Chương I: Cơ sở lý luận về công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động trong tổ chức Chương II: Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty TNHH Nhà hàng JW Homemade Catering Hàn Quốc Chương III: Giải pháp hoàn thiện các công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty TNHH Nhà hàng JW Homemade Catering Hàn Quốc 11 CHUONG 1: CO SO LY LUAN VE TAO DONG LUC LAM VIEC CHO NGUOI LAO DONG TRONG TO CHUC 1. CAC KHAI NIEM CO BAN VE DONG LUC VA TAO DONG LUC TRONG TO CHUC 1.1 Khát niệm tạo động lực 1.1 Động cơ / động lực Động cơ là thuật ngữ chung, áp dụng cho toàn bộ các xu hướng, ước mơ, nguyện vọng và những thôi thúc tương tự thúc đây nhân viên hành động theo một cách mong muốn. Động cơ là cấu trúc đại diện cho nguồn động lực bên trong không dễ nhận ra của con người làm tác động và nảy sinh hành vi phản hồi, định hướng trực tiếp cho sự phản hồi đó. Một động cơ không thé nhìn thấy và sự tồn tại của động cơ chỉ có thê được suy luận ra từ hành vi của mỗi cá nhân.
Động cơ đó là lý do tại sao một cá nhân làm điều gì đó. Khi các động cơ thúc đẩy trở nên mạnh mẽ, chúng vẫn phụ thuộc vào hoàn cảnh. Động cơ và nhu cầu là hai thuật ngữ có thể sử dụng thay thế cho nhau. Động lực (motivation) là những yếu tô thúc đẩy con người thực hiện công việc/ hành vi, cũng là cách thức mà các nhu cầu mâu thuẫn nhau có thê được điều hòa hoặc một nhu cầu được đề cao hơn để sao cho chúng sẽ được ưu tiên hơn các nhu cầu khác.2 Động lực làm việc Phương pháp quản lý thông minh là luôn nhắm đến mục tiêu tạo cho cấp dưới tinh thần hào hứng tự giác làm việc cho mình theo cách này hay cách khác.
Có nhiều khái niệm khác nhau về động lực Theo giáo trình Quản trị nhân lực của TS. Mai Thanh Lan và PGS. 12 Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016) trường Đại học Thương Mại đã định nghĩa: “Động lực làm việc là những mong muốn, khao khát của người lao động được kích thích để họ nỗ lực hoạt động nhằm đạt được những mục tiêu nhất định của cá nhân và tổ chức”. Bùi Anh Tuấn: “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất và hiệu quả cao.
Biểu hiện của động lực là sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”. Khi không có động lực làm việc, người lao động sẽ làm việc uễ oái, không sáng tạo cũng như năng suất lao động sẽ kém. Trái lại khi một người cảm thấy hài lòng với công việc thì mối quan tâm của người đó lại chính là bản thân công việc đó. Theo Maier va Lawler (1975), “động lực là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân được kích thích bởi những công cụ phủ hợp trong môi trường tổ chức, doanh nghiệp”.
Trong mô hình về kết quả thực hiện công việc mà các tác giả này dé xuất thì: Kết quả thực hiện công việc = Khả năng x động lực Điều này cho thấy tại sao có những cá nhân có trình độ chuyên môn cao nhưng động lực làm việc thấp dẫn đến kết quả công việc không đạt được như mức kỳ vọng của tô chức. Từ các nghiên cứu cho thấy, động lực là một khái niệm liên quan đến việc tìm hiểu tại sao con người lại suy nghĩ và hành động như vậy. Động lực đóng vai trò như chất xúc tác dé biến động cơ thành hành động có ích, Là sự thôi thúc từ bên trong mỗi con người lao động, thúc đây con người hoạt động. Suy cho cùng động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện nhằm tăng cường mọi sự nỗ lực của con người để đạt tới một mục đích và kết quả cụ thể nào đó của tô chức 13 1.113 Hoạt động tạo động lực Van dé tạo động lực làm việc cho nhân lực nói chung và người lao động trong tổ chức nói riêng là vấn đề luôn nhận được sự quan tâm của các nhà nghiên cứu, các học giả và các nhà quan lý các tổ chức doanh nghiệp.
Trong một tổ chức mà các cá nhân đều tự giác làm việc, tình trạng tổng thể không có gì xấu và mọi người đều ở trạng thái lạc quan, thì chắc chắn tô chức đó đã biết cách tạo động lực làm việc cho người lao động. Mỗi người lao động đều có những nhu cầu riêng của bản thân họ. Khi đó nhu cầu sẽ thúc đây họ hành động đề đạt được mục tiêu. Theo PGS, TS Lê Thanh Hà: “Tạo động lực làm việc là tổng hợp các biện pháp và cách hành xử của tổ chức, các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khát khao cống hiến, sự tự nguyện của người lao động, buộc họ phải nỗ lực, cố gang phấn đấu để đạt được các mục tiêu mà tổ chức đề ra.
Các biện pháp được đặt ra có thê là các đòn bẩy kích thích về tài chính, phi tài chính. Cách hành xử của tô chức được thê hiện ở điểm tổ chức đó đối xử lại với người lao động như thế nào”. Theo tác giả PGS. Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2013): “Tạo động lực làm việc được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc”.
Theo tác giả TS. Mai Thanh Lan và PGS. Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016): “Tạo động lực làm việc là quá trình xây dựng, triển khai thực hiện và đánh giá các chương trình, biện pháp tác động vào những mong muốn, khát khao của người lao động nhằm thúc đây họ làm việc để đạt được các mục tiêu của cá nhân và tổ chức, doanh nghiệp”. Qua khái niệm cho thấy: Tạo động lực là một quá trình bao gồm các bước cơ bản như: Xây dựng, 14 triển khai thực hiện và đánh giá kết quả tạo động lực.
Và các biện pháp tạo động lực với mỗi đối tượng khác nhau cũng sẽ không giống nhau do nhu cầu và sự thỏa mãn của họ là khác nhau. Tạo động lực là sự khích lệ của các nhà quản lý trên cơ sở tự nguyện nhằm làm cho người lao động tự mong muốn làm công việc mà họ được giao.2 Một số lý thuyết về tạo động lực 1.1 Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow (1943) Năm 1943, Nhà tâm lý học Abraham Maslow (1908-1970) đã phát triển một trong các lý thuyết mà tầm ảnh hưởng của nó được thừa nhận rộng rãi và sử dụng trong nhiều lĩnh vực khác nhau. Đó là lý thuyết về thang bậc nhu cầu (Hierarchy of Needs) của con người. Ông chia hệ thống nhu cầu thành 5 nhóm khác nhau theo thứ tự từ nhu cầu bậc thấp đến nhu cầu bậc cao như sau: Nhu cầu an toàn Nhu cầu sinh lý: Nhu cầu này là các nhu cầu cơ bản nhất của con người để tồn tại như không khí, nước, lương thực.
đây là những nhu cầu cơ bản nhất và mạnh nhất của con người. Trong hình, ta thấy những nhu cầu này được xếp vào bậc thấp nhất: bậc cơ bản nhất. Maslow cho rằng, những nhu cầu ở mức độ cao hơn sẽ không xuất hiện trừ khi những nhu cầu cơ bản này được thỏa mãn và những nhu cầu cơ bản 15 nay sẽ chế ngự, hối thúc, giục giã một người hành động khi nhu cầu cơ bản này chưa đạt được. Như vậy, có thể thấy việc trả công lao động tối thiểu cần đủ để đáp ứng những nhu cầu này giúp đảm bảo cuộc sống cho người lao động và gia đình.
Nhu cầu an toàn: Nhu cầu an toàn là nhu cầu được ổn định, chắc chắn, muốn được bảo vệ an toàn thân thể. Trong lao động, người lao động muốn có công việc ổn định, môi trường an toàn, đảm bảo về V tế sức khỏe,. Nhu cầu này cũng thường được khẳng định thông qua các mong muốn về sự ôn định trong cuộc sống, được sống trong các khu phố an ninh, sống trong xã hội có pháp luật, có nhà cửa để ở.Nhiều người tìm đến sự che chở bởi các niềm tin tôn giáo, triết học cũng là do nhu cầu an toàn này, đây chính là việc tìm kiếm sự an toàn về mặt tinh thần. Nhu cầu này còn thể hiện thông qua việc mong muốn có việc làm ổn định, cùng các phúc lợi y tế và sức khỏe, bảo hiểm xã hội.
Nhu cầu xã hội: Nhu cầu xã hội là một trong những nhu cầu bậc cao của con người. Bán chất tự nhiên của con người là sống tập thé, nhu cầu xã hội bao gồm nhu cầu giao tiép, duoc thé hién va chap nhận tình cảm, nhu cầu được chia sẻ sự yêu thương. Dé đáp ứng nhu cầu này, tổ chức cần tạo điều kiện cho người lao động làm việc theo nhóm, tổ chức giao lưu, sinh hoạt tập thê ngoài giờ làm việc. Nhu cầu được tôn trọng Nhu cầu được tôn trọng là nhu cầu được thê hiện sự tự tin, sự tự trọng, nhu cầu thành đạt và sự công nhận của mọi người đối với sự thành đạt đó.
Sự kính trọng một người nhận được từ những người khác trở thành nhu cầu, những nhà quản lý hiểu được điều này có thể sử dụng công cụ này để đảm bảo nhân viên cảm thây có giá trị và được tôn trọng, và điêu này sẽ tác động 16 tích cực đến mức độ động lực trong họ. Tổ chức có thể đáp ứng nhu cầu này bằng sự khen ngợi, ghi nhận thành tích, vinh đanh người lao động. Nhu cầu tự hoàn thiện Nhu cầu tự hoàn thiện là cấp độ cao nhất: là nhu cầu được phát triển, tự khẳng định mình. Họ mong muốn được biến năng lực của mình thành hiện thực, mong muốn lảm các công việc có tính thách thức, đòi hỏi bản thân phải nỗ lực để đạt được mục tiêu, được tự chủ trong công việc.
Tổ chức cần tạo cơ hội cho người lao động phát triển, thăng tiễn, giao cho họ các nhiệm vụ mang tính thách thức. Theo Maslow, khi mỗi nhu cầu trong số các nhu cầu đó được thoả mãn thì nhu cầu tiếp theo sẽ trở nên quan trọng. Sự thoả mãn nhu cầu đi theo thứ tự từ thấp đến cao. Mặc dù thực tế thì chang nhu cau nao duoc thoa man hoan toàn nhưng các nhu cầu khi đã được thoả mãn cơ bản thì không còn tạo ra động lực.