CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN BẰNG PHƯƠNG PHÁP KHUYẾN KHÍCH TÀI CHÍNH 1. TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN 1. Một số khái niệm cơ bản a. Khái niệm về nhu cầu Nhu cầu được hiểu là tất cả những đòi hỏi và mong muốn của con người về vật chất và tinh thần cần được đáp ứng và thỏa mãn [8.tr 64] Về thực chất, nhu cầu là cảm giác thiếu hụt một cái gì đó mà con người cảm nhận được Nhu cầu của con người rất đa dạng và phức tạp, thường xuyên tăng lên về chất lượng và số lượng.
Nếu nhu cầu không được thỏa mãn thì con người sẽ cảm thấy khổ sở và bất hạnh. Ngược lại, khi một nhu cầu được thỏa mãn thì lập tức xuất hiện những nhu cầu khác cao hơn. Trên thực tế, nhu cầu chi phối mạnh mẽ đến đời sống tâm lý nói chung, đến hành vi của con người nói riêng. Nó được xem như là nguồn gốc tạo ra động lực thúc đẩy con người hoạt động.
Nhu cầu càng cấp bách thì khả năng chi phối con người càng cao. Về mặt quản lý, kiểm soát được nhu cầu đồng nghĩa với việc có thể kiểm soát được cá nhân. Từ việc hiểu biết nhu cầu của cá nhân, nhà quản trị sẽ xây dựng hệ thống phần thưởng trong tổ chức nhằm thỏa mãn mục tiêu chung của tổ chức b. Khái niệm về động lực thúc đẩy Trong kinh tế, động lực được hiểu là sự khao khát, sự tự nguyện của 8 con người nhằm tăng cường mọi nỗ lực của mình để đạt mục tiêu, kết quả cụ thể nào đó [8.tr 91] Động lực còn được hiểu là lực đẩy từ bên trong con người để đáp ứng những nhu cầu chưa được thỏa mãn, chúng xuất phát từ trong tiềm thức, lý trí của bản thân con người mong muốn được hành động và được thể hiện Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người làm việc cho phép tạo ra năng suất hiệu quả cao.
Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động [8. Khái niệm về lợi ích Lợi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu của con người trong một điều kiện cụ thể nhất định. Do đó, lợi ích tạo ra động lực thúc đẩy người lao động làm việc hăng say hơn, có hiệu quả hơn. Mức độ thoả mãn càng lớn thì động lực tạo ra càng lớn và ngược lại mức độ thỏa mãn càng nhỏ thì động lực tạo ra càng yếu, thậm chí bị triệt tiêu.
Lợi ích có vai trò to lớn trong hoạt động quản lý, trong hoạt động lao động của con người. Nó tạo ra động lực mạnh mẽ cho các hoạt động của con người. Nó buộc con người phải động não, cân nhắc, tìm tòi các phương thức có hiệu quả nhất nhằm thoả mãn nhu cầu của mình. Như vậy, nhu cầu của con người tạo động cơ thúc đẩy họ tham gia lao động.
Song chính lợi ích của họ mới là động lực trực tiếp thúc đẩy họ làm việc với hiệu quả cao. Do đó, để tạo động lực cho người lao động thì các nhà quản lý ngày nay cần phải tìm mọi biện pháp nhằm tăng cường sự thoả mãn nhu cầu của con người. Thúc đẩy thúc đẩy họ đem hết khả năng của mình phục vụ tổ chức. Tạo động lực cho người lao động Có quan điểm cho rằng “ tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động lên người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc” [1.tr 91] Như vậy, tạo động lực lao động là công việc của các nhà quản lý, công cụ để tạo động lực lao động chính là các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý còn kết quả của tạo động lực lao động là động lực của người lao động.
Nếu động lực lao động là những nhân tố xuất phát từ bên trong người lao động thì tạo động lực lại là một công việc của nhà quản lý làm sao cho nhân viên của mình có động lực trong thực hiện công việc. Động lực lao động có thể coi là đầu ra của quá trình tạo động lực. Để tạo được động lực nhà quản lý phải bỏ ra những khoản chi phí dưới các dạng như: chi phí biểu hiện dưới dạng tiền lương của người lao động và các nhân tố vô hình khác như tính hấp dẫn của công việc, văn hóa tổ chức môi trường làm việc…nhà quản lý phải bỏ ra tiền lương đủ hấp dẫn để chi trả cho người lao động, bỏ thời gian tiền bạc để đầu tư thiết kế công việc hấp dẫn, có tính thách thức, công việc ổn định và độ rủi ro trong công việc là thấp, công ty phải chú ý xây dựng môi trường làm việc thật tốt, văn hóa công ty thật phù hợp… Như vậy, có thể thấy tạo động lực là một quá trình liên tục, tốn nhiều chi phí khác nhau và khá phức tạp. Bởi vì không phải bỏ tiền ra là nhà quản lý có thể có được động lực của người lao động, việc xây dựng, thiết kế công việc, môi trường làm việc và văn hóa công ty không phải là dễ thực hiện, không phải bao giờ cũng kích thích được người lao động làm việc theo yêu cầu của nhà quản lý.
Chính điều đó làm nên tính nghệ thuật, độc đáo và đa dạng của tạo động lực lao động nói chung và quản trị nhân lực nói riêng. Mối quan hệ giữa nhu cầu- lợi ích- động lực Con người là một cơ thể sống, nó tồn tại trong mối quan hệ hữu cơ với 10 thế giới xung quanh, và thế giới xung quanh luôn biến đổi. Chính vì vậy con người luôn luôn ở trong tâm trạng vừa cân bằng, vừa mất cân bằng, nó biểu hiện là sự thiếu hụt và có khi biểu hiện ra sự dư thừa một cái gì đó nơi bản thân con người trong quan hệ với thế giới bên ngoài. Chính trạng thái mất câng bằng này – con người và hoàn cảnh nảy sinh khách quan đã làm nảy sinh những nhu cầu của họ.
Và phương tiện để thoả mãn nhu cầu chính là lợi ích, lợi ích là phương thuốc, phương tiện tối ưu mà chủ thể lựa chọn nhằm đạt được các nhu cầu của mình. Nhưng đạt được mục đích cuối cùng với ý nghĩa là đối tượng thoả mãn nhu cầu, chủ thể phải đạt tới cái đích trung gian cụ thể, đó la lợi ích thiết thực đối với anh ta. Từ đó tạo ra động lực mạnh mẽ nhất. Con người luôn bị thúc ép bởi những nhu cầu chưa được thoả mãn, mặt khác họ lại nhận thức được rằng để đạt được sự thoả mãn các nhu cầu ấy thì phải làm gì, và đạt được những lợi ích cụ thể nào, nghĩa là cùng với nhu cầu – lợi ích trở thành động lực trực tiếp trực tiếp thúc đẩy chủ thể hoạt động.
Một cộng đồng thì được tạo nên bởi các cá nhân và mối quan hệ qua lại giữa họ, bản thân mỗi cá nhân bao giờ cũng là thành viên của một cộng đồng nhất định, không có cá nhân riêng lẻ thì không có cộng đồng nào hết. Sự tồn tại và phát triển của mỗi cá nhân quy định bởi sự tồn tại và tồn tại, phát triển của cộng đồng và ngược lại. Do đó mỗi cá nhân để tồn tại, phát triển một cách tốt nhất không còn cách nào khác anh ta phải tích cực tham gia vào sự phát triển chung của cộng đồng nơi anh ta sinh sống. Từ mối quan hệ Nhu cầu – Lợi ích - Động lực trên đây, ta thấy mối quan hệ cũng như sự phát triển của mỗi cá nhân với tổ chức như thế nào.
Quản trị nhân sự muốn làm tốt phải cố gắng nắm bắt được nhu cầu của người lao động từ đó đề ra chính sách phù hợp tạo động lực cho người lao động 11 hăng say, phát huy hết khả năng của mình trước hết là vì quyền lợi lợi ích thiết thực của bản thân, và sau là tổ chức, cộng đồng, xã hội. Ngày nay khi quá trình toàn cầu hoá đang diễn ra, xu thế hội nhập, sự mong mỏi vươn lên một tầm cao mới của mỗi quốc gia ngày càng lớn. Muốn phát triển xã hội thì phát triển kinh tế các ngành nghề, các công ty, xí nghiệp,. Mà muốn phát triển công ty, tổ chức, xí nghiệp đó thì phải quan tâm tới người lao động và dùng mọi biện pháp, chính sách phù hợp với điều kiện hiện có của mình để kích thích người lao động làm việc có hiệu quả 1.
Các lý thuyết về tạo động lực a. Lý thuyết về hệ thống hai yếu tố (Frederic Herzberg) Đây là lý thuyết tạo động lực dựa trên cơ sở các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và không thoả mãn của con người trong công việc. Theo Herzberg, con người có hai loại nhu cầu, về cơ bản, độc lập với nhau và ảnh hưởng tới hành vi theo những cách khác nhau. Ông thấy rằng, khi con người cảm thấy không thoả mãn với công việc của mình, họ rất lo lắng về môi trường mình đang làm việc.
Mặt khác khi cảm thấy hài lòng về công việc thì con người lại quan tâm tới chính công việc. Nhóm 1: Các yếu tố tạo động lực Sự thành đạt.; Sự thừa nhận thành tích; Bản chất bên trong của cộng việc; Trách nhiệm, chức năng lao động; Sự thăng tiến. Tác giả coi đây là các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thoả mãn trong công việc. Như vậy sự tồn tại của các yếu tố này rong công ty sẽ mang lại cho người lao động những cảm giác thoả mãn hoặ không thoả mãn đối với công việc mà họ đang làm.
Herzberg đã gọi nhóm các yếu tố này là các yếu tố thoả mãn công việc hoặc là những động cơ thúc đẩy thực sự là bởi vì những yếu tố này dường như có khả năng gây ảnh hưởng tích cực tới sự thoả mãn 12 nghề nghiệp, thường dẫn tới nâng cao tổng sản phẩm đầu ra của người đó. Rõ ràng, nếu lý thuyết này có cơ sở thì các nhà quản trị cần phải đặc biệt chú ý tới việc nâng cao sự thoả mãn công việc cho người lao động. Vì theo thuyết này thì muốn nâng cao thành tích của nhân viên thì chúng ta phải giao cho họ những công việc có nhiều thách thức, có trách nhiệm cao và có nhiều cơ hội thăng tiến, khuyến khích họ tham gia vào các hoạt động chứ không phải là tăng tiền lương và phúc lợi cho họ. Nhóm 2: Các yếu tố môi trường - Các chính sách và chế độ quản trị của công ty.
- Sự hướng dẫn trong công việc.