Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh phát triển kinh tế xã hội ngày càng nhanh chóng, nguồn nhân lực (NNL) đóng vai trò then chốt trong sự thành công và phát triển bền vững của doanh nghiệp. Công tác quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp xây dựng, đặc biệt là Công ty Xây dựng 123 thuộc Tổng công ty Xây dựng công trình giao thông 1, đang đối mặt với nhiều thách thức về số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân lực. Giai đoạn 2015-2017, công ty đã có những bước tiến trong việc nâng cao trình độ chuyên môn và cải thiện chính sách đãi ngộ, tuy nhiên vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế trong hoạch định, tuyển dụng, đào tạo và sử dụng nhân lực.

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Xây dựng 123 nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực, đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững của công ty trong giai đoạn tiếp theo. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào các hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty trong khoảng thời gian từ 2015 đến 2017, với trọng tâm là các nội dung hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, sử dụng và đãi ngộ nhân lực.

Ý nghĩa nghiên cứu được thể hiện ở việc hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp xây dựng, đồng thời cung cấp các giải pháp thiết thực, có tính khả thi cao để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, góp phần thúc đẩy sự phát triển kinh tế xã hội và nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực hiện đại, trong đó có:

  • Lý thuyết quản trị nguồn nhân lực chiến lược: Nhấn mạnh vai trò của nguồn nhân lực trong việc đạt được mục tiêu chiến lược của tổ chức thông qua các hoạt động hoạch định, tuyển dụng, đào tạo và sử dụng nhân lực hiệu quả.
  • Mô hình phát triển nguồn nhân lực: Bao gồm các khái niệm về phát triển thể lực, trí lực và phẩm chất lao động, đồng thời nhấn mạnh sự gắn kết giữa đào tạo, phát triển và sử dụng nhân lực.
  • Khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực: Đánh giá dựa trên các tiêu chí trí lực (trình độ học vấn, chuyên môn nghiệp vụ), thể lực (sức khỏe, tinh thần) và tâm lực (đạo đức nghề nghiệp, thái độ làm việc).

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: hoạch định nguồn nhân lực, tuyển dụng, đào tạo và phát triển, sử dụng và đãi ngộ nhân lực, văn hóa doanh nghiệp, và các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực.

Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp kết hợp giữa định tính và định lượng:

  • Nguồn dữ liệu: Số liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo, văn bản, kế hoạch và đánh giá của Công ty Xây dựng 123 giai đoạn 2015-2017; số liệu sơ cấp thu thập qua khảo sát điều tra xã hội học với 34 phiếu khảo sát hợp lệ từ nhân viên công ty.
  • Phương pháp phân tích: Sử dụng thống kê mô tả, phân tích so sánh, tổng hợp và đối chiếu số liệu để đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực. Công cụ xử lý số liệu chính là Excel.
  • Timeline nghiên cứu: Nghiên cứu tập trung phân tích dữ liệu trong giai đoạn 2015-2017, đồng thời khảo sát ý kiến nhân viên trong năm 2017 để đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp.

Phương pháp điều tra xã hội học được thiết kế với bảng hỏi gồm câu hỏi đóng và mở, nhằm thu thập đánh giá khách quan về các khía cạnh quản trị nguồn nhân lực tại công ty.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Hoạch định nguồn nhân lực chưa hiệu quả: Công ty chưa xây dựng kế hoạch hoạch định nguồn nhân lực hàng năm phù hợp với chiến lược phát triển, dẫn đến thiếu sự chuẩn bị về số lượng và chất lượng nhân lực. Ví dụ, trong giai đoạn 2015-2017, số lượng tuyển dụng mới tăng từ 18 lên 22 người nhưng chưa đáp ứng đủ nhu cầu mở rộng sản xuất.

  2. Tuyển dụng có quy trình rõ ràng nhưng chưa đa dạng nguồn tuyển: Quy trình tuyển dụng được thực hiện bài bản với các bước từ xác định nhu cầu đến phỏng vấn và thử việc. Tuy nhiên, 73,5% nguồn tuyển dụng chủ yếu qua xét tuyển nội bộ và giới thiệu, trong khi hình thức tuyển dụng qua thi tuyển chỉ chiếm 26,5%, hạn chế khả năng thu hút nhân tài bên ngoài.

  3. Bố trí và sử dụng nhân lực tương đối phù hợp: 91% nhân viên khảo sát cho biết công việc hiện tại phù hợp với năng lực của họ, thể hiện công tác bố trí nhân lực đã được quan tâm. Tuy nhiên, vẫn còn 7% nhân viên cảm thấy chưa phù hợp nhưng không cần thay đổi, và 2% cần điều chỉnh công việc.

  4. Đào tạo và phát triển nhân lực còn hạn chế: Chi phí đào tạo và các hình thức đào tạo chưa được đầu tư đồng bộ, chưa đáp ứng kịp với yêu cầu phát triển công nghệ và kỹ thuật mới. Điều này ảnh hưởng đến khả năng thích ứng và nâng cao trình độ chuyên môn của nhân viên.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân của các tồn tại trên xuất phát từ việc công ty chưa chú trọng đúng mức đến hoạch định nguồn nhân lực chiến lược, dẫn đến thiếu sự chuẩn bị và cân đối cung cầu nhân lực. So với các doanh nghiệp xây dựng khác trong nước và quốc tế, công ty còn hạn chế trong việc đa dạng hóa nguồn tuyển dụng và đầu tư đào tạo chuyên sâu.

Việc tập trung tuyển dụng qua xét tuyển nội bộ giúp giữ chân nhân viên có kinh nghiệm, nhưng cũng làm giảm cơ hội tiếp nhận nhân tài mới từ bên ngoài. Công tác đào tạo chưa được chú trọng đúng mức khiến nhân lực khó theo kịp sự phát triển nhanh của khoa học công nghệ, ảnh hưởng đến năng suất lao động và khả năng cạnh tranh của công ty.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ tỷ lệ nguồn tuyển dụng theo hình thức, bảng phân tích mức độ phù hợp công việc của nhân viên, và biểu đồ chi phí đào tạo qua các năm để minh họa rõ hơn thực trạng và xu hướng.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Xây dựng kế hoạch hoạch định nguồn nhân lực chiến lược: Thiết lập kế hoạch hàng năm dựa trên chiến lược phát triển công ty, dự báo nhu cầu nhân lực về số lượng và chất lượng, đảm bảo cung cầu cân đối. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự. Thời gian: Triển khai ngay từ năm 2024.

  2. Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng: Mở rộng kênh tuyển dụng qua các phương tiện truyền thông, hợp tác với các trường đại học, tổ chức thi tuyển để thu hút nhân tài bên ngoài. Chủ thể thực hiện: Phòng nhân sự phối hợp với các đối tác đào tạo. Thời gian: 6-12 tháng.

  3. Tăng cường đầu tư đào tạo và phát triển nhân lực: Xây dựng chương trình đào tạo chuyên sâu, kết hợp đào tạo nội bộ và gửi đi đào tạo bên ngoài, đặc biệt chú trọng kỹ năng công nghệ mới và kỹ năng mềm. Chủ thể thực hiện: Phòng nhân sự và các phòng ban chuyên môn. Thời gian: Liên tục, ưu tiên trong 2 năm tới.

  4. Cải thiện chính sách đãi ngộ và giữ chân nhân viên: Xây dựng chính sách lương thưởng cạnh tranh, phúc lợi đa dạng, tạo môi trường làm việc thân thiện, khuyến khích sáng tạo và phát triển nghề nghiệp. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự. Thời gian: Triển khai trong 12 tháng.

  5. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực: Tăng cường truyền thông nội bộ, nâng cao ý thức trách nhiệm, đạo đức nghề nghiệp và tinh thần đồng đội trong công ty. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo, phòng nhân sự và các phòng ban. Thời gian: Liên tục.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp xây dựng: Nhận diện các vấn đề quản trị nguồn nhân lực, từ đó xây dựng chiến lược phát triển nhân lực phù hợp với mục tiêu công ty.

  2. Phòng nhân sự và quản lý nhân lực: Áp dụng các giải pháp thực tiễn trong hoạch định, tuyển dụng, đào tạo và sử dụng nhân lực nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị.

  3. Nhà nghiên cứu và giảng viên chuyên ngành quản trị nhân lực: Tham khảo cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp xây dựng, phục vụ cho nghiên cứu và giảng dạy.

  4. Sinh viên, học viên cao học ngành quản trị kinh doanh, quản trị nhân lực: Học hỏi phương pháp nghiên cứu, phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thực tế.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao hoạch định nguồn nhân lực lại quan trọng đối với doanh nghiệp xây dựng?
    Hoạch định nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp dự báo nhu cầu nhân lực về số lượng và chất lượng, từ đó có kế hoạch tuyển dụng, đào tạo phù hợp, đảm bảo đủ nhân lực phục vụ sản xuất kinh doanh hiệu quả. Ví dụ, Công ty Xây dựng 123 chưa thực hiện tốt hoạch định nên gặp khó khăn trong cân đối nhân lực giai đoạn 2015-2017.

  2. Làm thế nào để đa dạng hóa nguồn tuyển dụng nhân lực?
    Doanh nghiệp có thể mở rộng kênh tuyển dụng qua các phương tiện truyền thông, hợp tác với các trường đại học, tổ chức thi tuyển công khai, đồng thời phát triển mạng lưới giới thiệu nội bộ để thu hút nhân tài đa dạng và chất lượng.

  3. Chính sách đãi ngộ ảnh hưởng thế nào đến việc giữ chân nhân viên?
    Chính sách đãi ngộ cạnh tranh về lương, thưởng và phúc lợi tạo động lực làm việc, tăng sự hài lòng và gắn bó lâu dài của nhân viên với doanh nghiệp, giảm tỷ lệ nghỉ việc và tăng hiệu quả lao động.

  4. Đào tạo nhân lực cần tập trung vào những nội dung nào?
    Đào tạo cần tập trung nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng công nghệ mới, kỹ năng mềm như giao tiếp, làm việc nhóm, quản lý thời gian, đồng thời kết hợp đào tạo lý thuyết và thực hành để nâng cao hiệu quả.

  5. Văn hóa doanh nghiệp có vai trò gì trong quản trị nguồn nhân lực?
    Văn hóa doanh nghiệp tạo môi trường làm việc tích cực, thúc đẩy tinh thần trách nhiệm, sáng tạo và hợp tác giữa các nhân viên, góp phần nâng cao hiệu quả công việc và giữ chân nhân tài.

Kết luận

  • Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp xây dựng, nhấn mạnh vai trò quan trọng của nguồn nhân lực đối với sự phát triển bền vững của công ty.
  • Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Xây dựng 123 giai đoạn 2015-2017 còn nhiều hạn chế, đặc biệt trong hoạch định, đào tạo và đa dạng hóa nguồn tuyển dụng.
  • Đã đề xuất các giải pháp thiết thực nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực, bao gồm hoạch định chiến lược, đa dạng hóa tuyển dụng, tăng cường đào tạo, cải thiện đãi ngộ và xây dựng văn hóa doanh nghiệp.
  • Nghiên cứu có ý nghĩa khoa học và thực tiễn, góp phần nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực tại các doanh nghiệp xây dựng nói chung và Công ty Xây dựng 123 nói riêng.
  • Các bước tiếp theo cần triển khai ngay các giải pháp đề xuất, đồng thời tiếp tục nghiên cứu mở rộng phạm vi và đối tượng để hoàn thiện hơn công tác quản trị nguồn nhân lực trong tương lai.

Hành động ngay hôm nay để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, góp phần phát triển bền vững doanh nghiệp xây dựng!