Phần mở đầu và Kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo và Phụ lục, Luận văn có 04 chương, nội dung nghiên cứu cụ thể như sau: Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về động lực làm việc của ngƣời lao động trong doanh nghiệp * Khái niệm chung về tạo động lực * Tạo động lực trong doanh nghiệp là gì? Phải làm gì để tạo động lực cho người lao động? Nghiên cứu các nội dung của tạo động lực. Các yêu cầu đặt ra của các nội dung đó là gì? (Nhu cầu, chính sách, chiến lược,…) * Lý luận về các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực trong doanh nghiệp Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu * Phương pháp lấy dữ liệu * Phương pháp phân tích số liệu, dữ liệu đạt được * Hỏi đáp chuyên gia, các nhà đầu tư, các lãnh đạo chủ chốt của Công ty, Cục quản lý, lãnh đạo Bộ Chƣơng 3: Thực trạng tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Công ty TNHH MTV Thanh Bình - BCA * Giới thiệu về Công ty TNHH MTV Thanh Bình - BCA: Sơ lược tổng quan giới thiệu Công ty, lực lượng lao động, cơ cấu tổ chức như thế nào? * Các thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH MTV Thanh Bình - BCA thế nào? * Nhận định, đưa ra các đánh giá chung: i. Các mặt được, thuận lợi là gì? ii. Các mặt chưa được, yếu điểm, tồn tại, hạn chế là gì? iii.
Nguyên nhân chủ quan, khách quan nào ảnh hưởng? Chƣơng 4: Giải pháp hoàn thiện tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty TNHH MTV Thanh Bình - BCA * Định hướng phát triển trong tương lai của Công ty * Giải quyết các tồn tại, hạn chế trong việc tạo động lực cho người lao động 4 c tại Công ty TNHH MTV Thanh Bình - BCA thế nào? * Phương hướng hoàn thiện việc tạo động lực cho người lao động là gì? * Kiến nghị với Công ty, với Cục Công nghiệp An ninh, với Bộ Công an là gì? 5 c CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1. Tổng quan các công trình nghiên cứu đã công bố liên quan đến vấn đề tạo động lực cho ngƣời lao động trong doanh nghiệp 1. Một số công trình nghiên cứu đã công bố ở nước ngoài Nghiên cứu về động lực thường tập trung đề cập đến các lý do mà con người suy nghĩ và hành động trong những hoàn cảnh nhất định. Những hành động đó thường được quan tâm nghiên cứu ở khía cạnh sự lựa chọn về hành vi của mỗi cá thể con người, thời gian ấp ủ suy nghĩ về việc hành động, mức độ nỗ lực mà con người thực hiện hành động, sự bền bỉ của hành động và các phản ứng về nhận thức và cảm xúc trong quá trình thực hiện hành động.
Động lực lao động được phân thành hai mảng chính là động lực nội tại (intrinsic motives) và động lực ngoại vi (extrinsic motives); trong đó, động lực nội tại nhắc đến việc con người chọn thực hiện hành động nào đó vì cảm thấy nó hấp dẫn hoặc đem lại sự hài lòng ngẫu nhiên trong họ, còn động lực ngoại vi nhắc đến các hệ quả tách biệt với hành động của con người thúc đẩy con người hành động như phần thưởng hoặc lời khen tặng. Theo cách tiếp cận như trên, dưới đây là một số công trình tiêu biểu của các nhà khoa học đã công bố ở nước ngoài về động lực và tạo động lực cho người lao động: Bài nghiên cứu của Raymond N.Cheser vào năm 1998 đã đặt việc tạo động lực cho người lao động ở Hoa Kỳ lên trên một quan điểm so sánh và tiếp thu những ảnh hưởng của các quản lý của Nhật Bản. Đề tài khoa học được tác giả nghiên cứu là “Ảnh hưởng của cách quản lý Kaizen của Nhật Bản lên động lực của người lao động trong ngành sản xuất của Hoa Kỳ”. Nghiên cứu đã chỉ ra rằng với bước chuyển từ phương pháp quản lý truyền thống trong các ngành sản xuất của Hoa Kỳ sang phương pháp quản lý được kế thừa từ người Nhật, năng suất lao động của người lao động trong doanh nghiệp đã tăng lên đáng kể.
Ý tưởng chính của cách 6 c thức quản lý Kaizen là tập trung vào sự “cải tiến liên tục” hiệu suất hoạt động của các khâu trong một dây chuyền sản xuất. Điều này được thực hiện khi nhà quản lý thiết lập được môi trường làm việc có tinh thần Kaizen (cải tiến để tốt hơn). Kết quả này cho thấy sự quan trọng trong thiết lập môi trường làm việc tốt và có tính thúc đẩy tinh thần lao động của nhân viên trong các doanh nghiệp ở những nền văn hóa khác nhau. Nói cách khác, trong công trình đã nhấn mạnh tới vai trò tạo động lực thông qua công cụ phi tài chính.
Đó là công cụ quan trọng để tạo động lực và phát huy động lực của người lao động mà các doanh nghiệp luôn chú trọng [50]. Bài nghiên cứu của Lycourgos Hadjiphanis về “Nghiên cứu việc tạo động lực cho người lao động tại những tổ chức quy mô lớn tại Cộng hòa Síp”. Bài viết đã đi sâu nghiên cứu những tổ chức có quy mô lớn của một nền kinh tế quy mô nhỏ ở Châu Âu, cũng như luận văn này đang nghiên cứu các tập đoàn kinh tế nhà nước có quy mô lớn cũng trong một quy mô nền kinh tế không lớn. Bài nghiên cứu về tình hình Cộng hòa Síp tuy khác biệt về địa lý và văn hóa nhưng đã cho thấy điểm thú vị trong lý giải của tác giả về điều mấu chốt nghiên cứu đã lý giải được là việc tạo động lực ảnh hưởng như thế nào đến hiệu quả làm việc của nhân sự trong những tổ chức có quy mô lớn như vậy.
Tuy nhiên, bài viết chỉ tập trung làm rõ vai trò, việc tạo động lực tạo ra những ảnh hưởng to lớn đến hiệu quả làm việc của người lao động trong tổ chức, bài viết chưa đề tập và làm rõ các yếu tố tạo ra động lực và làm thế nào để các doanh nghiệp tạo ra động lực cho người lao động [21]. Bài nghiên cứu của Xiaoyun Wang, Nealia Sue Bruning và Siqing Peng với đề tài “Quy cách quản trị nhân sự phương Tây với đòi hỏi cao về hiệu quả công việc khi ở Trung Quốc: Một nghiên cứu so sánh giữa các doanh nghiệp quốc doanh, dân doanh và có vốn đầu tư nước ngoài”. Nghiên cứu này đã làm được một việc ý nghĩa khi nhúng lý thuyết hiện đại và đòi hỏi cao của phương Tây vào bối cảnh nền kinh tế đang phát triển nóng như Trung Quốc, với nhiều nét tương đồng với Việt Nam, để nghiên cứu. Với số mẫu khoảng 167 doanh nghiệp trong nghiên cứu về đa dạng các loại hình doanh nghiệp từ quốc doanh đến đầu tư nước ngoài trong nền kinh tế nhiều thành phần, nghiên cứu càng cho thấy sự đa dạng trong so sánh công tác quản 7 c lý nhân sự ở nhiều loại hình doanh nghiệp khác nhau.
Điểm nhấn ở đây là cho rằng những ưu tiên mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp có gắn với công tác nhân sự trong tổ chức doanh nghiệp. Tuy nhiên, công trình nghiên cứu chủ yếu tập trung làm rõ mối qua hệ giữa sự phát triển của doanh nghiệp và công tác nhân sự, chưa tập trung đi sâu nghiên cứu về các hoạt động tạo động lực cho người lao động cũng như đề xuất các giải pháp mà doanh nghiệp cần thực hiện để tạo động lực cho người lao động như hướng mà tác giả đang nghiên cứu [43]. Bài nghiên cứu của Ovidiu-Iliuta Dobre về “Động lực làm việc ở nhân viên và hiệu quả làm việc của tổ chức”. Nghiên cứu đã chỉ ra được trong thực trạng nền kinh tế mở với nhiều đối thủ cạnh tranh và phương thức cạnh tranh hôm nay, việc các doanh nghiệp quan tâm tới tạo động lực cho người lao động là một việc làm mang tầm quan trọng chiến lược trong dài hạn.
Hơn nữa, việc tạo động lực cho nhân sự cũng được chứng minh có liên quan tới quá trình thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp theo chiều trở lại. Bài nghiên cứu đã làm rõ được vai trò và tác động theo hai chiều của tạo động lực cho người lao động với sự phát triển của doanh nghiệp. Tuy nhiên, trong khuôn khổ có hạn của bài nghiên cứu, tác giả chưa có điều kiện đề cập tới các công cụ tạo động lực cho người lao động (công cụ tài chính và công cụ phi tài chính). Chưa nêu ra và luận giải về các hoạt động tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp, các giải pháp tạo động lực cho nhân viên cũng chưa được đề cập một cách đồng bộ.
Đây là những vấn đề mà trong luận văn của tác giả sẽ tập trung nghiên cứu làm rõ [12]. Các công trình nghiên cứu đã công bố ở trong nước Những nghiên cứu sau của các học giả đề cập tới vấn đề tạo động lực cho người lao động trong bối cảnh của Việt Nam: Đào Phú Quý (2010) đã đi sâu vào thuyết nhu cầu của A.Maslow, vốn được thừa nhận và áp dụng rất nhiều trong khoa học kinh tế nói chung và khoa học quản lý nói riêng trong “Thuyết nhu cầu của A.Maslow với việc động viên người lao động”, Tạp chí Khoa học Đại học Quốc gia Hà Nội, Kinh tế và Kinh doanh, số 26 (2010). Thêm một lần nữa, Tháp nhu cầu được tác giả phân tích theo một khía cạnh 8 c mới để có thể giúp gợi mở những hướng nghiên cứu tiếp theo trong việc ứng dụng nó đối với nghiên cứu của luận văn này. Tuy nhiên, trong công trình tác giả chủ yếu tập trung vào nghiên cứu về các chính sách, mô hình động viên người lao động, chưa đi sâu nghiên cứu về các hoạt động tạo động lực, các công cụ tạo động lực cho người lao động gồm công cụ tài chính và công cụ phi tài chính.
Đồng thời, các lý thuyết về tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp theo hướng tiếp cận của luận văn mà tác giả đang nghiên cứu cũng chưa thấy nêu trong công trình [29].