánh giá hiệu quả thường xuyên sẽ giúp xây dựng một đội ngũ cán bộ công chức năng động, sáng tạo, và tận tâm với công việc, góp phần vào sự phát triển của ngành Hải quan và kinh tế đất nước. Sự đổi mới phương pháp quản lý cũng cần được chú trọng.

6.1. Tầm Quan Trọng Của Động Lực Làm Việc Đối Với Ngành

Động lực làm việc là yếu tố then chốt để nâng cao năng suất và chất lượng công việc của cán bộ công chức. Một đội ngũ cán bộ có động lực cao sẽ làm việc hiệu quả hơn, sáng tạo hơn, và có tinh thần trách nhiệm cao hơn, góp phần vào việc hoàn thành nhiệm vụ của ngành Hải quan.

6.2. Đổi Mới Phương Pháp Quản Lý Để Khuyến Khích Cán Bộ

Áp dụng các phương pháp quản lý hiện đại, như quản lý theo mục tiêu, quản lý hiệu suất, và quản lý sự thay đổi, để tạo điều kiện cho cán bộ công chức phát huy tối đa năng lực của mình. Khuyến khích sự tham gia của cán bộ vào quá trình ra quyết định và tạo cơ hội cho cán bộ tự quản lý công việc của mình.

6.3. Hướng Đến Tương Lai Với Sự Chú Trọng Phát Triển Bản Thân

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, ngành Hải quan cần chú trọng đến việc phát triển bản thân cho cán bộ công chức, giúp cán bộ nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng mềm, và khả năng thích ứng với sự thay đổi. Phát triển bản thân là chìa khóa để cán bộ thành công trong sự nghiệp và đóng góp vào sự phát triển của ngành.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.Tình hình nghiên cứu trong nước Trong bối cảnh toàn cầu hóa và cuộc cách mạng 4.0, với xu hướng hội nhập kinh tế quốc tế, Việt Nam đang mở rộng giao lưu, quan hệ thương mại với các nước trên thế giới do đó các doanh nghiệp Việt Nam đang đứng trước rất nhiều thách thức vì phải cạnh tranh với các doanh nghiệp nước ngoài đang tiến hành đầu tư vào Việt Nam. Để có khả năng cạnh tranh thì việc nâng cao năng suất làm việc của người lao động là yêu tố quan trọng mang tính quyết định. Vì vậy, việc tạo động lực làm việc cho người lao động đang được các tổ chức, doanh nghiệp đặc biệt quan tâm.

Tại Việt Nam, việc nghiên cứu tạo động lực làm việc chủ yếu được trình bày tại 03 thể loại gồm: giáo trình về quản trị nguồn nhân lực, nghiên cứu khoa học và các luận văn thạc sĩ, tiến sĩ về tạo động lực làm việc. Về giáo trình, hiện nay cuốn giáo trình thường được sử dụng là Quản trị nhân lực do PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS Nguyễn Vân Điềm đồng chủ biên – Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân. Vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động được trình bày thành một chương riêng biệt trong cuốn giáo trình. Cuốn giáo trình Quản trị nhân lực đã nêu rõ định nghĩa về động lực lao động và các yếu tố ảnh hưởng tới động lực lao động.

Bên cạnh đó, cuốn giáo trình cũng giới thiệu sơ qua nội dung của một số học thuyết cơ bản về tạo động lực như học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow, học thuyết công bằng, học thuyết kỳ vọng… Ngoài ra, trong cuốn Hành vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuấn cũng đã hệ thống chi tiết các lý thuyết về tạo động lực. 6 Về nghiên cứu khoa học đã có nghiên cứu “Ứng dụng mô hình định lượng đánh giá mức độ tạo động lực làm việc cho nhân viên Công ty TNHH Ericsson Việt Nam” của Tiến sĩ Trương Minh Đức được đăng trên Tạp chí khoa học Đại học Quốc gia Hà Nội, Kinh tế và kinh doanh 27 (2011) trang 240-247. Bài viết tập trung phân tích bốn vấn đề chính: (i) cơ sở lý thuyết của việc tạo động lực, (ii) phương pháp nghiên cứu vấn đề thực tế của doanh nghiệp, (iii) khảo sát mô hình hồi quy, (iv) các kết luận và khuyến nghị rút ra từ kết quả nghiên cứu. Tiến sĩ Trương Minh Đức đã ứng dụng học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow để xây dựng mô hình nghiên cứu.

Mô hình gồm 5 biến lớn bao hàm 16 biến con và đýợc biểu diễn bằng hàm số sau: f(ĐL) = f (NC, AT, QH, TTR, TH). Trong đó, động lực làm việc (ĐL) là biến phụ thuộc; các biến nhu cầu sinh học (NC), nhu cầu an toàn (AT), nhu cầu quan hệ xã hội (QH), nhu cầu được tôn trọng (TTR), nhu cầu thể hiện bản thân (TH) là các biến độc lập. Sau khi dùng công cụ SPSS xử lý các số liệu điều tra thực tế, nghiên cứu cho thấy có ba nhân tố ảnh hưởng tới mức độ tạo động lực làm việc tại Công ty TNHH Ericsson Việt Nam, cụ thể: nhân tố vật chất và điều kiện; nhân tố khuyến khích động viên và đảm bảo an toàn công việc; nhân tố mong muốn thể hiện năng lực. Về luận văn, tác giả tìm hiểu thấy trong những năm gần đây có khá nhiều luận văn thạc sĩ, tiến sĩ viết về đề tài tạo động lực làm việc cho người lao động.

Tác giả xin giới thiệu sơ qua một số luận văn dưới đây. Luận án “Tạo động lực cho người lao động quản lý trong doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020” của tác giả Vũ Thị Uyên (2007). Tác giả Vũ Thị Uyên đã phân tích, đánh giá thực trạng động lực làm việc của người lao động, các nhân tố tạo động lực lao người lao động trong một số doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội. Trên cơ sở đó, tác Vũ Thị Uyên đã đề xuất một số giải pháp nhằm tạo động lực cho người lao động trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020.

7 Luận án “Chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã” của tác giả Lê Đình Lý (2012) với phạm vi nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An. Tác giả Lê Đình Lý đã chỉ ra sáu hạn chế của các chính sách ảnh hưởng xấu đến động lực làm việc của cán bộ công chức cấp xã. Từ đó, tác giả đã đề xuất một số giải pháp hoàn thiện chính sách tạo động lực cho các bộ cấp xã. Tác giả Tiêu Thị Thanh Thủy (2015) với luận văn “Tạo động lực cho các bộ nhân viên Vietinbank – chi nhánh khu công nghiệp Hải Dương”.

Tuy luận văn đã nêu rơ cơ sở lý luận của công tác tạo động lực, thực trạng và đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của công tác tạo động lực làm việc tại ngân hàng Vietinbank – chi nhánh khu công nghiệp Hải Dương nhưng tác giả chưa chi tiết cụ thể phương pháp điều tra, khảo sát. Tại phần thực trạng, các chương trình tạo động lực của ngân hàng vẫn còn sơ sài, chưa được nghiên cứu cụ thể. Luận văn “Hoàn thiện công tác tạo động lực cho lực lượng bán hàng tại Công ty TNHH thương mại FPT” của tác giả Nguyễn Thị Duyên (2014). Tác giả Nguyễn Thị Duyên đã đi sâu vào phân tích các yếu tố ảnh hưởng lớn đến việc tạo động lực làm việc cho nhân viên bán hàng tại Công ty TNHH thương mại FPT.

Từ đó tác giả cũng đã đưa ra quan điểm nhu cầu tạo động lực giữa các đối tượng khác nhau là khác nhau và đối với mỗi đối tượng cần có chính sách tạo động lực riêng. Tại phần giải pháp, Nguyễn Thị Duyên nhấn mạnh để nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực làm việc cần kết hợp cả biện pháp tài chính và biện pháp phi tài chính. Các công trình nghiên cứu trên hầu hết ở tầm vĩ mô nhưng đối tượng nghiên cứu là khác nhau, thời điểm nghiên cứu khác nhau, lĩnh vực nghiên cứu khác nhau và đặc điểm tại mỗi công ty cũng không giống nhau, nên không hoàn toàn áp dụng được ở các doanh nghiệp khác nhau.Tình hình nghiên cứu ngoài nước Cho đến nay trên thế giới đã có nhiều các học thuyết khác nhau hướng đến việc nỗ lực giải thích bản chất của động lực làm việc. Trong đó có tác giả 8 Denibutun (2012) đã nghiên cứu “Động lực làm việc: khung lý thuyết”.

Bài nghiên cứu xem xét động lực như một quá trình tâm lý cơ bản của con người và được thực hiện nhằm tìm ra sự khác nhau giữa các lý thuyết về động lực làm việc. Các lý thuyết về động lực giúp chúng ta hiểu rõ hơn hành vi của một người nhất định tại một thời điểm nhất định. Có thể chia các học thuyết này thành 2 nhóm: Nhóm 1: Nhóm học thuyết quá trình nghiên cứu quá trình tư duy của con người. Việc con người thực hiện những hành động khác nhau của trong công việc do chịu ảnh hưởng của quá trình tư duy.

Nhóm học thuyết này bao gồm các lý thuyết sau: Lý thuyết mục tiêu của Locke; Thuyết thẩm quyền của Heider và Kelley Thuyết kỳ vọng của Vroom; Thuyết công bằng của Adam;. Nhóm 2: Nhóm học thuyết nội dung, nhóm học thuyết này tập trung nhận dạng sự ảnh hưởng của nhu cầu đến hành vi của của cá nhân ở nơi họ làm việc. Nhóm này bao gồm các lý thuyết sau: Lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow; Mô hình tháp nhu cầu điều chỉnh của Alderfer (mô hình này là sự rút gọn, giản lược từ mô hình gốc của Maslow); Thuyết thành tựu thúc đẩy của McClelland (gồm: nhu cầu thành tựu; nhu cầu quyền lực; nhu cầu liên minh);Thuyết 2 yếu tố của Herzberg (gồm nhóm yếu tố thúc đẩy và nhóm yếu tố duy trì). Hiện nay, tạo động lực cho người lao động là nội dung đang thu hút sự quan tâm của các nhà nghiên cứ u, các nhà quản lý.

Một trong số những công trình nghiên cứu nổi bâṭ về vấn đề tạo động lực cho người lao động là nghiên cứu của Re’em (2010) có tiêu đề “Tạo động lực thúc đẩy nhân viên ở khu vực công: các công cụ ứng dụng trong thực tiễn”. Nghiên cứu hướng đến việc tìm ra các nhân tố lý thuyết và các chiến thuật có thể áp dụng trong thực tế, từ đó giúp nhà quản lý khu vực công tạo ra nhiều động lực làm việc hơn cho nhân viên của họ. Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu phân tích tổng hợp theo hướng ứng dụng thông qua việc lược khảo các tài liệu về động lực làm việc ở cả khu vực công và khu 9 vực tư. Ngoài ra, nghiên cứu còn sử dụng phương pháp phỏng vấn trực tiếp các nhà quản lý ở khu vực công và dựa trên kinh nghiệm thực tế của chính tác giả nhằm đề xuất các chiến thuật thích hợp cho khu vực công.

Nghiên cứu cho thấy có ít nhất 14 nhân tố để khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn, bao gồm: sự thừa nhận; sự tự chủ; sự công bằng; cơ hội được học tập sự thăng tiến; các phần thưởng … Đi cùng với 14 nhân tố này là 46 chiến thuật cụ thể phù hợp với nội dung của từng nhân tố. Một trong số các chiến thuật đó chính là nhà quản lý có thể áp dụng các chiến thuật như trao quyền cho nhân viên, hay để nhân viên tự quyết định sẽ thực hiện công việc của mình bằng cách nào nhằm làm tăng sự tự chủ của nhân viên. Động lực làm việc là vấn đề của từng cá nhân, do đó tác giả đã khuyến nghị nhà quản lý cần sử dụng các chiến thuật một cách thận trọng và phải phù hợp với từng hoàn cảnh và từng cá nhân. Do không có nhiều thời gian để khảo sát hết những công trình nghiên cứ u ở nước ngoài , song từ môṭ số nghiên cứu trên đã cho thấy tạo động lực làm việc cho người lao động là vấn đề quan troṇ g, cần được xem xét một cách nghiêm túc.

Các nghiên cứu đã chỉ rõ những nội dung, các nhân tố chủ yếu và từ đó làm rõ hơn cơ sở lý luận và thực tiễn của tạo động lực cho người lao động. Đây là vấn đề mà các nhà quản lý đều phải quan tâm và thực hiện nhằm tạo động lực cho người lao động thực hiện tốt các mục tiêu đặt ra cho cá nhân , các tổ chức, nhất là tổ chức ở khu vực công.