đặt vấn đề an toàn lên hàng đầu, do đó thể hiện ít sự tham vọng. Theo Thuyết Y, các nhà quản lý thường có 4 giả thuyết như sau: NLĐ có thể nhìn nhận công việc là tự nhiên; Một người có thể tự kiểm soát được và tự định hướng hành vi của mình nếu đã thực hiện cam kết với các mục tiêu; 10 Luan van Một người có thể chấp nhận trách nhiệm hay tìm kiếm trách nhiệm; Sáng tạo là phẩm chất của mọi người và phẩm chất này không chỉ có ở những người quản lý. Sự khác nhau cơ bản của Thuyết X và Thuyết Y: Đối với Thuyết X: Các nhu cầu có thứ bậc thấp hơn thường sẽ chế ngự các cá nhân. Đối với Thuyết Y: Các nhu cầu có thứ bậc cao hơn sẽ chế ngự các cá nhân.
Tác giả học thuyết này cho rằng các giả thuyết của Thuyết Y hợp lý hơn các giả thuyết của Thuyết X. Vì vậy, ông đưa ra các phương thức tối đa hóa động lực trong công việc của người lao động như: Tham gia vào việc ra quyết định, công việc đòi hỏi trách nhiệm và thách thức,… - Tác động của học Thuyết X và Thuyết Y Lý thuyết X giải thích tầm quan trọng của việc tăng cường giám sát, phần thưởng bên ngoài và hình phạt; Lý thuyết Y nhấn mạnh vai trò thúc đẩy của sự hài lòng trong công việc và khuyến khích NLĐ tiếp cận công việc mà không cần giám sát trực tiếp. Việc quản lý sử dụng Thuyết X và Thuyết Y có thể ảnh hưởng đến động lực và năng suất của nhân viên theo những cách khác nhau và các nhà quản lý có thể chọn triển khai các chiến lược từ cả hai thuyết vào thực tiễn. Học thuyết hai yếu tố của Herzberg - Tác giả học thuyết Frederick Herzberg (1923 - 2000) là một nhà tâm lý học người Mỹ.
Frederick Herzberg đã phát triển mô hình thuyết hai nhân tố vào năm 1959. - Nội dung học thuyết F. Herzberg đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn công việc và tạo động lực (Phụ lục 1). Herzberg chia các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và không thỏa mãn trong công việc thành hai nhóm sau: Nhóm 1 là các yếu tố then chốt để tạo động lực, sự thỏa mãn trong công việc: Trách nhiệm lao động; Sự thừa nhận thành tích; Sự thăng tiến; Sự thành đạt; Bản chất bên trong của công việc.
Đây chính là các yếu tố thuộc về công việc và nhu cầu bản thân của NLĐ. Nếu các nhu cầu này được thỏa mãn thì sẽ tạo động lực và sự thỏa mãn trong công việc của NLĐ. Nhóm 2 là những yếu tố về môi trường tổ chức: Sự giám sát trong công việc; Tiền lương; Chính sách và chế độ quản trị của tổ chức; Mối quan hệ con người; Điều 11 Luan van kiện làm việc. Đây là các yếu tố tích cực và có tác dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn trong công việc.
Tuy nhiên, nếu chỉ có sự hiện diện của chúng thì không đủ để tạo ra động lực và sự thỏa mãn trong công việc cho NLĐ. - Tác động của học thuyết NQL phải đảm bảo cung cấp đủ các nhân tố duy trì, đồng thời xây dựng sự thỏa mãn hoặc động lực thúc đẩy công việc của nhân viên làm việc, giúp nhân viên THCV hiệu quả. NQL cần khắc phục các vấn đề gây ra sự không hài lòng cho nhân viên như chính sách đào tạo không hiệu quả, tiền lương thấp, v. Bên cạnh đó NQL cũng cần lắng nghe, thấu hiểu nhân viên và thể hiện sự tôn trọng của mình với nhân viên.
Các học thuyết về nhu cầu 1. Học thuyết nhu cầu của Maslow - Tác giả học thuyết Abraham Maslow (1908 - 1970), là một nhà tâm lý học người Mỹ. Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow được đề xuất bởi chính ông trong bài viết “A Theory of Human Motivation” năm 1943 trong Đánh giá Tâm lý học. - Nội dung học thuyết Maslow chia các nhu cầu đó thành năm loại và sắp xếp theo thứ bậc như sau: Các nhu cầu sinh lý (nhu cầu về thức ăn, nước uống, chỗ ở và ngủ,…); Nhu cầu an toàn ( nhu cầu được ổn định, chắc chắn, được bảo vệ khỏi các yếu tố nguy hiểm); Nhu cầu xã hội (nhu cầu được quan hệ với những người khác để thể hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hợp tác); Nhu cầu được tôn trọng (nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận và tôn trọng); Nhu cầu tự hoàn thiện (nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được biến các năng lực của mình thành hiện thực) (Phụ lục 2).
Học thuyết nhu cầu của Maslow đã cho thấy: Mỗi nhu cầu trong tháp nhu cầu được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo sẽ trở thành quan trọng, các nhu cầu của cá nhân sẽ đi theo thứ bậc của tháp nhu cầu. Có thể mỗi nhu cầu sẽ không được đáp ứng hoàn toàn. Tuy nhiên, khi nhu cầu được đáp ứng cơ bản thì sẽ không còn tạo ra được động lực. 12 Luan van - Tác động của học thuyết Học thuyết của Maslow đã tác động đến nhà quản trị trong việc thỏa mãn các nhu cầu của NLĐ như: Nhu cầu cơ bản (các nhân viên mong muốn được công ty trả một mức lương công bằng); Nhu cầu an toàn (NLĐ mong muốn được đảm bảo an toàn, cũng như những chính sách về BHXH, BHYT,…); Nhu cầu xã hội (đáp ứng nhu cầu xã hội trong quản trị thể hiện qua việc xây dựng văn hóa làm việc nhóm, hình thành các khối phòng,…),… 1.
Học thuyết ba nhu cầu (McClelland) - Tác giả học thuyết David Clarence McClelland (1917 - 1988), là một nhà tâm lý học người Mỹ. Năm 1961, ông tạo ra học thuyết ba nhu cầu trong chính tác phẩm mang tên “The Achieving Society”. - Nội dung học thuyết Tác giả học thuyết đã đưa ra ba nhu cầu chủ yếu tại nơi làm việc: Nhu cầu về thành tích (nhu cầu để đạt được thành tích xét theo một loạt các tiêu chuẩn); Nhu cầu về quyền lực (nhu cầu làm gây ảnh hưởng tới hành vi hay cách ứng xử của người khác, mong muốn người khác làm theo ý mình); Nhu cầu về hòa nhập (nhu cầu mong muốn có được các mối quan hệ thân thiện và gần gũi giữa người với người). - Tác động của học thuyết Học thuyết của McClelland giúp NQL xác định các động lực chính của từng NLĐ.
Sau đó, tác động đến cách đặt mục tiêu và cung cấp phản hồi, cũng như cách thúc đẩy, và khen thưởng cho các NLĐ trong nhóm. Lý thuyết của McClelland được áp dụng để quản lý các nhóm trong công ty bằng cách xác định và phân loại mọi thành viên trong nhóm. Học thuyết kỳ vọng - Tác giả học thuyết Victor Vroom sinh năm 1932, là giáo sư Trường Quản trị kinh doanh Yale. Học thuyết kỳ vọng được đề xuất bởi ông và học vị tiến sĩ khoa học Trường Đại học Michigan đưa ra năm 1964.
Năm 1968 đã được sửa đổi bổ sung bởi một số học giả khác bao gồm cả Porter và Lawler. 13 Luan van - Nội dung học thuyết Học thuyết kỳ vọng cho rằng cường độ của xu hướng hành động sẽ phụ thuộc vào độ kỳ vọng rằng hành động đó sẽ đem đến một kết quả nhất định và tính hấp dẫn của kết quả đó đối với mỗi cá nhân. Học thuyết bao gồm ba biến số sau đây: Tính hấp dẫn (tầm quan trọng mà cá nhân đặt vào kết quả, phần thưởng mà cá nhân có thể đạt được trong công việc); Mối liên hệ giữa kết quả và phần thưởng (mức độ cá nhân tin rằng THCV ở một mức độ nào đó sẽ thu được kết quả mong muốn); Mối liên hệ giữa nỗ lực và kết quả (khả năng một cá nhân nhận thức có sự nỗ lực nhất định sẽ đem lại kết quả). - Tác động của học thuyết Học thuyết nhấn mạnh sự đánh đổi hay phần thưởng.
Các nhà quản trị cần đưa ra các phần thưởng phù hợp với sự đóng góp của nhân viên. Đồng thời, các tiêu chuẩn, mục tiêu đạt phần thưởng dành cho nhân viên cần được đưa ra phù hợp, đảm bảo nhân viên có thể thực hiện được. Học thuyết Công bằng - Tác giả học thuyết John Stacey Adams sinh năm 1925, là một nhà tâm lý học hành vi người Mỹ và là nhà quản trị nổi tiếng ở thế kỷ XX. Ông đã có nhiều nghiên cứu về tạo động lực và đưa ra học thuyết công bằng vào năm 1963.
- Nội dung học thuyết Mỗi con người luôn muốn được đối xử công bằng. Họ thường so sánh công sức họ bỏ ra so với những thứ họ nhận lại được và so sánh tỷ lệ đó với người khác. Nếu tỷ lệ bằng nhau nghĩa là đang tồn tại sự công bằng, ngược lại là đang tồn tại tình trạng bất công. Khi các nhân viên nhận ra sự bất công, họ có thể có thể có một trong số các lực chọn: Làm méo mó các đầu vào hoặc đầu ra của mình hoặc của những người khác; Làm thay đổi các đầu vào hay đầu ra của người khác; Làm thay đổi các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân họ; Chọn một tiêu chí đối chiếu khác để so sánh; Nghỉ việc.
- Tác động của học thuyết 14 Luan van Thuyết công bằng kết hợp với các công cụ quản lý trong công việc có thể thu thập phản hồi để đánh giá và so sánh hiệu quả công việc của nhân viên trong doanh nghiệp. Quản lý nhân viên thông qua việc xem xét giữa tỷ lệ đóng góp trong công việc, tạo động lực làm việc cho người lao động, vì sự ghi nhận công việc kịp thời từ nhà quản lý chính là yếu tố khích lệ, động viên tinh thần rất lớn cho nhân viên. Những nhân tố ảnh hưởng đến động lực của người lao động trong doanh nghiệp - Nhóm nhân tố thuộc về người lao động Thái độ, quan điểm của NLĐ trong công việc và đối với tổ chức: Mỗi công việc sẽ có mức độ phức tạp và ý nghĩa công việc riêng, thái độ, quan điểm của cá nhân trong công việc sẽ ảnh hưởng đến nhu cầu bản thân. Mặt khác, thái độ, quan điểm của NLĐ đối với tổ chức cũng ảnh hưởng không nhỏ đến động lực của NLĐ.
Nếu NLĐ có thái độ và quan điểm tích cực và phù hợp với tổ chức, động lực của NLĐ cũng sẽ được xây dựng phù hợp. Nhận thức của người lao động về giá trị và nhu cầu cá nhân: NLĐ có thể nhận thức giá trị bản thân thông qua năng lực, mức độ phức tạp của công việc, tầm quan trọng của công việc… Vì cách nhận thức giá trị cá nhân khác nhau dẫn đến nhu cầu của mỗi cá nhân khác nhau.