Tổng quan luận án

Luận án tiến sĩ "Tài sản thương hiệu dựa trên nhân viên của trường đại học: Vai trò điều tiết của vốn tâm lý tích cực" do nghiên cứu sinh Nguyễn Thanh Hoàng thực hiện tại Trường Đại học Ngân hàng Thành phố Hồ Chí Minh, thuộc ngành Quản trị kinh doanh (mã ngành 9 34 01 01), dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS. Đào Lê Kiều Oanh và TS. Vũ Trực Phức, hoàn thành năm 2026.

Tính cấp thiết và khoảng trống nghiên cứu

Về mặt thực tiễn, giáo dục và đào tạo giữ vị trí then chốt trong phát triển nguồn nhân lực và ổn định xã hội. Dưới tác động của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 và tiến trình tự chủ đại học tại Việt Nam, các cơ sở giáo dục đại học chuyển dần sang mô hình tổ chức cung cấp dịch vụ, chịu áp lực cạnh tranh về chất lượng, nghiên cứu khoa học, hợp tác quốc tế và uy tín thương hiệu. Tính đến thời điểm nghiên cứu, cả nước có 251 cơ sở giáo dục đại học, nhưng số lượng trường xuất hiện trên các bảng xếp hạng quốc tế còn khiêm tốn (chỉ 11 cơ sở trên bảng xếp hạng Times Higher Education - THE 2024, và 8 cơ sở trên bảng xếp hạng Quacquarelli Symonds - QS 2024, phần lớn ở nhóm thứ hạng thấp). Khác với sản xuất hàng hóa hữu hình, dịch vụ đại học mang tính vô hình cao; đội ngũ giảng viên và nhân viên đóng vai trò là "đại sứ thương hiệu nội bộ", trực tiếp truyền tải giá trị cốt lõi đến người học và xã hội.

Về mặt khoa học, tài sản thương hiệu được tiếp cận theo 3 hướng: dựa trên người học (khách hàng), dựa trên tài chính, và dựa trên nhân viên. Hướng tiếp cận tài sản thương hiệu dựa trên nhân viên (GTNV) phù hợp với tổ chức dịch vụ nhưng số lượng nghiên cứu trên thế giới và tại Việt Nam còn hạn chế. Tại Việt Nam, các công trình trước đây như của Nguyễn Thanh Trung (2015) và Tô Anh Dũng cùng cộng sự (2021) chỉ khảo sát trong phạm vi một cơ sở đơn lẻ (Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh hoặc Trường Đại học Tây Đô), làm giới hạn khả năng khái quát hóa. Đồng thời, các nghiên cứu này chưa tích hợp phong cách lãnh đạo chuyển đổi (PCLD) và vai trò điều tiết của vốn tâm lý tích cực (TLTC) vào cơ chế hình thành tài sản thương hiệu nội bộ. Đây là những khoảng trống nghiên cứu chính mà luận án xác định giải quyết.

Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu tổng quát của luận án là phân tích và kiểm định cơ chế tác động của các yếu tố tổ chức và lãnh đạo đến tài sản thương hiệu dựa trên nhân viên trong các trường đại học, đồng thời làm rõ vai trò điều tiết của vốn tâm lý tích cực trong các mối quan hệ này.

Các mục tiêu cụ thể gồm:

  1. Đo lường tác động của văn hóa tổ chức và phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến tài sản thương hiệu dựa trên nhân viên qua vai trò trung gian của vai trò rõ ràng và cam kết thương hiệu.
  2. Đo lường vai trò điều tiết của vốn tâm lý tích cực trong tác động của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến tài sản thương hiệu dựa trên nhân viên qua vai trò trung gian của vai trò rõ ràng và cam kết thương hiệu.
  3. Đo lường vai trò điều tiết của vốn tâm lý tích cực trong tác động của văn hóa tổ chức đến tài sản thương hiệu dựa trên nhân viên thông qua vai trò trung gian của vai trò rõ ràng và cam kết thương hiệu.
  4. Đề xuất hàm ý quản trị góp phần gia tăng tài sản thương hiệu dựa trên nhân viên dựa trên kết quả tác động của các nhân tố trong mô hình.

Câu hỏi nghiên cứu

  1. Tác động của văn hóa tổ chức và phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến tài sản thương hiệu dựa trên nhân viên qua vai trò trung gian của vai trò rõ ràng, cam kết thương hiệu như thế nào?
  2. Vốn tâm lý tích cực có điều tiết như thế nào trong mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển đổi và tài sản thương hiệu dựa trên nhân viên, thông qua vai trò trung gian của vai trò rõ ràng và cam kết thương hiệu?
  3. Vốn tâm lý tích cực có điều tiết như thế nào trong mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và tài sản thương hiệu dựa trên nhân viên, thông qua vai trò trung gian của vai trò rõ ràng và cam kết thương hiệu?
  4. Dựa trên các kết quả nghiên cứu, có thể đề xuất những hàm ý quản trị nào nhằm nâng cao tài sản thương hiệu dựa trên nhân viên trong các trường đại học?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

  • Đối tượng nghiên cứu: Tài sản thương hiệu dựa trên nhân viên trong các trường đại học và vai trò điều tiết của vốn tâm lý tích cực trong mối quan hệ giữa các yếu tố tổ chức, phong cách lãnh đạo và tài sản thương hiệu dựa trên nhân viên.
  • Đối tượng khảo sát: Giảng viên và cán bộ viên chức làm việc tại các phòng, ban, khoa của các trường đại học tại Thành phố Hồ Chí Minh có hợp đồng lao động từ 1 năm trở lên (loại trừ giảng viên thỉnh giảng, giảng viên tập sự và nhân sự có hợp đồng dưới 1 năm).
  • Phạm vi không gian: Hệ thống các trường đại học tại Thành phố Hồ Chí Minh (bao gồm trường công lập, trường tư thục và trường có yếu tố nước ngoài).
  • Phạm vi thời gian: Thu thập dữ liệu từ tháng 10/2023 đến tháng 3/2024, chia làm 3 giai đoạn: phỏng vấn chuyên sâu (01/10/2023 – 01/11/2023), khảo sát thử (01/11/2023 – 31/12/2023), và khảo sát chính thức (05/01/2024 – 31/03/2024).

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Luận án hệ thống hóa các hướng nghiên cứu lý thuyết và thực nghiệm trước đây liên quan đến các mối quan hệ trong mô hình:

  • Ảnh hưởng trực tiếp của vai trò rõ ràng và cam kết thương hiệu đến tài sản thương hiệu dựa trên nhân viên: Tác giả điểm lại nghiên cứu của King và Grace (2009, 2010), Baumgarth và Schmidt (2010), Kwon (2013), Piehler và cộng sự (2015), Yang và cộng sự (2015), Altaf và cộng sự (2022), Babin và Boles (1996), Burmann và Zeplin (2005), Awan và cộng sự (2018), Uford (2017), Erkmen (2018). Các tác giả này khẳng định khi nhân viên hiểu rõ trách nhiệm công việc và gắn bó tâm lý với thương hiệu, họ sẽ thể hiện các hành vi trong và ngoài vai trò phù hợp với lời hứa thương hiệu.
  • Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến vai trò rõ ràng và cam kết thương hiệu: Khảo lược dựa trên quan điểm của Deal và Kennedy (1982), Schein (1985, 2012), Cameron và Quinn (2006), Recardo và Jolly (1997), Ravasi và Schultz (2006), Robbins (1997), Ng và cộng sự (2006), Ng và Feldman (2011), Brass và cộng sự (2004), Wong và cộng sự (2007). Văn hóa tổ chức định hình chuẩn mực, củng cố mạng lưới xã hội nội bộ, giúp giảm thiểu sự mơ hồ về vai trò và nâng cao cam kết đối với tổ chức.
  • Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến vai trò rõ ràng và cam kết thương hiệu: Luận án dẫn chứng các công trình của Bass (1985), Bass và Avolio (1994, 1997), Bass và Riggio (2006), Kuhnert và Lewis (1987), Yukl (1971, 2010), House (1971), Acar (2012), Cavazotte và cộng sự (2013), Gill và cộng sự (2010), Cheung và Wong (2011), Syafii và cộng sự (2015). Lãnh đạo chuyển đổi với 4 đặc trưng (hành vi lý tưởng, truyền cảm hứng, kích thích trí tuệ, quan tâm cá nhân) giúp nhân viên định hình rõ mục tiêu và thúc đẩy gắn kết tổ chức.
  • Vai trò điều tiết của vốn tâm lý tích cực: Tác giả điểm các nghiên cứu của Luthans và cộng sự (2006, 2007), Avey và cộng sự (2009, 2010, 2011), Castillo và Lopez-Zafra (2019), Niu và Zhen (2024), Zhu và Mu (2017), Baig và cộng sự (2019). Vốn tâm lý tích cực được xác định là nguồn lực nội tại khuếch đại các tác động tích cực của lãnh đạo và môi trường tổ chức lên thái độ của nhân viên.
  • Các nghiên cứu trong nước: Luận án phân tích công trình của Nguyễn Thanh Trung (2015), Tô Anh Dũng và cộng sự (2021), Nguyễn Thị Ngọc Duyên và Nguyễn Minh Tuấn (2020), Đoàn Thị Hồng Vân và Nguyễn Thùy Giang (2021), Hà Nam Khánh Giao và Phan Chí Hùng (2018).

Khoảng trống nghiên cứu được lựa chọn giải quyết: Hầu hết các nghiên cứu quốc tế chỉ áp dụng mô hình gốc của King và Grace (2009) trong các ngành khách sạn, ngân hàng mà chưa phát triển mô hình tích hợp biến phong cách lãnh đạo chuyển đổi. Tại Việt Nam, các đề tài về GTNV trong trường đại học chỉ khảo sát tại từng trường riêng lẻ, chưa có tính đại diện liên trường. Hơn nữa, việc kiểm định vai trò điều tiết của vốn tâm lý tích cực trong mối quan hệ giữa các yếu tố tổ chức, lãnh đạo và các biến trung gian tâm lý (vai trò rõ ràng, cam kết thương hiệu) trong môi trường giáo dục đại học chưa được thực hiện đầy đủ.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Lý thuyết nền tảng

Luận án vận dụng 5 lý thuyết nền tảng để xây dựng khung phân tích:

  1. Lý thuyết marketing nội bộ (Internal Marketing Theory): Xuất phát từ quan điểm của Michel Dunmore (2002), Gronroos (1996), Berry (2000), King và Grace (2009). Lý thuyết coi nhân viên là "khách hàng nội bộ", công việc là "sản phẩm nội bộ". Việc truyền thông và quản trị nội bộ hiệu quả giúp nhân viên hiểu rõ vai trò và cam kết với thương hiệu, từ đó nâng cao giá trị thương hiệu cho khách hàng bên ngoài.
  2. Lý thuyết văn hóa tổ chức (Organizational Culture Theory): Dựa trên mô hình của Schein (1985) và Cameron và Quinn (2006). Hệ thống giá trị chia sẻ định hình nhận thức, chuẩn mực ứng xử, giúp nhân viên đàm phán vai trò và liên kết các giá trị cá nhân với mục tiêu của nhà trường.
  3. Lý thuyết đường dẫn – mục tiêu (Path-Goal Theory): Phát triển bởi House (1971), House và Mitchell (1974). Nhà lãnh đạo chuyển đổi hỗ trợ nhân viên bằng cách làm rõ con đường đạt mục tiêu, tháo gỡ trở ngại, tạo môi trường thân thiện và khơi gợi sự tận hiến.
  4. Lý thuyết nhận thức (Cognitive Theory): Căn cứ theo Bandura (1991), Judge và cộng sự (1999), Latham (2001). Hành vi con người hình thành qua sự tương tác giữa đặc điểm cá nhân và môi trường bên ngoài; niềm tin và cách cá nhân diễn giải thông tin định hướng nhận thức vai trò và cam kết thương hiệu.
  5. Lý thuyết bảo toàn tài nguyên (Conservation of Resources - COR): Khởi xướng bởi Hobfoll (1989, 2001) và Witt và Carlson (2006). Nhân viên sở hữu nguồn lực nội tại (vốn tâm lý tích cực) sẽ phân bổ thời gian, năng lượng hiệu quả hơn, đối phó tốt với áp lực và tối ưu hóa các tác động tích cực từ văn hóa tổ chức và phong cách lãnh đạo.

Khái niệm nghiên cứu cốt lõi

  • Tài sản thương hiệu dựa trên nhân viên của trường đại học (GTNV): Tất cả hành vi, hành động của cán bộ, giảng viên, nhân viên phù hợp với bản sắc và cam kết thương hiệu của trường, tích hợp giá trị thương hiệu vào công việc chuyên môn.
  • Vai trò rõ ràng (VTRR): Mức độ nhân viên hiểu rõ công việc, nhiệm vụ và kỳ vọng đặt ra dựa trên kiến thức về thương hiệu.
  • Cam kết thương hiệu (CKTH): Sự gắn bó tâm lý, trí tuệ và tình cảm của nhân viên với thương hiệu của trường đại học.
  • Phong cách lãnh đạo chuyển đổi (PCLD): Cách tiếp cận lãnh đạo truyền cảm hứng, thể hiện hành vi lý tưởng, kích thích trí tuệ và quan tâm cá nhân.
  • Vốn tâm lý tích cực (TLTC): Trạng thái phát triển tâm lý tích cực gồm 4 thành phần: Tự tin (Self-efficacy), Lạc quan (Optimism), Hy vọng (Hope) và Kiên cường (Resilience).

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu áp dụng thiết kế phương pháp hỗn hợp (mixed methods):

  • Nghiên cứu định tính: Thực hiện thông qua thảo luận nhóm và phỏng vấn chuyên sâu với các chuyên gia trong lĩnh vực quản trị nhân sự, thương hiệu và giáo dục đại học (từ 01/10/2023 đến 01/11/2023) nhằm hiệu chỉnh các biến quan sát từ thang đo gốc cho phù hợp với môi trường đại học tại Việt Nam.
  • Nghiên cứu sơ bộ (định lượng thử nghiệm): Triển khai từ 01/11/2023 đến 31/12/2023 trên mẫu nhỏ để kiểm tra độ rõ ràng của bảng hỏi và đánh giá độ tin cậy Cronbach's alpha cho các thang đo.
  • Nghiên cứu định lượng chính thức: Khảo sát cắt ngang từ 05/01/2024 đến 31/03/2024. Phương pháp chọn mẫu là chọn mẫu phi xác suất kết hợp phân tầng tại các trường đại học ở TP. Hồ Chí Minh. Số phiếu phát ra là 500 phiếu, thu về 435 phiếu, số phiếu hợp lệ đưa vào phân tích là 385 phiếu (đạt tỷ lệ 77,2%). Mẫu này đáp ứng quy tắc kích thước mẫu tối thiểu của Hoelter (1983) và Hair và cộng sự (1998, 2016).
  • Kỹ thuật phân tích dữ liệu: Sử dụng mô hình phương trình cấu trúc bình phương bé nhất riêng phần (PLS-SEM). Kỹ thuật này phù hợp với mô hình phức tạp có nhiều biến tiềm ẩn bậc một và bậc hai, dữ liệu không phân phối chuẩn, hỗ trợ kiểm định trung gian, điều tiết và hiệu ứng gián tiếp có điều tiết thông qua kiểm định Bootstrap. Tác giả cũng tiến hành kiểm soát và đánh giá phương sai phương pháp chung (Common Method Bias - CMB).

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1. Giới thiệu đề tài

Chương 1 thiết lập khung tổng thể cho luận án. Tác giả trình bày bối cảnh thực tiễn của giáo dục đại học trong thời kỳ cách mạng công nghiệp 4.0 và cạnh tranh thương hiệu. Dữ liệu thực trạng được tổng hợp nhằm minh họa cho tính cấp thiết:

Loại hình cơ sở đào tạo Số lượng Ghi chú
Đại học vùng và đại học quốc gia 11 Gồm 2 ĐHQG (Hà Nội, TP.HCM) và 9 đại học vùng (Huế, Đà Nẵng, Thái Nguyên, Tây Nguyên...)
Trường đại học, học viện công lập 173 Bao gồm các trường trực thuộc bộ, ngành và địa phương
Trường đại học tư thục và cơ sở có yếu tố nước ngoài 67 Gồm các trường tư thục, trường có vốn đầu tư nước ngoài hoặc liên kết quốc tế (RMIT, BUV, VinUni, USTH...)
Tổng cộng 251 Nguồn: Tổng hợp của tác giả

Vị thế quốc tế khiêm tốn của các trường đại học Việt Nam được lượng hóa qua dữ liệu bảng xếp hạng năm 2024:

  • Bảng xếp hạng THE 2024 (11 cơ sở): ĐH Kinh tế TP.HCM (501–600); ĐH Duy Tân (601–800); ĐH Tôn Đức Thắng (601–800); ĐH Y Hà Nội (801–1000); ĐH Nguyễn Tất Thành (1001–1200); ĐH Mở TP.HCM (1201–1500); ĐHQG Hà Nội (1201–1500); ĐH Bách khoa Hà Nội, ĐH Huế, ĐH Đà Nẵng, ĐHQG TP.HCM (nhóm 1501+).
  • Bảng xếp hạng QS 2024 (8 cơ sở): ĐH Duy Tân (#482); ĐH Tôn Đức Thắng (#684); ĐHQG Hà Nội (#761–770); ĐHQG TP.HCM (#801–850); ĐH Văn Lang (#1001–1200); ĐH Cần Thơ, ĐH Bách khoa Hà Nội, ĐH Công nghiệp TP.HCM (#1201–1400).

Chương 1 cũng xác định đối tượng, phạm vi nghiên cứu tại TP.HCM, quy trình thu thập dữ liệu 3 giai đoạn, phương pháp hỗn hợp và cấu trúc 5 chương của luận án.

Chương 2. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Chương 2 phân tích các khái niệm nền tảng: tài sản thương hiệu (Aaker 1991, Keller 1993, Berry 2000), thương hiệu trường đại học (Bennett & Ali-Choudhury 2007, Beneke 2011, Pinar et al. 2020), GTNV (King & Grace 2009, Burmann et al. 2005, Lee et al. 2020), vai trò rõ ràng, cam kết thương hiệu, phong cách lãnh đạo chuyển đổi và vốn tâm lý tích cực.

Chương này trình bày chi tiết 5 lý thuyết nền (Marketing nội bộ, Văn hóa tổ chức, Đường dẫn – mục tiêu, Nhận thức, Bảo toàn tài nguyên) và tổng quan các nghiên cứu thực nghiệm. Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu với các nhóm giả thuyết:

  • Tác động thuận chiều của vai trò rõ ràng và cam kết thương hiệu đến GTNV.
  • Tác động thuận chiều của văn hóa tổ chức đến vai trò rõ ràng và cam kết thương hiệu.
  • Tác động thuận chiều của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến vai trò rõ ràng và cam kết thương hiệu.
  • Vai trò trung gian của vai trò rõ ràng và cam kết thương hiệu giữa văn hóa tổ chức, phong cách lãnh đạo chuyển đổi với GTNV.
  • Vai trò điều tiết của vốn tâm lý tích cực trong 4 mối quan hệ: (1) VHTC -> VTRR; (2) VHTC -> CKTH; (3) PCLD -> VTRR; (4) PCLD -> CKTH.

Chương 3. Thiết kế nghiên cứu

Chương 3 trình bày quy trình nghiên cứu logic và phương pháp luận:

  • Nghiên cứu định tính: Dựa trên thảo luận nhóm và phỏng vấn sâu chuyên gia (Phụ lục 1, 2) để điều chỉnh hệ thống thang đo gốc (thang đo văn hóa tổ chức theo Cameron và Quinn; phong cách lãnh đạo chuyển đổi; vốn tâm lý tích cực; vai trò rõ ràng; cam kết thương hiệu; tài sản thương hiệu dựa trên nhân viên).
  • Nghiên cứu sơ bộ: Đánh giá thang đo sơ bộ bằng hệ số tin cậy Cronbach's alpha trên các biến quan sát.
  • Nghiên cứu định lượng chính thức: Phân tích quy trình chọn mẫu phân tầng phi xác suất đối với 385 giảng viên và nhân viên. Thiết kế bảng hỏi chính thức (Phụ lục 3A, 3B). Xác định các bước xử lý dữ liệu PLS-SEM: kiểm tra phương sai phương pháp chung (CMB), đánh giá mô hình đo lường biến bậc một và bậc hai, kiểm định mô hình cấu trúc bằng kỹ thuật Bootstrap.

Chương 4. Kết quả nghiên cứu

Chương 4 báo cáo chi tiết các kết quả phân tích thống kê và kiểm định mô hình:

  • Thống kê mô tả mẫu: Tổng hợp 385 quan sát về cơ cấu độ tuổi, giới tính, thâm niên, vị trí công tác (giảng viên, chuyên viên phòng/ban). Thống kê mô tả giá trị trung bình, độ lệch chuẩn cho từng mục hỏi trong các thang đo VHTC, PCLD, VTRR, CKTH, GTNV và TLTC.
  • Đánh giá mô hình đo lường:
    • Phân tích hệ số tải ngoài (outer loadings) của các biến quan sát.
    • Kiểm định độ tin cậy thang đo (Cronbach's alpha, độ tin cậy tổng hợp - Composite Reliability, chỉ số AVE).
    • Kiểm định tính phân biệt qua tiêu chuẩn Fornell – Larcker criterion.
    • Đánh giá mối quan hệ và mức độ đóng góp giữa các biến tiềm ẩn bậc một với biến tiềm ẩn bậc hai.
  • Đánh giá mô hình cấu trúc:
    • Kiểm tra đa cộng tuyến và phương sai phương pháp chung (CMB).
    • Kết quả kiểm định Bootstrap xác định chiều hướng và ý nghĩa thống kê của các mối quan hệ tác động trực tiếp và gián tiếp.
    • Phân tích mức độ giải thích của mô hình qua hệ số xác định $R^2$ và hệ số hiệu quả tác động $f^2$ của các biến độc lập lên biến phụ thuộc.
    • Phân tích vai trò trung gian: Xác nhận vai trò rõ ràng và cam kết thương hiệu là các biến trung gian truyền dẫn tác động từ văn hóa tổ chức và phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến tài sản thương hiệu dựa trên nhân viên.
    • Phân tích vai trò điều tiết của vốn tâm lý tích cực: Vốn tâm lý tích cực điều tiết thuận chiều mối quan hệ giữa VHTC và VTRR, giữa PCLD và VTRR, giữa PCLD và CKTH; riêng mối quan hệ giữa VHTC và CKTH không có ý nghĩa điều tiết thống kê từ vốn tâm lý tích cực.
    • Phân tích năng lực dự báo ngoài mẫu ($Q^2_{predict}$) của mô hình.
  • Thảo luận kết quả nghiên cứu so sánh với các công trình thực nghiệm trước đây.

Chương 5. Kết luận và hàm ý quản trị

Chương 5 tóm tắt các phát hiện nghiên cứu chính và đề xuất các nhóm hàm ý quản trị cụ thể nhằm nâng cao tài sản thương hiệu dựa trên nhân viên tại các trường đại học:

  • Hàm ý về văn hóa tổ chức: Xây dựng môi trường văn hóa minh bạch, thúc đẩy hợp tác, chia sẻ thông tin và học tập liên tục để nhân viên nắm bắt sứ mệnh thương hiệu.
  • Hàm ý về phong cách lãnh đạo chuyển đổi: Đào tạo cán bộ quản lý nâng cao kỹ năng truyền cảm hứng, làm gương về chuẩn mực đạo đức, kích thích sáng tạo và lắng nghe nhu cầu cá nhân của giảng viên, nhân viên.
  • Hàm ý về vai trò rõ ràng: Hoàn thiện mô tả công việc, chuẩn hóa tiêu chuẩn chức danh, thường xuyên phản hồi kết quả để nhân viên hiểu rõ kỳ vọng thực hiện lời hứa thương hiệu.
  • Hàm ý về cam kết thương hiệu: Xây dựng chính sách đãi ngộ công bằng, tạo điều kiện thăng tiến và khơi dậy niềm tự hào nghề nghiệp nhằm gia tăng sự gắn kết tâm lý.
  • Hàm ý về phát triển vốn tâm lý tích cực: Tổ chức các chương trình tập huấn nâng cao sự tự tin, duy trì thái độ lạc quan, bồi dưỡng hy vọng và củng cố năng lực kiên cường vượt qua áp lực công việc.
  • Trình bày các hạn chế của đề tài và định hướng cho các nghiên cứu tiếp theo.

Kết quả và những đóng góp mới

Đóng góp mới về mặt lý luận

  1. Luận án mở rộng mô hình tài sản thương hiệu dựa trên nhân viên trong bối cảnh đặc thù của giáo dục đại học tại một quốc gia đang phát triển, kết hợp đồng thời lý thuyết marketing nội bộ, lý thuyết văn hóa tổ chức, lý thuyết đường dẫn – mục tiêu, lý thuyết nhận thức và lý thuyết bảo toàn tài nguyên (COR).
  2. Tích hợp thành công phong cách lãnh đạo chuyển đổi vào mô hình GTNV trong trường đại học, khẳng định vai trò của phong cách lãnh đạo trong việc tác động gián tiếp đến tài sản thương hiệu thông qua hai cơ chế tâm lý – nhận thức là vai trò rõ ràng và cam kết thương hiệu.
  3. Luận giải và kiểm định thực nghiệm vai trò điều tiết của vốn tâm lý tích cực. Kết quả chỉ ra rằng vốn tâm lý tích cực khuếch đại tác động của văn hóa tổ chức lên vai trò rõ ràng, cũng như khuếch đại tác động của phong cách lãnh đạo chuyển đổi lên cả vai trò rõ ràng và cam kết thương hiệu; đồng thời phát hiện vốn tâm lý tích cực không làm thay đổi mối quan hệ từ văn hóa tổ chức đến cam kết thương hiệu.

Đóng góp mới về mặt thực tiễn

  1. Cung cấp bằng chứng thực nghiệm liên trường đại học tại TP. Hồ Chí Minh với cỡ mẫu 385 giảng viên, nhân viên, khắc phục sự hạn chế về tính đại diện của các nghiên cứu đơn trường trước đó tại Việt Nam.
  2. Cung cấp hệ thống giải pháp quản trị đồng bộ cho các nhà lãnh đạo và quản lý trường đại học trong việc kết hợp các đòn bẩy: phát triển văn hóa tổ chức, đổi mới phong cách lãnh đạo theo hướng chuyển đổi, thiết kế vai trò công việc rõ ràng và can thiệp phát triển vốn tâm lý tích cực (tự tin, hy vọng, lạc quan, kiên cường) cho đội ngũ nhân sự.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Căn cứ trên nội dung luận án công bố, các hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo bao gồm:

  • Phạm vi không gian: Dữ liệu khảo sát mới chỉ tập trung tại các trường đại học thuộc khu vực Thành phố Hồ Chí Minh. Các nghiên cứu tương lai cần mở rộng thu thập dữ liệu tại các đô thị và vùng miền khác trong cả nước để tăng khả năng khái quát hóa.
  • Thiết kế nghiên cứu: Nghiên cứu sử dụng phương pháp khảo sát cắt ngang tại một thời điểm, chưa theo dõi được sự thay đổi trong nhận thức và hành vi thương hiệu của nhân viên theo thời gian. Nghiên cứu tiếp theo có thể áp dụng thiết kế nghiên cứu theo chiều dọc (longitudinal design).
  • Phương pháp lấy mẫu: Áp dụng kỹ thuật lấy mẫu phi xác suất phân tầng do giới hạn về nguồn lực và thời gian. Các nghiên cứu sau có thể hướng đến việc tiếp cận khung mẫu xác suất hoàn chỉnh.
  • Mở rộng mô hình: Có thể bổ sung thêm các yếu tố lãnh đạo khác (như lãnh đạo phục vụ, lãnh đạo đạo đức) hoặc các biến kết quả hành vi cụ thể (hành vi ủng hộ thương hiệu ngoài vai trò, ý định nghỉ việc).

Giá trị tham khảo

Luận án là tài liệu tham khảo cho các đối tượng:

  • Nghiên cứu sinh, học viên cao học và giảng viên: Thuộc các chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Marketing, Quản trị nguồn nhân lực, Quản lý giáo dục và Hành vi tổ chức. Phần tổng quan tài liệu và hệ thống hóa 5 lý thuyết nền (Marketing nội bộ, Văn hóa tổ chức, Đường dẫn – mục tiêu, Nhận thức, Bảo toàn tài nguyên) có giá trị cao trong việc xây dựng khung lý thuyết. Quy trình phân tích dữ liệu bằng PLS-SEM cho mô hình bậc cao, kiểm định trung gian và điều tiết là tài liệu tham khảo phương pháp luận chuẩn mực.
  • Hội đồng trường, Ban Giám hiệu các trường đại học: Sử dụng các phát hiện thực nghiệm để xây dựng chiến lược quản trị thương hiệu từ bên trong, nhận diện tầm quan trọng của giảng viên và nhân viên như những đại sứ thương hiệu nội bộ.
  • Nhà quản lý nhân sự trong giáo dục: Tham khảo các hàm ý can thiệp thực tế trong việc chuẩn hóa bản mô tả công việc (tăng vai trò rõ ràng), bồi dưỡng phong cách lãnh đạo chuyển đổi cho cán bộ quản lý cấp khoa/phòng, và thiết kế các khóa đào tạo nâng cao vốn tâm lý tích cực cho đội ngũ nhân sự.

Câu hỏi thường gặp

1. Luận án khảo sát đối tượng nào và mẫu nghiên cứu có quy mô bao nhiêu?

Đối tượng khảo sát là giảng viên và nhân viên (cán bộ viên chức làm việc tại các phòng, ban, khoa) có hợp đồng lao động từ 1 năm trở lên tại các trường đại học ở Thành phố Hồ Chí Minh. Nghiên cứu phát ra 500 phiếu, thu về 435 phiếu và sàng lọc được 385 phiếu hợp lệ phục vụ phân tích dữ liệu chính thức (đạt tỷ lệ 77,2%).

2. Mô hình nghiên cứu sử dụng thang đo văn hóa tổ chức nào?

Luận án áp dụng thang đo văn hóa tổ chức dựa trên mô hình của Cameron và Quinn (2006), được hiệu chỉnh thông qua thảo luận nhóm và phỏng vấn chuyên sâu chuyên gia để phù hợp với môi trường giáo dục đại học tại Việt Nam.

3. Vốn tâm lý tích cực gồm những thành phần nào và giữ vai trò gì trong mô hình?

Vốn tâm lý tích cực gồm 4 thành phần cốt lõi: Tự tin (sự tự tin vào năng lực bản thân), Lạc quan, Hy vọng và Kiên cường (dựa trên mô hình của Luthans và cộng sự, 2006). Trong mô hình, biến này đóng vai trò điều tiết các mối quan hệ tác động từ văn hóa tổ chức và phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến vai trò rõ ràng và cam kết thương hiệu.

4. Kết quả kiểm định vai trò điều tiết của vốn tâm lý tích cực cho thấy điều gì?

Kết quả phân tích chỉ ra rằng:

  • Vốn tâm lý tích cực khuếch đại (tăng cường) mối quan hệ thuận chiều từ văn hóa tổ chức đến vai trò rõ ràng.
  • Vốn tâm lý tích cực khuếch đại mối quan hệ thuận chiều từ phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến vai trò rõ ràng.
  • Vốn tâm lý tích cực khuếch đại mối quan hệ thuận chiều từ phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến cam kết thương hiệu.
  • Vốn tâm lý tích cực không làm thay đổi (không có ý nghĩa điều tiết thống kê) mối quan hệ từ văn hóa tổ chức đến cam kết thương hiệu.

5. Hai biến trung gian trong nghiên cứu là gì và chúng đóng vai trò như thế nào?

Hai biến trung gian là Vai trò rõ ràng (VTRR) và Cam kết thương hiệu (CKTH). Kết quả phân tích khẳng định cả hai biến này đều tác động thuận chiều trực tiếp đến tài sản thương hiệu dựa trên nhân viên (GTNV), đồng thời đóng vai trò trung gian truyền dẫn toàn bộ tác động của văn hóa tổ chức và phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến GTNV.

Kết luận

Luận án tiến sĩ của tác giả Nguyễn Thanh Hoàng đã hoàn thành việc mô hình hóa và kiểm định thực nghiệm cơ chế hình thành tài sản thương hiệu dựa trên nhân viên tại các trường đại học ở Thành phố Hồ Chí Minh. Thông qua phương pháp PLS-SEM trên mẫu khảo sát 385 giảng viên và nhân viên, công trình xác nhận vai trò trung gian cốt lõi của vai trò rõ ràng và cam kết thương hiệu, cũng như tác động tích cực của văn hóa tổ chức và phong cách lãnh đạo chuyển đổi. Đặc biệt, nghiên cứu đã làm sáng tỏ cơ chế điều tiết của vốn tâm lý tích cực trong việc khuếch đại nhận thức vai trò và sự gắn kết thương hiệu, mang lại cơ sở khoa học và các hàm ý thực tiễn có giá trị cho công tác quản trị đại học hiện nay.