CHƯƠNG 1. TỐNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN cứu VÀ cơ SỞ LÝ LUẬN VÈ TẠO ĐỘNG Lực TRONG DOANH NGHIỆP 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu về tạo động lực trong Doanh nghiệp 1. Một số nghiên cứu trong nước Nguyễn Thị Thu Hương và cộng sự (2021), Tạp chí Y học cộng đồng, Công ty Cố phàn Công nghệ Y học Medicom nghiên cứu chủ đề “Thực trạng nguồn nhân lực và một số yếu tố liên quan đến động lực làm việc của nhân viên Y tế tại TT Y tế huyện Lâm Thao, tỉnh Phú Thọ năm 2020”.
Ngoài việc mô tả thực trạng nguồn nhân lực, bài viết đã chỉ ra một số yếu tố liên quan đến động lực làm việc cùa nhân viên tại địa bàn nghiên cứu. Kết quả nghiên cứu chỉ ra có ba yếu tố về xà hội và nhân khẩu/nghề nghiệp gồm nhóm tuổi, thời gian công tác và thu nhập chính trong gia đình; và sáu yếu tố về động lực làm việc gồm lương, cấp trên, quản lý, khen thưởng phi vật chất, môi trường làm việc và tính chất của công việc có liên quan đến động lực làm việc của nhân viên y tế tại đây. Trần Lê Huy (2021), Trường đại học Bách Khoa Hà Nội với luận văn Thạc sĩ đề tài “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH MTV công viên Thống Nhất” đã hệ thống hoá được các lý luận cơ bản về tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp. Đồng thời, luận văn đã phân tích đánh giá thực trạng tạo động lực tại Công ty đồng thời đề xuất giải pháp xây dựng chính sách tạo động lực cho người lao động tại Công ty gồm: xác định nhu cầu của người lao động; hoàn thiện hệ thống tiền lương; hoàn thiện chính sách thưởng và phúc lợi; bố trí nhân viên đúng người, đúng việc; xác định nhiệm vụ công việc với người lao động; hoàn thiện công tác đào tạo; hoàn thiện chính sách thãng tiến và các điều kiện khác cho người lao động.
Trương Đức Thao (2020), Tạp chí công thương có bài nghiên cứu “Nghiên cứu về một số nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên bán hàng”. Bài viết nhàm chỉ ra bản chất động lực làm việc và một số nhân tố vật chất và phi vật chất tác động tới động lực làm việc của người lao động. Từ đó, giúp cho bản thân 5 mỗi người lao động tự ý thức và thúc đẩy họ làm việc hăng say, nỗ lực hết mình cống hiến cho tố chức. Kết quả nghiên cứu chỉ ra sáu nhân tố tác động tới động lực làm việc cũa người lao động gồm: (1) Thu nhập; (2) Đặc điểm công việc; (3) Cơ hội học tập và phát triển nghề nghiệp; (4) Sự hổ trợ của cấp trên; (5) Sự hồ trợ của đồng nghiệp; (6) Sự phù hợp mục tiêu cá nhân với mục tiêu tổ chức.
Phan Thế Mạnh (2020), Trường Đại học Kinh tế, ĐHQGHN với Luận vàn Thạc sĩ đề tài “Tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH MTV Thanh Bình - BCA” đã phân tích thực trạng tạo động lực cho NLĐ Công ty TNHH MTV Thanh Binh và từ đó đưa ra các giải pháp gồm các chính sách tài chính và phi tài chính nhàm hoàn thiện giải pháp tạo động lực cho người lao động tại đây. Trần Văn Huynh (2016), luận văn thạc sĩ quản trị nhân lực “Nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của công chức tại Sở lao động thương binh và xã hội tỉnh Nam Định”. Đề tài nghiên cứu, phân tích về các nhân tố ảnh hưởng tới động lực, đồng thời đề xuất một số giải pháp tàng cường động lực làm việc cho cán bộ, công chức dựa trên các lý thuyết và thực tế nghiên cứu tại Đơn vị của tác giả. Kết quả nghiên cứu cho thấy khi hài lòng thì nhân viên sẽ nhiệt tình hơn và có động lực để làm tốt công việc của họ.
Nguyễn Thị Hương (2015), Trường Đại học Lao Động - Xã hội với Luận văn Thạc sĩ đề tài “Tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần môi trường và Dịch vụ đô thị Thành phố Ninh Binh” đã nghiên cứu và phát hiện ra những hạn chế của các yếu tố tạo động lực cơ bản như: các nhu cầu cơ bản của con người, yếu tố cá nhân, môi trường làm việc, mong muốn được thể hiện bản thân,. cho người lao động tại Công ty cồ phần môi trường và Dịch vụ đô thị Thành phố Ninh Binh. Nghiên cứu trên đã chỉ ra rằng, nhu cầu của con người vô cùng đa dạng, phong phú và khác biệt đối với từng cá nhân. Chính vì thế cần phải có phương pháp phát hiện ra nhu cầu của CBNV trong từng giai đoạn và vị trí khác nhau.
Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014), Tạp chí Khoa học Trường Đại học cần Thơ có bài viết “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở TCT lắp máy Việt Nam 6 (LILAMA)”. Nghiên cứu đã phân tích kêt quả thu thập được từ quan sát, kiêm định độ tin cậy của thang đo và phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc. Nghiên cứu đà phát hiện ra bảy nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất là: (1) Văn hóa doanh nghiệp, (2) Công việc, (3) Cơ hội đào tạo và phát triển, (4) Điều kiện làm việc, (5) Lương và chế độ phúc lợi, (6) Mối quan hệ với đồng nghiệp, (7) Mối quan hệ lãnh đạo. Trong đó, lương và chế độ phúc lợi với văn hóa doanh nghiệp là yếu tố tác động mạnh nhất.
Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014), Tạp chí Khoa học Trường Đại học cần Thơ có bài viết “Xây dựng khung lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam”. Nghiên cứu nhằm xây dựng một khung lý thuyết nhằm khám phá các nhân tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công chức, viên chức tại Việt Nam. Dựa trên các nghiên cứu trong và ngoài nước, bài viết đã đưa ra mô hỉnh gồm năm bậc nhu cầu, gồm: (1) nhu cầu xã hội; (2) nhu cầu sinh học; (3) nhu cầu an toàn; (4) nhu cầu được tôn trọng; và (5) nhu cầu tự’ thể hiện. Lưu Thị Bích Ngọc và cộng sự (2013), Tạp chí Khoa học Đại học Sư phạm TP HCM, có bài viết “Những nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên trong khách sạn”.
Nghiên cứu cho thấy có bốn nhân tố tác động nhiều đến động lực làm việc của nhân viên khách sạn theo mức độ quan trọng thấp dần, bao gồm: quan hệ với cấp lãnh đạo/cấp trên, phát triển sự nghiệp, môi trường và điều kiện làm việc, và bản chất của công việc họ đảm nhiệm. Trương Minh Đức (2011), Tạp chí Khoa học ĐHQGHN có bài viết về “ứng dụng mô hình định lượng đánh giá mức độ tạo động lực làm việc cho nhân viên Công ty TNHH Ericsson Việt Nam”. Nghiên cứu đã dựa trên cơ sở lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow để đánh giá mức độ tạo động lực làm việc cho các nhân viên Công ty TNHH Ericsson Việt Nam và chỉ ra rằng có ba nhân tố cơ bản ảnh hưởng tới mức độ tạo động lực làm việc của nhân viên. Ba nhân tố trên bao gồm: nhân tố thứ nhất: nhu cầu vật chất của cuộc sống thông qua nhu cầu nâng lương và thu nhập ngoài lương và điều kiện cơ sở vật chất làm việc của nhân viên, mối quan hệ với các 7 đông nghiệp, vị trí trong tô chức; nhân tô thứ hai: nhân viên mong môn an toàn trong công việc và áp lực công việc không quá cao và sự động viên khuyến khích của lãnh đạo; nhân tố thứ ba: nhu cầu thề hiện năng lực bản thân và phát triển các mối quan hệ.
Đào Phú Quý (2010), Tạp chí Khoa học ĐHQGHN có bài nghiên cứu chủ đề “Thuyết nhu cầu của A. Maslow với việc động viên người lao động”. Nghiên cứu chỉ ra rằng nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đồi được hành vi con người từ đó thỏa mãn các nhu cầu và mong muốn của người lao động để tạo động lực và tinh thần để người lao động gắn bó với công việc và làm việc tốt hơn. Một số nghiên cứu ngoài nước Jessica V de Souza Meira, Murat Hancer, Sara JG dos Anjos (2021) nghiên cứu mối quan hệ giữa thực tiễn nguồn nhân lực, động lực của nhân viên và các đánh giá về khách sạn trực tuyến.
Nghiên cứu cho thấy rằng động lực nội tại của nhân viên ảnh hưởng tiêu cực đến xếp hạng đánh giá khách sạn trực tuyến, xếp hạng tổng thề của đánh giá khách sạn trực tuyến bị ảnh hưởng tích cực bởi động lực bên ngoài. Tương tự như vậy, thực tiễn nguồn nhân lực có ảnh hưởng mạnh mẽ đến xếp hạng dịch vụ đánh giá khách sạn trực tuyến. Nghiên cứu của Nadeem Shiraz và Majed Rashid (2011) thuộc Học viện Interdisciplinary Business Research, Pakistan với đề tài “Những tác động của quy chế khen thưởng và đánh giá trong động lực lao động và sự hài lòng” tập trung nghiên cứu vai trò của cơ hội thăng tiến và phong cách lãnh đạo đế tạo động lực và đem lại sự hài lòng cho nhân viên. Kết quả nghiên cứu chỉ ra mối quan hệ và sự khác nhau về động lực làm việc với sự hài lòng, cụ thể hơn là sự khác nhau giữa cơ hội thăng tiến và phong cách lãnh đạo trong tạo động lực lao động.
Re'em (2010) với nghiên cứu “Tạo động lực thúc đấy nhân viên ở khu vực công: các công cụ ứng dụng trong thực tiễn”. Với việc sử dụng phương pháp phân tích tống hợp, phương pháp phỏng vấn trực tiếp các nhà quản lý ở khu vực công và dựa trên kinh nghiệm thực tế của chính tác giả, nghiên cứu đã chỉ ra rằng có ít nhất 8 14 nhân tô đê khuyên khích người lao động làm việc tôt hơn, bao gôm: khen thưởng; sự công nhận; sự tự chù; sự phát triển, thăng tiến; sự công bàng; cơ hội được tham gia các khoá học. Đi cùng 14 nhân tố này là 46 chiến thuật cụ thề phù hợp với nội dung của từng nhân tố. Từ đó giúp nhà quản lý khu vực công tạo ra nhiều động lực làm việc hơn cho nhân viên của họ.
Nghiên cứu của R. Upchurch and Denver Severt (2009) khám phá các yếu tố tạo động lực và cam kết gắn bó cùa nhân viên được cho tiền boa (tiền Tip) và nhân viên không được cho tiền Tip đối với tổ chức theo giới tính.