CHƯƠNG I: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu 1. Một số nghiên cứu nước ngoài Có nhiều quan điểm khác nhau về tạo động lực được đưa ra trong nhiều nghiên cứu của các nhà khoa hoạc. Họ tiếp cận với tạo động lực theo hai cách thức khách nhau theo hai nhóm học thuyết: - Nhóm học thuyết về nội dung (học thuyết nhu cầu của Maslow, học thuyết hai nhân tố của Herzberg): chỉ ra cách tiếp cận các nhu cầu của người lao động.
- Nhóm học thuyết khác về quá trình (học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom, học thuyết công bằng của J. Stacy Adams, học thuyết tăng cường tích cực của B. Skinner): nghiên cứu nguyên nhân mỗi người thể hiện hành động khác nhau trong công việc. Vận dụng các học thuyết trên, một vài nghiên cứu đã chỉ ra các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực và cách thức thực hiện theo nhiều quan điểm khác nhau.
Kenneth Kovach (1987) chỉ ra 10 nhân tố động viên, trong đó nhân tố “Công việc thích thú” đóng vai trò quan trọng đối với nhóm lao động thu nhập cao. Ngược lại, với nhóm lao động có thu nhập thấp thì nhân tố quan trọng là tiền lương. Một vài nghiên cứu của Việt Nam cũng nhấn mạnh mức lương cao có tác dụng kích thích lớn đối với người lao động Việt Nam nói chung do mức sống thấp và tình trạng nền kinh tế đang phát triển. Hackman và Oldham (1974) thì cho rằng đặc điểm công việc là nhân tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến tạo động lực lao động.
Đi sâu vào nghiên cứu động lực đối với người lao động thuộc khu vực nhà nước, nhiều nhà khoa học đã chỉ ra rằng còn rất nhiều nhân tố ảnh hưởng đến vấn đề tạo động lực. Chẳng hạn như Downs (1957), Tullock (1965), Brehm và 5 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Gates (1997) khẳng định rằng lương chỉ là một phần cấu thành động lực làm việc của cán bộ, công chức. Theo Romzek (1990), Massey và Brown (1998) thì cán bộ, công chức còn bị ảnh hưởng nhiều bởi sự đa dạng, thú vị của công việc. Còn theo Daley (1986), Emmert và Taher (1992) thì giờ làm việc linh hoạt và cơ hội thăng tiến mới là nhân tố thúc đẩy động lực làm việc của cán bộ, công chức lên cao… Nghiên cứu của Janet Cheng Lian Chew (2004) cho rằng động viên nhân viên phụ thuộc vào hành vi lãnh đạo, quan hệ nơi làm việc, văn hóa và cấu trúc công ty, môi trường làm việc.
Các nhà khoa học và các học giả dưới các góc độ nghiên cứu khác nhau đưa ra những nhận định và quan điểm khác nhau về tạo động lực lao động theo cách tiếp cận và cách nhìn nhận của họ: - Buelens, Marc và Van den Broeck (2007) đã triển khai nghiên cứu “Phân tích sự khác biệt trong động lực làm việc giữa những tổ chức ở khu vực công và khu vực tư”. Nghiên cứu được thực hiện nhằm tìm ra sự khác biệt về động lực làm việc của người lao động ở khu vực công so với khu vực tư nhân. Dữ liệu nghiên cứu được thu thập từ cuộc điều tra gồm 3314 nhân viên ở khu vực tư và 409 nhân viên làm việc ở khu vực công tại Vương quốc Bỉ. Nghiên cứu này còn chỉ ra sự khác biệt trong động lực làm việc giữa phụ nữ và nam giới (phụ nữ làm việc ở văn phòng ít giờ hơn và giành nhiều thời gian hơn cho các công việc gia đình.
Thông thường, phụ nữ có ít thời gian để thư giãn, nghỉ ngơi hơn đàn ông. Phụ nữ thường được thúc đẩy làm việc bởi tiền lương và các mối quan hệ tốt đẹp trong tổ chức). Bên cạnh đó, kết quả phân tích còn cho thấy người lao động ít tuổi có xu hướng rời bỏ tổ chức. Họ muốn được làm việc trong một môi trường có nhiều sự cảm thông hỗ trợ, và ít được thúc đẩy bởi nhân tố tiền lương.
Hơn nữa, cấp bậc quản lý được xem là nhân tố đặc biệt quan trọng trong việc giải thích số giờ làm việc và sự cam kết đối với công việc. - Re’em (2010) đã thực hiện nghiên cứu “Tạo động lực thúc đẩy nhân viên 6 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com ở khu vực công: các công cụ ứng dụng trong thực tiễn”. Nghiên cứu được thực hiện nhằm hướng đến việc tìm ra các nhân tố lý thuyết và các chiến thuật có thể áp dụng trong thực tế, từ đó giúp nhà quản lý khu vực công tạo ra nhiều động lực làm việc hơn cho nhân viên của họ. Bởi vì động lực làm việc đóng vai trò quan trọng đối với kết quả công việc của người lao động.
Phương pháp nghiên cứu được sử dụng là phân tích tổng hợp theo hướng ứng dụng thông qua việc lược khảo các tài liệu về động lực làm việc ở cả khu vực công và khu vực tư. Bên cạnh đó, nghiên cứu còn sử dụng phương pháp phỏng vấn trực tiếp nhà quản lý ở khu vực công và dựa trên kinh nghiệm thực tế của chính tác giả nhằm đề xuất các chiến thuật thích hợp cho khu vực công. Kết quả nghiên cứu cho thấy có ít nhất 14 nhân tố để khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn, bao gồm: các phần thưởng, sự thừa nhận, sự tự chủ, sự thăng tiến, sự công bằng, cơ hội được học tập… Đi cùng với 14 nhân tố này là 46 chiến thuật cụ thể phù hợp với nội dung của từng nhân tố. Chẳng hạn, nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhà quản lý có thể áp dụng các chiến thuật như trao quyền cho nhân viên, hay để nhân viên tự quyết định sẽ thực hiện công việc của mình bằng cách nào nhằm làm tăng sự tự chủ của nhân viên.
Mặt khác, do động lực làm việc là vấn đề của mỗi cá nhân, vì vậy tác giả đã khuyến nghị nhà quản lý cần sử dụng các chiến thuật một cách thận trọng, phù hợp với từng hoàn cảnh và từng cá nhân. - Trong nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011) xuất phát từ học thuyết hai nhân tố của Herzberg, sử dụng các nhân tố tác động đến động lực làm việc đế tiến hành cuộc khảo sát với nhân viên bán hàng tại Malaysia. Kết quả cho thấy các phân tích đã chứng minh rằng biến động lực quan trọng nhất là điều kiện làm việc, biến sự công nhận là nhân tố quan trọng thứ hai, tiếp theo là biến chính sách tài chính của công ty. Các bằng chứng kết luận rằng nhóm nhân tố duy trì tác động hiệu quả hơn nhóm nhân tố động viên trong việc tạo động lực lao động cho nhân viên bán hàng.
7 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Một số nghiên cứu trong nước Theo nghiên cứu của PGS. Trần Thị Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011), thang đo động viên nhân viên gồm có 4 nhân tố: - Công việc phù hợp - Chính sách, chế độ đãi ngộ hợp lý (lương, thưởng, phúc lợi, thăng tiến) - Quan hệ tốt trong công việc - Thương hiệu công ty Nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khẳng định và dựa trên mẫu khảo sát 445 cán bộ nhân viên đang làm việc toàn thời gian trên địa bàn TP. Nghiên cứu đã phát triển và kiểm định thang đo 4 nhân tố động viên kích thích nhân viên.
Trong đó, cá nhân tố thuộc chính sách, chế độ đãi ngộ hợp lý có tác động mạnh mẽ nhất đối với việc động viên nhân viên. Nhân tố thương hiệu công ty được khẳng định là có tác tác động đến động viên khuyến khích. Đây là cơ sở để các cán bộ quản lý về chính sách, chế độ đãi ngộ và phát triển thương hiệu có kế hoạch tạo động lực cho nhân viên. Hạn chế là nghiên cứu này mới chỉ thực hiện ở TP.
HCM và đối tượng trả lời trong nghiên cứu chính thức là nhân viên văn phòng làm việc toàn thời gian. Do đó, kết quả nghiên cứu không đại diện cho các vùng miền hoặc các nền văn hóa khác nhau. Thêm vào đó, nhân tố thương hiệu chưa thể hiện rõ vai trò riêng biệt trong việc tạo động lực cho nhân viên. Trong Luận án “Tạo động lực cho lao động quản lý trong doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020” của TS.
Vũ Thị Uyên đã phân tích về nhu cầu, sự thỏa mãn, cách phát triển nhu cầu mới nhằm tăng động lực cho lao động quản lý. Luận án đã chỉ ra những ưu điểm và nhược điểm của các biện pháp tạo động lực đang được áp dụng và đưa ra được nguyên nhân còn tồn tại ảnh hưởng đến động lực làm việc của lao động quản lý. Qua đó đưa ra một số giải pháp nhằm tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà 8 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com nước ở Hà Nội. Luận án mới chỉ đề cập đến khía cạnh tạo động lực cho lao động quản lý và chưa nghiên cứu đề cập đến đối tượng lao động trực tiếp.
Nghiên cứu của Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở Tổng công ty lắp máy Việt Nam (Lilama) cho thấy rằng nhân tố tiền lương và phúc lợi tác động mạnh mẽ nhất đến động lực lao động của nhân viên. Ngược lại, nhân tố đào tạo và thăng tiến lại ít ảnh hưởng đến động lực lao động. Các nhân tố còn lại có mức ảnh hưởng trung bình đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất tại Lilama. Điểm mới trong nghiên cứu này là tác giả đã bổ sung thêm hai nhân tố mới là văn hóa doanh nghiệp và phong cách lãnh đạo dựa trên mô hình 10 nhân tố động viên nhân viên của Kovach (1987).
Tuy nhiên, nghiên cứu này lại chưa làm rõ được ảnh hưởng của hai nhân tố mới này đến động lực làm việc của nhân viên. Tác giả Nguyễn Văn Hiệp và Nguyễn Thị Quynh đã thực hiện “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Đồng Nai”. Nghiên cứu này sử dụng mô hình 10 nhân tố động viên nhân viên được phát triển bởi Kenneth S. Kovach (1987) nhằm tìm ra các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động của nhân viên trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, từ đó giúp các nhà quản lý đưa ra giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên.