Tác động của phần thưởng đối với sự hài lòng trong công việc và động lực làm việc

Chuyên khảo phân tích Hcmute tác động của phần thưởng đối với sự hài lòng trong công việc vai trò trung gian của động lực, đánh giá các khía cạnh quan trọng, đề xuất hướng nghiên

• Tác giả: TS. Nguyễn Thị Thanh Thúy
• Trường học: Trường Đại Học Sư Phạm Kỹ Thuật Thành Phố Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Khoa Kinh Tế
• Đề tài: Tác Động Của Phần Thưởng Đến Sự Hài Lòng Trong Công Việc Và Vai Trò Của Động Lực Làm Việc
• Loại tài liệu: Báo Cáo Tổng Kết Đề Tài NCKH
• Năm xuất bản: 2021
• Địa điểm: Thành Phố Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• DANH MỤC BẢNG BIỂU
• DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
• THÔNG TIN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 1. CHƯƠNG MỘT: GIỚI THIỆU CHUNG
• 1.1. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
• 1.2. MỤC TIÊU VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
• 1.3. CẤU TRÚC VÀ QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU
• 2. CHƯƠNG HAI: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.1. TOÀN CẢNH CỦA NGHIÊN CỨU
• 2.2. LÝ THUYẾT HAI NHÂN TỐ CỦA HERZBERG
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tác động của phần thưởng đến động lực làm việc

Phần này tập trung phân tích mối quan hệ giữa phần thưởng nhân viên và động lực làm việc. Nghiên cứu chỉ ra phần thưởng (cả phần thưởng tiền tệ và phần thưởng phi tiền tệ) có ảnh hưởng đáng kể đến động lực làm việc. Chiến lược phần thưởng hiệu quả cần được thiết kế cẩn thận, cân nhắc cả yếu tố đánh giá hiệu suất và phần thưởng. Hệ thống phần thưởng rõ ràng, minh bạch và công bằng sẽ thúc đẩy động lực nội tại và động lực ngoại tại của nhân viên. Việc quản lý phần thưởng cần xem xét các nhu cầu của nhân viên, từ đó lựa chọn phần thưởng phù hợp. Thuyết động lực Maslow và thuyết kỳ vọng Vroom có thể được áp dụng để lý giải cơ chế tác động này. Nghiên cứu đề cập đến phân tích phần thưởng, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc thiết kế chương trình phần thưởng phù hợp với văn hóa doanh nghiệp và mục tiêu tổ chức. Kết quả nghiên cứu cho thấy phần thưởng kỹ thuật có tác động tích cực lên động lực làm việc, hỗ trợ tăng năng suất lao động và cải thiện môi trường làm việc tích cực.

1.1 Phân tích các loại phần thưởng

Nghiên cứu phân tích tác động của nhiều loại phần thưởng, bao gồm phần thưởng tiền tệ (lương, thưởng, phúc lợi) và phần thưởng phi tiền tệ (sự công nhận, thăng tiến, cơ hội phát triển nghề nghiệp). Kết quả cho thấy cả hai loại phần thưởng đều đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy động lực làm việc. Tuy nhiên, tác động của từng loại phần thưởng có thể khác nhau tùy thuộc vào đặc điểm công việc, văn hóa doanh nghiệp và đặc điểm cá nhân của nhân viên. Lựa chọn phần thưởng phù hợp là yếu tố then chốt để tối đa hóa hiệu quả. Phân tích phần thưởng cần xem xét các yếu tố như sự công bằng, tính minh bạch và sự liên kết giữa phần thưởng và hiệu suất công việc. Xu hướng phần thưởng hiện đại ngày càng chú trọng đến phần thưởng phi tiền tệ, đặc biệt là trong bối cảnh doanh nghiệp hướng đến sự phát triển bền vững. Việc cải thiện môi trường làm việc và tăng sự gắn kết nhân viên cũng được xem là một hình thức phần thưởng quan trọng. Giữ chân nhân tài hiệu quả đòi hỏi chiến lược phần thưởng toàn diện và linh hoạt.

1.2 Vai trò của động lực làm việc

Động lực làm việc là yếu tố trung gian quan trọng giữa phần thưởng và sự hài lòng trong công việc. Động lực nội tại (xuất phát từ bản thân công việc) và động lực ngoại tại (xuất phát từ phần thưởng) đều có tác động đến hiệu suất và sự hài lòng. Nghiên cứu nhấn mạnh sự cần thiết phải hiểu rõ các loại động lực và cách thức chúng tác động đến hành vi của nhân viên. Thuyết hai nhân tố của Herzberg được sử dụng làm cơ sở lý thuyết để phân tích mối quan hệ phức tạp này. Đánh giá hiệu suất và phần thưởng cần được thiết kế sao cho khuyến khích cả động lực nội tại và động lực ngoại tại. Nghiên cứu cũng đề cập đến các yếu tố khác ảnh hưởng đến động lực làm việc, như môi trường làm việc, sự hỗ trợ từ đồng nghiệp và quản lý, cũng như mục tiêu công việc. Nhu cầu của nhân viên cần được xem xét để tạo ra môi trường làm việc kích thích động lực làm việc hiệu quả.

II. Mối quan hệ giữa phần thưởng động lực và sự hài lòng trong công việc

Phần này tập trung vào mối liên hệ giữa phần thưởng, động lực làm việc, và sự hài lòng trong công việc. Nghiên cứu xác nhận động lực làm việc đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ này. Phần thưởng thúc đẩy động lực, từ đó dẫn đến sự hài lòng trong công việc cao hơn. Nghiên cứu sử dụng phân tích mô hình phương trình cấu trúc (SEM) để kiểm định giả thuyết. Kết quả cho thấy mối quan hệ tích cực giữa các biến. Sự hài lòng trong công việc không chỉ ảnh hưởng đến năng suất mà còn đến sự gắn kết nhân viên và giữ chân nhân tài. Mục tiêu công việc rõ ràng, cơ hội thăng tiến, và môi trường làm việc tích cực đều là các yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng. Nghiên cứu đề cập đến khảo sát sự hài lòng nhân viên và các biện pháp để cải thiện môi trường làm việc, từ đó nâng cao sự hài lòng và năng suất.

2.1 Ảnh hưởng trung gian của động lực

Nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích tác động trung gian trong SEM để kiểm định vai trò trung gian của động lực làm việc. Kết quả cho thấy động lực làm việc thực sự đóng vai trò trung gian một phần trong mối quan hệ giữa phần thưởng và sự hài lòng trong công việc. Điều này cho thấy, phần thưởng không trực tiếp dẫn đến sự hài lòng, mà thông qua việc tác động đến động lực làm việc. Động lực làm việc cao sẽ dẫn đến sự hài lòng trong công việc cao hơn, ngay cả khi phần thưởng không quá cao. Thiết kế chương trình phần thưởng cần tập trung vào việc thúc đẩy động lực chứ không chỉ đơn thuần là việc cung cấp phần thưởng. Mối quan hệ giữa phần thưởng và sự hài lòng được điều tiết bởi động lực làm việc, cho thấy sự phức tạp và đa chiều của vấn đề.

2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng

Ngoài phần thưởng và động lực, nghiên cứu đề cập đến các yếu tố khác ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc, bao gồm môi trường làm việc tích cực, sự hỗ trợ từ quản lý và đồng nghiệp, cơ hội phát triển nghề nghiệp, sự công bằng trong công việc, và cân bằng giữa công việc và cuộc sống. Stress tại nơi làm việc và burnout là những yếu tố tiêu cực ảnh hưởng đến sự hài lòng. Cơ hội thăng tiến, mức lương cạnh tranh, và sự công nhận từ lãnh đạo đều đóng góp vào sự hài lòng của nhân viên. Nghiên cứu nhấn mạnh tầm quan trọng của việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực và hỗ trợ để tăng cường sự hài lòng trong công việc và giảm thiểu stress và burnout. Cân bằng giữa công việc và cuộc sống đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo sự hài lòng lâu dài của nhân viên.

III. Ứng dụng thực tiễn và hạn chế của nghiên cứu

Nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn lớn đối với các doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp nhà nước ở Việt Nam. Kết quả nghiên cứu giúp các doanh nghiệp hiểu rõ hơn về mối quan hệ giữa phần thưởng, động lực, và sự hài lòng trong công việc. Thiết kế chương trình phần thưởng hiệu quả đòi hỏi sự hiểu biết sâu sắc về động lực của nhân viên. Nghiên cứu cung cấp các khuyến nghị thực tiễn cho việc quản lý phần thưởng và cải thiện môi trường làm việc. Nghiên cứu cũng có hạn chế nhất định. Dữ liệu được thu thập từ một công ty độc quyền, do đó, kết quả có thể không áp dụng được hoàn toàn cho các doanh nghiệp khác. Nghiên cứu cũng chỉ tập trung vào một số yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc, còn nhiều yếu tố khác cần được nghiên cứu thêm.

3.1 Khuyến nghị cho doanh nghiệp

Nghiên cứu đưa ra một số khuyến nghị cho các doanh nghiệp về việc thiết kế và thực hiện chương trình phần thưởng hiệu quả. Doanh nghiệp cần xem xét các yếu tố khác nhau ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, bao gồm cả phần thưởng tiền tệ và phi tiền tệ. Hệ thống phần thưởng cần được thiết kế minh bạch, công bằng và liên kết chặt chẽ với hiệu suất công việc. Doanh nghiệp cũng cần tạo ra một môi trường làm việc tích cực, hỗ trợ và khuyến khích sự phát triển nghề nghiệp của nhân viên. Đo lường hiệu quả của chương trình phần thưởng là điều cần thiết để đảm bảo rằng chương trình đang đạt được mục tiêu đề ra. Giải quyết vấn đề stress tại nơi làm việc và burnout cũng cần được ưu tiên.

3.2 Hạn chế và đề xuất nghiên cứu tương lai

Nghiên cứu có một số hạn chế. Ví dụ, kích thước mẫu nghiên cứu tương đối nhỏ và dữ liệu được thu thập từ một công ty độc quyền ở Việt Nam. Điều này có thể hạn chế khả năng tổng quát hóa kết quả cho các doanh nghiệp khác. Các nghiên cứu tương lai cần mở rộng phạm vi nghiên cứu đến nhiều doanh nghiệp khác nhau và sử dụng kích thước mẫu lớn hơn. Ngoài ra, nghiên cứu tương lai có thể xem xét thêm các yếu tố khác ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc, chẳng hạn như văn hóa doanh nghiệp, lãnh đạo và sự hợp tác giữa các bộ phận. Việc sử dụng các phương pháp nghiên cứu định tính để bổ sung cho phương pháp định lượng cũng sẽ làm tăng tính toàn diện của nghiên cứu. Đo lường sự hài lòng nhân viên cần được thực hiện thường xuyên để nắm bắt kịp thời những thay đổi và điều chỉnh chương trình phần thưởng cho phù hợp.

Trích đoạn nội dung tài liệu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH CÔNG TRÌNH NCKH CẤP TRƯỜNG TRỌNG ĐIỂM TÁC ĐỘNG CỦA PHẦN THƯỞNG ĐỐI VỚI SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC: VAI TRÒ TRUNG GIAN CỦA ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC MÃ SỐ: T2020-47TĐ SKC 0 0 7 3 1 8 Tp. Hồ Chí Minh, tháng 4/2021 Luan van BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH BÁO CÁO TỔNG KẾT ĐỀ TÀI NCKH CẤP TRƯỜNG TRỌNG ĐIỂM TÁC ĐỘNG CỦA PHẦN THƯỞNG ĐỐI VỚI SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC: VAI TRÒ TRUNG GIAN CỦA ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC Mã số: T2020-47TĐ Chủ nhiệm đề tài: TS. Nguyễn Thị Thanh Thúy TP. HCM, 04/2021 Luan van TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH KHOA KINH TẾ BÁO CÁO TỔNG KẾT ĐỀ TÀI NCKH CẤP TRƯỜNG TRỌNG ĐIỂM TÁC ĐỘNG CỦA PHẦN THƯỞNG ĐỐI VỚI SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC: VAI TRÒ TRUNG GIAN CỦA ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC Mã số: T2020-47TĐ Chủ nhiệm đề tài: TS.

Nguyễn Thị Thanh Thúy Thành viên đề tài: ThS. Phan Thị Thanh Hiền ThS. Nguyễn Thị Anh Vân TP. HCM, 04/2021 2 Luan van MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG BIỂU.

5 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT. 6 THÔNG TIN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU. GIỚI THIỆU CHUNG .1 Tổng quan nghiên cứu.2 Mục tiêu và phạm vi nghiên cứu .3 Cấu trúc và quy trình nghiên cứu. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .1 Toàn cảnh của nghiên cứu .2 Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg .3 Phần thưởng kỹ thuật và động lực làm việc .4 Phần thưởng kỹ thuật, động lực làm việc và sự hài lòng trong công việc.

THIẾT KẾ VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .1 Mô hình nghiên cứu .2 Đo lường nhân tố .1 Phần thưởng kỹ thuật .2 Động lực làm việc .3 Hài lòng công việc .3 Thu thập dữ liệu .4 Kỹ thuật phân tích dữ liệu .1 Phân tích thống kê mô tả .2 Thanh lọc và độ tin cậy của biến đo lường .3 Phân tích mô hình phương trình cấu trúc (SEM) .4 Phân tích tác động trung gian trong SEM. KẾT QUẢ PHÂN TÍCH DỮ LIỆU .1 Phân tích mô tả .1 Đặc điểm của người trả lời.2 Phân tích mô tả các biến .2 Phân tích nhân tố và độ tin cậy .3 Kiểm định giả thiết .2 Đóng góp trong lý thuyết và thực tiễn .3 Hạn chế và đề nghị nghiên cứu trong tương lai. 49 TÀI LIỆU THAM KHẢO. 53 4 Luan van DANH MỤC BẢNG BIỂU Sơ đồ 1.

Tiến trình nghiên cứu. Mô hình nghiên cứu. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng hay không hài lòng. Giả thiết và mô hình nghiên cứu.

Phân tích trung gian trong SEM. Trình độ học vấn. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng hay không hài lòng. Đặc điểm của người trả lời bảng hỏi.

Phân tích mô tả các biến. Kết quả phân tích thống kê và tương quan. Kết quả của phân tích nhân tố khám phá của biến phần thưởng kỹ thuật. Kết quả của phân tích nhân tố khám phá của động lực làm việc.

Kết quả của phân tích nhân tố khám phá của hài lòng trong công việc. Kết quả của SEM. 47 5 Luan van DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT STT Từ viết tắt Diễn giải 01 H1 Hypothesis 1 – Giả thiết 1 02 H2 Hypothesis 2 – Giả thiết 2 03 H3 Hypothesis 3 – Giả thiết 3 04 TP. HCM Thành phố Hồ Chí Minh 6 Luan van TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT THUẬT NAM THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Độc lập - Tự do - Hạnh phúc KHOA KINH TẾ Tp.

HCM, Ngày tháng năm THÔNG TIN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 1. Thông tin chung: - Tên đề tài: Tác động của phần thưởng đối với sự hài lòng trong công việc: Vai trò trung gian của động lực làm việc. - Mã số: T2020-47TĐ - Chủ nhiệm: TS. Nguyễn Thị Thanh Thúy - Cơ quan chủ trì: Đại học Sư phạm Kỹ thuật Thành phố Hồ Chí Minh - Thời gian thực hiện: 01/2020 – 12/2020 2.

Mục tiêu: Với mục tiêu tổng quát là tìm ra mối quan hệ giữa phần thưởng (reward), động lực (motivation) và sự hài lòng trong công việc (job satisfaction), nhằm đóng góp vào lý thuyết khoa học hành vi và tâm lý cũng như đưa ra được khuyến nghị trong quản lý, đề tài đặt ra các mục tiêu cụ thể: - Phân tích mối quan hệ tích cực giữa phần thưởng và động lực làm việc. - Xác định động lực (motivation) có ảnh hưởng tích cực (đồng biến) đến sự hài lòng trong công việc. - Khám phá ảnh hưởng trung gian của động lực (motivation) trong mối quan giữa phần thưởng và sự hài lòng trong công việc. Tính mới và sáng tạo: - Xác định những tác động giữa phần thưởng, động lực làm việc và sự hài lòng trong công việc.

- Khám phá sự ảnh hưởng trung gian của động lực làm việc đối với mối quan hệ giữa phần thưởng và sự hài lòng trong công việc. Kết quả nghiên cứu: - Phần thưởng có tác động tích cực đối với động lực làm việc. - Động lực làm việc có ảnh hưởng tích cực đối với sự hài lòng trong công việc. - Động lực có ảnh hưởng trung gian một phần đối với mối quan hệ giữa phần thưởng và sự hài lòng trong công việc.

Sản phẩm: - Báo cáo tổng kết - Bài báo “The mediating effect of work motivation on the influence of technical reward against job satisfaction in Vietnamese monopoly” đăng trên Tạp chí International Journal of Business and Social Science, Vol. Hiệu quả, phương thức chuyển giao kết quả nghiên cứu và khả năng áp dụng: - Các trường đại học: Tài liệu báo cáo chuyên đề. - Các doanh nghiệp: Xây dựng nhận thức khác về các nhân tố liên quan đến hành vi và tâm lý, từ đó đưa ra được các biện pháp làm tăng hiệu quả hoạt động. - Các nhà nghiên cứu: Tài liệu nghiên cứu về sau.

Trưởng Đơn vị Chủ nhiệm đề tài (ký, họ và tên) (ký, họ và tên) 8 Luan van INFORMATION ON RESEARCH RESULTS 1. General information: Project title: The mediating effect of work motivation on the influence of technical reward against job satisfaction in Vietnamese monopoly Code number: T2020-47TĐ Coordinator: Dr. Nguyen Thi Thanh Thuy Implementing institution: Ho Chi Minh City University of Technology and Education Duration: from 01/2020 to 12/2020 2. Objective(s): The overal objective is attempt to find the interrelationship among technical reward, work motivation, and job satisfaction among subordinates, in order to contribute to theory of psychological and behavioral science and practical implications, in addition, this topic provides three particular objectives: - Analyze technical rewards have a positive impact on work motivation.

- Examine positive influence of work motivation on job satisfaction. - Conduct mediation of work motivation on relationship between technical reward and job satisfaction. Creativeness and innovativeness: - Confirm the interaction among technical reward, work motivation, and job satisfaction. - Discover the mediating impact of work motivation on relationship between technical reward and job satisfaction.

Research results: - Technical reward is positively related to work motivation. - Work motivation has a positive significant effect on job satisfaction. 9 Luan van - Work motivation is partially mediating relationship between technical reward and job satisfaction 5. Products: - Research report - A paper with title “ The mediating effect of work motivation on the influence of technical reward against job satisfaction in Vietnamese monopoly” published in International Journal of Business and Social Science, Volume 12 Issue 1, January 2021, pp.

Effects, transfer alternatives of reserach results and applicability: - Faculty of Economics, HCMUTE: Giving a reference for seminar. - Organizations: Establishing different concepts refer to psychology, then providing more solutions for enhancing performance. 10 Luan van CHƯƠNG MỘT GIỚI THIỆU CHUNG 1.1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU Các doanh nghiệp nhà nước đóng một vai trò quan trọng trong các nền kinh tế thị trường (Kowalski và cộng sự, 2013) đặc biệt là ở các nước đang phát triển như Việt Nam. Tuy nhiên, các công ty này có xu hướng ít sinh lợi nhuận hơn các công ty sở hữu tư nhân (Phi và cộng sự, 2019).

Tại Việt Nam, tỷ số lợi nhuận trên tài sản (ROA) cũng như tỷ số lợi nhuận trên vốn chủ sở hữu (ROE) của các doanh nghiệp nhà nước (lần lượt là 2% và 7,3%) thấp hơn ROA cũng như ROE của các công ty có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài (tương ứng là 5,8%. và 15,4%) (MPI, 2020), điều này phản ánh hoạt động kém hiệu quả của công ty nhà nước so với các công ty nước ngoài. Do đó, các doanh nghiệp nhà nước luôn cố gắng nâng cao năng suất của mình, và một trong những nhân tố quan trọng góp phần thúc đẩy nâng cao năng suất là sự hài lòng trong công việc (Voordt, 2004). Phần thưởng đã nhận được nhiều sự quan tâm của các học giả trong lĩnh vực hành vi tổ chức.

Sell và Cleal (2011) cho rằng phần thưởng bằng tiền có thể không cải thiện tác động đến sự hài lòng trong công việc, trong khi Hendijani và cộng sự (2016) nhận thấy phần thưởng bên ngoài là yếu tố quyết định chính đến động lực và hiệu quả hoạt động. Chính sự mâu thuẫn trong hai nghiên cứu này dẫn đến sự câu hỏi rằng liệu phần thưởng kỹ thuật có tác động đến động lực và sự hài lòng trong công việc hay không? Ngoài ra, Buelens và cộng sự (2007) nhận ra những người lao động trong khu vực tư nhân bị tác 11 Luan van động bởi các động lực có yếu tố bên ngoài nhiều hơn những nhân viên làm việc trong khu vực công. Tuy nhiên, rất ít bài báo xem xét mối quan hệ giữa phần thưởng kỹ thuật, động lực và sự hài lòng trong công việc của người lao động khu vực công. Do đó, bài nghiên cứu này đề xuất rằng các nhân viên trong khu vực công được thúc đẩy bởi phần thưởng kỹ thuật và động lực là trung gian cho mối quan hệ giữa phần thưởng kỹ thuật và sự hài lòng trong công việc.

Nghiên cứu này có thể đóng góp vào tài liệu tâm lý học theo một số cách. Đầu tiên, nghiên cứu về các phần thưởng kỹ thuật bị bỏ qua bởi Sherf và cộng sự (2019), do đó, nghiên cứu này giúp tìm hiểu sâu hơn về phần thưởng kỹ thuật. Thứ hai, việc áp dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg có thể hỗ trợ giải thích mối tương quan giữa phần thưởng kỹ thuật, động lực và sự hài lòng trong công việc. Herzberg đã đưa ra hai nhân tố tác động đến sự hài lòng trong công việc là yếu tố thúc đẩy và yếu tố duy trì.

Nói tóm lại, các yếu tố thúc đẩy chủ yếu nằm trong nội dung công việc trong khi các yếu tố duy trì chủ yếu nằm trong bối cảnh công việc. Nhu cầu duy trì tăng lên, nhưng nhu cầu động viên thì không.