Chương 1: Giới thiệu. Trình bày tính cấp thiết của đề tài, lý do chọn đề tài, bối cảnh nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu. Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu. Trình bày các khái niệm, cơ sở lý thuyết và lược khảo các nghiên cứu trước nhằm làm cơ sở cho việc xây dựng khung phân tích, đề xuất mô hình nghiên cứu và xây dựng các giả thuyết nghiên cứu.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu. Trình bày phương pháp nghiên cứu như: quy trình nghiên cứu, thiết kế nghiên cứu, chọn mẫu, thiết lập thang đo cho các biến và phương pháp phân tích, xử lý dữ liệu được sử dụng trong nghiên cứu. Chương 4: Kết quả nghiên cứu. 7 Trình bày kết quả thống kê mô tả mẫu, kết quả phân tích các dữ liệu thu thập được từ khảo sát để đưa ra kết quả kiểm định độ tin cậy, kiểm định sự phù hợp của các thang đo, các kết quả đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực phụng sự công của cán bộ Đoàn.
Chương 5: Kết luận, khuyến nghị và giải pháp Trình bày tóm tắt kết quả nghiên cứu, từ đó đưa ra những gợi ý chính sách những khuyến nghị, giải pháp nhằm nâng cao động lực phụng sự công của cán bộ Đoàn trên địa bàn thành phố Cà Mau. 8 Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Tổng quan cơ sở lý thuyết và các khái niệm có liên quan 2.1 Khái niệm về cán bộ, cán bộ Đoàn Sau khi xây dựng bộ máy tổ chức, ngày 20/5/1950 Chủ tịch Hồ Chí Minh đã ban hành Sắc lệnh 76/SL về quy chế công chức. Khái niệm về công chức đầu tiên ở Việt Nam được quy định tại Điều 1, Mục 1 “Những công dân Việt Nam, được chính quyền nhân dân tuyển dụng để giữ một vị trí thường xuyên trong cơ quan của Chính phủ ở trong hay ngoài nước, đều là công chức theo quy chế này, trừ những trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định”. Văn bản này có hiệu lực thi hành giai đoạn đất nước chiến tranh cho đến sau ngày hoà bình.
Mặc dầu đã được ban hành rất lâu, thế nhưng đến những năm 1980 hầu như khái niệm công chức không được sử dụng mà thay vào đó là khái niệm cán bộ, công nhân viên nhà nước. Khái niệm này được dùng chung cho tất cả mọi người làm việc trong bộ máy hành chính Nhà nước lẫn các cơ quan mặt trận Đoàn thể. Sau nhiều lần sửa đổi, Chính phủ ban hành các Nghị định rồi Pháp lệnh cán bộ công chức. Ngày 01/10/2008, Quốc hội chính thức ban hành Luật cán bộ, công chức (Luật số 22/2008/QH12) làm rõ các tiêu chí để phân định một cách tương đối cán bộ với công chức.
Theo đó, định nghĩa cán bộ, công chức quy định rõ tại Điều 4, như sau: Cán bộ “là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm, giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị-xã hội ở Trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương; ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”. Mặt khác, theo quyết định Số 289-QĐ/TW ngày 08/02/2010 của Trung ương Đoàn thanh niên cộng sản Hồ Chí Minh quyết định về việc ban hành Quy chế cán bộ Đoàn thanh niên cộng sản Hồ Chí Minh; cụ thể ở Điều 1nêu rõ “Quy chế này áp dụng cho những đối tượng sau đây thuộc Đoàn thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh (gọi tắt là cán bộ Đoàn): 9 1- Những người giữ chức danh bí thư Chi Đoàn, phó bí thư, bí thư Đoàn cấp cơ sở trở lên; 2- Những người làm việc trong các cơ quan chuyên trách của Đoàn và trực tiếp làm công tác Đoàn, hội, đội, phong trào thanh thiếu nhi từ cấp huyện và tương đương trở lên; 3- Trợ lý thanh niên, cán bộ ban thanh niên trong Quân đội nhân dân; uỷ viên ban công tác thanh niên các cấp trong Công an nhân dân”.1 Văn hóa tổ chức Văn hóa tổ chức có thể hiểu là các giá trị vật chất và tinh thần được hình thành trong quá trình tồn tại và phát triển của tổ chức, lan tỏa trong môi trường làm việc; đóng vai trò gắn kết các thành viên, tạo nên sự ổn định bằng cách đưa ra những chuẩn mực hướng dẫn các thành viên đi theo mục đích chung của tổ chức một cách tự giác, tự nguyện, các thành viên trong tổ chức nên ứng xử, hành động như thế nào. Các yếu tố văn hóa được chọn lọc có vai trò như một cơ chế khẳng định giá trị của tổ chức, hướng dẫn, uốn nắn những hành vi ứng xử lẫn nhau giữa các thành viên trong tổ chức, giữa cá nhân với tổ chức, giữa thành viên với lãnh đạo, giữa tổ chức với những nhân vật hữu quan bên ngoài. Theo một quyển sách về quản trị học nổi tiếng “Organizational Culture and Leadership”, Edgar Schein đã đưa ra định nghĩa được trích dẫn nhiều nhất đó là “ một hệ thống các giả định cơ bản mà một tổ chức học được khi nó tìm cách thích ứng với môi trường bên ngoài cũng như hội nhập trong nội bộ tổ chức, những giả định này được xem là hợp lý và được truyền lại cho các thành viên mới như là một cách nhận thức, suy nghĩ và hành động đúng đắn”.
Cameron và Quinn (2005) cho rằng văn hóa của một tổ chức được phản ánh thông qua các giá trị, phong cách lãnh đạo chủ đạo; ngôn ngữ và biểu tượng, các thủ tục và lề lối làm việc cũng như cách mà tổ chức định nghĩa thành công. Có thể nói văn hóa tổ chức đóng vai trò quan trọng ảnh hưởng đến kết quả và hiệu quả hoạt động của tổ chức. Trước tiên, văn hóa tổ chức giúp cho các thành viên có được ý thức về bản chất của tổ chức. Người 10 lao động cảm nhận họ thuộc về một cộng đồng với các giá trị, niềm tin và nguyên tắc riêng, khác với các tổ chức khác.
155-209) cho rằng đây là vai trò định rõ giới hạn (a boundary-defining role) của văn hóa tổ chức. Văn hóa tạo điều kiện thuận lợi cho các thành viên thích ứng với môi trường bên ngoài cũng như hòa nhập và phối hợp trong nội bộ tổ chức, giúp các thành viên mới hòa mình vào tập thể, là chất keo kết dính mọi người, tạo ra độ ổn định của môi trường làm việc trong tổ chức (Furnham và Gunter 1993). Ngoài ra, những giá trị này xác định những hành vi nào là tốt và chấp nhận được và những hành vi xấu, không thể chấp nhận được. Do đó, văn hóa tổ chức có vai trò hướng dẫn, điều chỉnh hành vi của các thành viên trong tổ chức.2 Văn hóa phụng sự Liden và ctg (2014) định nghĩa văn hóa phụng sự là mức độ mà tất cả các thành viên của tổ chức tham gia vào các hành vi lãnh đạo phụng sự và thực hiện các hành vi lãnh đạo phụng sự này một cách đồng nhất, là tổng hợp hành vi của các cá nhân trong tổ chức.
Văn hóa phụng sự được mô tả như là một môi trường làm việc trong đó người tham gia chia sẻ sự hiểu biết rằng: các chuẩn mực và kỳ vọng của hành vi là ưu tiên nhu cầu của người khác trên lợi ích riêng của họ, giúp đỡ và hỗ trợ cho những người khác (Liden và ctg, 2014). Là cách tích hợp lãnh đạo phụng sự với bối cảnh xã hội (Glisson và James, 2002; Schneider và ctg, 2011). Văn hóa phụng sự diễn ra ở cấp đơn vị và đề cập đến những "chuẩn mực hành vi và kỳ vọng chung được chia sẻ" về việc đặt ưu tiên vào việc giúp đỡ những người khác lên hàng đầu (Cooke và Rousseau, 1988, tr. Văn hóa phụng sự bao gồm các hành vi của tất cả các thành viên trong tập thể (ví dụ: nhóm, đơn vị) không phải chỉ riêng các nhà lãnh đạo chính thức (Liden và ctg, 2014).3 Lãnh đạo phụng sự 2.1 Phong cách lãnh đạo Lãnh đạo là kỹ năng gây ảnh hưởng lên nhân viên trong tổ chức để họ làm việc nhiệt tình, hướng tới những mục tiêu được xác định cụ thể vì lợi ích chung (Barrow 1977; Cyert 2006; Plsek và Wilson 2001).
Các nhà lãnh đạo có thể lựa 11 chọn các phong cách lãnh đạo khác nhau trong quá trình gây ảnh hưởng và tác động này. Phong cách lãnh đạo là cách thức người lãnh đạo lựa chọn để quản lý các tình huống trong tổ chức; dựa trên niềm tin, giá trị, và sở thích của cá nhân nhà lãnh đạo (Vigoda-Gadot, 2007). Phong cách lãnh đạo là một trong những quá trình tạo tác động xã hội được nghiên cứu toàn diện nhất trong khoa học hành vi do sự thành công của tất cả các lĩnh vực từ kinh tế, chính trị và hệ thống tổ chức đều phụ thuộc rất lớn vào phong cách lãnh đạo hiệu quả trong các hệ thống này. Các nghiên cứu về phong cách lãnh đạo được phát triển thành các lý thuyết lãnh đạo, nhằm cố gắng giải thích tính phức tạp của bản chất lãnh đạo và các tác động của nó trong tổ chức.
Rất nhiều nghiên cứu cho thấy các phong cách lãnh đạo khác nhau ảnh hưởng lớn đến hiệu quả hoạt động của tổ chức và hành vi thái độ của nhân viên trong tổ chức (Reid, 2016; Chowdhury và Amin, 2001; Embry và ctg, 2008; Evans, 1974).2 Lãnh đạo phụng sự Greenleaf (1977) là người đầu tiên khái niệm hóa lãnh đạo phụng sự và đưa vào bối cảnh hoạt động tổ chức. Theo đó, đặc trưng của lãnh đạo phụng sự là tập trung vào phụng sự người khác (Greenleaf, 1977; Graham, 1991; Parris và Peachey, 2013; Van Dierendonck, 2011). Các nhà lãnh đạo phụng sự, trái ngược với các nhà lãnh đạo ích kỷ, đặt lợi ích của nhân viên trên lợi ích cá nhân của người lãnh đạo, nhấn mạnh hành vi lãnh đạo tập trung vào sự phát triển và phúc lợi của nhân viên, và xem nhẹ việc tôn vinh các lãnh đạo (Fehr và Gelfand, 2012; Greenleaf, 1970; Sendjaya, 2015). Các nhà lãnh đạo phụng sự còn vượt ra bên ngoài tổ chức, quan tâm đến lợi ích và thành công của khách hàng và cộng đồng (Ehrhart, 2004; Greenleaf, 1970; Liden, Wayne, Zhao, và Henderson, 2008).
Do đó, lãnh đạo phụng sự là phong cách lãnh đạo có động lực để phục vụ, và đặt nhu cầu của người khác (bên ngoài và bên trong tổ chức) lên trên lợi ích riêng của người lãnh đạo (Panaccio và ctg, 2015).