Chương 1 nêu tổng quan về đề tài nghiên cứu cũng như tính cấp thiết cần thực hiện nghiên cứu này. – Chương 2 giới thiệu tổng quan về cơ sở lý thuyết liên quan đến đề tài như quản trị nguồn nhân lực, thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, sự hài lòng trong công việc của nhân viên, xây dựng mô hình nghiên cứu quan hệ giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và sự hài lòng trong công việc của nhân viên và từ đó đặt ra các giả thuyết nghiên cứu. – Chương 3 đi vào phương pháp chi tiết thực hiện nghiên cứu và nêu kết quả của quá trình nghiên cứu định tính. – Chương 4 trình bày về kết quả đạt được sau khi phân tích dữ liệu dựa trên mẫu đã được thu thập theo phương pháp đã trình bày ở chương 3, từ đó thảo luận về kết quả đạt được đó.
– Và cuối cùng là phần Kết luận, tác giả sẽ tóm tắt lại kết quả nghiên cứu đã phân tích được ở chương 4 và đề ra các hàm ý quản trị vào thực tiễn từ kết quả nghiên cứu đó. Sau đó nêu lên các yếu tố đã đóng góp được cũng như các vần đề còn tồn tại, những mặt còn hạn chế cần khắc phục của đề tài và cuối cùng là đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo. TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 7 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT Chương này sẽ trình bày cơ sở lý luận, các vấn đề về nguồn nhân lực, thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, sự hài lòng trong công việc của nhân viên, mối quan hệ giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và sự hài lòng trong công việc của nhân viên; qua đó xác định các thành phần thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đưa vào nghiên cứu, các biến nghiên cứu, đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu. Nguồn nhân lực Có nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người – một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất, của các doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp. (Nguyễn Tấn Thịnh, 2005) Nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con người trên các mặt số lượng, cơ cấu (ngành nghề và trình độ đào tạo, cơ cấu theo vùng miền, cơ cấu theo ngành kinh tế) và chất lượng, bao gồm phẩm chất và năng lực (trí lực, tâm lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội trong phạm vi quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương hay ngành, và năng lực cạnh tranh trong phạm vi quốc gia và thị trường lao động quốc tế.
(Phan Văn Kha, 2007) Một cách tổng quát, nguồn nhân lực của một tổ chức, doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. (Trần Kim Dung, 2011) TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail. Quản trị nguồn nhân lực 2. Khái niệm Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau bởi nhiều tác giả và các nghiên cứu khác nhau.
Theo Mathis & Jackson (2007), Quản trị nguồn nhân lực là việc thiết kế các hệ thống chính thức trong một tổ chức để đảm bảo hiệu quả sử dụng tài năng của con người nhằm thực hiện các mục tiêu của tổ chức. Theo Nguyễn Thanh Hội (2007), QTNNL là một khoa học và nghệ thuật trong việc đưa ra các quyết định tổng hợp thu hút và sử dụng vốn con người cho tổ chức, hình thành nên những mối quan hệ về việc làm; chất lượng của những quyết định đó góp phần trực tiếp vào khả năng của tổ chức và của các công nhân viên đạt được những mục tiêu của mình. Trần Kim Dung (2011) cho rằng QTNNL là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Tuy có những định nghĩa khác nhau tùy theo giác độ tiếp cận nghiên cứu nhưng ta có thể thấy được hai mục tiêu cơ bản của QTNNL mà các định nghĩa đề cập tới là: – Sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả.
– Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với tổ chức. Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) là khoa học về quản lý con người dựa trên niềm tin cho rằng nhân lực đóng vai trò quan trọng bậc nhất tới sự thành công lâu dài của tổ chức hay doanh nghiệp. Một tổ chức, doanh nghiệp có thể tăng lợi thế cạnh tranh của mình bằng cách sử dụng người lao động một cách hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm và sự khéo léo của họ nhằm đạt được các mục tiêu đã đặt ra., 2004) TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail. Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực Hoạt động QTNNL liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
Trong thực tiễn, những hoạt động này rất đa dạng, phong phú và rất khác biệt tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nhân lực, tài chính, trình độ phát triển ở các tổ chức. Hầu hết tất cả các tổ chức đều phải thực hiện các hoạt động cơ bản như: xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thưởng kỷ luật nhân viên, trả công… Tuy nhiên, tuỳ theo mục tiêu nghiên cứu, đặc trưng văn hóa của các vùng, ngành nghề v.v… các nghiên cứu thực tiễn QTNNL có thể bao gồm những thành phần khác nhau như sau: Theo mô hình nghiên cứu của Morrison (1996), thực tiễn quản trị nguồn nhân lực gồm có 6 thành phần: (1) Triết lý về nguồn nhân lực; (2) Tuyển chọn; (3) Xã hội hoá; (4) Đào tạo; (5) Đánh giá và phần thưởng; (6) Quy tắc, mô tả công việc. Nghiên cứu nổi tiếng của Pfeffer (1998) đề xuất 7 thực tiễn: (1) Bảo đảm ổn định trong công việc (nhân viên không bị mất việc); (2) Tuyển chọn nhân viên mới; (3) Đội tự quản và phi tập trung trong việc ra quyết định; (4) Mức đãi ngộ (lương thưởng) tương đối cao theo kết quả; (5) Mở rộng đào tạo; (6) Giảm khoảng cách về chức vụ, và các rào cản như giảm khoảng cách về tiền lương; (7) Mở rộng việc chia sẻ thông tin và kết quả tài chính trong tổ chức. TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 10 Theo Singh (2004), thực tiễn quản trị nguồn nhân lực của Ấn Độ gồm có bảy thành phần với những nội dung chính: (1) Xác định công việc; (2) Tuyển dụng; (3) Đào tạo; (4) Đánh giá nhân viên; (5) Hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến; (6) Thu hút nhân viên tham gia tích cực vào các hoạt động; (7) Đãi ngộ về lương, thưởng.
Theo mô hình nghiên cứu của Pathak, Budhwar, Singh và Hannas (2005), thực tiễn quản trị nguồn nhân lực gồm có 11 thành phần: (1) Tuyển dụng; (2) Tính linh hoạt/ làm việc nhóm; (3) Xã hội hoá; (4) Thăng tiến nội bộ; (5) Sự an toàn trong công việc; (6) Sự tham gia của nhân viên; (7) Vai trò của nhân viên; (8) Cam kết học tập; (9) Trả công lao động; (10) Quyền sở hữu của nhân viên; (11) Sự hoà hợp. Trần Kim Dung (2005) đã đề nghị thực tiễn quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam có 9 thành phần: (1) Xác định nhiệm vụ, công việc; (2) Thu hút, tuyển chọn; (3) Đào tạo; TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 11 (4) Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên; (5) Quản lý lương thưởng; (6) Phát triển quan hệ lao động; (7) Thống kê nhân sự; (8) Thực hiện quy định Luật pháp; (9) Khuyến khích thay đổi. Ngoài ra, trên thế giới còn có rất nhiều nghiên cứu khác cũng nghiên cứu về thực tiễn Quản trị nguồn nhân lực được tóm tắt điển hình trong bảng 2. Tóm tắt các thành phần thực tiễn Quản trị nguồn nhân lực Các nhà nghiên cứu điển hình Số Các thành phần thực tiễn QTNNL 1 2 3 4 5 6 7 8 9 lượng Tuyển dụng X X X X X X X X 8 Đào tạo X X X X X X X 7 Xã hôi hóa X X 2 Triết lý về NNL X 1 Đánh giá kết quả làm việc X X X X X X 6 Mô tả công việc X X X 3 Ổn định công việc X X 2 Thưởng X X X X X X X 7 Lương X X X X X X X 7 Giảm khoảng cách về chức vụ, lương X 1 Chia sẻ thông tin X 1 Hoạch định nghề nghiệp và cơ hội X X X X X 5 thăng tiến Thu hút nhân viên vào hoạt động của X X X X X 5 tổ chức Làm việc nhóm X 1 Vai trò của nhân viên X X 2 Cam kết học tập X 1 Quyền sở hữu của nhân viên X 1 Sư hòa hợp X 1 Quy định pháp luật X 1 Khuyến khích thay đổi X 1 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 12 Ghi chú: Với số thứ tự được đánh từ 1 đến 9 trong bảng 2.1 là ký hiệu viết tắt của 9 nhà nghiên cứu điển hình đã thực hiện nghiên cứu các thành phần thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, cụ thể như sau: 1.
Pathak, R D; Budhwar, Pawan S; Singh, Virender; Hannas (2005) 6. Trần Kim Dung (2005) 7. Abu Tayeh (2010) Tất cả các thành phần được sử dụng trong các nghiên cứu trên đều nói lên được thực tế trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại các đơn vị kinh doanh. Tuy nhiên, thông qua bảng 2.