CHƯƠNG 1 “TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU ” Trên thế giới cũng như tại Việt Nam công tác ĐTBD đội ngũ cán bộ, nhất là đội “ ”“ ngũ CBCC cho bộ máy nhà nước là chủ đề nghiên cứu được đông đảo các học giả, các nhà nghiên cứu quan tâm. Ở các nước phương Tây, lý luận về đào tạo đội ngũ CBCC phát triển mạnh vào giữa thế kỷ XX, nhất là từ sau chiến tranh thế giới lần thứ hai, khi mà vai trò của Nhà nước thông qua các chính sách công ngày càng được chú trọng, đồng thời với việc cần thiết có một nền hành chính mạnh để tái thiết đất nước sau chiến tranh. ” Nghiên cứu mối quan hệ giữa ĐTBD và năng lực của CBCCCQCX là một chủ đề lớn, thu hút được đông đảo các học giả trong nước và nước ngoài nghiên cứu trên “ nhiều góc độ khác nhau. Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài “ ” * Vấn đề đào tạo, bồi dưỡng “ Đào tạo, bồi dưỡng xét theo ý nghĩa của một hoạt động trong tổ chức, là trang bị kiến thức cho họ nhằm nâng cao năng lực mọi mặt của người cán bộ trong việc đóng góp vào hoạt động của cơ quan, đơn vị mà họ đang công tác.
Đã có rất nhiều nghiên cứu về ĐTBD được thực hiện, có thể kể đến các nghiên cứu sau : ” Nghiên cứu của tác giả Xinh Khăm Phom Ma Xay (2003) về “ĐTBD đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý (LĐQL) kinh tế của Đảng và Nhà nước Lào trong giai đoạn hiện nay”. Trong nghiên cứu, tác giả đã xuất phát từ những đặc điểm kinh tế, văn hóa – xã hội tại Lào để thực hiện phân tích những yêu cầu đặt ra đối với việc xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý kinh tế nói chung và công tác ĐTBD đội ngũ cán bộ nói riêng trong công cuộc xây dựng và phát triển nền kinh tế hàng hóa ở Cộng hòa Dân chủ nhân dân Lào. Trên cơ sở phân tích thực trạng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý kinh tế của Lào và tình hình ĐTBD đội ngũ cán bộ này. Tác giả đã đề xuất những phương hướng, giải pháp và kiến nghị nhằm tăng cường công tác ĐTBD cán bộ lãnh đạo, quản lý kinh tế của Đảng và nhà nước Lào trong giai đoạn hiện nay.
Bằng các phương pháp logic và lịch sử, phân tích và tổng hợp. kết hợp chặt chẽ giữa lý luận và thực tiễn nghiên cứu của tác giả đã góp phần quan trọng vào công tác hoạch định và hoàn thiện đường lối, chính sách nhằm tăng cường ĐTBD đối với đội ngũ cán bộ quản lý trong các cơ quan hành chính Nhà nước (HCNN). Tuy nhiên, do nghiên cứu thiếu các kiểm định nên kết quả nghiên cứu không đảm bảo độ tin cậy cao. 8 Nghiên cứu của tác giả Seong-Hye Yun (2003) về “A study on government employee'straining strategies”.
Thực hiện nghiên cứu, tác giả đã đánh giá một cách chi tiết về tình hình đào tạo và công tác đào tạo lại nâng cao trình độ chuyên môn cho công chức Hàn Quốc nhằm đưa ra một số gợi ý chính sách để cải tiến và nâng cao chất lượng của các chương trình ĐTBD CBCC trong các cơ quan hành chính Hàn Quốc. Trong nghiên cứu, Seong-Hye Yun đã đề cập đến các yếu tố có vai trò quyết định đến năng lực của đội ngũ CBCC HCNN trong công tác đào tạo gồm: các chương trình đào tạo; năng lực của đội ngũ nhân viên và giảng viên phụ trách các chương trình đào tạo; Phương pháp đào tạo (cách thức tiếp cận chương trình đào tạo); môi trường đào tạo. Với việc kết hợp đa dạng các phương pháp nghiên cứu cả truyền thống và hiện đại, tác giả Seong-Hye Yun đã phần nào giải thích được mối quan hệ giữa ĐTBD với hiệu quả làm việc của đội ngũ CBCC Hàn Quốc. Tuy nhiên, do tác giả chủ yếu tập trung vào nghiên cứu vấn đề đào tạo nên sự tác động của ĐTBD đến năng lực của cán bộ quản lý chưa được làm rõ trong nghiên cứu.
Nghiên cứu về “Civil Service Training in Kazakhstan: The Implementation of New Approaches” của tác giả Gulimzhan Suleimenova (2016). Nghiên cứu được thực hiện nhằm đánh giá công tác ĐTBD cán bộ HCNN tại Kazakhstan. Với mục tiêu đã được xác định, Gulimzhan Suleimenova thực hiện phân tích, đánh giá các chương trình đào tạo đang áp dụng tại Kazakhstan; đánh giá khung pháp lý, các chính sách cho đào tạo công chức HCNN; đánh giá các phương pháp tiếp cận đào tạo hành chính công và đánh giá quan điểm, nhận thức về đào tạo của đội ngũ cán bộ quản lý trong các cơ quan hành chính. Bằng việc tiếp cận vấn đề ĐTBD theo nhiều hướng khác nhau, nghiên cứu có đóng góp quan trọng giúp Kazakhstan xây dựng, định hướng hệ thống đào tạo hành chính công trong bối cảnh hiện tại.
Tuy nhiên, nghiên cứu chưa đề xuất được các giải pháp cụ thể giúp nâng cao hiệu quả công tác ĐTBD nhằm nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ QLNN. Hai tác giả Knassmueller & Veit (2015) giới thiệu công trình “Culture matters – the training of senior civil servants in Austria, Germany, the Netherlands and Switzerland” (Vấn đề văn hóa – đào tạo công chức cao cấp tại Áo, Đức, Hà Lan và Thụy Sĩ). Nghiên cứu được thực hiện nhằm khảo sát công tác đào tạo đội ngũ công chức cao cấp ở Áo, Đức, Hà Lan và Thụy Sĩ. Nghiên cứu đã chỉ ra vai trò đặc biệt quan trọng của các chương trình giáo dục, đào tạo tại các nước Tây Âu khi những nước này tiến hành áp dụng luật quản lý công mới (New Public Management).
Bằng việc sử dụng kết hợp nhiều phương pháp: thống kê, so sánh, suy luận, tổng hợp. hai tác giả đã cho thấy mối quan hệ tích cực giữ việc tổ chức các khóa đào tạo bồi dưỡng 9 với khả năng nâng cao các kỹ năng cho đội ngũ CBCC cao cấp như: kỹ năng quản lý xung đột, kỹ năng quản lý hành chính, kỹ năng thuyết trình và nhân tố văn hóa tổ chức là nhân tố có tác động mạnh mẽ nhất đến hiệu quả các chương trình đào tạo và bồi dưỡng công chức cao cấp. Nghiên cứu có ý nghĩa to lớn trong bối cảnh công tác đào tạo cho công chức trung và cao cấp trong bộ máy chính quyền liên bang đang phân cấp mạnh mẽ và phân theo từng mảng kiến thức cần ĐTBD. Tuy nhiên, do phạm vi nghiên cứu của công trình quá rộng mà mẫu nghiên cứu thực hiện khảo sát nhỏ nên kết quả khảo sát, nghiên cứu không có tính đại diện cao.
Đa phần các nước trong Liên minh Châu Âu (EU) đã áp dụng chính phủ điện tử để nâng cao hiệu quả trong khu vực hành chính công. Để điều chỉnh kịp thời cho phù hợp với thay đổi của những diễn biến mới, thì EU cũng liên tục ban hành những quy định mới qua hệ thống hành chính điện tử. Để có thể vận hành được chính phủ điện tử liên thông giữa 27 nước thành viên EU thì việc đào tạo và bồi dưỡng cho đội ngũ công chức sẽ phải diễn ra liên tục. Tương ứng với bối cảnh này, tác giả Pavlina Fragkou (2013) đã thực hiện nghiên cứu “Training Civil Servants to ERMIS IT system for the purposes of Directive 2006/123/EC” (Đào tạo công chức cho hệ thống thông tin ERMIS để thực hiện chỉ thị 2006/123/EC).
Nghiên cứu được thực hiện tại Hy Lạp với mục tiêu làm rõ tác động của Chính phủ điện tử đến công tác ĐTBD CBCC. Mẫu nghiên cứu gồm những đối tượng công chức được đưa đi đào tạo độ tuổi dưới 40 tuổi, đã tốt nghiệp đại học tại 11 bộ khác nhau của Chính phủ Hy Lạp. Nghiên cứu cho thấy, đào tạo công chức cho hệ thống thông tin ERMIS, phục vụ hệ thống Chính phủ điện tử là một hướng đào tạo phù hợp thực tế trong hội nhập quốc tế. Tuy nhiên, việc lựa chọn đối tượng tham gia các khóa đào tạo dưới 40 tuổi có thể chưa hợp lý.
* Vấn đề năng lực quản lý “ ” “Đội ngũ cán bộ quản lý, CBCC đóng vai trò quan trọng trong xây dựng và hoàn thiện bộ máy nhà nước, trong hoạt động công vụ. Hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà nước nói chung và của hệ thống chính trị (HTCT) nói riêng được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và hiệu quả công tác của đội ngũ cán bộ. Chính vì vậy, NLQL của đội ” ngũ cán bộ trong các cơ quan HCNN là một trong những vấn đề cực kỳ quan trọng được nhiều nhà khoa học, nhiều nhà quản lý quan tâm nghiên cứu, như: Trong nghiên cứu của Susan R.Madsen và Anita L.Musto (2004), nhóm tác giả đã sử dụng mô hình năng lực gồm các yếu tố: đặc tính, kiến thức và kỹ năng để đánh giá năng lực quản lý của nhà lãnh đạo thành công. Trong nghiên cứu, những người được hỏi đã đưa ra 15 phát biểu hoặc ý kiến liên quan đến đặc điểm cá nhân hoặc tính 10 cách mà họ cảm thấy là quan trọng cho lãnh đạo thành công.
Chúng bao gồm các đặc điểm như là quan tâm cấp dưới; có ý thức chung; dũng cảm; sở hữu sự đồng cảm; luôn tràn đầy năng lượng; có một cá tính hấp dẫn; luôn công bằng, hữu ích, và trung thực; không phán xét; có một thái độ tích cực; luôn cố gắng hết sức. Tuy nhiên nghiên cứu này vẫn còn một số hạn chế. Đầu tiên, các dữ liệu định tính không được thu thập từ nhiều tổ chức khác nhau. Thứ hai, vào thời điểm những kết quả nghiên cứu này được công bố, dữ liệu mới phải được thu thập cho các tổ chức vẫn đang thuộc các chương trình phát triển của họ và cần thiết kế lại.
Cần có thêm những nghiên cứu về đặc điểm, tính cách hoặc mô hình năng lực những đặc tính cần thiết mà một nhà quản lý cần có. Trong bài báo của tác giả Anand Bhardwaj và B. Punia (2013) đã xác định năng lực được sở hữu bởi các nhà lãnh đạo có hiệu quả và thành công trên toàn thế giới. Nghiên cứu tìm hiểu mối quan hệ giữa năng lực lãnh đạo và kết quả hoạt động của họ.
Kết quả chỉ ra rằng mô hình năng lực quản lý của nhà lãnh đạo được cấu thành từ các yếu tố: kỹ năng giao tiếp, làm việc theo nhóm, tự quản lý, định hướng dựa trên kết quả, định hướng dựa trên chiến lược, tham vọng, sự kiên trì, việc ra quyết định, chấp nhận rủi ro và sáng tạo.