Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh phát triển kinh tế - xã hội hiện nay, nguồn nhân lực được xem là yếu tố quyết định thành công của tổ chức, đặc biệt là đội ngũ cán bộ công chức (CBCC) cấp xã. Tại huyện Quế Võ, tỉnh Bắc Ninh, với dân số khoảng 204.596 người và đội ngũ CBCC cấp xã gồm 471 người, việc tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức cấp xã trở thành vấn đề cấp thiết nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước và phục vụ nhân dân. Nghiên cứu tập trung đánh giá thực trạng động lực làm việc của CBCC cấp xã trên địa bàn huyện Quế Võ giai đoạn 2020-2022, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao động lực làm việc, góp phần phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu đổi mới hành chính công.

Mục tiêu nghiên cứu bao gồm hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho CBCC cấp xã, phân tích thực trạng công tác tạo động lực, đánh giá các yếu tố ảnh hưởng và đề xuất giải pháp phù hợp. Phạm vi nghiên cứu tập trung tại 21 đơn vị hành chính cấp xã thuộc huyện Quế Võ, tỉnh Bắc Ninh, với dữ liệu thu thập trong giai đoạn 2020-2022 và các giải pháp đề xuất cho giai đoạn sau năm 2024. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao năng suất lao động, chất lượng công vụ và sự gắn bó của CBCC cấp xã với tổ chức, đồng thời góp phần cải thiện hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính địa phương.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các học thuyết tạo động lực làm việc tiêu biểu:

  • Tháp nhu cầu của Maslow: Phân chia nhu cầu con người thành 5 cấp độ từ nhu cầu sinh lý đến nhu cầu tự hoàn thiện, nhấn mạnh việc thỏa mãn nhu cầu cấp thấp trước khi chuyển sang nhu cầu cấp cao hơn, giúp nhà quản lý hiểu và đáp ứng đúng nhu cầu của CBCC cấp xã.

  • Học thuyết hai yếu tố của Herzberg: Phân biệt các nhân tố duy trì (lương, điều kiện làm việc) và nhân tố động viên (thành tựu, công nhận, cơ hội thăng tiến), từ đó xây dựng chính sách tạo động lực hiệu quả.

  • Học thuyết kỳ vọng của Vroom: Động lực làm việc phụ thuộc vào kỳ vọng về kết quả và phần thưởng, yêu cầu tổ chức phải đảm bảo phần thưởng phù hợp với nỗ lực của CBCC.

  • Học thuyết công bằng của Adams: CBCC so sánh đóng góp và phần thưởng của mình với người khác để đánh giá sự công bằng, ảnh hưởng đến thái độ và hiệu quả làm việc.

Các khái niệm chính bao gồm: động lực làm việc, tạo động lực làm việc, CBCC cấp xã, các yếu tố ảnh hưởng đến động lực (thu nhập, công việc, đào tạo, lãnh đạo, đồng nghiệp, văn hóa tổ chức).

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp thu thập số liệu sơ cấp và thứ cấp. Số liệu thứ cấp được thu thập từ các tài liệu, báo cáo của UBND huyện Quế Võ và các cơ quan liên quan, bao gồm dữ liệu về cơ cấu CBCC, kinh tế - xã hội địa phương. Số liệu sơ cấp được thu thập qua khảo sát bảng hỏi với 231 CBCC cấp xã, chiếm khoảng 78% tổng số 294 CBCC đang công tác tại 21 xã, thị trấn trên địa bàn huyện. Mẫu khảo sát được chọn theo công thức Slovin với sai số 5%, đảm bảo tính đại diện và phân bổ đồng đều theo địa bàn.

Phân tích số liệu sử dụng các phương pháp thống kê mô tả (tỷ lệ, trung bình, phân bố), phân tổ thống kê để so sánh các nhóm CBCC theo đặc điểm khác nhau, và phương pháp so sánh để làm rõ xu hướng và khác biệt trong các chỉ tiêu nghiên cứu. Các chỉ tiêu đánh giá bao gồm mức độ hài lòng, kết quả thực hiện công việc, năng suất lao động, tỷ lệ nghỉ việc, vi phạm kỷ luật, sự gắn bó và tính sáng tạo của CBCC cấp xã. Thời gian khảo sát chính thức diễn ra trong tháng 3 năm 2023.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Thực trạng động lực làm việc của CBCC cấp xã: Kết quả khảo sát cho thấy khoảng 65% CBCC hài lòng với vị trí công việc hiện tại, tuy nhiên chỉ có khoảng 58% hài lòng về thu nhập và tiền lương. Mức độ hài lòng về cơ hội đào tạo và thăng tiến đạt khoảng 54%, trong khi đó sự hài lòng về môi trường làm việc và quan hệ đồng nghiệp đạt trên 70%.

  2. Ảnh hưởng của các yếu tố cá nhân và tổ chức: Yếu tố cá nhân như trình độ chuyên môn, kinh nghiệm và hệ thống nhu cầu cá nhân có tác động tích cực đến động lực làm việc. Về phía tổ chức, lãnh đạo công bằng, quan hệ đồng nghiệp thân thiện và văn hóa tổ chức tích cực được đánh giá là những nhân tố quan trọng nhất, với tỷ lệ hài lòng lần lượt là 72% và 68%.

  3. Hiệu quả công việc và năng suất lao động: CBCC có động lực làm việc cao thường hoàn thành công việc vượt tiến độ với tỷ lệ khoảng 60%, đồng thời giảm tỷ lệ vi phạm kỷ luật xuống dưới 5%. Tỷ lệ nghỉ việc trung bình hàng năm của CBCC cấp xã là khoảng 3%, cho thấy sự ổn định tương đối trong đội ngũ.

  4. Hạn chế và tồn tại: Một số hạn chế được phát hiện gồm thu nhập chưa tương xứng với công sức bỏ ra, cơ hội thăng tiến còn hạn chế, công tác khen thưởng chưa thực sự công bằng và minh bạch, cũng như môi trường làm việc chưa hoàn toàn tạo điều kiện thuận lợi cho sự sáng tạo và chủ động của CBCC.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với học thuyết Herzberg khi các yếu tố động viên như công nhận, thăng tiến có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc. Mức độ hài lòng về thu nhập thấp hơn so với mức độ hài lòng về môi trường làm việc cho thấy yếu tố duy trì chưa được đảm bảo đầy đủ, ảnh hưởng đến sự cam kết của CBCC. So sánh với một số nghiên cứu tại các địa phương khác như huyện Phú Xuyên và Yên Bình, các yếu tố về cải cách tiền lương và chính sách đào tạo được xem là then chốt để nâng cao động lực.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện tỷ lệ hài lòng theo từng yếu tố (thu nhập, đào tạo, lãnh đạo, đồng nghiệp), bảng so sánh năng suất lao động và tỷ lệ nghỉ việc qua các năm, giúp minh họa rõ nét mối quan hệ giữa động lực và hiệu quả công việc. Việc xây dựng môi trường làm việc công bằng, minh bạch và tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp là cần thiết để duy trì và nâng cao động lực làm việc cho CBCC cấp xã.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Cải thiện chính sách thu nhập và tiền lương: Tăng cường điều chỉnh mức lương, phụ cấp phù hợp với năng lực và kết quả công việc của CBCC cấp xã nhằm nâng cao sự hài lòng về thu nhập. Thời gian thực hiện: 2024-2025. Chủ thể thực hiện: UBND tỉnh Bắc Ninh phối hợp với Sở Nội vụ.

  2. Mở rộng cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp: Tổ chức các khóa đào tạo chuyên môn, kỹ năng mềm và chính trị cho CBCC cấp xã, đồng thời xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng, minh bạch. Thời gian thực hiện: 2024-2026. Chủ thể thực hiện: Phòng Nội vụ huyện Quế Võ và các cơ quan liên quan.

  3. Cải tiến quy trình bình xét thi đua khen thưởng: Xây dựng hệ thống đánh giá công bằng, khách quan, gắn kết chặt chẽ với kết quả công việc và đóng góp thực tế của CBCC, nhằm khích lệ tinh thần làm việc tích cực. Thời gian thực hiện: 2024. Chủ thể thực hiện: UBND huyện Quế Võ.

  4. Xây dựng môi trường làm việc công bằng, thân thiện: Tăng cường giao tiếp, hỗ trợ giữa lãnh đạo và CBCC, phát huy vai trò đồng nghiệp trong việc tạo động lực tinh thần, đồng thời xây dựng văn hóa tổ chức tích cực, khuyến khích sáng tạo. Thời gian thực hiện: liên tục từ 2024. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo các xã, thị trấn và các phòng ban liên quan.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Các nhà quản lý hành chính địa phương: Sử dụng kết quả nghiên cứu để xây dựng chính sách nhân sự, cải thiện môi trường làm việc và nâng cao hiệu quả quản lý công vụ.

  2. CBCC cấp xã và cán bộ quản lý nhân sự: Hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó chủ động phát triển bản thân và tham gia tích cực vào các chương trình đào tạo, phát triển nghề nghiệp.

  3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản lý kinh tế, hành chính công: Tham khảo phương pháp nghiên cứu, cơ sở lý luận và kết quả thực tiễn để phát triển các đề tài nghiên cứu liên quan.

  4. Cơ quan hoạch định chính sách công: Áp dụng các đề xuất nhằm hoàn thiện hệ thống chính sách tiền lương, đào tạo và khen thưởng cho đội ngũ công chức cấp xã trên phạm vi rộng hơn.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao tạo động lực làm việc cho CBCC cấp xã lại quan trọng?
    Tạo động lực giúp CBCC làm việc hiệu quả, nâng cao năng suất và chất lượng công vụ, từ đó góp phần phát triển kinh tế - xã hội địa phương. Ví dụ, CBCC có động lực cao thường hoàn thành công việc vượt tiến độ và giảm vi phạm kỷ luật.

  2. Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc của CBCC cấp xã?
    Lãnh đạo công bằng và quan hệ đồng nghiệp thân thiện được đánh giá là yếu tố quan trọng nhất, với tỷ lệ hài lòng trên 70%, tạo môi trường làm việc tích cực và hỗ trợ.

  3. Làm thế nào để cải thiện thu nhập cho CBCC cấp xã?
    Cần điều chỉnh chính sách tiền lương, phụ cấp phù hợp với năng lực và kết quả công việc, đồng thời thực hiện các biện pháp tiết kiệm chi phí nội bộ để tăng thu nhập thực tế cho CBCC.

  4. Cơ hội đào tạo và thăng tiến ảnh hưởng thế nào đến động lực?
    Cơ hội đào tạo giúp CBCC nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng, từ đó tăng khả năng thăng tiến và tạo động lực làm việc tích cực hơn. Khoảng 54% CBCC hài lòng về cơ hội này.

  5. Làm sao để xây dựng môi trường làm việc công bằng và thân thiện?
    Thông qua giao tiếp hai chiều giữa lãnh đạo và CBCC, xây dựng văn hóa tổ chức tích cực, khen thưởng công bằng và khuyến khích sự sáng tạo, giúp CBCC cảm thấy được tôn trọng và gắn bó lâu dài.

Kết luận

  • Nghiên cứu đã đánh giá thực trạng động lực làm việc của 471 CBCC cấp xã tại huyện Quế Võ, tỉnh Bắc Ninh trong giai đoạn 2020-2022, phát hiện nhiều điểm mạnh và hạn chế trong công tác tạo động lực.
  • Các yếu tố như thu nhập, cơ hội đào tạo, lãnh đạo công bằng và quan hệ đồng nghiệp có ảnh hưởng rõ rệt đến động lực làm việc của CBCC cấp xã.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm cải thiện chính sách thu nhập, mở rộng đào tạo, cải tiến khen thưởng và xây dựng môi trường làm việc tích cực, dự kiến thực hiện trong giai đoạn 2024-2026.
  • Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học cho các cấp quản lý địa phương trong việc nâng cao hiệu quả công tác cán bộ, góp phần phát triển kinh tế - xã hội bền vững.
  • Khuyến nghị các nhà quản lý, CBCC và nhà nghiên cứu tiếp tục theo dõi, đánh giá và điều chỉnh các chính sách tạo động lực phù hợp với thực tiễn địa phương.

Hành động tiếp theo: Các cơ quan quản lý địa phương nên triển khai ngay các giải pháp đề xuất, đồng thời tổ chức các đợt khảo sát định kỳ để đánh giá hiệu quả và điều chỉnh kịp thời nhằm duy trì động lực làm việc cao cho đội ngũ CBCC cấp xã.