Tạo động lực cho nhân viên tại Lalamove Hà Nội

LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ

DANH MỤC CÁC BẢNG

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU

0.1. Lý do chọn đề tài

0.2. Tình hình nghiên cứu

0.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

0.4. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

0.4.1. Mục đích nghiên cứu

0.4.2. Nhiệm vụ nghiên cứu

0.5. Giả thuyết khoa học

0.6. Phương pháp nghiên cứu

0.7. Đóng góp của đề tài

0.7.1. Về mặt lý luận

0.7.2. Về mặt thực tiễn

0.8. Bố cục của đề tài

1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP

1.1. Một số khái niệm liên quan đến tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp

1.1.1. Khái niệm doanh nghiệp

1.1.2. Khái niệm người lao động

1.1.3. Khái niệm nhu cầu

1.1.4. Khái niệm thỏa mãn nhu cầu

1.1.5. Khái niệm lợi ích

1.1.6. Khái niệm động lực

1.1.7. Khái niệm động lực của người lao động

1.1.8. Khái niệm tạo động lực

1.2. Ý nghĩa của việc tạo động lực cho người lao động

1.2.1. Đối với người lao động

1.2.2. Đối với doanh nghiệp

1.2.3. Đối với xã hội

1.3. Các học thuyết về tạo động lực

1.3.1. Thuyết X và thuyết Y

1.3.2. Học thuyết hai yếu tố của Herzberg

1.3.3. Các học thuyết về nhu cầu

1.3.3.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow

1.3.3.2. Học thuyết ba nhu cầu (McClelland)

1.3.4. Học thuyết kỳ vọng

1.3.5. Học thuyết Công bằng

1.4. Những nhân tố ảnh hưởng đến động lực của người lao động trong doanh nghiệp

1.5. Nội dung tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp

1.5.1. Xác định nhu cầu người lao động

1.5.2. Thực hiện các biện pháp tạo động lực cho người lao động

1.5.3. Điều chỉnh và đánh giá các biện pháp tạo động lực cho người lao động

1.6. Tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp

1.6.1. Những vấn đề đặt ra trong tạo động lực tại doanh nghiệp

1.6.2. Vận dụng các học thuyết tạo động lực trong doanh nghiệp

1.6.3. Một số chương trình tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp

1.7. Tiểu kết chương 1

2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN LALAMOVE VIỆT NAM – CHI NHÁNH HÀ NỘI

2.1. Khái quát chung về Công ty trách nhiệm hữu hạn Lalamove Việt Nam - chi nhánh Hà Nội

2.2. Giới thiệu về Công ty trách nhiệm hữu hạn Lalamove Việt Nam - chi nhánh Hà Nội

2.3. Cơ cấu tổ chức của Công ty trách nhiệm hữu hạn Lalamove Việt Nam - chi nhánh Hà Nội

2.4. Cơ cấu lao động của Công ty trách nhiệm hữu hạn Lalamove Việt Nam - chi nhánh Hà Nội

2.5. Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty trách nhiệm hữu hạn Lalamove Việt Nam - chi nhánh Hà Nội

2.6. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực của người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Lalamove - chi nhánh Hà Nội

2.6.1. Các nhân tố thuộc về người lao động

2.6.2. Các nhân tố thuộc về công việc

2.6.3. Các nhân tố thuộc về tổ chức

2.7. Thực trạng việc tạo động lực cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Lalamove Việt Nam - chi nhánh Hà Nội

2.7.1. Thực trạng xác định nhu cầu của người lao động

2.7.2. Thực hiện các biện pháp tạo động lực cho người lao động

2.7.3. Đánh giá thực trạng việc tạo động lực cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Lalamove Việt Nam – chi nhánh Hà Nội

2.8. Tiểu kết chương 2

3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN LALAMOVE VIỆT NAM - CHI NHÁNH HÀ NỘI

3.1. Phương hướng tạo động lực cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Lalamove Việt Nam - chi nhánh Hà Nội

3.2. Quan điểm tạo động lực cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Lalamove Việt Nam - chi nhánh Hà Nội

3.3. Mục tiêu tạo động lực cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Lalamove Việt Nam - chi nhánh Hà Nội

3.4. Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện việc tạo động lực cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn – Lalamove Việt Nam chi nhánh Hà Nội

3.4.1. Hoàn thiện việc thực hiện tạo động lực cho người lao động

3.4.2. Hoàn thiện và nâng cao việc tạo động lực cho người lao động bằng các biện pháp kích thích tài chính

3.4.3. Hoàn thiện và nâng cao việc tạo động lực cho người lao động bằng các biện pháp kích thích phi tài chính

3.4.4. Nâng cao vai trò của người quản lý, lãnh đạo trong việc tạo động lực cho người lao động

3.5. Khuyến nghị về tạo động lực cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Lalamove Việt Nam - chi nhánh Hà Nội

3.5.1. Đối với công ty

3.5.2. Đối với cán bộ lãnh đạo công ty

3.5.3. Đối với người lao động

3.6. Tiểu kết chương 3

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

I. Giới thiệu về Lalamove và tầm quan trọng của việc tạo động lực

Công ty trách nhiệm hữu hạn Lalamove Việt Nam - chi nhánh Hà Nội là một trong những đơn vị hoạt động trong lĩnh vực vận chuyển hàng hóa. Việc tạo động lực cho nhân viên tại Lalamove không chỉ giúp nâng cao hiệu suất làm việc mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của công ty. Động lực làm việc của nhân viên có thể được thúc đẩy thông qua nhiều yếu tố như môi trường làm việc, chế độ đãi ngộ và sự hỗ trợ từ quản lý. Theo nghiên cứu, một môi trường làm việc tích cực sẽ tạo ra sự hài lòng và gắn bó của nhân viên với công ty, từ đó nâng cao năng suất lao động. Việc quản lý nhân sự hiệu quả là yếu tố then chốt trong việc duy trì động lực làm việc của nhân viên.

1.1. Đặc điểm của nhân viên tại Lalamove

Nhân viên tại Lalamove chủ yếu là những người trẻ tuổi, năng động và có trình độ học vấn cao. Họ thường có nhu cầu cao về sự phát triển bản thân và cơ hội thăng tiến trong công việc. Do đó, việc tăng cường động lực làm việc cho nhân viên không chỉ dựa vào các yếu tố tài chính mà còn cần chú trọng đến các yếu tố phi tài chính như cơ hội đào tạo, phát triển kỹ năng và sự công nhận từ cấp trên. Theo khảo sát, nhiều nhân viên cho rằng họ cần có những chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp để có thể nâng cao năng lực và hiệu suất làm việc của mình.

II. Các biện pháp tạo động lực cho nhân viên

Để tạo động lực cho nhân viên tại Lalamove, công ty đã áp dụng nhiều biện pháp khác nhau. Một trong những biện pháp quan trọng là xây dựng một môi trường làm việc thân thiện và hỗ trợ. Nhân viên cần cảm thấy họ được lắng nghe và có thể đóng góp ý kiến vào các quyết định của công ty. Bên cạnh đó, việc hỗ trợ nhân viên thông qua các chương trình phúc lợi, như bảo hiểm y tế, chế độ nghỉ phép và các hoạt động ngoại khóa, cũng rất quan trọng. Những biện pháp này không chỉ giúp nhân viên cảm thấy được trân trọng mà còn tạo ra sự gắn bó với công ty.

2.1. Chế độ đãi ngộ và phúc lợi

Chế độ đãi ngộ tại Lalamove bao gồm lương cơ bản, thưởng theo hiệu suất và các phúc lợi khác. Công ty đã áp dụng các chỉ số KPI để đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên, từ đó có những chính sách thưởng hợp lý. Việc khuyến khích nhân viên thông qua các chương trình thưởng và phúc lợi không chỉ tạo động lực mà còn giúp nâng cao sự hài lòng của nhân viên. Theo khảo sát, nhiều nhân viên cho biết họ cảm thấy động lực làm việc tăng lên khi nhận được những phần thưởng xứng đáng với nỗ lực của mình.

III. Đánh giá hiệu quả của các biện pháp tạo động lực

Việc đánh giá hiệu quả của các biện pháp tạo động lực là rất cần thiết để điều chỉnh và cải thiện các chính sách hiện tại. Qua khảo sát, nhiều nhân viên cho biết họ cảm thấy hài lòng với môi trường làm việc tại Lalamove, nhưng vẫn còn một số điểm cần cải thiện, đặc biệt là trong việc đào tạo nhân viên. Công ty cần có những chương trình đào tạo bài bản hơn để giúp nhân viên nâng cao kỹ năng và năng lực làm việc. Điều này không chỉ giúp nhân viên cảm thấy được đầu tư mà còn góp phần nâng cao hiệu suất làm việc của công ty.

3.1. Phản hồi từ nhân viên

Phản hồi từ nhân viên là nguồn thông tin quý giá để đánh giá hiệu quả của các biện pháp tạo động lực. Nhiều nhân viên đã chia sẻ rằng họ cảm thấy động lực làm việc tăng lên khi công ty tổ chức các buổi họp mặt, giao lưu và chia sẻ kinh nghiệm. Những hoạt động này không chỉ giúp nhân viên cảm thấy gần gũi hơn với nhau mà còn tạo ra một không khí làm việc tích cực. Việc lắng nghe và tiếp thu ý kiến của nhân viên sẽ giúp công ty điều chỉnh các chính sách một cách hợp lý và hiệu quả hơn.

Luận văn tốt nghiệp: Tạo động lực cho người lao động tại Lalamove Việt Nam - Chi nhánh Hà Nội