CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu trong và ngoài nước 1. Tổng quan một số nghiên cứu ở nước ngoài Đề tài về động lực và tạo động lực cho NLĐ đã được các nhà nghiên cứu cũng như những doanh nghiệp quan tâm ngay từ thời kỳ đầu của chủ nghĩa tư bản, và ngày càng được chú ý trong hai thập kỷ qua. Những nghiên cứu đã cố gắng lý giải sự thỏa mãn hay bất mãn của NLĐ, xác định yếu tố nào có ý nghĩa tác động tới động lực lầm việc để có thể thúc đẩy tốt hơn hiệu quả trong lao động.
Nhiều nghiên cứu kinh điển đặt nền tảng cơ sở cho các nghiên cứu về sau như Hệ thống thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1942), Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959), Thuyết X, Y của Douglas McGregor (1960), Thuyết Z của William G. Ouchi (1980), Thuyết kỳ vọng của Victor H. Vroom (1964),… Những công trình nghiên cứu gần đây đã kế thừa giá trị từ thế hệ trước và tập trung theo xu hướng chuyên sâu từng vấn đề cụ thể. Các mô hình làm việc thay thế như luân chuyển việc làm, chia sẻ công việc và làm việc linh hoạt đã được Llopis (2012) đánh giá là công cụ tạo động lực hiệu quả.
Theo Lockley (2012), việc tổ chức các chương trình đào tạo và phát triển có ý nghĩa đóng góp tích cực vào sự phát triển của mỗi cá nhân và phát triển nghề nghiệp của các cá nhân được coi là một chiến lược động viên NLĐ hiệu quả. Đồng thời, Lockley cũng đề xuất việc tập trung vào sự khác biệt văn hoá giữa các nhân viên khi giải quyết vấn đề. Văn hoá có thể là kiến thức, mô hình hành vi, giá trị, chuẩn mực và truyền thống được chia sẻ trong một nhóm thành viên cụ thể (Kreitner và Cassidy, 2012) và do đó, sự khác biệt về văn hoá sẽ là một trở ngại đối với công tác tạo động lực cho nhân viên. Phát triển nội dung trên nền tảng của hệ thống thứ bậc nhu cầu của Maslow, các tác giả Denibutun (2012), Halepota (2005) đã xây dựng những nội dung chi tiết về các yếu tố nhu vầu và chỉ rõ tính ứng dụng của lý thuyết này vào tổ chức.
Cuốn sách Tạo 5 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com động lực làm việc – Phải chăng chỉ có thể bằng tiền? của tác giả Bussiness Edge (2007) đã đặt ra nhiều vấn đề tạo động lực theo nhiều phương thức khác nhau, không chỉ đơn giản bằng công cụ tài chính. Bởi nhiều nhà quản lý không khỏi băn khoăn rằng: tại sao tăng lương mà nhân viên vẫn rời bỏ công việc. Công cụ lương là động lực với người này nhưng không có tác dụng động viên với người khác. Nhìn chung, điểm hướng tới của mỗi học thuyết hay nghiên cứu rất đa dạng.
Vấn đề đặt ra là vận dụng lý thuyết như thế nào để phù hợp với điều kiện thực tế của tổ chức. Tổng quan nghiên cứu trong nước Hiện nay, học thuyết về tạo động lực dành riêng cho đặc trưng môi trường Việt Nam chưa có. Nhận thức của các quản lý về vai trò của nguồn nhân lực chưa cao nên doanh nghiệp cũng không mấy mặn mà với việc nghiêm túc nghiên cứu và đầu tư cho phát triển khả năng của lực lượng lao động nói chung và cho công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên nói riêng. Tuy nhiên, cùng với sự phát triển kinh tế, sự ra đời của hàng loạt công ty, doanh nghiệp, vị trí và vai trò của NLĐ trong tổ chức đang dần được coi trọng, những nghiên cứu của các tác giả về vấn đề tạo động lực làm việc cho NLĐ cũng được quan tâm nhiều hơn.
Một số nghiên cứu có thể kể đến như: + Sách Giữ chân nhân viên bằng cách nào của tác giả Vương Minh Kiệt (2005) đưa ra một số giải pháp nhằm giữ chân nhân viên nhằm giúp nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. + Luận án Tiến sỹ của Vũ Thị Uyên (2008) với đề tài: “Tạo động lực cho lao động quản lý doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020”. Tác giả đã hệ thống hóa vai trò của lao động quản lý trong khối doanh nghiệp nhà nước đồng thời đề xuất những giải pháp nhằm tạo động lực cho đội ngũ này. + Luận án Tiến sỹ của Lê Thị Mỹ Linh (2009) với đề tài “Phát triển nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế”.
6 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Luận án tập trung nghiên cứu những nhân tố tác động tới hoạt động phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, làm cơ sở đề xuất giải pháp phù hợp với thực trạng đặc điểm của nhóm doanh nghiệp. + Sách Chiến lược cạnh tranh thời đại mới của Tạ Ngọc Ái (2009) nêu ra một số kinh nghiệm giúp doanh nghiệp tồn tại trong môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt. Một trong những chiến lược đó chính là tạo động lực cho nhân viên, giúp nhân viên gắn bó và hăng say làm việc, đạt hiệu quả cao trong công việc. + Công trình nghiên cứu “Ứng dụng mô hình định lượng đánh giá mức độ tạo động lực làm việc cho nhân viên Công ty Trách nhiệm Hữu hạn ERICSSON tại Việt Nam” của Trương Minh Đức (2011) đã nghiên cứu và xây dựng mô hình khảo sát những nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên của doanh nghiệp tại Việt Nam.
Những nghiên cứu trên đều mang tính ứng dụng. Song, hầu hết dựa trên kết quả nghiên cứu định hướng đối tượng cụ thể. Mỗi đối tượng hay nhóm đối tượng có những đặc điểm riêng biệt nên không thể áp dụng triệt để phương pháp tác động dành cho đối tượng này sang cho đối tượng khác. NXB ĐHQGHN là một đơn vị mang nhiều nét đặc thù, hoạt động trong lĩnh vực xuất bản sách, bao gồm cả sách dành cho học sinh và giới nghiên cứu.
Sự đa dạng của nhóm sản phẩm cũng như những yêu cầu tối cẩn trọng và kỹ lưỡng trong từng xuất bản phẩm đặt ra nhiệm vụ cho nhà xuất bản về ý thức tiêu chuẩn và tính trách nhiệm cao trên từng trang sách trước, trong và sau khi xuất bản. Cho tới nay, đề tài về tạo động lực cho nhân viên tại NXB ĐHQGHN chưa hề được nghiên cứu. Luận văn “Tạo động lực cho cán bộ, nhân viên tại Nhà xuất bản Đại học Quốc gia Hà Nội” tập trung nghiên cứu nhóm đối tượng đang làm việc tại NXB ĐHQGHN. Tác giả hi vọng luận văn có thể mang lại giá trị ứng dụng cho hoạt động quản trị nhân lực ở NXB ĐHQGHN.
Khái niệm về động lực và tạo động lực trong lao động Động lực và tạo động lực làm việc cho nhân viên là điều kiện cần thiết và 7 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com quan trọng đối với bất kỳ tổ chức nào muốn phát triển và vững mạnh. Vì, những cỗ máy dù thông minh đến đâu cũng không thể thay thế hoàn toàn vai trò của con người, đặc biệt khi cần phải tư duy, sáng tạo và ra quyết định trong một tổ chức. Và vì chính con người mới là đại diện cho cốt cách của tổ chức, của doanh nghiệp. Công tác nghiên cứu cách thức tạo động lực cho nhân viên là một quá trình phức tạp và đòi hỏi sự kiên trì, thực hiện đều đặn, nghiêm túc và đầy đủ từ ban quản lý.
Bởi vốn dĩ, hiểu được con người đã khó, vận dụng cái hiểu đó nhằm tạo động lực làm việc cho NLĐ càng khó khăn hơn gấp bội. Động lực “Động lực được hiểu là sự khát khao, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu, kết quả nào đó” (Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2007, trang 134). Định nghĩa này đề cập tới yếu tố mục tiêu của tổ chức tác động tới động lực của NLĐ. “Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu suất cao” (Bùi Anh Tuấn, Phạm Thúy Hương, 2011, trang 85).
Định nghĩa đề cập tới sự ảnh hưởng của môi trường, điều kiện làm việc tới động lực của NLĐ. Từ những quan điểm về động lực trong lao động ở trên ta nhận thấy được động lực lao động có những bản chất sau: + Động lực lao động được thể hiện thông qua công việc cụ thể mà NLĐ đảm nhiệm, gắn với thái độ của họ với tổ chức. Điều đó có nghĩa là không có động lực chung cho tất cả mọi người. Mỗi người sẽ đảm nhận công việc khác nhau và có động lực để làm công việc đó một cách tích cực là khác nhau.
Do vậy, động lực sẽ gắn liền với công việc, với tổ chức và với môi trường cụ thể. + Động lực lao động không chỉ phụ thuộc vào tính cách cá nhân mà còn thay đổi phụ thuộc vào yếu tố khách quan trong công việc. Tại một thời điểm NLĐ có động lực làm việc rất cao nhưng tại thời điểm khác thì không. Do đó, hoạt động 8 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com tạo động lực không phải là giải pháp tức thời mà cần được thực hiện bền bỉ và đều đặn.
+ Động lực lao động mang tính tự nguyện. Tính tích cực, chủ động, hăng say lao động xuất phát từ chính bên trong bản thân NLĐ. Hiệu quả công việc sẽ cao hơn khi NLĐ chủ động nỗ lực làm tốt công việc của mình. Động lực lao động đóng vai trò thực sự quan trọng cho tăng năng suất lao động khi điều kiện đầu vào không đổi.
Vì NLĐ có tư duy và sáng tạo, có ý chí và sức bền, nên động lực lao động có sức mạnh vô hình, có thể nâng cao năng suất ngay cả khi điều kiện làm việc không sẵn có, không đầy đủ. Dĩ nhiên, động lực lao động chỉ là nguồn gốc chứ không phải điều kiện để tăng năng suất lao động bởi điều này còn phụ thuộc vào trình độ, kỹ năng của NLĐ, vào trình độ khoa học công nghệ của dây chuyền sản xuất. Tạo động lực Theo quan niệm hiện đại, công nghệ gồm hai phần: Phần cứng (chiếm 80% về lượng) và phần mềm (chiếm 20% về lượng). Tuy nhiên, yếu tố phần mềm có mức độ ảnh hưởng tới 80% năng suất lao động.
Mà “phần mềm” lại chính là khả năng tư duy sáng tạo, chính là sức mạnh tiềm ẩn của NLĐ. Nói cách khác, yếu tố con người có vai trò hết sức quan trọng, là nhân tố quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp.