Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương 4: Kết quả nghiên cứu Chương 5: Kết luận và kiến nghị LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 5 CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương này sẽ trình bày cơ sở lý luận, các vấn đề về động lực làm việc, nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực, mối liên hệ giữa quản trị nguồn nhân lực và động lực làm việc; qua đó xác định các thành phần nghiên cứu, biến nghiên cứu, xây dựng mô hình nghiên cứu và xác định các giả thuyết nghiên cứu. Động lực làm việc 2. Định nghĩa Động lực và tạo động lực cho người lao động là một chủ đề quan trọng được quan tâm nghiên cứu bởi nhiều học giả nước ngoài.
Ngay từ cuối thế kỷ 19, đầu thế kỷ 20, với mục đích kích thích và tăng cường hiệu suất làm việc, hiệu quả lao động, các nhà nghiên cứu lý thuyết thuộc trường phái cổ điển trên thế giới đã tập trung vào các nghiên cứu về phân công, chuyên môn hoá công việc để có thể tổ chức lao động một cách chặt chẽ và hiệu quả nhất. Chính những nghiên cứu đặt nền móng này đã khiến cho khoa học quản trị nói chung, quản lý nguồn nhân lực nói riêng phát triển mạnh mẽ trong thế kỷ 20 và thế kỷ 21. Vào những năm đầu thập niên 60 của thế kỉ 20, các nghiên cứu động lực làm việc trong các tổ chức công bắt đầu xuất hiện. Từ những năm 1960 đến 1980, các nghiên cứu về động lực có xu hướng tập trung vào người lao động ở các tổ chức công nghiệp và kinh doanh.
Những nghiên cứu về nhu cầu, động lực, động cơ ở một số nơi làm việc như nhà nước, doanh nghiệp tư nhân… đã giải thích nguồn gốc về hành vi, các yếu tố thúc đẩy hành vi của con người trong những môi trường làm việc khác nhau. Thuật ngữ “motivation” (động lực) đã được các nhà khoa học nghiên cứu trong nhiều năm qua và nay đã trở thành một khái niệm khá phổ biến. Hiện nay trên thế giới có khá nhiều định nghĩa khác nhau về động lực đã được các nhà nghiên cứu công bố. Theo Vroom (1964) - người đầu tiên đưa ra lý thuyết về động lực trong công việc, động lực được hiểu là một trạng thái được hình thành ở người lao động khi mà LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 6 họ kỳ vọng rằng họ sẽ nhận được những phần thưởng, những kết quả xứng đáng nếu họ cố gắng làm việc.
Theo Michell (1982), động lực được hiểu là quá trình tâm lý khơi dậy, định hướng và duy trì hành vi hướng đến mục tiêu, là mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình. Theo Steers & Porter (1983), động lực chính là sự khát khao của người lao động hướng tới nỗ lực cố gắng trong thực hiện công việc nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức, là sự kiên định, sự bền bỉ của người lao động trong quá trình thực hiện công việc. Theo Pinder (1998), động lực là một tập hợp các lực xuất phát từ các yếu tố bên trong và bên ngoài của một cá nhân, từ đó tạo nên, định hướng và duy trì những hành vi liên quan đến công việc của họ. Theo định nghĩa này, động lực được xem như là nguồn sức mạnh tạo nên hành vi của cá nhân và chính động lực này ảnh hưởng tới hình thức, phương hướng, cường độ và khoảng thời gian tồn tại của hành vi.
Nhìn chung, tuy có nhiều cách tiếp cận khác nhau về động lực làm việc, đa số các nhà nghiên cứu đều cho rằng động lực làm việc là sự thúc đẩy từ bên trong chủ thể (người lao động), mang yếu tố cá nhân hoặc là sự tác động từ các yếu tố bên ngoài đến chủ thể người lao động, làm cho họ tự nguyện nỗ lực, phấn đấu hoàn thành công việc được giao một cách tốt nhất, qua đó góp phần nâng cao năng suất, hiệu quả, sự thành công của tổ chức. Theo Mohammad và các cộng sự (2011), động lực làm việc của nhân viên có liên quan mật thiết đến sự thịnh vượng và suy thoái của tổ chức. Nhân viên có động lực làm việc cao sẽ giúp cho tổ chức đạt được mục tiêu hơn đối thủ cạnh tranh. Một số nhà khoa học khác như Woodman và các cộng sự (1993), Ford (1996, 1999) cũng nhấn mạnh tầm quan trọng của động lực nội tại đến các hoạt động sáng tạo tại nơi làm việc.
Các nhà khoa học cũng đã chứng minh rằng người lao động có xu hướng sáng tạo hơn ở nơi làm việc khi công việc có liên quan đến sự yêu thích của cá nhân hoặc khi công việc đó hấp dẫn và mang lại cho họ sự hứng thú. Vì vậy, LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 7 việc tăng cường động lực đối với người lao động sẽ dẫn đến nâng cao thành tích lao động và đạt được các mục tiêu của tổ chức. Các lý thuyết về động lực làm việc 2. Lý thuyết tháp nhu cầu của Abraham Maslow (1943) Abraham Maslow đã xây dựng học thuyết về nhu cầu của con người.
Đây là lý thuyết về động lực làm việc được nhắc đến nhiều nhất, được xem là một trong những lý thuyết quan trọng ứng dụng trong quản trị nhân sự. Lý thuyết của Maslow về sự phát triển cá nhân và động lực được công bố vào năm 1943. Theo Maslow, về căn bản, nhu cầu của con người được chia làm hai nhóm chính: nhu cầu cơ bản (basic needs) và nhu cầu bậc cao (meta needs). Nhu cầu cơ bản liên quan đến các yếu tố thể lý của con người như mong muốn có đủ thức ăn, nước uống, được ngủ nghỉ.
Những nhu cầu cơ bản này đều là các nhu cầu không thể thiếu hụt vì nếu con người không được đáp ứng đủ những nhu cầu này, họ sẽ không tồn tại được nên họ sẽ đấu tranh để có được và tồn tại trong cuộc sống. Các nhu cầu cao hơn nhu cầu cơ bản trên được gọi là nhu cầu bậc cao. Những nhu cầu này bao gồm nhiều nhân tố tinh thần như sự đòi hỏi công bằng, an tâm, an toàn, vui vẻ, địa vị xã hội, sự tôn trọng, vinh danh với một cá nhân v. Maslow sắp xếp các nhu cầu của con người theo thứ tự tăng dần, từ nhu cầu thấp nhất đến nhu cầu cao nhất.
Các nhu cầu được sắp xếp theo cấu trúc được Maslow đề xuất là: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và cao nhất là nhu cầu hoàn thiện. Tháp nhu cầu của Maslow Nguồn: Maslow (1943) LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 8 Nhu cầu sinh lý: nhu cầu liên quan đến các yếu tố cần thiết để tồn tại như thức ăn, không khí, nhà ở, quần áo…. Đây là nhu cầu cơ bản nhất, nguyên thủy nhất, lâu dài nhất, rộng rãi nhất của con người. Nếu thiếu những nhu cầu cơ bản này con người sẽ không tồn tại được.
Maslow quan niệm rằng khi những nhu cầu này chưa được thoả mãn tới mức độ cần thiết để duy trì cuộc sống thì những nhu cầu khác của con người sẽ không thể tiến thêm nữa. Trong tổ chức, nhu cầu này thể hiện chủ yếu ở tiền lương và các khoản phúc lợi. Nhu cầu an toàn : bao gồm an toàn về bản thân như không bị tấn công, chiến tranh đe dọa, thiên tai; an toàn về tài chính như không bị khủng hoảng kinh tế, thất nghiệp; an toàn về sức khoẻ như không bị bệnh, tai nạn,…; có một môi trường có lợi cho sự phát triển liên tục và lành mạnh của con người. Trong tổ chức, nhu cầu này thể hiện ở chỗ công việc an toàn, có bảo hộ lao động, công việc ổn định lâu dài, có điều kiện để cá nhân cống hiến và phát triển năng lực….
Nhu cầu xã hội: Khi nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn được thoả mãn thì nhu cầu thứ ba cao hơn xuất hiện, đó là nhu cầu có được các mối quan hệ xã hội như bạn bè, gia đình, được tham gia vào cộng đồng xã hội, được yêu thương…, muốn có gia đình yên ấm, bạn bè thân hữu tin cậy. Trong tổ chức, nhu cầu này thể hiện ở chỗ được đồng nghiệp quý mến, tin tưởng. Nhu cầu được tôn trọng: Mọi người đều có nhu cầu được tôn trọng và tự trọng. Sự tôn trọng thể hiện ở việc con người muốn được chấp nhận và quý trọng bởi người khác; có địa vị, có danh dự… Trong tổ chức, nhu cầu này thể hiện việc được tổ chức ghi nhận những đóng góp của nhân viên, được làm việc ở vị trí cao và tăng thêm trách nhiệm.
Nhu cầu hoàn thiện: Đây là nhu cầu cao nhất và khó thoả mãn nhất trong bậc thang nhu cầu của Maslow, bao gồm nhu cầu về nhận thức (học hỏi, hiểu biết, nghiên cứu,…) nhu cầu thẩm mỹ (cái đẹp, cái bi, cái hài,…), nhu cầu thực hiện mục đích của mình bằng khả năng của cá nhân. Đây là nhu cầu được thể hiện cái “tôi” của mỗi người. Ở bậc này, con người có nhu cầu được phát triển năng lực bản thân LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 9 và tự hoàn thiện. Trong tổ chức, nhu cầu này thể hiện ở việc được đào tạo, huấn luyện, thăng tiến, được có cơ hội phát huy năng lực, óc sáng tạo.
Lý thuyết nhu cầu của Maslow đã nhận được rất nhiều sự ủng hộ từ các nhà nghiên cứu cũng như từ những người thực hiện trong thực tế, đặc biệt từ những nhà quản trị và điều hành. Đến nay nó vẫn là lý thuyết có giá trị. Học thuyết này được các nhà quản lý đánh giá cao vì nó có ý nghĩa quan trọng – muốn động viên nhân viên thì cần phải biết người lao động của mình đang ở cấp độ nhu cầu nào để từ đó có giải pháp thích hợp cho việc thỏa mãn nhu cầu người lao động, đồng thời vẫn đảm bảo mục tiêu của tổ chức. Hệ thống nhu cầu thức bậc của Maslow đã được nhiều nhà quản lý sử dụng làm công cụ trong việc tạo động lực cho người lao động.
Tuy nhiên, lý thuyết của Maslow không cho thấy cách thức để hiểu được nhu cầu của con người, bởi trong cùng một thời điểm, con người có thể có nhiều nhu cầu khác nhau. Bên cạnh đó, mối quan hệ giữa việc thỏa mãn nhu cầu và kết quả công việc cũng không được Maslow đề cập đến. Lý thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959) Thuyết hai nhân tố được nhà tâm lý học người Mỹ Frederick Herzberg khởi xướng.