Chương 1 - Giới thiệu: Trong chương này giới thiệu lý do chọn đề tài, trình bày đối tượng, phạm vi nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu để trả lời câu hỏi nghiên cứu nhằm đạt được mục tiêu nghiên cứu trên. Chương 2 - Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu: Trong chương này, khái quát cơ sở lý thuyết các khái niệm nghiên cứu, liệt kê các công trình nghiên cứu trong nước và ngoài nước. Trên cơ sở đó, xây dựng lý thuyết nghiên cứu cho đề tài. Chương 3 - Phương pháp nghiên cứu: Đề tài trình bày quy trình nghiên cứu, phương pháp thu thập dữ liệu.
Xây dựng các giả thuyết nghiên cứu và đề xuất mô hình nghiên cứu cho đề tài. Chương 4 - Kết quả phân tích dữ liệu: Trong chương này, đề tài trình bày giới thiệu mẫu nghiên cứu, kiểm tra độ tin cậy thang đo, phân tích nhân tố khám phá, phân tích hồi quy đa biến để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự gắn kết tổ chức. Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu của các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết. Chương 5 - Kết luận và hàm ý quản trị: Trong chương này, trình bày kết quả nghiên cứu bao gồm các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của các nhân viên tại VTIR.
Trên cơ sở đó, trình bày các hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên đối với Công ty. Cuối cùng, là hạn chế của đề tài và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo. Luan van -6- Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2. Khái niệm nguồn nhân lực: Tùy theo cách hiểu và cách tiếp cận khác nhau mà có cách nhìn nhận khác nhau về nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con người trên các mặt số lượng, cơ cấu (ngành nghề và trình độ đào tạo, cơ cấu theo vùng miền, cơ cấu theo ngành kinh tế) và chất lượng, bao gồm phẩm chất và năng lực (trí lực, tâm lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội trong phạm vi quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương hay ngành, và năng lực cạnh tranh trong phạm vi quốc gia và thị trường lao động quốc tế (Phan Văn Kha, 2007). Theo Nguyễn Tấn Thịnh (2005), nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người – một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp.
Các công ty luôn phải tìm kiếm những cách thức sáng tạo, hiệu quả về chi phí để làm kinh doanh trong môi trường ngày càng cạnh tranh. Hầu hết các công ty đều chọn giải pháp là thu hút, phát triển và giữ lại những tài năng chủ chốt. Đối với các tổ chức thì nguồn nhân lực chính là cơ sở của sự phát triển (Aon, 2002). Nguồn nhân lực chính là lợi thế cạnh tranh độc đáo mà đối thủ cạnh tranh khó có thể có được.
Mỗi doanh nghiệp phải tự tìm cho mình lợi thế đó nếu muốn tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt. Nguồn nhân lực được xem là tài sản hơn là chi phí cần phải cắt giảm (Verma, Shraddha; Dewe, and Philip; 2008). Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định (Trần Kim Dung, 2011). Luan van -7- Nguồn nhân lực không giống như các nguồn lực khác của doanh nghiệp do bởi bản chất của con người.
Con người có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có khả năng tự bảo vệ quyền lợi bằng cách hình thành, tham gia vào các hội, tổ chức công đoàn (Trần Kim Dung, 2011). Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực của một doanh nghiệp, nhưng là một nguồn lực “có sự sống” và “biết suy nghĩ” chứ không chỉ đơn thuần là một “yếu tố chi phí đầu vào” của sản xuất. Cần có sự đánh giá đúng mực đối với nguồn lực này. Quản trị nguồn nhân lực: 2.
Khái niệm: Khái niệm Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau bởi nhiều tác giả và các nghiên cứu khác nhau. QTNNL là khoa học về quản lý con người dựa trên niềm tin cho rằng nhân lực đóng vai trò quan trọng bậc nhất tới sự thành công lâu dài của tổ chức hay doanh nghiệp. Một tổ chức, doanh nghiệp có thể tăng lợi thế cạnh tranh của mình bằng cách sử dụng người lao động một cách hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm và sự khéo léo của họ nhằm đạt được các mục tiêu đã đặt ra. QTNNL nhằm mục đích tuyển chọn được những người có năng lực, nhanh nhạy và cống hiến trong công việc, quản lý hoạt động và khen thưởng kết quả hoạt động cũng như phát triển năng lực của họ (Price, 2004).
Wayne và Noe (1996) định nghĩa QTNNL trong sự liên đới đến các chính sách, thực tiễn, và hệ thống ảnh hưởng hành vi, thái độ và kết quả thực hiện của nhân viên. QTNNL là thiết kế những hệ thống quản lý để đảm bảo rằng những con người tài năng được sử dụng hiệu quả và hiệu quả để đạt được những mục tiêu của tổ chức (Mathis and Jackson, 2010). Còn theo Trần Kim Dung (2011), QTNNL được xem là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Tuy có những định nghĩa khác nhau tùy theo giác độ tiếp cận nghiên cứu nhưng ta có thể thấy được hai mục tiêu cơ bản của QTNNL mà các định nghĩa đề Luan van -8- cập tới là: Sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả; Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với tổ chức.
Khác biệt giữa QTNNL với Quản trị nhân sự: Bảng 2. Khác biệt giữa QTNNL và Quản trị nhân sự. Quản trị nhân sự QTNNL các nước Các tiêu thức Tại các nước có nền đang phát triển hoặc so sánh Tại các nước có nền kinh tế kế kinh tế kế hoạch hóa khác hoạch tập trung (*) tập trung Quan điểm, triết lý Lao động là Con người là vốn quý, Nhân viên là chủ của về nhân viên trong yếu tố chi phí nguồn nhân lực cần doanh nghiệp doanh nghiệp đầu vào được đầu tư phát triển Ý nghĩa lợi ích chính Lợi ích của tổ Cả lợi ích của tổ chức Mục tiêu quan tâm trị trong các hoạt chức, doanh lẫn lợi ích của nhân hàng đầu động sản xuất, dịch nghiệp viên vụ Quan hệ giữa nhân Quan hệ hợp tác bình Quan hệ thuê viên và chủ doanh Không rõ ràng đẳng, hai bên cùng có mướn nghiệp lợi Công nghệ, Quản trị + chất lượng Cơ sở của năng Tổ chức + công nghệ, kỹ thuật + nguồn nhân lực + công suất, chất lượng kỹ thuật quản trị nghệ, kỹ thuật Quyền thiết lập các Nhà nước + tổ Nhà nước + tổ chức, chính sách, thủ tục Nhà nước chức, doanh doanh nghiệp cán bộ nghiệp Định hướng hoạt Ngắn hạn và Dài hạn Dài hạn động trung hạn Mối quan hệ giữa chiến lược, chính Phục vụ cho sách quản trị con chiến lược, Phối hợp với chiến người với chiến Tách rời chính sách lược, chính sách kinh lược, chính sách kinh doanh doanh của tổ chức kinh doanh của tổ của tổ chức chức (*) Đối với các nước công nghiệp phát triển, QTNNL sẽ có những yêu cầu cao hơn. Các đặc trưng của QTNNL: Theo quan điểm của QTNNL, con người là một nguồn tài sản quý báu của tổ chức, doanh nghiệp.
Các doanh nghiệp chuyển từ tình trạng “Tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành sản phẩm” sang “đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi thế cạnh tranh cao hơn, có lợi nhuận cao hơn và hiệu quả hơn. QTNNL được phát triển dựa vào các nguyên tắc: (1) Có sự đầu tư đúng mực vào nhân viên để phát triển năng lực riêng nhằm thỏa mãn nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra năng suất lao động, hiệu quả làm việc cao và đóng góp tốt nhất cho tổ chức; (2) Nhu cầu vật chất lẫn tinh thần của nhân viên được thỏa mãn thông qua việc thiết lập và thực hiện những chính sách, chương trình và thực tiễn quản trị; (3) Môi trường làm việc cần được thiết lập sao cho có thể kích thích nhân viên phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình; và (4) Các chức năng nhân sự cần được thực hiện phối hợp và là một bộ phận quan trọng trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Các thành phần thực tiễn QTNNL: Theo mô hình của Morrison (1996), thực tiễn QTNNL gồm có 7 thành phần, bao gồm: Triết lý về nguồn nhân lực, Tuyển chọn, Xã hội hóa, Đào tạo, Đánh giá và phần thưởng, Quy tắc, và Mô tả công việc. Theo mô hình của Singh (2004), thực tiễn QTNNL cũng gồm có 7 thành phần bao gồm: Đào tạo, Đánh giá nhân viên, Hoạch định nghề nghiệp, Thu hút nhân viên tham gia vào các hoạt động, Xác định công việc, Trả công lao động, và Tuyển dụng.
Petrescu và Simmons (2008) đưa ra mô hình nghiên về thực tiễn QTNNL gồm có 6 thành phần, bao gồm: Tổ chức công việc, Giám sát, Sự tham gia của nhân viên, Lựa chọn và tuyển dụng, Học tập và đào tạo, Thực tiễn trả lương gồm trả lương theo thâm niên và trả lương theo thực hiện công việc. Tại Việt Nam, Trần Kim Dung (2009) cho rằng thực tiễn QTNNL trong các doanh nghiệp Việt Nam có 9 thành phần, bao gồm: Hoạt động thống kê nhân sự, Xác định nhiệm vụ - công việc, Thu hút và tuyển chọn, Đào tạo, Đánh giá kết quả Luan van -10- làm việc của nhân viên, Phát triển nghề nghiệp và thăng tiến, Chế độ đãi ngộ, Thực hiện quy định luật pháp và duy trì môi trường không khí làm việc tốt, và Khuyến khích thay đổi. Trong các thành phần này thì thành phần “Thống kê nhân sự” tương tự như thành phần “Sử dụng và duy trì hệ thống thông tin nhân sự” của Hiệp hội Thư viện Canada nhưng ở mức độ thấp hơn.