Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu của đề tài Trong chƣơng này, tác giả sẽ trình bày lý do chọn đề tài; mục tiêu, phạm vi, đối tƣợng nghiên cứu của đề tài; phƣơng pháp nghiên cứu của đề tài và kết cấu của đề tài. Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Trong chƣơng này, tác giả sẽ trình bày cơ sở lý thuyết về yếu tố động viên đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức của công ty Bảo hiểm Bảo Việt Bình Dƣơng. Từ đó, đề xuất mô hình và các giả thuyết nghiên cứu của đề tài. Chương 3: Thiết kế quy trình nghiên cứu Trong chƣơng này, tác giả sẽ trình bày về phƣơng pháp nghiên cứu đƣợc sử dụng để đo lƣờng các yếu tố động viên đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức của công ty Bảo hiểm Bảo Việt Bình Dƣơng.
Chương 4: Kết quả và thảo luận Trong chƣơng này, tác giả sẽ trình bày về kết quả nghiên cứu. Chương 5: Hàm ý quản trị 6 CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chƣơng 1 giới thiệu khái quát về nghiên cứu. Chƣơng 2 giới thiệu các khái niệm, các thuyết liên quan đến lòng trung thành của nhân viên và mối quan hệ giữa chúng. Trên cơ sở đó xây dựng mô hình và các giả thuyết.1 Khái niệm về lòng trung thành Trung thành có thể là một yếu tố thành phần của cam kết tổ chức, cũng có thể là một khái niệm độc lập.
Allen & Mayer (1990) chú trọng ba trạng thái tâm lý của nhân viên khi gắn kết với tổ chức. Nhân viên có thể trung thành với tổ chức, xuất phát từ tình cảm thực sự của họ; họ sẽ ở lại với tổ chức dù có nơi khác trả lƣơng cao hơn, điều kiện làm việc tốt hơn; họ có thể trung thành với tổ chức chỉ vì họ không có cơ hội kiếm đƣợc công việc tốt hơn; và họ có thể trung thành với tổ chức vì những chuẩn mực đạo đức mà họ theo đuổi. Cook & Wall (1980) quan tâm đến các khía cạnh hành vi của nhân viên. Theo Mowday, Steers và Poter (1979, tr.226), trung thành là “ý định hoặc mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức”.
Định nghĩa nổi tiếng của Mowday và cộng sự về lòng trung thành tƣơng tự nhƣ khái niệm “Duy trì” trong các nghiên cứu ở phạm vi quốc gia trong nhiều năm liền của Viện Aon Consulting: Nhân viên có ý định ở lại lâu dài cùng tổ chức, doanh nghiệp; sẽ ở lại cùng tổ chức doanh nghiệp mặc dù có nơi khác có lời đề nghị lƣơng bổng tƣơng đối hấp dẫn hơn (Stum, 1999, 2001). Theo Johnson (2005), nhân viên “trung thành với nghề nghiệp của họ hơn trung thành với nhà tuyển dụng” và “bản chất trong quan hệ giữa nhân viên và nhà tuyển dụng đã có những thay đổi căn bản và cần đánh giá lại khái niệm trung thành” (Trần Thị Kim Dung và Nguyễn Thị Mai Trang, 2007) Ở Việt Nam, sự xuất hiện của hàng loạt nhà đầu tƣ nƣớc ngoài và các ngân hàng đang thiếu hụt nguồn nhân lực chất lƣợng cao sau khi Việt Nam gia nhập WTO càng làm cho thị trƣờng lao động nóng hơn. Nhân viên đƣa ra các yêu cầu để họ có thể trung thành với công ty. Một số nhân viên coi thu nhập là yếu tố quan trọng hàng đầu trong việc làm.
Nhiều nhân viên khác lại mong muốn có cơ 7 hội học hỏi, phát triển bản thân. Một số nhà quản lý thì cho rằng họ mong muốn có những nhân viên giỏi trong ba năm còn hơn có nhân viên ở lại với công ty suốt đời nhƣng năng lực kém cỏi. Nhìn chung, quan điểm mới về lòng trung thành chƣa phổ biến rộng rãi ở các doanh nghiệp Việt Nam và còn gặp nhiều khó khăn trong việc đo lƣờng. Vì vậy, trong nghiên cứu này vẫn sử dụng định nghĩa lòng trung thành của Mowday và cộng sự, coi trung thành là ở lại lâu dài cùng công ty.2 Khái niệm về động viên Theo một cách hiểu gần đây thì động viên chính là quá trình tâm lý diễn ra do sự tác động có mục đích và theo định hƣớng của con ngƣời, thúc đẩy sự tự giác và hăng say hoàn thành công việc một cách hiệu quả nhất (Huỳnh Thanh Tú, 2013).
Hiểu theo cách khác động viên chính là động lực làm cho chúng ta chuyển từ trạng thái chán nản thành thích thú (Islam & Ismail, 2008) hoặc động viên là một khuynh hƣớng hành vi có mục đích để đạt đƣợc những nhu cầu chƣa đƣợc thỏa mãn (Buford, Bedeian, & Lindner, 1995). Ngày nay, bất cứ nhà quản trị nhân sự nào cũng cần phải khám phá nhu cầu của nhân viên để từ đó có những chính sách động viên nhân viên hợp lý. Động viên khuyến khích trong công việc đƣợc định nghĩa là “Sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để hƣớng tới các mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số nhu cầu cá nhân đƣợc thỏa mãn theo khả năng nỗ lực của họ” (Robbins, 1998). Động viên thể hiện quá trình tâm lý tạo ra sự thức tỉnh, định hƣớng, và kiên trì thực hiện của các hoạt động tự nguyện nhằm đạt mục tiêu (Mitchell, 1982).
Để đạt đƣợc mục tiêu, cá nhân cần hiểu rõ những gì họ đạt đƣợc, cần phải đƣợc khuyến khích và có nhiệt tình, tự nguyện cam kết để đạt mục tiêu. Nói tóm lại, động viên con ngƣời là một lĩnh vực phức tạp, đƣợc nghiên cứu đa dạng từ nhiều môn học bao gồm cả tâm lý học, xã hội học, giáo dục, khoa học chính trị, và kinh tế. Tuy nhiên động viên và sự thoả mãn là khác nhau. Một cách đơn giản, sự hài lòng là đạt đƣợc những điều đã có sẵn hoặc đã có định 8 hƣớng trƣớc đó, trong khi đó động viên là sức đẩy để hƣớng đến sự hài lòng trong tƣơng lai.
Qua đó ta thấy các nhà quản trị có thể ảnh hƣởng đến quá trình tạo động lực, nhƣng họ không thể kiểm soát đƣợc nó (Denhardt và cộng sự, 2008).3 Các lý thuyết nhằm tìm hiểu tác động của các yếu tố động viên đến lòng trung thành của nhân viên Mọi tổ chức chỉ có thể hoạt động hiệu quả nếu nhân viên trong tổ chức đó làm việc với sự nhiệt tình. Tạo sự nhiệt tình đó là động viên và đây cũng là một nhiệm vụ quan trọng của công ty nhằm nâng cao lòng trung thành của nhân viên với tổ chức.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow Năm 1943, Maslow đã phát triển lý thuyết về “Thứ bậc nhu cầu” của con ngƣời (Hierarchy of Need) gồm 5 cấp bậc. Ông sắp xếp các nhu cầu của con ngƣời theo mộthệ thống trật tự cấp bậc theo hình kim tự tháp, trong đó các nhu cầu ở mức độ cao hơn muốn xuất hiện thì các nhu cầu ở mức độ thấp hơn phải đƣợc thỏa mãn trƣớc và bản hoàn chỉnh và đầy đủ nhất của lý thuyết này đƣợc đƣa ra vào năm 1954, năm thứbậc nhu cầu đó lần lƣợt là: (1) Nhu cầu sinh lý (2) Nhu cầu an toàn, (3) Nhu cầu xã hội,(4) Nhu cầu đƣợc tôn trọng, (5) Nhu cầu thể hiện mình. 5 nhu cầu trong Tháp nhu cầu của Maslow: Nhu cầu thứ nhất: Các nhu cầu về căn bản nhất thuộc "thể lý" (physiological) - thức ăn, nƣớc uống, nơi trú ngụ, tình dục, bài tiết, thở, nghỉ ngơi.
Nhu cầu thứ hai: Nhu cầu an toàn (safety) - cần có cảm giác yên tâm về an toàn thân thể, việc làm, gia đình, sức khỏe, tài sản đƣợc đảm bảo. Nhu cầu thứ ba: Nhu cầu đƣợc giao lƣu tình cảm và đƣợc trực thuộc (love/belonging) - muốn đƣợc trong một nhóm cộng đồng nào đó, muốn có gia đình yên ấm, bạn bè thân hữu tin cậy. Nhu cầu thứ tƣ: Nhu cầu đƣợc quý trọng, kính mến (esteem) - cần có cảm giác đƣợc tôn trọng, kính mến, đƣợc tin tƣởng. 9 Tầng thứ năm: Nhu cầu về tự thể hiện bản thân cƣờng độ cao- muốn sáng tạo, đƣợc thể hiện khả năng, thể hiện bản thân, trình diễn mình, có đƣợc và đƣợc công nhận là thành đạt.1: Năm cấp bậc nhu cầu của Maslow Sau đó, vào năm 1990, nó đƣợc hiệu chỉnh lý thuyết này thành 8 bậc, trong đóthừa kế cả 5 nhu cầu sẵn có và bổ sung thêm 3 nhu cầu bậc cao hơn nữa, đó là: 1.
Nhu cầu về nhận thức (cognitive needs) 2. Nhu cầu về thẩm mỹ (aesthetic needs) 3. Nhu cầu về tự tôn bản ngã (self – transcendence) 2.2 Frederick Herzberg với “2 faction theory” (Thuyết 2 nhân tố - 1959) Thuyết hai nhân tố đƣợc đƣa ra bởi Frederick Herzberg – nhà tâm lý học ngƣời Hoa Kỳ. Ông khảo sát trên mẫu với đối tƣợng là những nhân viên kế toán và kỹ sƣ.
Mỗi ngƣời đƣợc phỏng vấn về công việc của mình để tìm ra các yếu tố tích cực (hài lòng) hay không tích cực (bất mãn) có ảnh hƣởng đến sự hài lòng trong công việc. Các nhân tố liên quan đến sự thoả mãn còn gọi là các nhân tố 10 động viên và các nhân tố này khác với các nhân tố liên quan đến sự bất mãn còn gọi là các nhân tố duy trì. Đối với các nhân tố động viên nếu đƣợc giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thoả mãn và từ đó sẽ động viên ngƣời lao động làm việc tích cực và chăm chỉ hơn. Kết quả phân tích đã xác định đƣợc hai nhóm có ảnh hƣởng trái ngƣợc nhau đối với công việc, cụ thể đƣợc thể hiện qua bảng sau: Bảng 2.1 Các yếu tố động viên và duy trì của F.Herzberg Yếu tố động viên Yếu tố duy trì Thành tựu Chính sách và quy định quản lý công ty Sự thừa nhận Sự giám sát Mối quan hệ Bản chất công việc Điều kiện làm việc Trách nhiệm Lƣơng Cơ hội thăng tiến 2.3 Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) Victor H.
Vroom cho rằng động viên là kết quả của những mong đợi của một cá nhân. Sự động viên của con ngƣời phụ thuộc vào hai nhân tố là mức độ mong muốn thực sự của cá nhân đối với việc giải quyết công việc và cá nhân đó nghĩ về công việc thế nào và sẽ đạt đến nó nhƣ thế nào. Vì vậy, để động viên ngƣời lao động chúng ta cần quan tâm đến nhận thức và mong đợi của cá nhân về các mặt: tình thế, các phần thƣởng, sự dễ dàng thực hiện theo cách mà sẽ đạt đến phần thƣởng và sự bảo đảm là phần thƣởng đƣợc trả. Thuyết mong đợi đòi hỏi các nhà quản lý phải hiểu biết những mong đợi của ngƣời lao động và gắn những mong đợi này với những mục tiêu của tổ chức.