Luận văn thạc sĩ về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên có trình độ đại học tại TP.HCM

• Tác giả: Nguyễn Đức Linh
• Người hướng dẫn: PGS.TS Phạm Xuân Giang
• Trường học: Trường Đại Học Công Nghiệp Thành Phố Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Gắn Bó Của Nhân Viên Có Trình Độ Đại Học Trở Lên Đối Với Doanh Nghiệp Trên Địa Bàn Thành Phố Hồ Chí Minh
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2023
• Địa điểm: Thành Phố Hồ Chí Minh

• LỜI CẢM ƠN
• TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
• ABSTRACT
• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ LĨNH VỰC NGHIÊN CỨU
• 1.1. Lý do chọn đề tài
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.2.1. Mục tiêu tổng quát
• 1.2.2. Mục tiêu cụ thể
• 1.3. Câu hỏi nghiên cứu
• 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.4.1. Đối tượng nghiên cứu
• 1.4.2. Phạm vi nghiên cứu
• 1.5. Phương pháp nghiên cứu
• 1.5.1. Nghiên cứu định tính
• 1.5.2. Nghiên cứu định lượng
• 1.6. Ý nghĩa khoa học của đề tài
• 1.7. Kết cấu của đề tài
• 1.8. TÓM TẮT CHƯƠNG 1
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.1. Một số khái niệm có liên quan
• 2.1.1. Khái niệm về sự gắn bó
• 2.1.2. Khái niệm về sự gắn bó với tổ chức
• 2.1.3. Vai trò của sự gắn bó với tổ chức của nhân viên
• 2.2. Tổng quan các mô hình lý thuyết liên quan đến sự gắn bó của nhân viên
• 2.2.1. Thuyết nhu cầu Maslow (1943)
• 2.2.2. Thuyết bản chất con người của Gregor (1956)
• 2.2.3. Thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959)
• 2.2.4. Thuyết công bằng của Adam (1963)
• 2.3. Tổng quan các đề tài liên quan đến nghiên cứu
• 2.3.1. Những nghiên cứu ở nước ngoài
• 2.3.2. Những nghiên cứu trong nước
• 2.4. Giả thuyết và mô hình nghiên cứu
• 2.4.1. Các giả thuyết nghiên cứu
• 2.4.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất
• 2.4.2.1. Dự thảo biến quan sát cho các yếu tố của mô hình
• 2.4.2.2. Lãnh đạo chuyển đổi
• 2.4.2.3. Sự trao quyền
• 2.4.2.4. Đặc điểm công việc
• 2.4.2.5. Lương thưởng và phúc lợi
• 2.4.2.6. Học hỏi và phát triển
• 2.4.2.7. Sự gắn bó của nhân viên
• 2.5. TÓM TẮT CHƯƠNG 2
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3.1. Quy trình nghiên cứu
• 3.2. Phương pháp nghiên cứu
• 3.2.1. Phương pháp nghiên cứu định tính
• 3.2.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng
• 3.3. Mã hóa thang đo và biến quan sát
• 3.4. Mô tả dữ liệu được sử dụng trong nghiên cứu
• 3.4.1. Công cụ thu thập dữ liệu
• 3.4.2. Xác định kích thước mẫu và phương pháp chọn mẫu
• 3.4.3. Quy trình thu thập dữ liệu
• 3.5. Phương pháp xử lý số liệu
• 3.5.1. Kiểm định Cronbach’s Alpha
• 3.5.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA
• 3.5.3. Phân tích tương quan
• 3.5.4. Phân tích hồi quy bội
• 3.5.5. Kiểm định giả thuyết
• 3.5.6. Kiểm định các hiện tượng: đa cộng tuyến, phương sai thay đổi và tự tương quan
• 3.6. Phân tích đánh giá giá trị trung bình thang đo
• 3.7. TÓM TẮT CHƯƠNG 3
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
• 4.1. Tổng quan nguồn nhân lực của các doanh nghiệp trên địa bàn TP
• 4.2. Phân tích kết quả định lượng sơ bộ
• 4.3. Phân tích kết quả nghiên cứu chính thức
• 4.3.1. Phân tích thống kê mô tả
• 4.3.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo
• 4.3.3. Phân tích tương quan
• 4.3.4. Phân tích hồi quy
• 4.3.5. Kiểm định sự khác biệt của các biến kiểm soát (giới tính, độ tuổi, kinh nghiệm làm việc và thu nhập)
• 4.4. Thảo luận kết quả nghiên cứu
• 4.5. TÓM TẮT CHƯƠNG 4
• 5. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT HÀM Ý QUẢN TRỊ
• 5.1. Đề xuất hàm ý quản trị
• 5.1.1. Yếu tố học hỏi và phát triển
• 5.1.2. Yếu tố lãnh đạo chuyển đổi
• 5.1.3. Yếu tố đặc điểm công việc
• 5.1.4. Yếu tố văn hóa tổ chức
• 5.1.5. Yếu tố lương thưởng và phúc lợi
• 5.1.6. Yếu tố sự trao quyền
• 5.2. Một số hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu trong tương lai
• 5.2.1. Một số hạn chế của nghiên cứu
• 5.2.2. Hướng nghiên cứu trong tương lai
• 5.3. TÓM TẮT CHƯƠNG 5
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• LÝ LỊCH TRÍCH NGANG CỦA HỌC VIÊN

I. Tổng quan về sự gắn bó của nhân viên có trình độ đại học tại TP

Sự gắn bó của nhân viên có trình độ đại học trở lên là một yếu tố quan trọng trong việc duy trì và phát triển doanh nghiệp. Tại TP.HCM, nơi có nhiều doanh nghiệp hoạt động, việc hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó này là cần thiết. Nghiên cứu này sẽ phân tích các yếu tố như môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ và cơ hội phát triển nghề nghiệp.

1.1. Định nghĩa sự gắn bó của nhân viên

Sự gắn bó của nhân viên được hiểu là mức độ cam kết và kết nối của nhân viên với tổ chức. Điều này không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc mà còn đến sự ổn định của doanh nghiệp.

1.2. Tầm quan trọng của sự gắn bó trong doanh nghiệp

Sự gắn bó cao giúp doanh nghiệp giảm tỷ lệ nghỉ việc, tăng cường hiệu suất và tạo ra một môi trường làm việc tích cực. Điều này đặc biệt quan trọng trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt tại TP.HCM.

II. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên có trình độ đại học

Nghiên cứu đã xác định được nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên có trình độ đại học trở lên. Những yếu tố này bao gồm môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ, và cơ hội phát triển nghề nghiệp. Việc hiểu rõ các yếu tố này sẽ giúp doanh nghiệp có những chiến lược phù hợp để giữ chân nhân tài.

2.1. Môi trường làm việc và sự gắn bó

Môi trường làm việc tích cực, thân thiện và hỗ trợ sẽ tạo điều kiện cho nhân viên cảm thấy thoải mái và gắn bó hơn với tổ chức. Các yếu tố như văn hóa doanh nghiệp và sự hỗ trợ từ đồng nghiệp cũng đóng vai trò quan trọng.

2.2. Chính sách đãi ngộ và sự gắn bó

Chính sách đãi ngộ hợp lý và công bằng sẽ tạo động lực cho nhân viên. Các khoản thưởng, phúc lợi và cơ hội thăng tiến là những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên.

2.3. Cơ hội phát triển nghề nghiệp

Cung cấp cơ hội học hỏi và phát triển nghề nghiệp sẽ giúp nhân viên cảm thấy được trân trọng và có động lực làm việc lâu dài. Điều này đặc biệt quan trọng trong bối cảnh thị trường lao động hiện nay.

III. Thách thức trong việc duy trì sự gắn bó của nhân viên

Mặc dù có nhiều yếu tố tích cực, nhưng doanh nghiệp cũng phải đối mặt với nhiều thách thức trong việc duy trì sự gắn bó của nhân viên. Các thách thức này bao gồm sự cạnh tranh từ các doanh nghiệp khác, sự thay đổi trong nhu cầu của nhân viên và áp lực công việc.

3.1. Cạnh tranh từ các doanh nghiệp khác

Sự cạnh tranh gay gắt trong việc thu hút nhân tài khiến doanh nghiệp phải liên tục cải thiện chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc để giữ chân nhân viên.

3.2. Sự thay đổi trong nhu cầu của nhân viên

Nhu cầu và mong muốn của nhân viên có thể thay đổi theo thời gian. Doanh nghiệp cần thường xuyên khảo sát và điều chỉnh chính sách để đáp ứng kịp thời.

3.3. Áp lực công việc và sự gắn bó

Áp lực công việc cao có thể dẫn đến sự căng thẳng và giảm sút sự gắn bó của nhân viên. Doanh nghiệp cần có các biện pháp hỗ trợ để giảm thiểu áp lực này.

IV. Phương pháp nghiên cứu và phân tích dữ liệu

Nghiên cứu này sử dụng phương pháp khảo sát để thu thập dữ liệu từ 220 nhân viên có trình độ đại học trở lên tại TP.HCM. Dữ liệu được phân tích bằng các phương pháp thống kê để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó.

4.1. Thiết kế bảng hỏi và thu thập dữ liệu

Bảng hỏi được thiết kế để thu thập thông tin về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó. Dữ liệu được thu thập từ các nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP.HCM.

4.2. Phân tích dữ liệu và kiểm định giả thuyết

Dữ liệu thu thập được phân tích bằng phương pháp Cronbach’s Alpha và EFA để kiểm định độ tin cậy và tính hợp lệ của các yếu tố nghiên cứu.

V. Kết quả nghiên cứu và ứng dụng thực tiễn

Kết quả nghiên cứu cho thấy có 6 yếu tố chính ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên có trình độ đại học trở lên. Những yếu tố này bao gồm học hỏi và phát triển, lãnh đạo chuyển đổi, đặc điểm công việc, văn hóa tổ chức, lương thưởng và phúc lợi, và sự trao quyền.

5.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó

Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng yếu tố học hỏi và phát triển có tác động mạnh nhất đến sự gắn bó của nhân viên. Các yếu tố khác cũng đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì sự gắn bó.

5.2. Ứng dụng kết quả nghiên cứu vào thực tiễn

Doanh nghiệp có thể áp dụng các kết quả nghiên cứu để cải thiện chính sách nhân sự, từ đó tăng cường sự gắn bó của nhân viên và nâng cao hiệu suất làm việc.

VI. Kết luận và hướng nghiên cứu trong tương lai

Nghiên cứu đã chỉ ra tầm quan trọng của sự gắn bó của nhân viên có trình độ đại học trở lên đối với doanh nghiệp tại TP.HCM. Các doanh nghiệp cần chú trọng đến các yếu tố ảnh hưởng để giữ chân nhân tài. Hướng nghiên cứu trong tương lai có thể tập trung vào việc phát triển các mô hình quản lý nhân sự hiệu quả hơn.

6.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu

Nghiên cứu đã xác định được 6 yếu tố chính ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên, từ đó đưa ra các hàm ý quản trị cho doanh nghiệp.

6.2. Hướng nghiên cứu trong tương lai

Các nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng phạm vi nghiên cứu ra các khu vực khác hoặc các ngành nghề khác để có cái nhìn tổng quát hơn về sự gắn bó của nhân viên.

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh thị trường lao động tại Thành phố Hồ Chí Minh (TP.HCM) đang có nhiều biến động, đặc biệt sau đại dịch COVID-19, sự gắn bó của nhân viên có trình độ đại học trở lên đối với doanh nghiệp trở thành vấn đề cấp thiết. Theo khảo sát của LinkedIn và Anphabe năm 2022, có khoảng 58% nhân viên mong muốn tìm kiếm công việc mới trong 6 tháng cuối năm, với tỷ lệ nghỉ việc cao nhất trong vòng 3 năm trở lại đây. Đặc biệt, nhóm nhân viên trẻ tuổi có tỷ lệ nghỉ việc lên đến 36%. TP.HCM là trung tâm kinh tế lớn của phía Nam, tập trung nhiều doanh nghiệp trong và ngoài nước, do đó cạnh tranh thu hút và giữ chân nhân tài diễn ra rất gay gắt. Nguồn nhân lực có trình độ đại học và sau đại học chiếm khoảng 20,49% lực lượng lao động tại TP.HCM (theo Trung tâm dự báo nhu cầu nhân lực và Thông tin thị trường lao động TP.HCM, 2022).

Mục tiêu nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên có trình độ đại học trở lên đối với doanh nghiệp trên địa bàn TP.HCM, đo lường mức độ tác động của từng yếu tố và đề xuất các hàm ý quản trị nhằm tăng cường sự gắn bó này. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào các doanh nghiệp tại TP.HCM, với dữ liệu thu thập từ tháng 12/2022 đến tháng 2/2023. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc giúp doanh nghiệp xây dựng chiến lược nhân sự hiệu quả, ổn định tổ chức và nâng cao hiệu quả kinh doanh thông qua việc giữ chân nhân viên trình độ cao.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết nền tảng về sự gắn bó của nhân viên, bao gồm:

• Thuyết nhu cầu Maslow (1943): Phân loại nhu cầu của con người thành 5 bậc từ nhu cầu sinh lý đến nhu cầu tự thể hiện, nhấn mạnh việc đáp ứng nhu cầu cá nhân để tăng sự gắn bó.
• Thuyết hai yếu tố Herzberg (1959): Phân biệt yếu tố duy trì (như lương thưởng, điều kiện làm việc) và yếu tố động viên (như thành tựu, công nhận) ảnh hưởng đến sự hài lòng và gắn bó của nhân viên.
• Thuyết công bằng của Adam (1963): Nhấn mạnh sự công bằng trong đối xử và phần thưởng là yếu tố quan trọng thúc đẩy sự cam kết của nhân viên.
• Lãnh đạo chuyển đổi: Phong cách lãnh đạo tạo động lực, khơi dậy sáng tạo và sự cam kết của nhân viên thông qua tầm nhìn và sự quan tâm cá nhân.

Các khái niệm chính trong nghiên cứu gồm: Văn hóa tổ chức, Lương thưởng và phúc lợi, Học hỏi và phát triển, Đặc điểm công việc, Sự trao quyền, Lãnh đạo chuyển đổi và Sự gắn bó của nhân viên.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng. Giai đoạn định tính gồm thảo luận nhóm với 5 nhân sự cấp cao tại các doanh nghiệp TP.HCM để hoàn thiện thang đo và phiếu khảo sát. Giai đoạn định lượng gồm khảo sát 220 nhân viên có trình độ đại học trở lên tại các doanh nghiệp TP.HCM bằng phương pháp chọn mẫu thuận tiện. Sau khi loại bỏ 15 phiếu không hợp lệ, 200 phiếu được sử dụng để phân tích.

Phân tích dữ liệu được thực hiện bằng phần mềm SPSS với các bước: kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính bội để kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu. Quy trình thu thập dữ liệu diễn ra từ tháng 12/2022 đến tháng 2/2023, đảm bảo tính cập nhật và phù hợp với thực trạng doanh nghiệp tại TP.HCM.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Học hỏi và phát triển là yếu tố có tác động mạnh nhất đến sự gắn bó của nhân viên (hệ số hồi quy $\beta = 0,389$), cho thấy nhân viên trình độ đại học rất quan tâm đến cơ hội học tập và phát triển kỹ năng trong doanh nghiệp.
2. Lãnh đạo chuyển đổi đứng thứ hai với hệ số $\beta = 0,245$, thể hiện vai trò quan trọng của phong cách lãnh đạo truyền cảm hứng, tạo động lực và khơi dậy sáng tạo trong việc giữ chân nhân viên.
3. Đặc điểm công việc có ảnh hưởng tích cực với hệ số $\beta = 0,219$, cho thấy công việc có tính thách thức, phù hợp chuyên môn giúp tăng sự hào hứng và cam kết của nhân viên.
4. Văn hóa tổ chức (hệ số $\beta = 0,201$), Lương thưởng và phúc lợi (hệ số $\beta = 0,193$) và Sự trao quyền (hệ số $\beta = 0,172$) cũng đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao sự gắn bó, mặc dù mức độ ảnh hưởng thấp hơn so với các yếu tố trên.

Mô hình nghiên cứu đạt độ phù hợp cao với dữ liệu khảo sát, tất cả các giả thuyết đều được chấp nhận. Kết quả này tương đồng với các nghiên cứu trong và ngoài nước, như nghiên cứu của Eny Yuniati & cộng sự (2021) và Mon & cộng sự (2021), khẳng định tính nhất quán và thực tiễn của mô hình.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính khiến học hỏi và phát triển đứng đầu là do nhân viên trình độ đại học có nhu cầu cao về sự tiến bộ và thăng tiến trong sự nghiệp. Lãnh đạo chuyển đổi tạo ra môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự sáng tạo và cam kết lâu dài. Đặc điểm công việc phù hợp giúp nhân viên cảm thấy công việc có ý nghĩa và thách thức, từ đó tăng sự gắn bó.

Văn hóa tổ chức tạo ra sợi dây liên kết vô hình giữa nhân viên và doanh nghiệp, vượt lên trên các yếu tố vật chất như lương thưởng. Sự trao quyền giúp nhân viên cảm thấy được tôn trọng và có trách nhiệm, giảm cảm giác bị kiểm soát quá mức. Các dữ liệu này có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố, giúp doanh nghiệp dễ dàng nhận diện ưu tiên trong chiến lược quản trị nhân sự.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Phát triển chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng: Doanh nghiệp cần xây dựng các khóa học, chương trình mentoring và lộ trình thăng tiến rõ ràng nhằm nâng cao năng lực nhân viên. Mục tiêu tăng 20% số nhân viên tham gia đào tạo trong vòng 12 tháng, do phòng Nhân sự phối hợp với các phòng ban thực hiện.
2. Thúc đẩy phong cách lãnh đạo chuyển đổi: Đào tạo lãnh đạo cấp trung và cao về kỹ năng truyền cảm hứng, tạo động lực và quản lý cá nhân. Mục tiêu hoàn thành 3 khóa đào tạo lãnh đạo trong 6 tháng, do Ban Giám đốc và phòng Đào tạo tổ chức.
3. Thiết kế công việc phù hợp và thách thức: Tăng cường phân công công việc có tính sáng tạo, phù hợp chuyên môn và có cơ hội phát triển. Mục tiêu cải tiến 30% vị trí công việc trong 1 năm, do phòng Quản lý nhân sự phối hợp với các bộ phận chuyên môn.
4. Xây dựng văn hóa tổ chức tích cực: Tổ chức các hoạt động gắn kết, truyền thông giá trị cốt lõi và tạo môi trường làm việc thân thiện, hỗ trợ. Mục tiêu tăng chỉ số hài lòng về văn hóa tổ chức lên 15% trong 12 tháng, do phòng Truyền thông nội bộ và Ban lãnh đạo thực hiện.
5. Cải thiện chính sách lương thưởng và phúc lợi: Đảm bảo minh bạch, công bằng và cạnh tranh trên thị trường lao động, đồng thời bổ sung các phúc lợi phù hợp với nhu cầu nhân viên. Mục tiêu hoàn thiện chính sách trong 6 tháng, do phòng Tài chính - Kế toán và Ban lãnh đạo phối hợp.
6. Tăng cường trao quyền cho nhân viên: Tạo điều kiện cho nhân viên tham gia quyết định liên quan đến công việc, nâng cao trách nhiệm và sự chủ động. Mục tiêu triển khai các chương trình trao quyền trong 9 tháng, do phòng Quản lý nhân sự và các trưởng bộ phận thực hiện.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Nhà quản lý doanh nghiệp: Có thể áp dụng kết quả nghiên cứu để xây dựng chiến lược giữ chân nhân viên trình độ cao, nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự và phát triển tổ chức.
2. Chuyên viên nhân sự: Sử dụng các thang đo và mô hình nghiên cứu để đánh giá mức độ gắn bó của nhân viên, từ đó đề xuất các chính sách phù hợp.
3. Nhà nghiên cứu học thuật: Tham khảo cơ sở lý thuyết, phương pháp và kết quả nghiên cứu để phát triển các đề tài liên quan đến quản trị nhân sự và sự gắn bó của nhân viên.
4. Doanh nghiệp vừa và nhỏ tại TP.HCM: Áp dụng các giải pháp quản trị nhân sự dựa trên kết quả nghiên cứu nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh và ổn định nguồn nhân lực trình độ cao.

Câu hỏi thường gặp

1. Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến sự gắn bó của nhân viên trình độ đại học?
   Học hỏi và phát triển là yếu tố có tác động mạnh nhất với hệ số hồi quy 0,389, cho thấy nhân viên rất quan tâm đến cơ hội nâng cao kỹ năng và phát triển bản thân.

2. Lãnh đạo chuyển đổi có vai trò như thế nào trong việc giữ chân nhân viên?
   Lãnh đạo chuyển đổi tạo động lực, truyền cảm hứng và khơi dậy sáng tạo, giúp nhân viên cảm thấy được trân trọng và cam kết lâu dài với tổ chức.

3. Tại sao văn hóa tổ chức lại quan trọng hơn lương thưởng đối với một số nhân viên?
   Văn hóa tổ chức tạo ra môi trường làm việc thân thiện, giá trị chung và sự gắn kết vô hình, khiến nhân viên cảm thấy tự hào và muốn gắn bó lâu dài, ngay cả khi mức lương không cao nhất.

4. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận văn là gì?
   Nghiên cứu kết hợp định tính (thảo luận nhóm) và định lượng (khảo sát 200 nhân viên), sử dụng phân tích Cronbach’s Alpha, EFA và hồi quy tuyến tính bội để kiểm định mô hình.

5. Doanh nghiệp có thể áp dụng kết quả nghiên cứu này như thế nào?
   Doanh nghiệp có thể tập trung phát triển chương trình đào tạo, cải thiện phong cách lãnh đạo, thiết kế công việc phù hợp, xây dựng văn hóa tích cực, cải thiện chính sách lương thưởng và trao quyền cho nhân viên để tăng sự gắn bó.

Kết luận

• Nghiên cứu xác định 6 yếu tố chính ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên có trình độ đại học trở lên tại TP.HCM, trong đó học hỏi và phát triển có tác động mạnh nhất.
• Mô hình nghiên cứu được kiểm định với dữ liệu 200 nhân viên, đảm bảo độ tin cậy và phù hợp thực tiễn.
• Kết quả nghiên cứu góp phần nâng cao hiểu biết về các yếu tố thúc đẩy sự gắn bó, giúp doanh nghiệp xây dựng chiến lược nhân sự hiệu quả.
• Đề xuất các giải pháp quản trị cụ thể nhằm tăng cường sự gắn bó, ổn định tổ chức và thúc đẩy phát triển kinh doanh.
• Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất, đánh giá hiệu quả và mở rộng nghiên cứu sang các khu vực khác để so sánh và hoàn thiện mô hình.

Doanh nghiệp và nhà quản lý được khuyến khích áp dụng kết quả nghiên cứu để nâng cao năng lực cạnh tranh và giữ chân nhân tài trong bối cảnh thị trường lao động ngày càng biến động.