Chương 1 đã trình bày những lý do nổi bật làm căn cứ để quyết định lựa chọn đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên có trình độ đại học trở lên đối với doanh nghiệp trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh”. Luận văn đã đề cập đến mục tiêu nghiên cứu tổng quát và 03 mục tiêu nghiên cứu cụ thể. Dựa trên mục tiêu nghiên cứu, luận văn đã đưa ra 03 câu hỏi nghiên cứu. Bên cạnh đó, đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu (phạm vi về thời gian và không gian) đã được trình bày chi tiết.
Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với nghiên cứu định lượng để giải quyết mục tiêu nghiên cứu đã đề ra. Ngoài ra, luận văn cũng đã đóng góp ý nghĩa về mặt khoa học góp phần nâng cao sự gan bó của nhân viên có trình độ đại học trở lên đối với tổ chức. Kết cấu của luận văn bao gồm 05 chương (Tổng quan về lĩnh vực nghiên cứu, Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu, Phương pháp nghiên cứu, Phân tích kết quả nghiên cứu và thảo luận, Kết luận và một số hàm ý quản trị) đã được trình bày cụ thể. Trong chương tiếp theo, tác giả sẽ thể hiện chi tiết các khái niệm, lý thuyết nền tảng liên quan đến sự gắn bó của nhân viên, tổng hợp các nghiên cứu cùng loại gần đây từ nước ngoài đến trong nước để làm cơ sở hình thành các giả thuyết từ đó đề xuất mô hình nghiên cứu và dự thảo các biến quan sát dùng để đo lường các yếu tố trong mô hình.
6 CHƯƠNG 2 Cơ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN cứu 2.1 Một số khái niệm có liên quan 2.1 Kh ái niệm về sự gắn bó Theo Kumar (2019), sự gắn bó là sự sẵn lòng tham gia công việc với sự nhiệt huyết, niềm say mê và hết lòng cống hiến. Fajilan & ctg (2021) đã định nghĩa sự gắn bó là sự cam kết, tham gia, sự đam mê, nhiệt tình, tràn đầy năng lượng và nỗ lực tập trung. Sự nhiệt tình, tràn đầy năng lượng được biểu hiện qua sự máu lửa, gan dạ, không ngừng phấn đấu cố gắng và kiên cường trước những khó khăn thử thách. Sự đam mê có thể thấy được qua việc hoàn thành tốt công việc với một sự tập trung cao độ.2 Khái niệm vể sự gắn bó với to chức Đen thời điểm hiện tại, chủ đề về sự gắn bó đã được nhiều nhà nghiên cứu khác nhau đưa ra các định nghĩa, khái niệm.
Porter & ctg (1974) đã định nghĩa: “Sự gắn bó vói tổ chức là sự đồng thuận, luôn sẵn sàng cống hiến hết sức mình, có một niềm tin mãnh liệt và mong muốn gắn kết như một thành viên trong tổ chức”. Theo O’Reilly & ctg (1986), sự gắn bó vói tổ chức là lời cam kết nỗ lực của người lao động trong thực hiện công việc, có niềm tin và trung thành vào các giá trị, mục tiêu mà tổ chức đề ra. Trong khi đó, Meyer & Allen (1997) đã định nghĩa sự gắn bó với tổ chức là lời hứa gắn kết một cách bền chặt với tổ chức, luôn cố gắng, nỗ lực làm việc thật chăm chỉ và luôn tin tưởng, trung thành với các giá trị, mục tiêu mà tổ chức đưa ra. Macey & Schneider (2008) đã định nghĩa sự gắn bó với tổ chức là sẵn lòng nỗ lực cống hiến cho tổ chức, niềm tự hào mãnh liệt và ước muốn được gắn bó bền lâu với tổ chức.
Sự gắn bó của nhân viên là hành động tích cực, lòng nhiệt tình và tinh thần không bỏ cuộc khi gặp phải những khó khăn, thách thức, tập trung cao độ vào công việc để đạt được kết quả một cách tối ưu nhất (Fanggidae & ctg, 2020). Dựa trên co sỏ tổng quan các khái niệm về sự gắn bó của nhân viên với tổ chức từ các nhà nghiên cứu trước đây, tác giả cho rằng sự gắn bó của nhân viên vói tổ chức là sự đam mê, tràn đầy nhiệt 7 huyết, nỗ lực, ra sức cống hiến vì sứ mệnh chung của tổ chức, luôn tự hào về công việc của mình và thể hiện ước muốn gắn bó lâu dài vói tổ chức.3 Vaì trò của sự gan bó vớì tể chức của nhân viên Những nhân viên làm việc trong một tổ chức thường có xu hướng rời bỏ doanh nghiệp cũ của mình để đi tìm một bến đỗ mói khi tổ chức đó gặp những khó khăn, thách thức. Để tránh hiện tượng này xảy ra, các nhà lãnh đạo nên có những biện pháp một cách thiết thực để nhân viên toàn tâm, toàn ý ỏ lại và luôn sẵn lòng cống hiến, đồng hành cùng doanh nghiệp trong những lúc sóng gió. Nếu một tổ chức nào có những người nhân viên như vậy thì tổ chức đó sẽ luôn ổn định và phát triển hon.2 Tổng quan các mô hình lý thuyết liên quan đến sự gắn bó của nhân viên 2.1 Thuyết nhu cầu Maslow (1943) Theo Maslow (1943), con người mong muốn được thỏa mãn nhiều nhu cầu khác nhau.
Do đó, các nhà lãnh đạo doanh nghiệp cần đi sâu vào việc tìm hiểu nhu cầu của từng nhân viên để đáp ứng. Những bậc về nhu cầu được thể hiện như sau: Bậc 01 - Nhu cầu về sinh lý: Nhu cầu này được xếp thấp nhất trong bậc nhu cầu của Maslow. Bậc nhu cầu này đề cập đến những vấn đề thiết yếu, cơ bản để con người có thể tồn tại và phát triển. Để có được nhu cầu này, con người phải không ngừng cố gắng và nỗ lực hết mình.
Bậc 02 - Nhu cầu về sự an toàn: Khi thỏa mãn với nhu cầu sinh lý, họ sẽ mong muốn được thỏa mãn những nhu cầu ở bậc cao hơn. Nhu cầu an toàn được thể hiện ở những khía cạnh như: được đảm bảo an toàn về thể chất, an toàn lao động, công việc,. Tinh thần và vật chất là 02 dạng được thể hiện rõ ở nhu cầu này. Bậc 03 - Nhu cầu xã hội: Khi thỏa mãn nhu cầu về sự an toàn, con người lại có những ước muốn cao hon đó là được mọi người trong xã hội yêu thưong, quý mến, được là thành viên trong một tổ chức, mong muốn được hợp tác, tương tác với mọi người xung quanh trong xã hội.
Bậc 04 - Nhu cầu được mọi người tôn trọng: Khi được thỏa mãn nhu cầu ở bậc 03, loài người lại bắt đầu mong muốn mọi người trong xã hội dành sự tôn trọng và công nhận đối với mình. Nhu cầu được tôn trọng thể hiện qua những khía cạnh như: quyền lực, địa vị, uy tín. Bậc 05 - Nhu cầu được thể hiện bản thân mình: Nhu cầu này nằm ở bậc cao nhất của con người. Họ 8 ước muốn được phát triển bản thân, được sáng tạo, thăng tiến trong công việc, được thể hiện bản thân mình trước mọi người xung quanh.
/ Nhu cầu tự thể hiện Nhu cầu được tôn trọng Nhu cầu xã hội s' Nhu cầu an toàn s' Nhu cầu sinh lý Hình 2.1 Lý thuyết nhu cầu của Maslow Nguồn: Maslow (1943) 2.2 Thuyết bản ch ất con người của Gregor (1956) Gregor (1956) đã cho biết rằng trong con người tồn tại 02 bản chất riêng biệt khác nhau (bản chat X và bản chat Y). Bản chat X được Gregor mô tả là những người lười nhác, không thích làm việc, họ luôn coi trọng những cái mà họ kiếm ra được quan trọng hơn những việc mà họ làm. Trong khi đó, bản chất Y được ông mô tả là những người luôn hăng say, đắm mình trong công việc, bản thân họ luôn có sự tự giác cao độ, họ mong muốn được thỏa sức sáng tạo, được các cấp trên tạo điều kiện để họ khai phá những thế mạnh tiềm ẩn bên trong con người họ. Tùy theo từng bản chất của con người mà các nhà lãnh đạo có thể đưa ra các biện pháp cho phù hợp để thúc đẩy người nhân viên của mình.
Cụ thể, đối với nhóm bản chất X, các nhà lãnh đạo nên cho họ những giá trị về mặt vật chất, cần phải có sự kiểm tra, giám sát chặt chẽ khi họ thực hiện công việc được phân công. Đối với nhóm bản chất Y, các nhà lãnh đạo nên cho họ sự tự chủ trong xử lý công việc, luôn dành cho họ sự tôn trọng đối với những ý kiến đóng góp của họ, tạo mọi điều kiện thuận lợi để họ có thể phát huy hết tính sáng tạo, tư duy của mình trong công việc.3 Thuyết hai yếu to của Herzberg (1959) 9 Nguồn: Herzberg (1959) Trước đây, những nhà lãnh đạo trong doanh nghiệp thường nghĩ rằng sự bất mãn là điều trái ngược vói sự thỏa mãn và ngược lại. Trong khi đó, Herzberg lại không nghĩ như vậy. Ông cho rằng sự không bất mãn là điều trái ngược vói sự bất mãn và sự thỏa mãn là điều trái ngược với sự không thỏa mãn.
Có 2 nhóm yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn và sự không thỏa mãn trong công việc của người lao động được Herzberg đưa ra đó là “Yeu tố duy trì” và “Yeu tố động viên”.1 Các thành phần thuộc 02 yếu tố của Herzberg (1959) Duy trì Động viên Đặc điểm, tính chất bên trong của công Sự thành đạt việc Sự tôn vinh và công nhận thành tích của Sự giám sát và quản lý trong công việc tổ chức Chính sách và các chế độ quản trị trong Đặc điểm và bản chất bên trong của công các doanh nghiệp việc Các chính sách về lưong và thưởng Những trách nhiệm trong công việc Các mối quan hệ giữa người-người trong Các cơ hội phát triển bản thân và thăng doanh nghiệp đó tiến trong sự nghiệp Nguồn: Herzberg (1959) Dựa trên lý thuyết này, các nhà lãnh đạo có thể áp dụng vào doanh nghiệp, tổ chức của mình để gia tăng sự gắn bó, lòng trung thành của người lao động. Các nhà lãnh đạo nên áp dụng đồng bộ cả 02 nhóm yếu tố này, tránh trường hợp chỉ áp dụng 01 yếu tố này mà bỏ qua yếu tố kia. Neu làm được như vậy, doanh nghiệp sẽ có được niềm tin, sự hài lòng từ nhân viên và qua đó sự gắn bó của họ đối với tổ chức sẽ từng bước được củng cố và nâng cao.4 Thuyết công bằng của Adam (1963) 10 Sự công bằng là một trong những yếu tố được nhắc đến rất nhiều không chỉ trong công việc mà còn trong cuộc sống của mỗi con người chúng ta. Đối với trường hợp trong một tổ chức, sự công bằng được người lao động quan tâm ở đây chính là sự cân bằng giữa việc nỗ lực, cố gắng, đóng góp công sức cho doanh nghiệp và những phần thưởng mà họ nhận lại được từ tổ chức.