Chương 1: Cơ sở lý luận tạo động lực làm việc cho người lao động. Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc của nhân viên phòng kỹ thuật bảo dưỡng máy bay Vietjetair- chi nhánh Đà Nẵng Chương 3: Giải pháp tăng cường động lực làm việc của nhân viên phòng kỹ thuật bảo dưỡng máy bay Vietjetair- chi nhánh Đà Nẵng 4 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1.1 Một số khái niệm cơ bản 1.1 Động lực Động lực làm việc ngày nay đã trở thành khái niệm phổ biến và đã được nhiều nhà khoa học nghiên cứu trong nhiều năm qua. Hiện nay có rất nhiều định nghĩa khác nhau về động lực làm việc đã được các nhà nghiên cứu công bố: Theo Vroom (1964): Động lực là một tình trạng tâm lý mà sự kích thích nội tại của người lao động trải qua khi họ tin rằng việc nỗ lực của họ sẽ dẫn đến hiệu suất và hiệu suất đó sẽ dẫn đến kết quả mong muốn. Theo lý thuyết kỳ vọng của Vroom, động lực không chỉ phản ánh mong muốn đạt được mục tiêu cá nhân mà còn dựa trên sự đánh giá của người lao động về khả năng của họ để đạt được mục tiêu đó và giá trị mà mục tiêu đó mang lại đối với họ Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959): Herzberg là giáo sư tâm lý học người mỹ, ông là người nghiên cứu nhiều năm về mối quan hệ giữa hành vi con người với động lực làm việc, Thuyết hai nhân tố của Herzberg cho rằng có hai nhóm yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên tại nơi làm việc; Là các nhân tố duy trì và các nhân tố thúc đẩy.
- Nhân tố thúc đẩy là nhân tố bên trong công việc đây chính là nhu cầu cơ bản của người lao động khi tham gia làm việc, yếu tố thúc đẩy là yếu tố tạo nên động cơ làm việc: Được ghi nhận thành tích (liên quan đến đánh giá thực hiện công việc). Được phát triển cá nhân và thăng tiến (liên quan đến đào tạo và phát triển). Được chịu trách nhiệm về công việc (liên quan đến bản chất công việc). Các nhân tố thúc đẩy nếu không được thỏa mãn thì dẫn đến động cơ làm việc kém, nếu được thỏa mãn thì sẽ có tác dụng tạo động lực, - Nhân tố duy trì là các nhân tố khách quan bên ngoài công việc tác động đến khả năng duy trì, tiếp tục công việc của người lao đông nếu không được thỏa mãn sẽ dẫn đến sự bất mãn khiến sa sút động cơ làm việc: Môi trường và điều kiện làm 5 việc của người lao động.
Tiền lương, thưởng, các phụ cấp và phúc lợi, các quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên, mối quan hệ giữa các đồng nghiệp, các yếu tố khi được tổ chức tốt có tác dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn đối với công việc của người lao động.2 Động cơ Theo Nguyễn Quang Uẩn (2003), “Động cơ là cái thúc đẩy con người hoạt động nhằm thoả mãn nhucầu, là cái làm nảy sinh tính tích cực và quy định xu hướng của hướng tích cực đó. Động cơ là động lực kích thích trực tiếp, là nguyên nhân trực tiếp của hành vi.3 Nhu cầu Theo giáo trình Hành vi tổ chức của tác giả: Bùi Anh Tuấn (2016), “Nhu cầu được hiểu là sự không đầy đủ về vật chất hay tinh thần làm cho một số hệ quả (tức là hệ quả của việc thực hiện nhu cầu) trở nên hấp dẫn, Cũng theo giáo trình Hành Vi Tổ Chức thì: “Nhu cầu không được thỏa mãn tạo ra sự căng thẳng, và sự căng thẳng thường kích thích những động cơ bên trong các cá nhân. Những động cơ này tạo ra một cuộc tìm kiếm nhằm có được các mục tiêu cụ thể mà, nếu đạt được, sẽ thỏa mãn nhu cầu này và dẫn đến giảm căng thẳng” Nhu cầu vật chất: Nhu cầu về thức ăn, nước uống, giấc ngủ và sự sinh tồn cơ bản. Nhu cầu về an toàn và bảo vệ, bao gồm an ninh cá nhân, sức khỏe, và tài chính ổn định.
Nhu cầu về quan hệ xã hội, bao gồm tình bạn, gia đình, và cộng đồng. Nhu cầu tinh thần: Nhu cầu về sự kích thích và học hỏi, bao gồm sự tò mò và khám phá. Nhu cầu về tự giá trị và công nhận, bao gồm lòng tự trọng và lòng tự tin. Nhu cầu về tự thực hiện và phát triển cá nhân, bao gồm việc đạt được tiềm năng tối đa của bản thân và thực hiện mục tiêu cá nhân.
Các nhu cầu trong mỗi nhóm này thường tương tác với nhau và ảnh hưởng đến hành vi và trải nghiệm của con người. Nhu cầu vật chất thường được coi là cơ bản và cấp thiết, trong khi nhu cầu tinh thần 6 thường được coi là cao cấp và phức tạp hơn. Đạt được cả hai loại nhu cầu này đều quan trọng để đảm bảo sự hài lòng và sự phát triển của con người.4 Động lực lao động Theo giáo trình hành vi tổ chức của Bùi Anh Tuấn (2016) “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động” Bùi Anh Tuấn (2016), Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007), cho rằng:” Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động nhằm hướng tới đạt được các mục tiêu tổ chức” 1.5 Tạo động lực lao động Tạo động lực lao động là tổng hợp các biện pháp và cách hành xử của tổ chức, các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khát khao cống hiến, sự tự nguyện của người lao động, buộc họ phải nỗ lực, cố gắng phấn đấu để đạt được các mục tiêu mà tổ chức đề ra.
Khi người lao động có động lực trong công việc, họ thường thể hiện sự tự giác, sáng tạo và cam kết cao đối với nhiệm vụ của mình. Được thúc đẩy bởi động lực, họ làm việc với tinh thần hứng khởi và hăng say, không ngừng nỗ lực để đạt được mục tiêu đề ra. Động lực giúp họ tăng cường năng suất làm việc và tự hào về những thành tựu đã đạt được. Họ cũng thường thể hiện sự sẵn lòng học hỏi và phát triển, không ngừng tìm kiếm cơ hội để nâng cao kỹ năng và hiểu biết của mình.
Sự tích cực của họ có thể lan tỏa ra xung quanh, tạo nên một môi trường làm việc tích cực, thúc đẩy sự phát triển bền vững của tổ chức.6 Vai trò của tạo động lực làm việc trong doanh nghiệp Vai trò của việc tạo động lực làm việc là cực kỳ quan trọng trong việc duy trì và tăng cường hiệu suất làm việc của nhân viên trong môi trường doanh nghiệp. Đầu tiên, tạo động lực giúp kích thích sự nhiệt huyết và đam mê trong công việc của 7 nhân viên. Khi họ cảm thấy được động viên và có mục tiêu cụ thể để đạt được, họ sẽ làm việc với sự tận tâm và năng động hơn. Thứ hai, việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực, nơi mà sự đánh giá và hỗ trợ được đánh giá cao, giúp tăng cường tinh thần nhóm và sự hợp tác giữa các nhân viên.
Sự hỗ trợ và động viên từ cấp quản lý cũng góp phần xây dựng một môi trường làm việc đầy động lực, nơi mà mỗi thành viên cảm thấy tự tin và có khả năng phát triển. Ngoài ra, tạo động lực cũng đóng vai trò quan trọng trong việc giữ chân nhân viên và tạo ra sự cam kết lâu dài đối với tổ chức. Khi nhân viên cảm thấy được công nhận và có cơ hội phát triển cá nhân, họ sẽ cảm thấy hạnh phúc hơn và tăng sự cam kết với công việc và tổ chức. Cuối cùng, tạo động lực cũng giúp tăng cường hiệu suất làm việc và hiệu quả tổ chức.
Khi nhân viên làm việc với sự ham muốn và động lực, họ sẽ đóng góp vào sự thành công và phát triển của tổ chức một cách tích cực và bền vững. Do đó, việc tạo động lực không chỉ là một yếu tố quan trọng trong việc duy trì mà còn trong việc nâng cao hiệu suất và hiệu quả làm việc tổ chức 1.2 Các công cụ tạo động lực làm việc của ngƣời lao động 1.1 Tiền lƣơng Tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường Tiền thưởng là một loại phần thưởng hoặc phần trăm của thu nhập mà một người lao động nhận được, thường được trả sau khi họ đã thực hiện xong một công việc hoặc hoàn thành một nhiệm vụ nào đó. Tiền thưởng được áp dụng như một biện pháp khích lệ và động viên nhân viên làm việc có hiệu quả, hoàn thành nhiệm vụ một cách xuất sắc và góp phần vào thành công của tổ chức. Theo học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom, doanh nghiệp cần phải làm cho nhân viên hiểu, nhận thức rõ được mối quan hệ nỗ lực - thành tích - kết - quả phần thưởng để tạo ra động lực cho nhân viên được hiệu quả 8 1.2 Phúc lợi Phúc lợi là các lợi ích và chương trình mà công ty cung cấp cho nhân viên bên cạnh mức lương cơ bản.
Những lợi ích này có thể bao gồm các yếu tố như bảo hiểm y tế, bảo hiểm tai nạn lao động, và hỗ trợ tinh thần cho sức khỏe., kế hoạch tiết kiệm hưu trí, nghỉ phép hàng năm, ngày nghỉ bệnh, trợ cấp đi lại, chương trình phát triển nghề nghiệp, Các hỗ trợ về giáo dục, các hoạt động giải trí và thể thao, và các phần thưởng khác cùng các tiện ích khác là một phần của các chính sách phúc lợi trong doanh nghiệp, nhằm cung cấp sự hỗ trợ và thuận lợi cho nhân viên. Mục tiêu là tạo động lực và sự cam kết từ phía nhân viên, đồng thời tạo điều kiện thuận lợi để họ làm việc hiệu quả và duy trì sự hài lòng trong công việc. Điều này cũng giúp doanh nghiệp thu hút và giữ chân nhân viên tài năng và đa dạng, đóng góp vào sự phát triển và thành công của tổ chức.3 Đào tạo và thăng tiến Đào tạo được hiểu là sự hỗ trợ, giúp nhân viên thực hiện công việc hiện tại một cách hiệu quả hơn; thăng chức là việc chuyển đổi trách nhiệm trong công việc (Herzberg, 1959), là điều này đồng nghĩa với việc chuyển đến các vị trí có trách nhiệm cao hơn trong tổ chức.