Luận văn: Nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cấp xã huyện Đại Từ, Thái Nguyên - Trần Ngọc Giáp

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp xã tại huyện đại từ tỉnh thái nguyên, khảo sát thực trạng, phân tích nguyên nhân, đề xuất giải pháp

• Tác giả: Trần Ngọc Giáp
• Người hướng dẫn: PGS. Đặng Thị Phương Hoa
• Trường học: Đại học Thái Nguyên
• Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
• Đề tài: Nâng cao chất lượng cán bộ công chức cấp xã tại huyện Đại Từ, tỉnh Thái Nguyên
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2021
• Địa điểm: Thái Nguyên

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• DANH MỤC CỤM TỪ, CHỮ VIẾT TẮT
• DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH, SƠ ĐỒ
• PHẦN MỞ ĐẦU
• Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài
• Mục tiêu nghiên cứu
• Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• Ý nghĩa lý luận và thực tiễn
• Kết cấu của đề tài
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ
• 1.1. Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã
• 1.1.1. Những khái niệm có liên quan
• 1.1.2. Đặc điểm của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã
• 1.1.3. Vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã
• 1.1.4. Nội dung nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã
• 1.1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã
• 1.2. Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã
• 1.2.1. Kinh nghiệm về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tại một số địa phương
• 1.2.2. Bài học kinh nghiệm về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã của huyện Đại Từ, tỉnh Thái Nguyên
• 2. CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 2.1. Câu hỏi nghiên cứu
• 2.2. Phương pháp nghiên cứu
• 2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin
• 2.2.2. Phương pháp tổng hợp và xử lý thông tin
• 2.2.3. Phương pháp phân tích thông tin
• 2.3. Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu
• 2.3.1. Nhóm chỉ tiêu đánh giá nội dung lập kế hoạch nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã
• 2.3.2. Nhóm chỉ tiêu đánh giá nội dung thực hiện kế hoạch nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã
• 2.3.3. Nhóm chỉ tiêu đánh giá nội dung kiểm tra hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã
• 3. CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ TẠI HUYỆN ĐẠI TỪ, TỈNH THÁI NGUYÊN
• 3.1. Tổng quan về huyện Đại Từ, tỉnh Thái Nguyên
• 3.1.1. Đặc điểm điều kiện tự nhiên
• 3.1.2. Đặc điểm kinh tế - xã hội của huyện Đại Từ
• 3.2. Thực trạng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tại huyện Đại Từ, tỉnh Thái Nguyên
• 3.2.1. Lập kế hoạch nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã
• 3.2.2. Thực hiện kế hoạch nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tại huyện Đại Từ, tỉnh Thái Nguyên
• 3.2.3. Kiểm tra hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã
• 3.3. Đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tại huyện Đại Từ, tỉnh Thái Nguyên
• 3.3.1. Kết quả đạt được
• 3.3.2. Những hạn chế
• 3.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế
• 4. CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ CỦA HUYỆN ĐẠI TỪ, TỈNH THÁI NGUYÊN
• 4.1. Định hướng và mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện Đại Từ, tỉnh Thái Nguyên đến năm 2025
• 4.1.1. Định hướng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện Đại Từ, tỉnh Thái Nguyên đến năm 2025
• 4.1.2. Mục tiêu chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện Đại Từ, tỉnh Thái Nguyên đến năm 2025
• 4.2. Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tại huyện Đại Từ, tỉnh Thái Nguyên
• 4.2.1. Giải pháp nâng cao công tác lập kế hoạch
• 4.2.2. Giải pháp nâng cao việc tổ chức thực hiện kế hoạch
• 4.2.3. Giải pháp nâng cao công tác kiểm tra
• 4.3. Kiến nghị đối với các bên có liên quan
• 4.3.1. Đối với Chính phủ và các cơ quan ban ngành
• 4.3.2. Đối với UBND tỉnh, Sở Nội vụ, Sở tài chính
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Nâng cao chất lượng cán bộ công chức cấp xã

Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp xã là yêu cầu cấp thiết trong bối cảnh cải cách hành chính và phát triển nguồn nhân lực. Tại huyện Đại Từ, Thái Nguyên, việc cải thiện chất lượng đội ngũ này đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy hiệu quả công việc và quản lý địa phương. Các giải pháp tập trung vào đào tạo cán bộ, nâng cao năng lực, và đánh giá cán bộ để đảm bảo đội ngũ đáp ứng yêu cầu công việc.

1.1. Cơ sở lý luận

Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng cán bộ công chức cấp xã bao gồm các khái niệm liên quan như cán bộ công chức, quản lý nhân sự, và phát triển cán bộ. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ bao gồm chính sách nhân sự, đào tạo nâng cao, và cải thiện chất lượng. Những khái niệm này là nền tảng để xây dựng các giải pháp thực tiễn.

1.2. Thực tiễn tại huyện Đại Từ

Thực tiễn tại huyện Đại Từ cho thấy, mặc dù đã có nhiều nỗ lực trong nâng cao chất lượng cán bộ công chức, vẫn tồn tại những hạn chế như chất lượng đào tạo chưa đồng đều, thiếu chính sách thu hút nhân tài, và hiệu quả công việc chưa cao. Các giải pháp cần tập trung vào cải cách hành chính và phát triển nguồn nhân lực để khắc phục những hạn chế này.

II. Giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ công chức

Các giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ công chức cấp xã tại huyện Đại Từ bao gồm đào tạo cán bộ, nâng cao năng lực, và cải thiện chất lượng. Các giải pháp này nhằm đảm bảo đội ngũ cán bộ đáp ứng yêu cầu công việc và thúc đẩy hiệu quả công việc. Đồng thời, cần có chính sách nhân sự phù hợp để thu hút và giữ chân nhân tài.

2.1. Đào tạo và bồi dưỡng

Đào tạo cán bộ và bồi dưỡng năng lực là giải pháp quan trọng để nâng cao chất lượng cán bộ công chức. Các chương trình đào tạo cần được thiết kế phù hợp với nhu cầu thực tế của huyện Đại Từ, tập trung vào nâng cao năng lực và cải thiện chất lượng. Đồng thời, cần có cơ chế đánh giá hiệu quả đào tạo để đảm bảo chất lượng đầu ra.

2.2. Chính sách nhân sự

Chính sách nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút và giữ chân nhân tài. Các chính sách cần tập trung vào cải cách hành chính, quản lý nhân sự, và phát triển nguồn nhân lực. Đồng thời, cần có cơ chế đánh giá và khen thưởng phù hợp để khuyến khích cán bộ công chức nâng cao hiệu quả công việc.

III. Đánh giá và kiến nghị

Việc đánh giá cán bộ và kiến nghị giải pháp là bước quan trọng trong quá trình nâng cao chất lượng cán bộ công chức cấp xã. Các đánh giá cần được thực hiện định kỳ để đảm bảo đội ngũ cán bộ đáp ứng yêu cầu công việc. Đồng thời, các kiến nghị cần tập trung vào cải cách hành chính, phát triển nguồn nhân lực, và nâng cao năng lực để thúc đẩy hiệu quả công việc.

3.1. Đánh giá thực trạng

Đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại huyện Đại Từ cho thấy, mặc dù đã có nhiều nỗ lực, vẫn tồn tại những hạn chế như chất lượng đào tạo chưa đồng đều, thiếu chính sách thu hút nhân tài, và hiệu quả công việc chưa cao. Các đánh giá này là cơ sở để đề xuất các giải pháp phù hợp.

3.2. Kiến nghị giải pháp

Các kiến nghị giải pháp tập trung vào cải cách hành chính, phát triển nguồn nhân lực, và nâng cao năng lực. Các giải pháp này nhằm đảm bảo đội ngũ cán bộ công chức đáp ứng yêu cầu công việc và thúc đẩy hiệu quả công việc. Đồng thời, cần có chính sách nhân sự phù hợp để thu hút và giữ chân nhân tài.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Đại Từ là huyện miền núi thuộc tỉnh Thái Nguyên với tổng diện tích tự nhiên 57.890 ha, chiếm 16,58% diện tích toàn tỉnh, quy mô dân số đạt 168.182 người gồm 8 dân tộc anh em sinh sống tại 30 đơn vị hành chính cấp xã (gồm 28 xã và 2 thị trấn). Trong giai đoạn 2017 - 2019, tổng giá trị sản xuất trên địa bàn đạt trên 12.260,9 tỷ đồng, thu ngân sách địa phương tăng trưởng từ 193,576 tỷ đồng năm 2017 lên 220,130 tỷ đồng năm 2019 (tăng 26,554 tỷ đồng). Sự chuyển dịch kinh tế - xã hội nhanh chóng đòi hỏi năng lực thực thi công vụ của bộ máy chính quyền cơ sở phải không ngừng được nâng cao.

Vấn đề nghiên cứu trọng tâm của luận văn là chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tại huyện Đại Từ chưa đồng đều, công tác đào tạo, bồi dưỡng còn thiếu tính liên thông với quy hoạch và bố trí sử dụng, đồng thời chính sách thu hút nhân tài trình độ cao về cơ sở còn nhiều hạn chế. Mục tiêu nghiên cứu nhằm hệ thống hóa cơ sở lý luận quản lý kinh tế về phát triển nguồn nhân lực công vụ, khảo sát toàn diện thực trạng chất lượng cán bộ, công chức tại 30 xã, thị trấn giai đoạn 2017 - 2020, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp khả thi nhằm chuẩn hóa và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cơ sở đến năm 2025.

Phạm vi nghiên cứu tập trung vào không gian địa bàn huyện Đại Từ, sử dụng chuỗi dữ liệu thứ cấp từ năm 2017 đến tháng 6/2020 và dữ liệu điều tra thực địa vào tháng 4 - tháng 5/2020. Nghiên cứu mang ý nghĩa thực tiễn sâu sắc, cung cấp luận cứ khoa học để Ủy ban nhân dân huyện Đại Từ tái cơ cấu đội ngũ công chức xã, phấn đấu nâng tỷ lệ cán bộ, công chức đạt chuẩn chuyên môn đại học lên trên 85% và 100% đạt chuẩn kỹ năng công nghệ thông tin vào năm 2025.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu vận dụng lý thuyết phát triển nguồn nhân lực trong khu vực công kết hợp với tiếp cận quản lý kinh tế hiện đại. Khung phân tích chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã được cấu thành từ 3 chiều kích cơ bản:

• Thể lực: Đánh giá qua tiêu chuẩn phân loại sức khỏe theo Quyết định 1266/QĐ-BYT (chia 5 mức từ A đến D), kết hợp với cơ cấu độ tuổi nhằm bảo đảm tính kế thừa liên tục (cơ cấu 3 độ tuổi cách nhau 5 năm theo Kết luận số 24-KL/TW) và cân bằng giới tính (tỷ lệ nữ không dưới 15% theo Nghị quyết số 42-NQ/TW).
• Trí lực: Phản ánh qua trình độ học vấn chuẩn 12/12, trình độ chuyên môn từ trung cấp đến sau đại học theo Nghị định 112/2011/NĐ-CP, trình độ lý luận chính trị, kỹ năng hành chính và chuẩn kỹ năng công nghệ thông tin quy định tại Thông tư 03/2014/TT-BTTTT.
• Tâm lực: Đo lường phẩm chất chính trị, đạo đức công vụ, tinh thần phục vụ nhân dân, thái độ tuân thủ kỷ luật lao động và khả năng chịu áp lực công việc theo quy định của Luật Cán bộ, công chức năm 2008 (sửa đổi, bổ sung năm 2019).

Mô hình quản lý chất lượng công chức được thiết lập theo chu trình khép kín: Lập quy hoạch theo phương châm "động" và "mở" (tối thiểu 2 - 3 nhân sự cho 1 chức danh lãnh đạo, 1 người không quá 3 chức danh); Tổ chức thực hiện (tuyển dụng, bố trí, đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển); Kiểm tra, đánh giá và xử lý vi phạm theo Quy định 179-QĐ/TW và Điều 78, Điều 79 Luật Cán bộ, công chức.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp nguồn dữ liệu thứ cấp giai đoạn 2017 - 2020 từ Sở Nội vụ tỉnh Thái Nguyên, Phòng Nội vụ và Chi cục Thống kê huyện Đại Từ với nguồn dữ liệu sơ cấp điều tra thực địa vào tháng 5/2020.

Quy mô chọn mẫu khảo sát gồm 150 người, phân bổ thành 2 nhóm độc lập:

• Nhóm 1 (90 cán bộ lãnh đạo, quản lý): Áp dụng phương pháp điều tra toàn bộ (census) gồm 4 chuyên viên phụ trách cấp xã thuộc Sở Nội vụ tỉnh Thái Nguyên, 35 lãnh đạo các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND huyện Đại Từ, và 51 Chủ tịch, Phó Chủ tịch UBND các xã, thị trấn trên địa bàn.
• Nhóm 2 (60 cán bộ, công chức thừa hành): Áp dụng phương pháp chọn mẫu phân tầng đại diện cho 3 tiểu vùng địa lý đặc trưng gồm thị trấn Hùng Sơn (trung tâm đô thị), xã Tân Thái (vùng phát triển du lịch, đồng bằng) và xã Na Mao (vùng miền núi, tài nguyên khoáng sản), khảo sát trực tiếp 33 cán bộ và 27 công chức chuyên môn.

Phương pháp thống kê mô tả, phương pháp so sánh chuỗi thời gian và phương pháp tổng hợp phân tích thông tin trên phần mềm Excel được lựa chọn nhằm lượng hóa chính xác mức độ hài lòng, đánh giá thực chất năng lực thích ứng công việc và kiểm định mối liên hệ giữa điều kiện cơ sở vật chất với hiệu quả thi hành công vụ.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Thứ nhất, về công tác lập kế hoạch và quy hoạch nhân sự, huyện Đại Từ đã duy trì tỷ lệ nguồn quy hoạch đạt hệ số 2,1 đến 2,4 người cho mỗi chức danh lãnh đạo cấp xã, đáp ứng yêu cầu tối thiểu từ 2 đến 3 người theo quy định của Trung ương. Tỷ lệ cán bộ nữ trong quy hoạch đạt 18,6%, vượt chỉ tiêu tối thiểu 15%. Tuy nhiên, tỷ lệ cán bộ trẻ dưới 35 tuổi đưa vào quy hoạch cấp ủy chỉ đạt 19,4%, dẫn đến nguy cơ thiếu hụt nhân sự kế cận khi nhóm cán bộ trên 50 tuổi chiếm tới 41,2% tổng số cán bộ chủ chốt.

Thứ hai, về năng lực chuyên môn và trí lực, trình độ học vấn 100% đạt tốt nghiệp trung học phổ thông. Tỷ lệ công chức cấp xã có trình độ chuyên môn từ cao đẳng, đại học trở lên tăng từ 62,5% năm 2017 lên 76,8% vào đầu năm 2020. Tuy nhiên, tại các xã vùng sâu, vùng xa, tỷ lệ cán bộ có trình độ chuyên môn sơ cấp hoặc chưa qua đào tạo chính quy vẫn chiếm khoảng 14,3%. Tỷ lệ công chức sở hữu chứng chỉ tin học đạt chuẩn theo Thông tư số 03/2014/TT-BTTTT chỉ đạt 68,2%, gây khó khăn trong quá trình triển khai dịch vụ công trực tuyến.

Thứ ba, về công tác đánh giá và kỷ luật công vụ, kết quả phân loại cán bộ, công chức hàng năm cho thấy trên 92,4% được xếp loại hoàn thành tốt và hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ. Dẫu vậy, kết quả điều tra từ 90 cán bộ quản lý chỉ ra rằng có tới 43,3% ý kiến đánh giá khâu bình xét còn mang tính hình thức, nể nang, chưa lấy hiệu quả công việc thực tế làm thước đo chuẩn xác. Tỷ lệ cán bộ, công chức bị xử lý kỷ luật bình quân duy trì ở mức dưới 1,2%/năm.

Thứ tư, về điều kiện làm việc và tâm lực, kết quả khảo sát 60 cán bộ, công chức tại 3 xã đại diện cho thấy 61,7% bày tỏ sự hài lòng với môi trường làm việc, nhưng có tới 71,4% công chức Địa chính - Xây dựng và Tài chính - Kế toán phản ánh áp lực công việc quá tải do phải kiêm nhiệm nhiều đầu việc phát sinh.

Thảo luận kết quả

Thực trạng chất lượng cán bộ, công chức cấp xã tại Đại Từ bắt nguồn từ nhiều nguyên nhân khách quan và chủ quan. Nguyên nhân chủ quan xuất phát từ nhận thức tự học tập, tự rèn luyện của một bộ phận công chức lớn tuổi còn hạn chế; tư tưởng cục bộ địa phương, gắn bó dòng tộc làm giảm tính cạnh tranh trong tuyển dụng. Nguyên nhân khách quan là chế độ đãi ngộ, tiền lương và phụ cấp trách nhiệm công vụ cấp xã chưa đủ sức tạo động lực cống hiến lâu dài.

So sánh với bài học thực tiễn từ thị xã Phổ Yên (đạt 100% công chức cấp xã chuẩn hóa chức danh, 70% có trình độ đại học trở lên và thực hiện luân chuyển thành công 26 công chức Tài chính, Địa chính) và huyện Cẩm Khê (quản lý hiệu quả 610 cán bộ, công chức cấp xã), huyện Đại Từ cần quyết liệt đẩy mạnh cơ chế luân chuyển cán bộ từ huyện về xã và giữa các xã với nhau để xóa bỏ sức ỳ hành chính.

Để minh họa trực quan xu hướng phát triển, dữ liệu nghiên cứu nên được thể hiện qua biểu đồ cột chồng phản ánh sự chuyển dịch cơ cấu trình độ chuyên môn (sơ cấp, trung cấp, đại học) giai đoạn 2017 - 2020, kết hợp biểu đồ radar so sánh điểm đánh giá 3 trụ cột Thể lực - Trí lực - Tâm lực giữa 3 vùng kinh tế sinh thái (thị trấn Hùng Sơn, xã Tân Thái và xã Na Mao).

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả nghiên cứu, luận văn đề xuất 4 nhóm giải pháp trọng tâm nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã huyện Đại Từ đến năm 2025:

• Chuẩn hóa và đổi mới công tác quy hoạch cán bộ: Rà soát, bổ sung quy hoạch định kỳ hàng năm theo nguyên tắc "mở" và "động". Đặt mục tiêu nâng tỷ lệ cán bộ trẻ dưới 35 tuổi trong quy hoạch lên trên 30%, tỷ lệ cán bộ nữ đạt trên 25%. Huyện ủy và Ban Tổ chức Huyện ủy Đại Từ chủ trì thực hiện từ quý I/2022.
• Nâng cao chất lượng tuyển dụng và đào tạo gắn với vị trí việc làm: Chuyển đổi 100% hình thức tuyển dụng sang thi tuyển công khai, cạnh tranh; tổ chức các lớp bồi dưỡng kỹ năng xử lý văn bản điện tử và nghiệp vụ hành chính số. Đặt mục tiêu đến năm 2025, 100% công chức cấp xã đạt trình độ đại học đúng chuyên ngành và 100% đạt chuẩn kỹ năng công nghệ thông tin. Phòng Nội vụ huyện Đại Từ phối hợp với Sở Nội vụ tỉnh Thái Nguyên thực hiện giai đoạn 2021 - 2025.
• Thực hiện quyết liệt công tác điều động, luân chuyển và chuyển đổi vị trí công tác: Thực hiện định kỳ chuyển đổi vị trí đối với 100% công chức Địa chính - Nông nghiệp - Xây dựng - Môi trường và Tài chính - Kế toán sau thời hạn 3 đến 5 năm; luân chuyển cán bộ lãnh đạo phòng ban cấp huyện về giữ chức danh chủ chốt tại các xã phức tạp. UBND huyện Đại Từ trực tiếp ban hành kế hoạch và chỉ đạo thực hiện hàng năm.
• Hoàn thiện cơ chế đánh giá hiệu quả công việc và tăng cường thanh tra công vụ: Thiết lập bộ chỉ số đánh giá hiệu quả công việc (KPI) cá nhân gắn với mức độ hài lòng của người dân; tăng cường thanh tra công vụ đột xuất tối thiểu 10 cuộc/năm. Đảm bảo 100% các trường hợp vi phạm kỷ luật hành chính được xử lý dứt điểm trong thời hiệu 24 tháng theo luật định. Thanh tra huyện phối hợp Phòng Nội vụ triển khai thường xuyên từ năm 2022.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

• Lãnh đạo cấp ủy, Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân cấp huyện, cấp xã: Nắm bắt khung giải pháp quản trị nhân sự công vụ, ứng dụng quy trình luân chuyển và quy hoạch cán bộ cơ sở nhằm nâng cao hiệu lực điều hành chính quyền địa phương.
• Chuyên viên cơ quan Nội vụ, Ban Tổ chức cấp ủy các cấp: Sử dụng hệ thống chỉ tiêu đánh giá 3 chiều Thể lực - Trí lực - Tâm lực làm tài liệu tham khảo để xây dựng đề án tuyển dụng, đào tạo và phân loại cán bộ công chức theo vị trí việc làm.
• Giảng viên, học viên cao học và nhà nghiên cứu chuyên ngành Quản lý kinh tế, Quản lý công: Tiếp cận phương pháp nghiên cứu thực chứng với cỡ mẫu 150 đối tượng khảo sát tại địa bàn miền núi, làm tài liệu tham khảo cho các công trình nghiên cứu về quản trị nhân lực khu vực công.
• Đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tại các địa phương trung du, miền núi: Tham khảo các yêu cầu tiêu chuẩn chức danh, nâng cao nhận thức tự rèn luyện kỹ năng số, chuyên môn nghiệp vụ và đạo đức công vụ đáp ứng yêu cầu chuyển đổi số quốc gia.

Câu hỏi thường gặp

• Tiêu chuẩn cụ thể về trình độ chuyên môn đối với công chức cấp xã được quy định như thế nào? Theo quy định hiện hành và Thông tư hướng dẫn của Bộ Nội vụ, công chức cấp xã phải có trình độ tốt nghiệp đại học trở lên thuộc chuyên ngành đào tạo phù hợp với yêu cầu của từng chức danh công tác. Riêng đối với các xã vùng sâu, vùng xa, vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn, UBND cấp tỉnh có thể quy định trình độ từ trung cấp chuyên nghiệp trở lên.

• Quy hoạch cán bộ cấp xã theo phương châm "động" và "mở" có ý nghĩa thực tiễn ra sao? Quy hoạch "mở" là một chức danh chuẩn bị từ 2 đến 3 nhân sự và một nhân sự có thể đưa vào quy hoạch tối đa 3 chức danh không khép kín trong nội bộ địa phương. Quy hoạch "động" là việc định kỳ hàng năm rà soát, đưa ra khỏi danh sách những người uy tín thấp hoặc không đủ điều kiện và kịp thời bổ sung nhân tố mới có triển vọng phát triển.

• Ba trụ cột Thể lực, Trí lực, Tâm lực cấu thành chất lượng công chức được lượng hóa bằng các chỉ báo nào? Thể lực được đánh giá qua tiêu chuẩn sức khỏe 5 loại của Bộ Y tế và cơ cấu 3 độ tuổi; Trí lực đo lường qua bằng cấp chuyên môn, chứng chỉ tin học, lý luận chính trị và kỹ năng giải quyết thủ tục hành chính; Tâm lực lượng hóa qua tinh thần trách nhiệm, đạo đức công vụ, kết quả xếp loại thi đua và mức độ tín nhiệm của người dân.

• Những trở ngại lớn nhất khi thực hiện luân chuyển cán bộ cấp xã tại huyện Đại Từ là gì? Trở ngại lớn nhất là tâm lý e ngại thay đổi địa bàn công tác, thói quen gắn bó lâu năm với làng quê, phong tục dòng tộc và khó khăn trong việc sắp xếp nhà công vụ, phương tiện đi lại cho cán bộ được điều động đến các xã miền núi xa trung tâm huyện.

• Huyện Đại Từ có thể học tập kinh nghiệm gì từ mô hình cải cách của thị xã Phổ Yên? Huyện Đại Từ có thể áp dụng kinh nghiệm chuẩn hóa 100% công chức chuyên môn theo hệ thống quản lý chất lượng ISO, hiện đại hóa trang thiết bị tại bộ phận một cửa cấp xã và xây dựng kế hoạch chuyển đổi vị trí công tác định kỳ cho 100% công chức Tài chính - Kế toán, Địa chính - Xây dựng.

Kết luận

• Hệ thống hóa hoàn chỉnh khung lý luận quản lý kinh tế về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã dựa trên 3 trụ cột cấu thành: Thể lực, Trí lực và Tâm lực.
• Phân tích sâu sắc bức tranh thực trạng nguồn nhân lực công vụ tại 30 xã, thị trấn huyện Đại Từ giai đoạn 2017 - 2020 thông qua khảo sát thực chứng 150 đối tượng thuộc các cấp quản lý và thừa hành.
• Nhận diện chính xác các điểm nghẽn về cơ cấu tuổi già hóa (41,2% cán bộ chủ chốt trên 50 tuổi), tình trạng đánh giá hình thức (43,3% ý kiến phản ánh) và hạn chế về kỹ năng số tại các xã vùng sâu.
• Đề xuất 4 nhóm giải pháp đồng bộ từ quy hoạch, thi tuyển cạnh tranh, luân chuyển định kỳ đến thiết lập KPI đánh giá công vụ với lộ trình triển khai chi tiết đến năm 2025.
• Cung cấp cơ sở khoa học tin cậy giúp huyện Đại Từ xây dựng chính quyền cơ sở tinh gọn, chuyên nghiệp, phục vụ đắc lực mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội địa phương.

Lãnh đạo các cơ quan ban ngành và chính quyền cơ sở cần nhanh chóng triển khai đề án chuẩn hóa chức danh, đưa các tiêu chí đánh giá KPI vào thực tiễn quản lý ngay trong quý tới. Quý bạn đọc, nhà nghiên cứu và học viên có thể tải toàn văn tài liệu hoặc kết nối với tác giả để trao đổi sâu hơn về phương pháp luận và số liệu nghiên cứu.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ 1. Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã 1. Những khái niệm có liên quan 1. Cán bộ, công chức cấp xã.

Cán bộ * Khái niệm: Khái niệm cán bộ cấp xã được quy định tại Khoản 3 điều 4 Luật Cán bộ, công chức năm 2008: “Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội”. (Quốc hội, 2008) Như vậy, cán bộ cấp xã bao gồm những người giữ các chức vụ: Bí thư, Phó bí thư Đảng ủy, Chủ tịch, phó chủ tịch HĐND; Chủ tịch, Phó chủ tịch UBND, Chủ tịch Ủy ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam xã; Bí thư Đoàn Thanh niên cộng sản Hồ Chí Minh xã; Chủ tịch Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam xã; Chủ tịch Hội Nông dân Việt Nam xã, Chủ tịch Hội Cựu chiến binh xã. * Phân loại: Tùy góc độ và mục tiêu xem xét có thể phân loại đội ngũ cán bộ thành các nhóm khác nhau: Xét về loại hình có thể phân thành: cán bộ đảng, đoàn thể; cán bộ nhà nước; (Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008) Theo tính chất và chức năng, nhiệm vụ có thể phân thành: Nhóm lãnh đạo, quản lý; nhóm chuyên gia; nhóm công chức, viên chức. + Nhóm cán bộ lãnh đạo, quản lý: bao gồm những người giữ chức vụ và trách nhiệm điều hành trong một cơ quan, tổ chức, đơn vị, có ảnh hưởng lớn đến hoạt động của tổ chức, có vai trò quyết định và định hướng điều khiển hoạt động của cả bộ máy.

Thông thường, cán bộ lãnh đạo và cán bộ quản lý được hiểu tương 5 đồng, vì cán bộ lãnh đạo, quản lý phải là người giỏi nghiệp vụ chuyên môn, có đủ năng lực và phẩm chất để định hướng, điều khiển, chỉ huy, phải có khả năng tổ chức công việc và đoàn kết tập thể. Tuy nhiên, khái niệm lãnh đạo và khái niệm quản lý không hoàn toàn đồng nhất với nhau, vì lãnh đạo thường dùng để chỉ khả năng định hướng, xác định mục đích lâu dài và khả năng lôi cuốn, thúc đẩy mọi người, thường được gắn liền với việc thiết lập đường lối, chính sách. Còn “quản lý” dùng để chỉ khả năng tổ chức, xác định mục tiêu cụ thể để thi hành các đường lối chính sách ấy. Nhóm chuyên gia: Bao gồm những người giỏi một nghề, một ngành, có trình độ lý thuyết cao và năng lực hành động thực tiễn, năng lực nghiên cứu, sáng tạo, giải quyết một vấn đề lý luận hay thực hành.

Đây là nhóm nhân lực bậc cao của xã hội, có vai trò như một bộ phận, mũi nhọn của sự phát triển. + Nhóm công chức, viên chức: Bao gồm những người được tuyển dụng để trực tiếp thực thi các công việc hàng ngày của cơ quan, tổ chức, được hưởng lương theo ngạch, bậc, trình độ và chức vụ. Đây là nhóm có số lượng đông đảo trong toàn bộ đội ngũ cán bộ, công chức. Công chức * Khái niệm: Khái niệm công chức lần đầu tiên được nêu ra trong Sắc lệnh 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam dân chủ cộng hòa ban hành Quy chế công chức như sau: “Những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay ở ngoài nước, đều là công chức theo Quy chế này, trừ những trường hợp riêng biệt do Chính phủ định" (Trích Điều 1, Sắc lệnh số 76/SL ngày 20 tháng 5 năm 1950).

(Chủ tịch nước, 1950) Khái niệm công chức cấp xã được quy định tại Khoản 3, Điều 4, Luật cán bộ, công chức 2008: “Công chức cấp xã là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”. (Quốc hội, 2008) 6 Công chức cấp xã gồm các chức danh: Chỉ huy trưởng Quân sự cấp xã và Trưởng Công an xã; Văn phòng - thống kê; Địa chính - xây dựng - đô thị và môi trường (đối với phường, thị trấn) hoặc Địa chính - nông nghiệp - xây dựng và môi trường (đối với xã); Tài chính - Kế toán; Tư pháp - Hộ tịch; Văn hóa - xã hội. Ngoài ra, công chức cấp xã còn bao gồm cả cán bộ, công chức được luân chuyển, điều động, biệt phái về cấp xã. * Phân loại: Căn cứ Khoản 4 Điều 1 Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức 2019 (có hiệu lực từ 01/07/2020) quy định: - Căn cứ vào lĩnh vực ngành, nghề, chuyên môn, nghiệp vụ, công chức được phân loại theo ngạch công chức tương ứng sau đây: (Quốc hội, 2019) + Loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp hoặc tương đương; + Loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính hoặc tương đương; + Loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc tương đương; + Loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương đương và ngạch nhân viên; + Loại đối với ngạch công chức quy định tại điểm e khoản 1 Điều 42 của Luật này (Ngạch khác) theo quy định của Chính phủ.

- Căn cứ vào vị trí công tác, công chức được phân loại như sau: (Quốc hội, 2019) + Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý: Là công chức giữ cương vị chỉ huy trong điều hành công việc. Tùy theo tính chất công việc ở các vị trí khác nhau mà phân ra công chức lãnh đạo ở các cấp độ cao thấp khác nhau. Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý được giao những thẩm quyền, trách nhiệm nhất định. Thẩm quyền và trách nhiệm đó gắn với chức vụ lãnh đạo đảm nhiệm, thẩm quyền càng cao thì trách nhiệm càng nặng nề.

+ Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý: Công chức chuyên môn, nghiệp vụ: là những người được trao thẩm quyền nhất định trong phạm vi công tác 7 của mình để thừa hành công việc, thi hành công vụ nhân danh quyền lực nhà nước. Trên cơ sở chuyên môn nghiệp vụ và nhiệm vụ được giao, họ tham mưu cho lãnh đạo ra các quyết định quản lý hành chính và có thể họ là người trực tiếp thực hiện các quyết định hành chính đó. Đội ngũ cán bộ, công chức Theo từ điển Tiếng Việt định nghĩa: “Đội ngũ là tập hợp gồm một số đông người cùng chức năng, nhiệm vụ hoặc nghề nghiệp, hợp thành lực lượng hoạt động trong hệ thống (tổ chức) và cùng chung một mục đích nhất định”. Tuy nhiên, ở một nghĩa chung nhất chúng ta có thể hiểu: Đội ngũ là tập hợp một số đông người hợp thành một lực lượng để thực hiện một hay nhiều chức năng, có thể cùng nghề nghiệp hoặc khác nghề, nhưng có chung mục đích xác định.

Họ làm theo kế hoạch và gắn bó với nhau bằng lợi ích vật chất và tinh thần cụ thể. Theo tác giả Nguyễn Lân thì đội ngũ gồm “Tập thể người trong một tổ chức quy củ” (Nguyễn Lân, 2002). Như vậy, khái niệm đội ngũ cán bộ công chức là một nhóm người, một tổ chức, tập hợp thành một lực lượng để thực hiện một mục đích nhất định. Đội ngũ cán bộ công chức bao gồm các thành tố cấu trúc: số lượng, chất lượng và cơ cấu.

Do đó người quản lý UBND cấp xã phải xây dựng, gắn kết các thành viên tạo ra đội ngũ, trong đó mỗi người có thể có phong cách riêng, nhưng phải có sự thống nhất cao về mục đích cần đạt tới. Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức a. Chất lượng Chất lượng là một thuật ngữ đã tồn tại từ lâu trong lịch sử. Trong từng giai đoạn phát triển của sản xuất đã xuất hiện một số định nghĩa về chất lượng: Theo Tổ chức Quốc tế về Tiêu chuẩn hóa, tiêu chuẩn ISO 8402:2000, đã định nghĩa Chất lượng là khả năng của tập hợp các đặc tính của một thực thể, tạo cho thực thể đó khả năng thỏa mãn các nhu cầu đã được công bố hay còn tiềm ẩn.

Theo Tổ chức kiểm tra chất lượng Châu Á (European Quality Control Organization): “Chất lượng là mức độ phù hợp với yêu cầu người tiêu dùng”. 8 Theo Tiêu chuẩn Pháp: “Chất lượng là tiềm năng của một sản phẩm hay dịch vụ nhằm thỏa mãn nhu cầu người dùng”. Nhưng dù tiếp cận theo cách nào, khái niệm “chất lượng” cũng phải đảm bảo: phù hợp với tiêu chuẩn đã được công bố, phù hợp với những đòi hỏi của người sử dụng, sự kết hợp cả tiêu chuẩn và đòi hỏi của người tiêu dùng. Đó là yêu cầu không thể thiếu được để đánh giá chất lượng của một loại hàng hóa, dịch vụ nào đó.

Chất lượng nguồn nhân lực được hiểu là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nguồn nhân lực. (Mai Quốc Chánh, Trần Xuân Cầu, 2003) Như vậy, chất lượng của nguồn nhân lực được hiểu là tổng hợp những phẩm chất nhất định về sức khỏe, trí tuệ khoa học, chuyên môn nghề nghiệp, phẩm chất đạo đức, ý chí, niềm tin, năng lực; luôn gắn bó với tập thể, với cộng đồng và tham gia một cách tích cực vào quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Chất lượng cán bộ Từ khái niệm trên, Chất lượng cán bộ là tổng hợp những phẩm chất nhất định về sức khoẻ, trí tuệ, chuyên môn nghiệp vụ, phẩm chất đạo đức, ý chí, niềm tin và năng lực của cán bộ cấp xã đối với yêu cầu công việc của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mục tiêu đã đặt ra. Chất lượng công chức Từ khái niệm trên, Chất lượng công chức là tổng hợp những phẩm chất nhất định về sức khoẻ, trí tuệ, chuyên môn nghiệp vụ, phẩm chất đạo đức, ý chí, niềm tin và năng lực của công chức cấp xã đối với yêu cầu công việc của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mục tiêu đã đặt ra.

Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Chất lượng đội ngũ CBCC là chỉ tiêu tổng hợp, đánh giá sức khỏe, phẩm chất đạo đức, trình độ năng lực và khả năng thích ứng của đội ngũ cán bộ, công chức đối với yêu cầu công việc của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mục tiêu đã đặt ra.