CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP HIỆN NAY 1. Một số khái niệm cơ bản 1. Nhu cầu và thỏa mãn nhu cầu Giáo sư Hoàng Phê (2018) đã đưa ra quan điểm này trong cuốn “Từ điển tiếng Việt – NXB Hồng Đức”: “Nhu cầu là những yêu cầu của cuộc sống, tự nhiên và xã hội”. Theo tác giả Alfred Marshall (2015), trong giáo trình Nguyên lý kinh tế học thì “Nhu cầu được hiểu là nhu cầu về một cái gì đó”.
Nhưng “điều gì đó” chỉ là biểu hiện bên ngoài của nhu cầu. Nhu cầu được đề cập có thể được xem như là sự biểu hiện của một nhu cầu cơ bản khác. Vì vậy, khái niệm nhu cầu và sự cần thiết có mối quan hệ mật thiết với nhau. Điều này cho thấy nhu cầu của sinh vật là một hệ thống phức tạp, nhiều tầng, bao gồm nhiều hình thức và chuỗi nhu cầu có mối quan hệ qua lại với nhau, có khả năng phát triển và đa dạng hóa.
Alfred Marshall tin rằng sự đa dạng của các đối tượng tạo ra nhu cầu vô hạn. Ông nói: “Không có con số nào để tính toán nhu cầu và mong muốn. Hầu hết các cuốn sách về câu hỏi cơ bản của khoa học kinh tế - câu hỏi về nhu cầu của con người - đều nói rằng nhu cầu không có giới hạn. Theo định nghĩa của Philip Kotler (2019): Nhu cầu là cảm giác mà con người cảm thấy thiếu một thứ gì đó.
Vì vậy, cảm giác thiếu thốn mà con người cảm nhận là một trạng thái đặc biệt của con người, và dường như chỉ cần con người còn tồn tại thì sự thiếu hụt này cần được thỏa mãn và bù đắp. Ý tưởng cốt lõi của tiếp thị là đáp ứng nhu cầu của mọi người. Nhìn chung thì nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người, là những yêu cầu, mong muốn, mong muốn về vật chất, tinh thần cho sự tồn tại và phát triển của con người. Mỗi người đều có những nhu cầu khác nhau dựa 8 trên trình độ nhận thức, môi trường sống, đặc điểm sinh lý, tâm lý.
Thỏa mãn nhu cầu là công việc thỏa mãn được mong muốn, mong muốn của người lao động. Đáp ứng nhu cầu ở đây có thể hiểu là cung cấp môi trường làm việc dựa trên năng lực và khả năng làm việc của người lao động, mang lại thu nhập theo mong đợi của người lao động. Động lực làm việc Có rất nhiều quan điểm, định nghĩa, khái niệm về động lực làm việc, mỗi quan điểm lại có một góc nhìn khác nhau nhưng nhìn chung đều nói về nội hàm của việc nâng cao động lực làm việc của người lao động. Theo tác giả Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương (2008), “Động lực làm việc là sự mong muốn và sẵn sàng của người lao động tăng cường nỗ lực để đạt được mục tiêu của tổ chức”.
Theo tác giả Phạm Thúy Hương và Bùi Anh Tuấn (2016) trong giáo trình hành vi tổ chức: “Động lực của nhân viên là yếu tố bên trong kích thích con người làm việc chăm chỉ trong những điều kiện cho phép họ tạo ra năng lượng và hiệu quả cao. Việc thực hiện động lực làm việc là sự sẵn sàng làm việc chăm chỉ và nhiệt tình để đạt được mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của chính nhân viên. Vì vậy, có thể nói, động lực làm việc là yếu tố thúc đẩy con người làm việc và giúp họ làm việc hiệu quả nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức và thỏa mãn nguyện vọng của bản thân. Nó không chỉ bị ảnh hưởng bởi chính bản thân người lao động mà còn chịu ảnh hưởng rất lớn bởi hoạt động quản lý nhân sự trong nội bộ tổ chức.
Động lực làm việc là động lực mạnh mẽ truyền cảm hứng cho con người thực hiện những hành động tích cực nhằm tối đa hóa năng suất, chất lượng, hiệu quả, khả năng thích ứng và sáng tạo cao. Tạo động lực làm việc Tạo động lực làm việc là một vấn đề trong lĩnh vực quản lý tổ chức. Người quản lý tổ chức muốn đưa công ty lớn mạnh hơn thì phải có biện 9 pháp động viên nhân viên để họ nhiệt tình làm việc và phát huy khả năng sáng tạo của mình trong quá trình làm việc. Vì vậy, tạo động lực cho nhân viên có thể hiểu là tất cả các biện pháp mà nhà quản lý thực hiện đối với nhân viên nhằm tạo động lực cho nhân viên, như: đặt ra các mục tiêu thực tế, vừa phù hợp với mục tiêu của nhân viên, vừa phù hợp với mục tiêu của công ty, sử dụng các biện pháp khuyến khích về thể chất và tinh thần.
Xã hội phát triển cũng là nhân tố dẫn đến sự gia tăng về số lượng, hình thức và sự thỏa mãn các nhu cầu của con người. Luôn có một khoảng cách nhất định giữa hệ thống nhu cầu của con người và sự thỏa mãn hệ thống nhu cầu này, buộc con người phải nỗ lực để thu hẹp khoảng cách này. Nói cách khác, một nhu cầu đủ mạnh sẽ tạo ra động lực. Động lực khiến nhân viên làm việc chăm chỉ để lấp đầy khoảng trống đó, cho họ lựa chọn hành động và động lực để đạt được mục tiêu.
Khi có mục tiêu, nhân viên sẽ cố gắng hết sức để đạt được mục tiêu đó, điều này sẽ tạo động lực cho họ Mục tiêu luôn là vấn đề trung tâm và quan trọng trong động lực làm việc. Người quản lý phải biết mục tiêu của nhân viên mình là gì? Hãy đặt ra những mục tiêu phù hợp với nhu cầu, mong muốn của họ và tạo cho họ sự nhiệt tình, nỗ lực trong quá trình làm việc. Bằng cách xác định động cơ và nhu cầu của nhân viên, hành vi của nhân viên có thể được dự đoán và kiểm soát. Người quản lý phải tận dụng mọi ưu đãi đối với nhân viên và tạo mọi điều kiện để nhân viên hoàn thành công việc một cách tốt nhất.
Sự kích thích về thể chất và tinh thần tạo ra bầu không khí cạnh tranh trong toàn hệ thống, điều này vô cùng quan trọng đối với sự phát triển của mỗi doanh nghiệp. Phân biệt động lực và tạo động lực Động lực và tạo động lực là hai khái niệm liên quan mật thiết với nhau trong việc thúc đẩy con người hành động. Tuy nhiên, chúng có những điểm khác biệt cơ bản. Động lực là sự kích thích bên trong con người, thôi thúc họ hành động 10 theo một hướng nhất định để đạt được mục tiêu.
Động lực bắt nguồn từ nhu cầu, ham muốn, hoài bão, khát vọng. Ví dụ, một học sinh có động lực học tập cao khi em ấy có nhu cầu phát triển bản thân, muốn trở thành bác sĩ, kỹ sư giỏi sau này. Người có động lực mạnh sẽ tự giác, nỗ lực phấn đấu không ngừng để đạt mục tiêu. Trong khi đó, tạo động lực là việc sử dụng các công cụ, biện pháp tác động từ bên ngoài để kích thích, thúc đẩy động lực bên trong con người.
Có rất nhiều cách để tạo động lực như: đãi ngộ xứng đáng, khen thưởng, phê bình đúng mức, thi đua khen thưởng, mục tiêu rõ ràng. Những yếu tố này sẽ làm cho con người nhận thức rõ hơn về mục tiêu, giá trị của việc theo đuổi mục tiêu, từ đó nỗ lực cao hơn. Như vậy, động lực là nội lực sẵn có trong mỗi con người, còn tạo động lực là các biện pháp từ bên ngoài nhằm thúc đẩy động lực ấy. Động lực và tạo động lực có mối quan hệ biện chứng, tác động qua lại với nhau.
Khi động lực của con người yếu dần thì cần có tạo động lực để kích thích trở lại. Ngược lại, những biện pháp tạo động lực chỉ thực sự hiệu quả khi nội lực con người vốn có sẵn mầm mống động lực. Về bản chất, động lực và tạo động lực đều nhằm thúc đẩy con người hành động. Tuy nhiên: Động lực là yếu tố nội sinh, còn tạo động lực là yếu tố ngoại sinh.
Động lực phát triển từ bên trong con người, trong khi tạo động lực đến từ môi trường bên ngoài. Động lực thường là yếu tố lâu dài, ổn định. Ngược lại, tạo động lực có thể là ngắn hạn, thay đổi theo bối cảnh. Động lực mang tính cá nhân cao, đặc thù riêng cho mỗi người dựa trên nhu cầu và đặc điểm bản thân.
Tạo động lực mang tính chung, áp dụng được cho nhiều đối tượng. Vì vậy, hiệu quả nhất là kết hợp hài hòa giữa phát huy động lực nội tại và áp dụng linh hoạt các biện pháp tạo động lực. Chỉ dựa vào động lực nội tại mà không có sự thúc đẩy hợp lý từ bên ngoài thì sẽ không phát huy hết tiềm năng. Ngược lại, chỉ áp dụng một chiều các công cụ kích thích từ bên ngoài mà không chú trọng, bồi dưỡng nội lực con người thì cũng chỉ đạt hiệu quả ngắn hạn.
11 Ở doanh nghiệp, nhà quản lý có thể thiết lập cơ chế đãi ngộ tốt, môi trường làm việc tốt, văn hóa doanh nghiệp lành mạnh. để tạo động lực ngoại sinh cho nhân viên. Tuy nhiên, điều quan trọng hơn là nuôi dưỡng, phát huy động lực nội sinh của mỗi nhân viên bằng cách: Xây dựng công việc có ý nghĩa, tạo cảm giác đóng góp thiết thực cho doanh nghiệp. Người có động lực khi công việc mang lại giá trị cho bản thân, tổ chức và xã hội.
Xác định rõ, trao quyền cá nhân với mỗi vị trí công việc. Khi có đủ quyền hạn, con người sẽ chủ động đảm nhận trách nhiệm. Trách nhiệm, quyền lực càng lớn, động lực thực hiện càng mạnh mẽ. Giúp mỗi cá nhân xác định được mục tiêu rõ ràng, khả thi liên quan trực tiếp đến nhu cầu và giá trị bản thân.
Khi con người thấy mục tiêu đó hấp dẫn, có nhu cầu thực hiện và có cơ hội thành công thì động lực làm việc mạnh mẽ hơn. Có như vậy, mỗi cá nhân mới thấy được giá trị bản thân và nhu cầu thực hiện công việc, từ đó tự phát động, nỗ lực làm việc chứ không chỉ dựa vào cơ chế đãi ngộ, khen thưởng. Đó chính là sức mạnh nội tại, bền vững, có tính chất xã hội cao. Khi động lực nội tại của mỗi cá nhân được nuôi dưỡng tốt thì cơ chế tạo động lực bên ngoài mới phát huy hiệu quả thực sự.
Nếu chỉ dựa vào các chính sách đãi ngộ, môi trường làm việc mà bỏ qua việc nuôi dưỡng động lực nội tại thì hiệu quả chỉ ở mức tạm thời, làm việc vì chế độ thưởng chứ không phải vì đam mê, quyền lực hay giá trị công việc.