Tác động của phong cách lãnh đạo linh hoạt đến hiệu quả công việc của nhân viên ở các doanh nghiệp nhỏ và vừa

Phong cách lãnh đạo linh hoạt đang trở thành một yếu tố quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả công… 97 trang · Trường Đại Học Công Nghiệp TP.HCM · 2023.

• Tác giả: Nguyễn Thị Kim Ngân
• Người hướng dẫn: ThS. Lê Hoàng Việt Phương
• Trường học: Trường Đại Học Công Nghiệp TP.HCM
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Tác Động Của Phong Cách Lãnh Đạo Linh Hoạt Đến Hiệu Quả Công Việc Của Nhân Viên Ở Doanh Nghiệp Nhỏ Và Vừa
• Loại tài liệu: Khóa Luận Tốt Nghiệp
• Năm xuất bản: 2023
• Địa điểm: Tp Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI
• 1.1. Lý do chọn đề tài
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.2.1. Mục tiêu chung
• 1.2.2. Mục tiêu cụ thể
• 1.3. Câu hỏi nghiên cứu
• 1.4. Phạm vi nghiên cứu
• 1.4.1. Đối tượng nghiên cứu và khảo sát
• 1.4.2. Phạm vi nghiên cứu
• 1.5. Phương pháp nghiên cứu
• 1.5.1. Phương pháp nghiên cứu định tính
• 1.5.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng
• 1.6. Điểm mới và đóng góp
• 1.7. Kết cấu nghiên cứu
• 1.8. Môi trường kinh doanh hiện nay
• 1.9. Phong cách lãnh đạo
• 1.10. Phong cách lãnh đạo linh hoạt (agile leadership)
• 1.11. Hiệu quả công việc của nhân viên
• 1.12. Sự hài lòng của nhân viên
• 1.12.1. Tháp nhu cầu của Maslow (1984)
• 1.12.2. Học Thuyết hệ thống hai yếu tố của Herzberg (1959)
• 1.13. Mô hình tình huống lãnh đạo của Hersey và Blanchard
• 1.14. Thuyết mong đợi Victor Vroom (1964)
• 1.15. Tổng quan các nghiên cứu trước đây
• 1.15.1. Nghiên cứu trong nước
• 1.15.2. Nghiên cứu nước ngoài
• 1.15.3. Tổng kết các nghiên cứu
• 1.16. Giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu
• 1.16.1. Các giả thuyết nghiên cứu
• 1.16.2. Xây dựng mô hình nghiên cứu
• 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 2.1. Tiến trình nghiên cứu
• 2.2. Xây dựng thang đo và bảng câu hỏi
• 2.2.1. Xây dựng thang đo
• 2.2.2. Xây dựng bảng câu hỏi
• 2.3. Phương pháp nghiên cứu
• 2.3.1. Phương pháp nghiên cứu
• 2.3.2. Phương pháp chọn mẫu
• 2.4. Phương pháp thu thập dữ liệu
• 2.4.1. Thời gian khảo sát
• 2.4.2. Thu thập dữ liệu khảo sát
• 2.5. Phương pháp phân tích dữ liệu
• 2.5.1. Thống kê mô tả
• 2.5.2. Kiểm định hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha
• 2.5.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA - Exploratory Factor Analysis)
• 2.5.4. Phân tích nhân tố khẳng định (CFA - Confirmatory Factor Analysis)
• 2.5.5. Phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM)
• 3. PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 3.1. Thống kê mô tả
• 3.2. Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha
• 3.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA - Exploratory Factor Analysis)
• 3.4. Phân tích nhân tố khẳng định (CFA - Confirmatory Factor Analysis)
• 3.4.1. Đo lường mức độ phù hợp của mô hình với thông tin thị trường
• 3.4.2. Đánh giá độ tin cậy tổng hợp (CR) và tổng phương sai trích (AVE)
• 3.4.3. Tính đơn nguyên
• 3.4.4. Giá trị hội tụ
• 3.4.5. Giá trị phân biệt
• 3.5. Phân tích và kiểm định mô hình nghiên cứu
• 3.5.1. Phân tích và kiểm định độ thích hợp của mô hình với dữ liệu thị trường
• 3.5.2. Phân tích Bootstrap
• 3.5.3. Phân tích và kiểm định giả thuyết
• 3.5.4. Kiểm định tác động trung gian
• 3.6. Kiểm định giá trị trung bình
• 4. KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
• 4.1. Kết luận chung về kết quả nghiên cứu
• 4.2. Đề xuất hàm ý quản trị
• 4.2.1. Lãnh đạo linh hoạt
• 4.2.2. Sự hài lòng của nhân viên trong công việc
• 4.3. Hạn chế của đề tài
• 4.4. Hướng nghiên cứu tiếp theo
• LỜI CẢM ƠN
• LỜI CAM KẾT
• DANH SÁCH BẢNG
• DANH SÁCH HÌNH
• DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Tác Động Của Phong Cách Lãnh Đạo Linh Hoạt

Phong cách lãnh đạo linh hoạt đang trở thành một yếu tố quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả công việc của nhân viên, đặc biệt là ở các doanh nghiệp nhỏ và vừa. Nghiên cứu này sẽ làm rõ mối liên hệ giữa phong cách lãnh đạo linh hoạt và hiệu quả công việc, đồng thời nhấn mạnh vai trò của sự hài lòng và văn hóa tổ chức.

1.1. Khái Niệm Về Phong Cách Lãnh Đạo Linh Hoạt

Phong cách lãnh đạo linh hoạt được định nghĩa là khả năng của nhà lãnh đạo trong việc điều chỉnh phong cách lãnh đạo của mình để phù hợp với tình huống và nhu cầu của nhân viên. Điều này giúp tạo ra một môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự sáng tạo.

1.2. Tầm Quan Trọng Của Hiệu Quả Công Việc

Hiệu quả công việc không chỉ phản ánh năng suất lao động mà còn ảnh hưởng đến sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp nhỏ và vừa cần tối ưu hóa hiệu quả công việc để cạnh tranh trong môi trường kinh doanh khốc liệt.

II. Vấn Đề Và Thách Thức Trong Quản Lý Nhân Sự

Các doanh nghiệp nhỏ và vừa thường gặp nhiều thách thức trong việc quản lý nhân sự, đặc biệt là trong bối cảnh thay đổi nhanh chóng của thị trường. Việc áp dụng phong cách lãnh đạo linh hoạt có thể giúp giải quyết những vấn đề này.

2.1. Những Thách Thức Trong Quản Lý Nhân Sự

Doanh nghiệp nhỏ và vừa thường thiếu nguồn lực và kinh nghiệm trong quản lý nhân sự, dẫn đến khó khăn trong việc duy trì sự hài lòng của nhân viên và hiệu quả công việc.

2.2. Tác Động Của Văn Hóa Tổ Chức

Văn hóa tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành phong cách lãnh đạo và ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên. Một văn hóa tổ chức tích cực có thể thúc đẩy sự gắn bó và động lực làm việc của nhân viên.

III. Phương Pháp Nghiên Cứu Tác Động Của Lãnh Đạo Linh Hoạt

Nghiên cứu này sử dụng phương pháp định tính và định lượng để phân tích tác động của phong cách lãnh đạo linh hoạt đến hiệu quả công việc của nhân viên. Dữ liệu được thu thập từ các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại TP.HCM.

3.1. Phương Pháp Định Tính

Phương pháp định tính giúp thu thập thông tin sâu sắc về cảm nhận và trải nghiệm của nhân viên đối với phong cách lãnh đạo linh hoạt. Các cuộc phỏng vấn sâu và nhóm tập trung sẽ được thực hiện.

3.2. Phương Pháp Định Lượng

Phương pháp định lượng sẽ sử dụng bảng khảo sát để thu thập dữ liệu từ 357 nhân viên. Dữ liệu sẽ được phân tích bằng các phương pháp thống kê như Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố.

IV. Kết Quả Nghiên Cứu Về Tác Động Của Lãnh Đạo Linh Hoạt

Kết quả nghiên cứu cho thấy phong cách lãnh đạo linh hoạt có tác động tích cực đến hiệu quả công việc của nhân viên thông qua sự hài lòng và văn hóa tổ chức. Các yếu tố này cần được chú trọng trong quản lý nhân sự.

4.1. Tác Động Của Lãnh Đạo Linh Hoạt Đến Hiệu Quả Công Việc

Nghiên cứu chỉ ra rằng phong cách lãnh đạo linh hoạt giúp nâng cao sự hài lòng của nhân viên, từ đó cải thiện hiệu quả công việc. Nhân viên cảm thấy được tôn trọng và có động lực hơn khi lãnh đạo linh hoạt.

4.2. Vai Trò Của Sự Hài Lòng Trong Công Việc

Sự hài lòng của nhân viên là yếu tố trung gian quan trọng trong mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và hiệu quả công việc. Khi nhân viên hài lòng, họ sẽ làm việc hiệu quả hơn và cống hiến nhiều hơn cho tổ chức.

V. Kết Luận Và Hàm Ý Quản Trị

Nghiên cứu khẳng định rằng phong cách lãnh đạo linh hoạt có tác động tích cực đến hiệu quả công việc của nhân viên ở các doanh nghiệp nhỏ và vừa. Các nhà quản lý cần áp dụng các chiến lược phù hợp để tối ưu hóa hiệu quả công việc.

5.1. Đề Xuất Chiến Lược Quản Trị Nhân Sự

Các nhà quản lý nên xây dựng các chiến lược quản trị nhân sự linh hoạt, tạo điều kiện cho nhân viên phát triển và thể hiện khả năng của mình. Điều này sẽ giúp nâng cao hiệu quả công việc và sự hài lòng của nhân viên.

5.2. Tương Lai Của Phong Cách Lãnh Đạo Linh Hoạt

Phong cách lãnh đạo linh hoạt sẽ tiếp tục đóng vai trò quan trọng trong bối cảnh kinh doanh hiện đại. Các doanh nghiệp cần thích nghi và phát triển để duy trì sự cạnh tranh và hiệu quả trong hoạt động.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế toàn cầu đối mặt với nhiều biến động phức tạp, cạnh tranh quốc tế diễn ra gay gắt và sự cản trở đà phục hồi sau đại dịch COVID-19, khả năng linh hoạt và thích ứng trở thành yêu cầu sống còn đối với các tổ chức kinh doanh. Tại Việt Nam, theo dữ liệu từ Tổng cục Thống kê (năm 2022), mức hiệu quả công việc tính theo năng suất lao động đạt khoảng 20,1 nghìn USD/lao động/năm, tương đương 12,2% của Singapore, 63,9% của Thái Lan, 58,9% của Trung Quốc và 24,2% của Hàn Quốc. Thực trạng này cho thấy khoảng cách phát triển đáng kể cần thu hẹp.

Tại Thành phố Hồ Chí Minh – trung tâm kinh tế hàng đầu thu hút lực lượng lao động lớn, cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0 và làn sóng gia nhập thị trường của thế hệ Gen Z đang tạo ra những thay đổi căn bản trong quản trị nguồn nhân lực. Thế hệ lao động mới có thế mạnh về công nghệ, khả năng tiếp cận thông tin nhanh nhưng đặt ra thách thức về giữ chân nhân tài và xây dựng môi trường làm việc phù hợp. Phong cách quản lý truyền thống mang tính mệnh lệnh, cứng nhắc dần bộc lộ nhiều điểm hạn chế. Đề tài khóa luận tập trung nghiên cứu sự cần thiết phải chuyển dịch sang phong cách lãnh đạo linh hoạt (agile leadership) nhằm thúc đẩy sự hài lòng, củng cố văn hóa tổ chức và tối ưu hóa hiệu quả công việc của nhân viên tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV).

Mục tiêu chung của đề tài là xác định và đánh giá mối liên hệ giữa phong cách lãnh đạo linh hoạt với hiệu quả công việc của nhân viên, làm nổi bật vai trò trung gian của văn hóa tổ chức và sự hài lòng tại các DNNVV trên địa bàn TP.HCM; từ đó đề xuất các hàm ý quản trị nâng cao hiệu quả làm việc.

Các mục tiêu nghiên cứu cụ thể bao gồm:

1. Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của nhân viên ở các DNNVV.
2. Đo lường mức độ tác động của phong cách lãnh đạo linh hoạt, văn hóa tổ chức và sự hài lòng đến hiệu quả công việc của nhân viên ở các DNNVV.
3. Đánh giá vai trò trung gian của văn hóa tổ chức và sự hài lòng trong mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo linh hoạt và hiệu quả công việc của nhân viên ở các DNNVV.
4. Đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao hiệu quả công việc của nhân viên ở các DNNVV.

Khóa luận giải quyết 4 câu hỏi nghiên cứu:

1. Các yếu tố nào ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của nhân viên ở các DNNVV?
2. Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến hiệu quả công việc của nhân viên ở các DNNVV như thế nào?
3. Văn hóa tổ chức và sự hài lòng có giữ vai trò trung gian giữa phong cách lãnh đạo và hiệu quả công việc của nhân viên ở các DNNVV không?
4. Những hàm ý quản trị nào nhằm nâng cao hiệu quả công việc của nhân viên ở các DNNVV?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Mối quan hệ tác động giữa phong cách lãnh đạo linh hoạt, văn hóa tổ chức, sự hài lòng và hiệu quả công việc của nhân viên.
• Đối tượng khảo sát: Nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa.
• Phạm vi không gian: Các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh.
• Phạm vi thời gian: Điều tra, khảo sát và thu thập dữ liệu từ tháng 8 đến tháng 11 năm 2023.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng khung phân tích dựa trên bốn học thuyết quản trị và tâm lý học tổ chức:

• Tháp nhu cầu của Maslow (1943, 1984): Giải thích động cơ của con người qua 5 bậc nhu cầu từ thấp đến cao. Khi các nhu cầu được thỏa mãn, người lao động có xu hướng hình thành thái độ tích cực, gia tăng sự hài lòng và nỗ lực cống hiến cho công việc.
• Thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959): Phân chia các điều kiện làm việc thành yếu tố duy trì (lương, điều kiện vật chất, chính sách) và yếu tố thúc đẩy (sự công nhận, cơ hội phát triển, trách nhiệm). Yếu tố thúc đẩy đóng vai trò trực tiếp tạo nên sự hài lòng và nâng cao hiệu suất làm việc.
• Mô hình tình huống lãnh đạo của Hersey và Blanchard (SLII, 1988): Khẳng định không có phong cách lãnh đạo duy nhất phù hợp cho mọi hoàn cảnh; người lãnh đạo cần linh hoạt điều chỉnh hành vi chỉ đạo và hỗ trợ tùy thuộc vào mức độ sẵn sàng, năng lực và tinh thần của cấp dưới.
• Thuyết mong đợi của Victor Vroom (1964): Xác lập mối quan hệ Động viên = Mức ham mê $\times$ Niềm hy vọng; nhấn mạnh tầm quan trọng của việc lãnh đạo thấu hiểu kỳ vọng của nhân viên về kết quả và phần thưởng xứng đáng.

Khung khái niệm cốt lõi trong nghiên cứu:

• Phong cách lãnh đạo linh hoạt (Agile leadership): Năng lực của nhà quản lý trong việc đưa ra quyết định nhanh chóng, thích ứng linh hoạt trước biến động, giao tiếp cởi mở và truyền cảm hứng đổi mới (Joiner & Joseph, 2007; Horney, 2010).
• Văn hóa tổ chức (Organizational culture): Hệ thống các giá trị, niềm tin, quy tắc ứng xử được hình thành và duy trì trong tổ chức, định hướng hành vi của các thành viên (Schein, 2017).
• Sự hài lòng của nhân viên (Job satisfaction): Trạng thái cảm xúc thỏa mãn, thái độ tích cực của người lao động đối với công việc khi các mong đợi được đáp ứng (Robbins, 2003; Kusku, 2003).
• Hiệu quả công việc của nhân viên (Employee performance): Mức độ hoàn thành các mục tiêu công việc, hành vi và kết quả đóng góp cho tổ chức (AL-Mehrzi & Singh, 2016; Suherman, 2021).

Mô hình nghiên cứu đề xuất bao gồm 5 giả thuyết:

• $H1$: Phong cách lãnh đạo linh hoạt tác động tích cực đến văn hóa tổ chức.
• $H2$: Văn hóa tổ chức tác động tích cực đến hiệu quả công việc của nhân viên.
• $H3$: Phong cách lãnh đạo linh hoạt tác động tích cực đến hiệu quả công việc của nhân viên.
• $H4$: Phong cách lãnh đạo linh hoạt tác động tích cực đến sự hài lòng của nhân viên.
• $H5$: Sự hài lòng tác động tích cực đến hiệu quả công việc của nhân viên.

Phương pháp nghiên cứu kết hợp giữa định tính và định lượng:

• Nghiên cứu định tính sơ bộ: Tổng hợp cơ sở lý thuyết, kế thừa các thang đo quốc tế và hiệu chỉnh biến quan sát cho phù hợp với bối cảnh DNNVV tại TP.HCM.
• Nghiên cứu định lượng sơ bộ: Thực hiện trên mẫu thử $n = 50$ để đánh giá sơ bộ độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach's Alpha.
• Nghiên cứu định lượng chính thức: Thu thập dữ liệu thông qua khảo sát bằng bảng câu hỏi theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện. Tổng số phiếu phát ra là 370, thu về 357 phiếu hợp lệ đưa vào phân tích ($n = 357$).
• Kỹ thuật xử lý dữ liệu: Sử dụng phần mềm SPSS 20 (hoặc SPSS 22) và Amos 20 để thực hiện thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố khẳng định (CFA - kiểm tra tính đơn nguyên, độ tin cậy tổng hợp CR, tổng phương sai trích AVE, giá trị hội tụ và giá trị phân biệt), mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM), phân tích Bootstrap kiểm định tính vững và kiểm định giá trị trung bình (Mean).

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan về đề tài

Chương 1 giới thiệu lý do lựa chọn nghiên cứu xuất phát từ áp lực cạnh tranh toàn cầu, thực trạng năng suất lao động Việt Nam còn khoảng cách xa so với khu vực và sự xuất hiện của lực lượng lao động trẻ tại các trung tâm kinh tế lớn. Tác giả xác lập hệ thống mục tiêu chung, 4 mục tiêu cụ thể, 4 câu hỏi nghiên cứu, phạm vi không gian tại DNNVV ở TP.HCM và thời gian khảo sát từ tháng 8 đến tháng 11/2023. Chương này cũng phân tích khái quát bối cảnh môi trường kinh doanh VUCA, tác động của CMCN 4.0 và cấu trúc tổng thể gồm 5 chương của khóa luận.

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Chương 2 trình bày có hệ thống các lý thuyết nền tảng (Maslow, Herzberg, Hersey & Blanchard, Victor Vroom) và định nghĩa các khái niệm nghiên cứu. Tác giả thực hiện tổng quan 7 công trình nghiên cứu tiêu biểu trong và ngoài nước:

Tác giả (Năm)	Tên công trình / Trọng tâm nghiên cứu	Cỡ mẫu & Phương pháp	Các biến số liên quan
Mai Thị Kiều Lan và cộng sự (2021)	Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến kết quả công việc ngành khách sạn tại Đà Lạt	$n = 263$, mô hình SEM	Phong cách lãnh đạo, Hiệu quả công việc
Saleem (2020)	Bạo lực nơi làm việc và sự gắn kết nhân viên: Vai trò trung gian của môi trường làm việc và văn hóa tổ chức	$n = 178$, CFA, SEM, ANOVA	Văn hóa tổ chức, Môi trường làm việc, Sự gắn kết
Lulu Setiawati (2021)	Tác động của agile leadership và môi trường làm việc đến hiệu suất thế hệ Millennial tại Jabodetabek	$n = 60$, PLS-SEM	Lãnh đạo linh hoạt, Môi trường làm việc, Hiệu quả công việc
Simranjeet (2023)	Vai trò trung gian của văn hóa tổ chức: Lãnh đạo chuyển đổi và quản lý thay đổi trong nhóm ảo	$n = 118$, khảo sát ngành CNTT	Lãnh đạo linh hoạt/chuyển đổi, Văn hóa tổ chức, Quản lý thay đổi
Donkor (2021)	Vai trò trung gian của cam kết tổ chức đối với phong cách lãnh đạo và hiệu suất tại SOEs Ghana	$n = 330$, PLS-SEM (SmartPLS 3)	Phong cách lãnh đạo, Cam kết tổ chức, Hiệu quả công việc
Paais Maartje & Pattiruhu Jozef (2020)	Tác động của động lực, lãnh đạo và văn hóa tổ chức đến sự hài lòng và hiệu quả công việc	$n = 155$, mô hình SEM trên Amos	Lãnh đạo, Văn hóa tổ chức, Sự hài lòng, Hiệu quả công việc
Marthina Berliana (2018)	Mô hình sự hài lòng công việc và hiệu quả công việc tại PT. ABC	$n = 50$, khảo sát mô tả và giải thích	Thù lao, Sự hài lòng, Hiệu suất làm việc

Từ việc đối chiếu biến số, tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu đề xuất tích hợp 4 khái niệm và thiết lập 5 giả thuyết nghiên cứu ($H1$ đến $H5$).

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3 trình bày tiến trình nghiên cứu 2 giai đoạn (định tính sơ bộ và định lượng chính thức) qua sơ đồ các bước thực hiện. Tác giả mã hóa thang đo gồm 20 biến quan sát đo lường bằng thang đo Likert 5 mức độ (từ 1: Hoàn toàn không đồng ý đến 5: Hoàn toàn đồng ý) cùng 7 câu hỏi nhân khẩu học:

• Phong cách lãnh đạo linh hoạt (LD): 5 biến quan sát ($LD1 - LD5$), kế thừa từ Ellen Weber (2022), Marthina (2021), Donkor (2021).
• Văn hóa tổ chức (OC): 5 biến quan sát ($OC1 - OC5$), kế thừa từ Ellen Weber (2022), Saleem và cs (2020), Yu-Yu Chang (2021), Simranjeet (2023).
• Hiệu quả làm việc của nhân viên (EP): 5 biến quan sát ($EP1 - EP5$), kế thừa từ Marthina (2018), Yu-Yu Chang (2021), Donkor (2021).
• Sự hài lòng (HL): 4 biến quan sát ($HL1 - HL4$), kế thừa từ Nayak (2021), Simranjeet (2023).

Chương này cũng xác định tiêu chuẩn kiểm định độ tin cậy sơ bộ ($n = 50$) và quy trình phân tích định lượng chính thức ($n = 357$) trên phần mềm SPSS và Amos.

Chương 4: Phân tích kết quả nghiên cứu

Chương 4 thể hiện kết quả kiểm định thực nghiệm:

• Thống kê mô tả: Phân tích đặc điểm nhân khẩu học theo giới tính, độ tuổi, nghề nghiệp, mức thu nhập và phân bố mức độ hài lòng, hiệu quả công việc của người tham gia khảo sát.
• Kiểm định độ tin cậy thang đo: Tất cả các thang đo $LD, OC, EP, HL$ đều đạt yêu cầu về hệ số Cronbach's Alpha và tương quan biến - tổng.
• Phân tích nhân tố EFA: Trích xuất các nhân tố với tổng phương sai trích đạt chuẩn, các hệ số tải nhân tố phân tách rõ ràng.
• Phân tích nhân tố khẳng định (CFA): Đánh giá độ phù hợp của mô hình với dữ liệu thực tế, kiểm tra độ tin cậy tổng hợp (CR), tổng phương sai trích (AVE), xác nhận tính đơn nguyên, giá trị hội tụ và giá trị phân biệt giữa các khái niệm.
• Mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM): Đánh giá các chỉ số thích hợp ($Chi-square/df, CFI, TLI, RMSEA$), thực hiện phân tích Bootstrap để khẳng định tính ổn định của mô hình, kiểm định 5 giả thuyết nghiên cứu và phân tích vai trò trung gian của văn hóa tổ chức và sự hài lòng.
• Kiểm định giá trị trung bình (Mean): Đo lường điểm số đánh giá thực tế của nhân viên đối với từng biến quan sát làm căn cứ đề xuất giải pháp.

Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị

Chương 5 tóm lược kết quả nghiên cứu, xác nhận mô hình hoàn toàn phù hợp với thực tiễn các DNNVV tại TP.HCM. Căn cứ vào giá trị trung bình (Mean) của từng thành phần thang đo, tác giả xây dựng hai nhóm giải pháp:

• Hàm ý về phong cách lãnh đạo linh hoạt: Nâng cao năng lực phản hồi hai chiều, khuyến khích sáng kiến của nhân viên, liên tục cập nhật kiến thức quản trị mới, phân tích thách thức đa chiều và truyền đạt tầm nhìn rõ ràng.
• Hàm ý về nâng cao sự hài lòng trong công việc: Xây dựng chính sách đãi ngộ gắn liền với nỗ lực cống hiến, thúc đẩy tinh thần làm việc nhóm và thể hiện sự quan tâm sát sao đến lộ trình phát triển cá nhân của cấp dưới. Chương này cũng trình bày các hạn chế về quy mô, phương pháp lấy mẫu và vạch ra hướng nghiên cứu tiếp theo.

Kết quả và đóng góp

Kết quả phân tích mô hình phương trình cấu trúc (SEM) trên mẫu dữ liệu $n = 357$ nhân viên DNNVV tại TP.HCM chỉ ra:

• Mô hình nghiên cứu đạt độ tương thích cao với dữ liệu thực tế thị trường.
• Cả 5 giả thuyết nghiên cứu đều được chấp nhận: Phong cách lãnh đạo linh hoạt có tác động tích cực trực tiếp đến văn hóa tổ chức ($H1$), sự hài lòng ($H4$) và hiệu quả công việc của nhân viên ($H3$). Đồng thời, văn hóa tổ chức ($H2$) và sự hài lòng ($H5$) đều tác động tích cực đến hiệu quả công việc.
• Về vai trò trung gian: Phong cách lãnh đạo linh hoạt tác động gián tiếp đến hiệu quả công việc thông qua hai biến trung gian là văn hóa tổ chức và sự hài lòng. Đáng chú ý, tác động gián tiếp qua sự hài lòng mang lại hiệu quả cao hơn so với thông qua văn hóa tổ chức.

Các giải pháp quản trị do tác giả đề xuất dựa trên kết quả tính toán giá trị trung bình (Mean):

• Đối với lãnh đạo linh hoạt: Các nhà quản lý DNNVV cần chủ động thay đổi tư duy chỉ đạo truyền thống, tạo điều kiện cho nhân viên tham gia đóng góp ý kiến cải tiến quy trình làm việc, thiết lập cơ chế trao đổi linh hoạt (họp định kỳ, tin nhắn, gọi thoại) và định hướng mục tiêu công việc rõ ràng trong bối cảnh thay đổi.
• Đối với sự hài lòng: Doanh nghiệp cần công nhận kịp thời các nỗ lực vượt bậc của người lao động, tạo sự gắn kết đồng đội và hỗ trợ các cơ hội học tập, nâng cao kỹ năng chuyên môn.

Đóng góp của khóa luận:

• Về mặt học thuật: Bổ sung bằng chứng thực nghiệm về tác động đồng thời của phong cách lãnh đạo linh hoạt đến hiệu quả công việc trong bối cảnh DNNVV tại một nền kinh tế mới nổi (Việt Nam); làm sáng tỏ cơ chế truyền dẫn qua vai trò trung gian song song của văn hóa tổ chức và sự hài lòng.
• Về mặt thực tiễn: Cung cấp thang đo đã kiểm định và các chỉ dẫn cụ thể cho các nhà quản trị DNNVV trong việc thiết kế phương pháp điều hành thích ứng, tối ưu hóa nguồn lực nhân sự trẻ (Gen Z).

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận ghi nhận các hạn chế chính:

• Phương pháp chọn mẫu thuận tiện được sử dụng có thể làm giảm tính đại diện tổng thể cho toàn bộ cộng đồng doanh nghiệp.
• Phạm vi nghiên cứu về không gian chủ yếu tập trung tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh; dữ liệu chưa bao quát các doanh nghiệp quy mô lớn, các tập đoàn đa quốc gia hoặc các khu vực địa lý khác ngoài TP.HCM.
• Phạm vi thời gian thu thập số liệu ngắn (từ tháng 8 đến tháng 11 năm 2023), do đó chưa phản ánh được sự biến động hành vi của người lao động trong dài hạn.
• Mô hình mới chỉ tập trung xem xét hai biến trung gian là văn hóa tổ chức và sự hài lòng; các yếu tố ngoại sinh tiềm năng khác như môi trường làm việc vật lý, cơ chế trả lương - thưởng chi tiết chưa được đưa vào mô hình cấu trúc.

Hướng nghiên cứu tiếp theo:

• Mở rộng quy mô mẫu và áp dụng phương pháp chọn mẫu xác suất tại nhiều tỉnh thành nhằm nâng cao tính khái quát hóa của kết quả.
• Mở rộng khảo sát sang các loại hình doanh nghiệp có quy mô lớn hoặc doanh nghiệp nhà nước để so sánh sự khác biệt.
• Tích hợp thêm các biến số trung gian hoặc biến điều tiết mới (như động lực nội tại, cam kết gắn bó, công nghệ số) để làm sâu sắc hơn cơ chế tác động đến hiệu quả công việc.

Giá trị tham khảo

Khóa luận là tài liệu tham khảo hữu ích cho các đối tượng:

• Sinh viên, học viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh và Quản trị nguồn nhân lực: Cung cấp khung tài liệu tham khảo hoàn chỉnh về lý thuyết lãnh đạo tình huống, tháp nhu cầu Maslow, lý thuyết hai yếu tố Herzberg và thuyết mong đợi ứng dụng trong môi trường doanh nghiệp.
• Người thực hiện đề tài nghiên cứu định lượng tương tự: Tham khảo cấu trúc thiết kế thang đo chuẩn hóa (20 biến quan sát Likert 5 mức độ kế thừa từ các công bố quốc tế) và quy trình xử lý dữ liệu chặt chẽ qua hai giai đoạn, từ phân tích sơ bộ Cronbach's Alpha ($n = 50$) đến các bước kiểm định EFA, CFA, SEM và Bootstrap trên phần mềm SPSS và Amos.
• Các nhà quản lý, chủ doanh nghiệp nhỏ và vừa: Cung cấp các bằng chứng định lượng rõ ràng về việc chuyển đổi phong cách lãnh đạo linh hoạt nhằm duy trì sự gắn kết và năng suất lao động của đội ngũ nhân sự trong thời kỳ biến động.

Câu hỏi thường gặp

1. Năng suất lao động của Việt Nam năm 2022 được tác giả dẫn chứng từ Tổng cục Thống kê có số liệu cụ thể là bao nhiêu và chênh lệch ra sao so với các nước trong khu vực?

Theo số liệu năm 2022 của Tổng cục Thống kê được tác giả trích dẫn ở Chương 1, năng suất lao động của Việt Nam ước tính đạt 20,1 nghìn USD/lao động/năm. Mức hiệu quả lao động này chỉ bằng 12,2% của Singapore, 63,9% của Thái Lan, 58,9% của Trung Quốc và 24,2% của Hàn Quốc.

2. Mô hình nghiên cứu của khóa luận dựa trên những học thuyết nền tảng nào?

Khóa luận vận dụng 4 học thuyết nền tảng: Tháp nhu cầu của Abraham Maslow (1943, 1984), Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg (1959), Mô hình tình huống lãnh đạo của Hersey và Blanchard (SLII, 1988) và Thuyết mong đợi của Victor Vroom (1964).

3. Hệ thống thang đo của khóa luận gồm bao nhiêu biến quan sát và được phân bổ cho những nhân tố nào?

Thang đo chính thức gồm 20 biến quan sát (sử dụng thang đo Likert 5 mức độ), phân bổ cho 4 nhân tố:

• Phong cách lãnh đạo linh hoạt ($LD$): 5 biến quan sát ($LD1 - LD5$).
• Văn hóa tổ chức ($OC$): 5 biến quan sát ($OC1 - OC5$).
• Hiệu quả làm việc của nhân viên ($EP$): 5 biến quan sát ($EP1 - EP5$).
• Sự hài lòng ($HL$): 4 biến quan sát ($HL1 - HL4$).

4. Quy mô mẫu khảo sát và các phần mềm được sử dụng để phân tích dữ liệu trong khóa luận là gì?

Nghiên cứu tiến hành khảo sát định lượng sơ bộ với mẫu $n = 50$ để kiểm tra độ tin cậy thang đo. Khảo sát chính thức phát ra 370 phiếu, thu về 357 phiếu hợp lệ ($n = 357$). Tác giả sử dụng phần mềm SPSS 20/22 và Amos 20 để thực hiện các phân tích thống kê mô tả, Cronbach's Alpha, EFA, CFA, mô hình SEM và phân tích Bootstrap.

5. Kết quả kiểm định mô hình SEM cho thấy phong cách lãnh đạo linh hoạt tác động đến hiệu quả công việc thông qua biến trung gian nào mạnh hơn?

Kết quả kiểm định SEM chỉ ra rằng phong cách lãnh đạo linh hoạt tác động tích cực đến hiệu quả công việc của nhân viên thông qua cả hai biến trung gian là văn hóa tổ chức và sự hài lòng; trong đó, tác động gián tiếp thông qua sự hài lòng của nhân viên mang lại hiệu quả cao hơn so với thông qua văn hóa tổ chức.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Thị Kim Ngân đã hoàn thành mục tiêu nghiên cứu thực nghiệm về tác động của phong cách lãnh đạo linh hoạt đến hiệu quả công việc của nhân viên tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn TP.HCM. Công trình chứng minh vững chắc vai trò trung gian có ý nghĩa thống kê của văn hóa tổ chức và sự hài lòng, trong đó sự hài lòng giữ vai trò cầu nối mạnh mẽ hơn. Với phương pháp nghiên cứu kết hợp chặt chẽ, dữ liệu khảo sát 357 nhân viên được xử lý qua mô hình SEM trên Amos, khóa luận mang lại giá trị tham khảo học thuật rõ ràng và gợi mở các hàm ý quản trị thiết thực cho việc điều hành nguồn nhân lực trong môi trường kinh doanh nhiều biến động.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 Trong chương này tác giả trinh bày đề tài nghiên cứu, lý do chọn đề tài, mục tiêu của việc nghiên cứu, đưa ra câu hỏi nghiên cứu, xác định đối tượng nghiên và phạm VI nghiên cứu, đưa ra phương pháp nghiên cứu và trình bày ket cấu của bài nghiên cứu. Bên cạnh đó, tác giả đã nẻu được sự đóng góp mà đề tài mang lại. Môi trường kinh doanh hiện nay Trong bối cảnh môi trường kinh doanh trên toàn cầu hiện nay đang tr ải qua những thay đổi lớn chưa xảy ra tiước đây, nhiều diễn biến đa dạng, phức tạp và nhiều thách thức. Thách thức đen từ toàn cầu, khả năng cạnh tranh kinh doanh cùng VÓI trinh độ năng lực nhân viên ngày càng tiến bộ đáp ứng yẻu cầu công việc ngày càng cao tiước the giói cạnh tranh khốc liệt.

Một số khu vực và quốc gia như Nhật Bản, Singapore, Đài Loan, Mỹ và một số quốc gia khác đang trải qua tăng trưởng kinh te ổn định và mạnh mẽ, trong kill những noi khác đối diện VÓI khó khăn và chậm tăng trưởng. Tuy nhiên, chinh sách hội nhập VỚI việc tham gia các tổ chức thương mại quốc te như WTO, ASEAN, APEC, TPP. sẽ tạo ra nhiều cơ hội việc làm nhưng mang theo sự cạnh tranh VỚI nguồn nhân lực chat lượng cao. McKinsey (2016) đã cho rang van đề báo động về sự phát triển công nghệ trong 5 năm tới sẽ có 52,6 triệu loại công việc sẽ bien mat.

Van đề nẻu ở đây là mỗi người muon tồn tại trong thị trường cạnh tranh toàn cầu hiện nay cần phải chuàn bl rèn luyện những kỹ năng đẻ bảo vệ quyền lợi của minh. Những thách thức từ phía môi trường kinh doanh ngày càng khốc hệt và tốc độ thay đôi ngày càng tăng đòi hỏi công tác nhân sự từ nhà lãnh đạo của doanh nghiệp phàiTiên tục có sự điều chỉnh phù hợp VỚI đội ngũ nhân viên. Những cách quản lý truyền thong liên quan den kiến thức, kỹ năng, am hiểu về nhiệm vụ của nhà lãnh đạo dần thay đôi sẽ tạo ra kết quả kinh doanh tốt hơn (Sambamurthy, 2007). Điều kiện đẻ trở thành nhà lãnh đạo nhanh nhẹn và nhiệt huyết phải đại diện cho các khái niệm và nguyên tắc linh hoạt luôn luôn triển khai chung den tổ chức (Medinilla, 2012).

Do đó, tô chức muốn thành công phải có sự cam ket gan bó lâu dài và hiệu suất làm việc hiệu quả của các thành viên tô chức (Telia, 2007) cùng VỚI sự linh hoạt của nhà lãnh đạo nhanh nhẹn xây dưng chiến lược và đưa ra ke hoạch cho tô chức (Akkaya và cộng sự, 2022). Các tổ chức và nhà lãnh đạo có thể gặp cản trở đẻ điều hành hoạt động kinh doanh của họ hoặc có thẻ dẫn đen phải rời bỏ khỏi thị trường kinh doanh. Cuối cùng, doanh ngluệp muốn phát triển mạnh mẽ thi phong cách lãnh đạo linh hoạt là yeu to rat quan trọng, nó cần thiết để thúc đẩy tổ chức phản ứng nhanh nhẹn, chủ động mọi tinh huống đưa ra các quyết định đúng dan (Bazigos và cộng sự, 2016; Junsic và cộng sự, 2020). Những sự thay đôi này sẽ giúp nhà lãnh đạo biến 8 đôi môi trường làm việc của nhân viên thích nghi VỚI môi trường kinh doanh hiện nay (Schein, 2017) Ngoài ra, thách thức từ cuộc cách mạng CN lần 4 (CMCN 4.0) tác động trực tiếp đen các mặt trong đời song, thuận tiện cho mọi cá nhân tổ chức trên hệ thống mạng xã hội và giúp doanh nghiệp tiếp cận tạo ra nhiều sự khác biệt trong quá khứ.0 góp phần đưa vào sử dụng công nghệ hiện đại như trí tuệ nhân tạo, Internet of tilings (IoT), truyền thông xã hội, blockchain, chat GPT.

Theo Wright và Dyer (2000) công nghệ sẽ ảnh hưởng trực tiếp đen sự phát triển kinh doanh công nghiệp. Sự nghiệp công nghiệp hóa - hiện đại hóa biến thị trường lao động quốc te sẽ phân hóa thành 2 nhóm lao động có kỹ năng cao và trinh độ thấp. Bên cạnh đó sự ra đời của robot thông minh sẽ làm giảm nhu cầu sử dụng lao động kỹ năng thấp. Sự tiến bộ này sẽ ảnh hưởng các lĩnh vực kinh tế, ngành công nghiệp và chính phủ (Schwab, 2017).

Điều này đòi hỏi các nhà lãnh đạo phải có những chuyên động tìm cách nghiên cứu và điều chỉnh phong cách lãnh đạo đẻ thúc đây hiệu suất làm việc cho nhân viên trong tổ chức đẻ thích nghi và phát triển. The giói không ngừng thay đôi khiến cho tô chức rat cần những con người linh hoạt, nhanh nhẹn thích nghi VÓI sự thay đôi. Nên nhàn sự được COI là tài nguyên quan trọng nhất trong các doanh nghiệp. Dù có nguồn tài chính phong phú, nhưng nếu thiếu một hệ thống tổ chức "đúng người, đúng việc", doanh nghiệp sẽ trở nên vô nghĩa.

Toàn cầu hóa đã mang lại nhiều thay đôi và tác động. Nó có ảnh hưởng rat lớn đen mọi mặt hoạt động của doanh nghiệp. Tác động này vừa có lợi vừa có hại den ket quả kinh doanh. Do đó, đẻ tổ chức duy tri hoạt động và phát triển môi trường kinh doanh hiện nay các nhà lãnh đạo nên điều chỉnh phong cách của họ (Sambamurthy, 2007).

Neu bạn muốn nâng cao 111 ệu quả công việc, bạn cần có sự lãnh đạo dan dat cap dưới hướng tói mục tiêu chung (Wang và cộng sự, 2010). Trong những năm tới, Việt Nam sẽ đón nhận một lực lượng lao động Gen z đang chuẩn bị tham gia vào till trường lao động, doanh nghiệp chịu áp lực lớn hon đẻ thu hút nguồn nhân lực chat lượng cao, đoi diện VỚI nguy co bùng dịch” cháy máu vì dòng nhân tài chuyển sang nước ngoài làm việc. Hiện nay, có vài doanh nghiệp tại Việt Nam đang gặp rắc rối về một the hệ mới nổi, có những đặc diêm riêng biệt so VÓI các the hệ tiước đó, và việc hiểu và tương tác VỚI họ có thẻ đòi hỏi sự linh hoạt và thích nghi. Phong cách lãnh đạo Ngày nay phong cách lãnh đạo của các nhà quản lý trong tổ chức ngày nay đang dần thay đôi đẻ thích nghi VÓI môi trường, dan đen xuất hiện nhiều phong cách lãnh đạo ( PCLD) mới.

PCLD là một bộ các đặc diêm, cách thái độ, cách tiếp cận và cách hành động mà một người lãnh đạo thẻ hiện trong việc quản lý và hướng dẫn người khác. PCLD là một trong những yeu to cần thiết có thẻ ảnh hưởng đen hiệu suất làm việc của nhân viên trong công ty. Phong cách lãnh đạo là khả năng của người lãnh đạo trong việc chỉ đạo, gây ảnh hưởng, khuyến khích và kiêm soát cap dưới đẻ họ có thẻ thực hiện công việc theo nhận thức của họ và tinh nguyện đạt được một mục tiêu nhất định. Theo K otter (2011) định nghĩa lãnh đạo là một quá trình ảnh hưởng xã hội, trong đó người lãnh đạo tim cách làm rõ các mục tiêu của tổ chức thông qua moi quan hệ dựa trên hành động của người lãnh đạo và người thực hành.

Theo Renko và cộng sự (2015), họ cho rang phong cách lãnh đạo của tổ chức là hèn quan đen sự tác động và định hướng hiệu quả hoạt động của nhân viên nham đạt được các mục tiêu đề ra và tìm kiếm co hội kinh doanh. PCLD của các nhà lãnh đạo có thẻ tạo động lực đẻ nhân viên cap dưới noi gương và xác định mục tiêu rõ ràng mang đen lợi ích cho tô chứ. Và phong cách lãnh đạo sẽ là một yeu tố quan trọng trong những yeu tố làm nên sự thành công của một doanh nghiệp. Vi vậy, phong cách và hành VI ứng xử của nhà lãnh đạo phần nào đó ảnh hưởng trực tiếp vào thái độ, động lực và suy nghĩ của cap dưới từ đó khích lệ năng lực của nhân viên dẫn đen hiệu quả của tô chức (Lee, 2018).

Phong cách lãnh đạo linh hoạt (agile leadership) Trong 20 năm qua, phong cách lãnh đạo trong các tô chức thay đôi rat nhanh chóng. Một phần vi sự phát triển công nghệ ảnh hưởng trực tiếp đen sự phát triển tổ chức và PCLD. Chúng ta không thẻ dựa vào các đặc tính, hành VI,. để có nhận xét tổng thẻ về các PCLD.

Cho nên cần lựa chọn phong cách lãnh đạo phù hợp tô chức của minh VỚI tinh hình kinh doanh hiện nay thay vì áp dụng các nghiên cứu về lý thuyết lãnh đạo truyền thong. Gần đây, xuất hiện nhiều mô hình lãnh đạo linh hoạt được phát triển hơn so VỚI trước đây, có rat nhiều cuộc thảo luận giải thích ý nghĩa “sự linh hoạt” bởi nó mang ý nghĩa của một hành động nhanh nhẹn hoặc cũng có thẻ hiẻu là khả năng thích nghi. 10 Trong các tài liệu, hầu hết định nghĩa về lãnh đạo linh hoạt chua đuợc thống nhất. Sự linh hoạt đuọc 111 ẻu như khả năng lãnh đạo nhanh nhẹn.

Theo Joiner và Joseph (2007) khái niệm lãnh đạo linh hoạt là khả năng của người lãnh đạo đưa ra các quyết định họp lý và hiệu quả trong tình hình kinh te phức tạp và thay đổi VỚI tốc độ nhanh chóng. Lãnh đạo linh hoạt là dan dắt các nhóm một cách nhanh nhẹn phù hợp VỚI quy tắc và phương pháp lãnh đạo khác nhau (Greineder và Leicht, 2020). Theo Homey (2010) nhà lãnh đạo linh hoạt có tư duy thông minh, nhạy bén thường sẽ tim cách phát hiển và thực hiện các ke hoạch kinh doanh đẻ đạt 111 ệu quả. Họ luôn sẵn sàng thích nghi VỚI sự thay đôi môi trường đẻ tìm kiếm cơ hội.

Tuy nhiên nhà lãnh đạo phải có kinh nghiệm lãnh đạo, bản lĩnh và khả năng 111111 hoạt đối phó VỚI môi trường bèn ngoài mới có thẻ là yeu tố dẫn đen sự thành công của tổ chức (Carpenter, 1998). Theo Zaucha (2019), đã cho thay nhà lãnh đạo 111111 hoạt luôn học hỏi và nâng cao giá trị bản thân sẽ giúp truyền cảm hứng cho người xung quanh và chính bản thân họ. Ngày nay, toàn cầu hóa đã mang đen nhiều biến động sẽ có những tác động tích cực và tiêu cực đen hiệu quả công việc của nhân viên. MÔI trường kinh doanh này buộc các tô chức phải thay đôi chính sách, chiến lược và phương hướng đẻ có thẻ áp dụng các phương pháp lãnh đạo linh hoạt.

Cho nên đòi hỏi mô hình lãnh đạo phải có sự linh động, 111111 hoạt, nhanh nhẹn và tăng cường hiệu suất trong thời gian dài (Joiner, 2019 và Zaucha, 2019). Kèm theo đó, những thách thức đặt ra mang tínli phức tạp khiến nhà lãnh đạo phải nam bat sự nhanh nhẹn đẻ mang đen sự thành công vượt trội cho tô chức (Zaucha, 2019; Joiner, 2007). Những van đề nổi cộm trên đưa chúng ta đen VỚI phong cách lãnh đạo 111111 hoạt được áp dụng nhiều trong những năm gần đây.