Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và cạnh tranh ngày càng gay gắt giữa các doanh nghiệp trong nước và nước ngoài, nguồn nhân lực trở thành yếu tố quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Tổng công ty Bảo Việt Nhân Thọ, với hơn 20 năm phát triển, đang đối mặt với thách thức giữ chân và tạo động lực cho đội ngũ nhân viên trẻ, có trình độ chuyên môn cao nhưng thiếu kinh nghiệm và chưa gắn bó lâu dài với công ty. Nghiên cứu tập trung vào việc phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Tổng công ty Bảo Việt Nhân Thọ trong giai đoạn 2014-2016, với mục tiêu nâng cao năng suất lao động, cải thiện đời sống vật chất và tinh thần, từ đó tăng khả năng cạnh tranh và phát triển bền vững của doanh nghiệp đến năm 2022. Việc nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, góp phần giảm tỷ lệ nghỉ việc và tăng mức độ hài lòng của nhân viên, đồng thời hỗ trợ Tổng công ty duy trì vị thế dẫn đầu thị trường bảo hiểm nhân thọ Việt Nam với hơn 20% thị phần và tăng trưởng doanh thu 28,7% trong năm 2017.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu vận dụng hai học thuyết tạo động lực chủ đạo: Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow và Học thuyết tăng cường tích cực của B.F. Skinner. Maslow phân loại nhu cầu của con người thành năm cấp độ từ cơ bản đến cao cấp: nhu cầu sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng và tự hoàn thiện. Việc thỏa mãn từng cấp nhu cầu sẽ thúc đẩy người lao động nỗ lực hơn trong công việc. Học thuyết của Skinner nhấn mạnh vai trò của khen thưởng và phạt trong việc điều chỉnh hành vi, trong đó các hành vi được khen thưởng sẽ có xu hướng được lặp lại, tạo động lực tích cực cho người lao động.

Ngoài ra, nghiên cứu sử dụng các khái niệm chuyên ngành như: động lực lao động, chính sách đãi ngộ, hiệu quả làm việc, văn hóa doanh nghiệp và quản trị nhân lực. Mô hình chính sách lương thưởng của Tổng công ty Bảo Việt Nhân Thọ được phân tích chi tiết, bao gồm các yếu tố: giá trị công việc, hiệu quả cá nhân và mức độ cạnh tranh trên thị trường lao động.

Phương pháp nghiên cứu

Nguồn dữ liệu chính gồm dữ liệu sơ cấp và thứ cấp. Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua khảo sát 200 nhân viên tại Tổng công ty Bảo Việt Nhân Thọ bằng phiếu điều tra và phỏng vấn sâu với nhà quản trị. Phương pháp quan sát hành vi và thái độ làm việc hàng ngày cũng được áp dụng để đánh giá mức độ hài lòng và động lực của người lao động. Dữ liệu thứ cấp bao gồm các báo cáo nội bộ, tài liệu pháp luật liên quan, báo cáo tài chính và các nghiên cứu trước đây về tạo động lực lao động.

Phân tích dữ liệu sử dụng các phương pháp thống kê mô tả, so sánh tỷ lệ phần trăm, phân tích định tính và tổng hợp khái quát. Cỡ mẫu 200 nhân viên được chọn theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên có chủ đích nhằm đảm bảo tính đại diện cho các phòng ban và cấp bậc khác nhau trong Tổng công ty. Thời gian nghiên cứu tập trung vào giai đoạn 2014-2016, với các giải pháp đề xuất hướng đến năm 2022.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Tỷ lệ nghỉ việc và mức độ hài lòng: Năm 2016, Tổng công ty ghi nhận 60 đợt nghỉ việc với 186 lao động thôi việc, trong đó phần lớn do lý do cá nhân như chuyển địa điểm làm việc xa hoặc công việc gia đình. Khảo sát mức độ hài lòng cho thấy 77% nhân viên hoàn toàn hài lòng với chính sách tạo động lực, 19% tạm hài lòng và 4% chưa hài lòng, phản ánh sự chênh lệch trong nhận thức về tính công bằng và kịp thời của các chính sách.

  2. Chính sách lương thưởng: Tiền lương cơ bản chiếm khoảng 12% tổng chi phí lương, trong khi lương kinh doanh chiếm tới 73%, thể hiện sự gắn kết chặt chẽ giữa thu nhập và hiệu quả công việc. Hệ thống bậc công việc gồm 19 bậc với mức lương dao động từ 2,3 triệu đến 136,8 triệu đồng/tháng, phù hợp với thị trường lao động và đảm bảo tính cạnh tranh.

  3. Ảnh hưởng của các yếu tố bên ngoài và bên trong: Hệ thống pháp luật lao động và các quy định về mức lương tối thiểu vùng ảnh hưởng trực tiếp đến chính sách đãi ngộ của Tổng công ty. Mục tiêu chiến lược tập trung chiêu mộ và đào tạo nhân tài, cùng với năng lực tài chính vững mạnh, tạo điều kiện thuận lợi cho việc đầu tư vào công tác tạo động lực. Lãnh đạo Tổng công ty đánh giá cao vai trò của người lao động và thường xuyên điều chỉnh chính sách để phù hợp với thực tế.

  4. Các hình thức tạo động lực phi tài chính: Văn hóa doanh nghiệp, cơ hội đào tạo phát triển, cơ hội thăng tiến và môi trường làm việc thuận lợi được đánh giá cao trong việc giữ chân nhân viên và nâng cao hiệu quả làm việc. Đặc biệt, các hoạt động giao lưu, thi đua và đào tạo theo bản đồ học tập giúp tăng sự gắn bó và phát triển kỹ năng cho nhân viên.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu cho thấy chính sách lương thưởng linh hoạt và hệ thống đánh giá hiệu quả làm việc là những công cụ tạo động lực hiệu quả tại Tổng công ty Bảo Việt Nhân Thọ. Tỷ lệ nghỉ việc tuy không cao nhưng vẫn phản ánh một số hạn chế trong việc đáp ứng nhu cầu cá nhân của người lao động, đặc biệt là về điều kiện làm việc và sự công bằng trong chính sách. So sánh với các nghiên cứu trong ngành bảo hiểm, việc kết hợp giữa tạo động lực tài chính và phi tài chính là xu hướng phổ biến và mang lại hiệu quả bền vững.

Việc áp dụng học thuyết Maslow giúp Tổng công ty nhận diện đúng nhu cầu đa dạng của người lao động, từ nhu cầu cơ bản về lương thưởng đến nhu cầu phát triển bản thân và thăng tiến. Học thuyết Skinner được thể hiện qua các chính sách khen thưởng kịp thời và công bằng, góp phần duy trì thái độ tích cực và nâng cao năng suất lao động. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ tỷ lệ hài lòng, bảng phân bổ lương theo bậc công việc và biểu đồ biến động nhân sự để minh họa rõ nét hơn các phát hiện.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoàn thiện chính sách lương thưởng: Điều chỉnh mức lương tối thiểu và các khoản phụ cấp phù hợp với điều kiện kinh tế và nhu cầu của người lao động, đảm bảo tính cạnh tranh và công bằng. Thời gian thực hiện: 1-2 năm; Chủ thể: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự.

  2. Tăng cường đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Xây dựng chương trình đào tạo theo bản đồ học tập, hỗ trợ chi phí và thời gian học tập cho nhân viên, đặc biệt là nhân viên trẻ. Thời gian thực hiện: liên tục đến năm 2022; Chủ thể: Phòng đào tạo và phát triển nhân sự.

  3. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực: Tổ chức các hoạt động giao lưu, thi đua, thể thao và văn nghệ nhằm tăng cường sự gắn kết giữa các nhân viên, tạo môi trường làm việc thân thiện và động lực tinh thần. Thời gian thực hiện: hàng năm; Chủ thể: Ban tổ chức sự kiện và phòng nhân sự.

  4. Cải tiến hệ thống đánh giá hiệu quả làm việc: Đảm bảo quy trình đánh giá minh bạch, công bằng và phản hồi kịp thời để người lao động nhận biết rõ kết quả và cơ hội thăng tiến. Thời gian thực hiện: 6-12 tháng; Chủ thể: Ban quản lý nhân sự và các quản lý trực tiếp.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Nhà quản trị nhân sự doanh nghiệp bảo hiểm: Nghiên cứu giúp xây dựng và hoàn thiện chính sách tạo động lực phù hợp với đặc thù ngành bảo hiểm nhân thọ, nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực.

  2. Các chuyên gia tư vấn quản trị nhân lực: Cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn để tư vấn cho doanh nghiệp về các giải pháp tạo động lực hiệu quả, đặc biệt trong môi trường cạnh tranh cao.

  3. Sinh viên và nghiên cứu sinh chuyên ngành Quản trị kinh doanh: Là tài liệu tham khảo quý giá về ứng dụng các học thuyết tạo động lực trong thực tiễn doanh nghiệp Việt Nam.

  4. Lãnh đạo và cán bộ quản lý Tổng công ty Bảo Việt Nhân Thọ: Hỗ trợ đánh giá lại các chính sách hiện hành và đề xuất các giải pháp cải tiến nhằm nâng cao sự hài lòng và gắn bó của người lao động.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tạo động lực lao động là gì?
    Tạo động lực lao động là hệ thống các chính sách và biện pháp nhằm kích thích người lao động nỗ lực, hăng say làm việc để đạt được mục tiêu của tổ chức và cá nhân. Ví dụ, chính sách lương thưởng và cơ hội thăng tiến là những công cụ tạo động lực phổ biến.

  2. Tại sao cần phải tạo động lực cho người lao động?
    Tạo động lực giúp nâng cao năng suất, giảm tỷ lệ nghỉ việc và tăng sự gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp. Một nhân viên có động lực sẽ làm việc hiệu quả hơn và đóng góp tích cực cho sự phát triển của công ty.

  3. Các hình thức tạo động lực phổ biến tại Tổng công ty Bảo Việt Nhân Thọ là gì?
    Bao gồm tạo động lực tài chính như lương, thưởng, phụ cấp và tạo động lực phi tài chính như văn hóa doanh nghiệp, đào tạo phát triển, cơ hội thăng tiến và môi trường làm việc thuận lợi.

  4. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả của các chính sách tạo động lực?
    Thông qua các chỉ tiêu như tỷ lệ nghỉ việc, mức độ hài lòng của nhân viên, năng suất lao động và kết quả kinh doanh. Ví dụ, khảo sát mức độ hài lòng cho thấy 77% nhân viên hài lòng với chính sách hiện tại.

  5. Giải pháp nào giúp giữ chân nhân viên trẻ tại Tổng công ty?
    Tăng cường đào tạo, tạo cơ hội thăng tiến, cải thiện môi trường làm việc và xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực là những giải pháp hiệu quả để giữ chân nhân viên trẻ, giúp họ phát triển và gắn bó lâu dài.

Kết luận

  • Luận văn làm rõ cơ sở lý luận và thực trạng tạo động lực lao động tại Tổng công ty Bảo Việt Nhân Thọ, góp phần nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự trong ngành bảo hiểm nhân thọ.
  • Phân tích chi tiết các chính sách lương thưởng, đào tạo và văn hóa doanh nghiệp, đồng thời đánh giá mức độ hài lòng và tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên.
  • Đề xuất các giải pháp thiết thực nhằm hoàn thiện hệ thống tạo động lực, hướng đến mục tiêu phát triển bền vững đến năm 2022.
  • Nghiên cứu có giá trị tham khảo cho các nhà quản lý, chuyên gia nhân sự và học thuật trong lĩnh vực quản trị kinh doanh.
  • Khuyến nghị tiếp tục theo dõi, đánh giá và điều chỉnh chính sách tạo động lực phù hợp với sự biến đổi của thị trường và nhu cầu người lao động.

Hành động tiếp theo: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự cần triển khai các giải pháp đề xuất, đồng thời tổ chức các đợt khảo sát định kỳ để cập nhật và cải tiến chính sách tạo động lực, góp phần giữ vững vị thế dẫn đầu của Tổng công ty trên thị trường bảo hiểm nhân thọ.