Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh ngành hàng không Việt Nam phát triển mạnh mẽ với thị phần nội địa chiếm khoảng 42%, Công ty Cổ phần Hàng không Vietjetair đã trở thành một trong những hãng hàng không tư nhân hàng đầu. Tại chi nhánh Đà Nẵng, phòng kỹ thuật bảo dưỡng máy bay đóng vai trò then chốt trong việc đảm bảo an toàn và chất lượng cho các chuyến bay. Tuy nhiên, tình trạng thiếu hụt nhân lực kỹ thuật và tỷ lệ nghỉ việc tăng dần qua các năm (từ 2% năm 2021 lên 4% năm 2023) đã đặt ra thách thức lớn trong việc duy trì động lực làm việc của nhân viên. Mục tiêu nghiên cứu nhằm phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên tại phòng kỹ thuật bảo dưỡng máy bay Vietjetair - chi nhánh Đà Nẵng trong giai đoạn từ tháng 11/2023 đến tháng 3/2024, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao động lực, góp phần cải thiện hiệu suất và giữ chân nhân viên. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao năng suất lao động, giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc và tăng cường sự cam kết của nhân viên trong môi trường làm việc đặc thù của ngành hàng không.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên hai lý thuyết chính về động lực lao động. Thứ nhất, lý thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) nhấn mạnh rằng động lực là trạng thái tâm lý khi người lao động tin rằng nỗ lực của họ sẽ dẫn đến hiệu suất và kết quả mong muốn. Thứ hai, thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) phân biệt hai nhóm yếu tố ảnh hưởng đến động lực: nhân tố thúc đẩy (như ghi nhận thành tích, đào tạo, thăng tiến, bản chất công việc) và nhân tố duy trì (tiền lương, phúc lợi, môi trường làm việc, quan hệ cấp trên và đồng nghiệp). Ngoài ra, các khái niệm về nhu cầu vật chất và tinh thần, đánh giá thành tích, cũng như vai trò của môi trường làm việc được tích hợp để xây dựng khung lý thuyết toàn diện về tạo động lực lao động.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp thu thập số liệu thứ cấp và sơ cấp. Số liệu thứ cấp được thu thập từ các tài liệu, báo cáo nội bộ của công ty và các văn bản pháp luật liên quan. Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua bảng câu hỏi khảo sát 119 nhân viên kỹ thuật tại phòng kỹ thuật bảo dưỡng máy bay Vietjetair - chi nhánh Đà Nẵng. Cỡ mẫu được chọn toàn bộ nhân viên kỹ thuật hiện có nhằm đảm bảo tính đại diện. Phương pháp phân tích sử dụng các kỹ thuật thống kê mô tả, so sánh tỷ lệ phần trăm và phân tích định lượng bằng phần mềm Excel để xử lý dữ liệu. Thời gian nghiên cứu kéo dài từ tháng 11/2023 đến tháng 3/2024, đảm bảo thu thập dữ liệu kịp thời và phản ánh chính xác thực trạng.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Tỷ lệ nghỉ việc tăng cao: Tỷ lệ nghỉ việc tại phòng kỹ thuật tăng từ 2% năm 2021 lên 4% năm 2023, cho thấy sự giảm sút động lực làm việc. Nguyên nhân chủ yếu gồm lương thưởng chưa tương xứng, cơ hội thăng tiến hạn chế và mối quan hệ cấp trên chưa tốt.

  2. Hiệu quả công việc giảm: Tỷ lệ nhân viên đạt loại giỏi và xuất sắc giảm từ 17% năm 2021 xuống còn 9,2% năm 2023, phản ánh sự suy giảm trong hiệu suất làm việc và động lực cá nhân.

  3. Vi phạm quy định tăng: Số lượng vi phạm quy định, từ chối công việc và nhận nhiệm vụ mới tăng đáng kể qua các năm, cho thấy sự bất mãn và thiếu cam kết của nhân viên.

  4. Đánh giá các công cụ tạo động lực: Tiền lương và tiền thưởng được đánh giá là công cụ quan trọng nhất với điểm trung bình 4,6/5 ở khối văn phòng và 4,1/5 ở khối kỹ thuật. Tuy nhiên, chỉ có khoảng 59% nhân viên khối trực tiếp đồng ý rằng tiền lương xứng đáng với kết quả làm việc, trong khi 32% không đồng ý. Tương tự, 56% đồng ý tiền lương đủ đáp ứng nhu cầu cuộc sống, nhưng vẫn còn 15% không đồng ý.

Thảo luận kết quả

Tỷ lệ nghỉ việc tăng và hiệu quả công việc giảm phản ánh rõ ràng sự thiếu hụt động lực trong phòng kỹ thuật. So với các nghiên cứu trong ngành hàng không, việc thiếu các chính sách thù lao linh hoạt và công bằng là nguyên nhân phổ biến dẫn đến giảm động lực. Việc đánh giá thành tích chưa sát thực tế và thiếu ghi nhận kịp thời cũng làm giảm sự hài lòng và cam kết của nhân viên. Môi trường làm việc có nhiều yếu tố bất lợi như tiếng ồn, chất thải độc hại và áp lực công việc cao cũng góp phần làm giảm động lực. Kết quả khảo sát cho thấy sự khác biệt về mức độ quan trọng của các công cụ tạo động lực giữa khối kỹ thuật và văn phòng, điều này đòi hỏi các chính sách phải được thiết kế phù hợp với đặc thù từng nhóm nhân viên. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện tỷ lệ đồng ý và không đồng ý với các tiêu chí về tiền lương, phúc lợi và đánh giá thành tích để minh họa rõ nét hơn thực trạng.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoàn thiện chính sách thù lao: Tăng tần suất và mức độ điều chỉnh lương cơ bản, áp dụng chính sách thưởng linh hoạt dựa trên hiệu suất cá nhân và nhóm nhằm nâng tỷ lệ hài lòng về tiền lương lên ít nhất 75% trong vòng 12 tháng. Ban lãnh đạo công ty phối hợp phòng nhân sự thực hiện.

  2. Cải thiện chế độ phúc lợi: Bổ sung phụ cấp độc hại cho nhân viên làm việc trong môi trường khắc nghiệt, rút ngắn thời gian thanh toán công tác phí xuống dưới 1 tháng, nâng cao mức độ hài lòng phúc lợi lên 80% trong 6 tháng tới. Phòng hành chính và tài chính chịu trách nhiệm.

  3. Tăng cường đào tạo và thăng tiến: Mở rộng các khóa đào tạo kỹ năng chuyên môn và quản lý, xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng, tăng tỷ lệ nhân viên được thăng tiến lên 10% trong 2 năm tới. Phòng kỹ thuật phối hợp phòng nhân sự triển khai.

  4. Cải thiện điều kiện và môi trường làm việc: Đầu tư xử lý chất thải độc hại, giảm tiếng ồn và cải thiện không gian làm việc, đảm bảo an toàn và thoải mái cho nhân viên. Mục tiêu giảm tỷ lệ vi phạm quy định xuống dưới 5% trong năm tiếp theo. Ban quản lý chi nhánh và phòng kỹ thuật chịu trách nhiệm.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo các công ty hàng không: Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến động lực nhân viên kỹ thuật, từ đó xây dựng chính sách nhân sự phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả vận hành.

  2. Phòng nhân sự và quản lý nguồn nhân lực: Áp dụng các giải pháp tạo động lực dựa trên kết quả nghiên cứu để cải thiện chính sách lương thưởng, phúc lợi và đào tạo.

  3. Nhân viên kỹ thuật và quản lý trực tiếp: Hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó chủ động đề xuất và tham gia các chương trình phát triển cá nhân.

  4. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh: Tham khảo mô hình nghiên cứu và phương pháp khảo sát thực tiễn trong ngành hàng không, phục vụ cho các nghiên cứu tiếp theo về quản trị nguồn nhân lực.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao động lực làm việc lại quan trọng trong ngành hàng không?
    Động lực làm việc ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất, chất lượng bảo dưỡng và an toàn bay. Nhân viên có động lực cao sẽ làm việc hiệu quả, giảm thiểu sai sót và vi phạm quy định.

  2. Các công cụ tạo động lực nào được đánh giá quan trọng nhất?
    Tiền lương, tiền thưởng và đánh giá thành tích được nhân viên đánh giá cao nhất, vì chúng phản ánh sự công nhận và đền bù xứng đáng cho nỗ lực của họ.

  3. Tỷ lệ nghỉ việc tăng có ảnh hưởng thế nào đến công ty?
    Tỷ lệ nghỉ việc tăng làm tăng chi phí tuyển dụng, đào tạo và ảnh hưởng đến sự ổn định, hiệu quả hoạt động của phòng kỹ thuật, từ đó ảnh hưởng đến uy tín và an toàn của hãng.

  4. Làm thế nào để cải thiện môi trường làm việc cho nhân viên kỹ thuật?
    Cần đầu tư xử lý chất thải, giảm tiếng ồn, cải thiện trang thiết bị và không gian làm việc, đồng thời xây dựng văn hóa làm việc tích cực, hỗ trợ lẫn nhau giữa đồng nghiệp và cấp trên.

  5. Chính sách thăng tiến hiện tại có phù hợp không?
    Hiện tại tỷ lệ thăng tiến thấp do cơ cấu tổ chức ổn định và vị trí trống hạn chế. Cần xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng và tạo cơ hội phát triển kỹ năng để tăng động lực cho nhân viên.

Kết luận

  • Động lực làm việc của nhân viên phòng kỹ thuật bảo dưỡng máy bay Vietjetair - chi nhánh Đà Nẵng đang có xu hướng giảm, thể hiện qua tỷ lệ nghỉ việc tăng và hiệu quả công việc giảm.
  • Tiền lương, phúc lợi và đánh giá thành tích là những công cụ tạo động lực quan trọng nhưng chưa được thực hiện hiệu quả.
  • Môi trường làm việc còn nhiều hạn chế ảnh hưởng tiêu cực đến sức khỏe và tinh thần nhân viên.
  • Các giải pháp đề xuất tập trung vào hoàn thiện chính sách thù lao, phúc lợi, đào tạo thăng tiến và cải thiện điều kiện làm việc.
  • Tiếp theo, cần triển khai các giải pháp trong vòng 12-24 tháng, đồng thời theo dõi, đánh giá hiệu quả để điều chỉnh kịp thời nhằm nâng cao động lực và giữ chân nhân viên.

Hành động ngay hôm nay để xây dựng môi trường làm việc tích cực và bền vững cho đội ngũ kỹ thuật hàng không!