Tác động của hoạt động đào tạo bồi dưỡng tới năng lực quản lý của cán bộ công chức chính quyền cấp xã nghiên cứu tại thành phố cần thơ

Chính quyền cấp xã đóng vai trò then chốt trong hệ thống chính trị - hành chính Việt Nam, là cầu nối giữa… 205 trang · Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân · 2018.

• Tác giả: Lê Chí Phương
• Người hướng dẫn: PGS. Hoàng Văn Hoan
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân
• Chuyên ngành: Quản Lý Kinh Tế
• Đề tài: Tác Động Của Đào Tạo Đến Năng Lực Quản Lý Cán Bộ Chính Quyền Cấp Xã Tại Cần Thơ
• Loại tài liệu: Luận Án Tiến Sĩ Kinh Tế
• Năm xuất bản: 2018
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
• 1.1. Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài
• 1.2. Thực trạng nghiên cứu trong nước
• 1.3. Khoảng trống nghiên cứu
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC QUẢN LÝ CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CHÍNH QUYỀN CẤP XÃ VÀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CHÍNH QUYỀN CẤP XÃ
• 2.1. Cán bộ, công chức chính quyền cấp xã
• 2.2. Một số nét khái quát về chính quyền cấp xã
• 2.3. Năng lực quản lý của cán bộ, công chức chính quyền cấp xã
• 2.4. Một số khái niệm liên quan
• 2.5. Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức chính quyền cấp xã
• 2.5.1. Khái niệm về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức chính quyền cấp xã
• 2.5.2. Yêu cầu đối với đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức chính quyền cấp xã
• 2.5.3. Nội dung quản lý đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức chính quyền cấp xã
• 2.5.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức chính quyền cấp xã
• 2.5.5. Tác động của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng tới năng lực quản lý của cán bộ, công chức chính quyền cấp xã
• 2.5.6. Mối quan hệ giữa đào tạo, bồi dưỡng và năng lực quản lý của cán bộ, công chức
• 2.5.7. Mô hình nghiên cứu về tác động của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng tới năng lực quản lý của cán bộ, công chức chính quyền cấp xã
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU TÁC ĐỘNG CỦA HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG TỚI NĂNG LỰC QUẢN LÝ CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CHÍNH QUYỀN CẤP XÃ
• 3.1. Trình tự nghiên cứu theo mô hình
• 3.2. Các nguồn dữ liệu và phương pháp thu thập dữ liệu
• 3.2.1. Dữ liệu sơ cấp
• 3.2.2. Dữ liệu thứ cấp
• 3.3. Nghiên cứu định lượng
• 3.4. Lựa chọn và phát triển thang đo
• 3.5. Thiết kế phiếu điều tra
• 3.6. Phương pháp đánh giá tác động của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng tới năng lực quản lý của cán bộ, công chức chính quyền cấp xã
• 3.7. Chọn mẫu khảo sát
• 3.8. Phương pháp phân tích và xử lý dữ liệu
• 3.9. Phân tích đánh giá công cụ đo lường
• 4. CHƯƠNG 4: THỰC TRẠNG TÁC ĐỘNG CỦA HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG TỚI NĂNG LỰC QUẢN LÝ CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CHÍNH QUYỀN CẤP XÃ CỦA THÀNH PHỐ CẦN THƠ
• 4.1. Khái quát về Thành phố Cần Thơ và đặc điểm của các xã, phường, thị trấn
• 4.1.1. Khái quát về Thành phố Cần Thơ
• 4.1.2. Đặc điểm của các xã, phường, thị trấn tại Thành phố Cần Thơ ảnh hưởng tới công tác đào tạo, bồi dưỡng và năng lực quản lý của cán bộ, công chức chính quyền cấp xã
• 4.2. Thực trạng năng lực quản lý của cán bộ, công chức chính quyền cấp xã trên địa bàn Thành phố Cần Thơ
• 4.2.1. Khái quát đội ngũ cán bộ, công chức chính quyền cấp xã của Thành phố Cần Thơ
• 4.2.2. Thực trạng các tiêu chí chung về năng lực quản lý của cán bộ, công chức chính quyền cấp xã trên địa bàn Thành phố Cần Thơ
• 4.2.3. Tiêu chí cụ thể từng nhóm chức danh của cán bộ, công chức chính quyền cấp xã trên địa bàn Thành phố Cần Thơ
• 4.2.4. Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực quản lý của cán bộ, công chức chính quyền cấp xã thông qua phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM)
• 4.3. Thực trạng hoạt động đào tạo, bồi dưỡng của cán bộ, công chức chính quyền cấp xã ở Thành phố Cần Thơ
• 4.3.1. Nhiệm vụ của các cơ quan, đơn vị trong công tác đào tạo, bồi dưỡng
• 4.3.2. Thực trạng về nhu cầu đào tạo và bồi dưỡng
• 4.3.3. Thực trạng xác định mục tiêu đào tạo và bồi dưỡng
• 4.3.4. Thực trạng về kiến thức cần đào tạo và bồi dưỡng
• 4.3.5. Thực trạng lựa chọn đối tượng đào tạo và bồi dưỡng
• 4.3.6. Các phương pháp đào tạo và bồi dưỡng được lựa chọn các năm gần đây
• 4.3.7. Thực trạng về kinh phí cho đào tạo và bồi dưỡng
• 4.3.8. Công tác đánh giá kết quả đào tạo và bồi dưỡng
• 4.3.9. Tác động của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng tới năng lực quản lý của cán bộ, công chức chính quyền cấp xã trên địa bàn Thành phố Cần Thơ - Phân tích kết quả khảo sát chính thức
• 4.3.10. Kiểm định độ tin cậy của thang đo khảo sát chính thức
• 4.3.11. Đánh giá tác động của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng tác động đến năng lực quản lý của cán bộ, công chức chính quyền cấp xã trên địa bàn Thành phố Cần Thơ
• 4.3.12. Đánh giá tác động năng lực quản lý của cán bộ, công chức cấp xã đến mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cán bộ, công chức cấp xã ở Thành phố Cần Thơ
• 4.3.13. Kết luận chung
• 5. CHƯƠNG 5: HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ NHẰM NÂNG CAO NĂNG LỰC QUẢN LÝ CỦA CÔNG CHỨC CHÍNH QUYỀN CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ CẦN THƠ
• 5.1. Mục tiêu, quan điểm của Thành phố Cần Thơ đối với hoạt động đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức chính quyền cấp xã
• 5.2. Quan điểm hoàn thiện hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức chính quyền cấp xã Thành phố Cần Thơ
• 5.3. Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao năng lực quản lý của cán bộ, công chức chính quyền cấp xã trên địa bàn Thành phố Cần Thơ
• 5.3.1. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức chính quyền cấp xã
• 5.3.2. Hoàn thiện công tác xác định mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức chính quyền cấp xã
• 5.3.3. Hoàn thiện công tác xác định đối tượng cần đào tạo, bồi dưỡng và thời gian đào tạo
• 5.3.4. Hoàn thiện công tác xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức chính quyền cấp xã
• 5.3.5. Hoàn thiện công tác lựa chọn loại hình và cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức chính quyền cấp xã
• 5.3.6. Hoàn thiện công tác xây dựng nguồn kinh phí đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức chính quyền cấp xã
• 5.3.7. Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức chính quyền cấp xã
• 5.3.8. Hoàn thiện chính sách đối với cán bộ, công chức chính quyền cấp xã tham gia chương trình đào tạo, bồi dưỡng
• 5.3.9. Giải pháp khác
• DANH MỤC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng Quan Đào Tạo Cán Bộ Xã Cần Thơ Tại Sao Quan Trọng

Chính quyền cấp xã đóng vai trò then chốt trong hệ thống chính trị - hành chính Việt Nam, là cầu nối giữa nhà nước và nhân dân. Đội ngũ cán bộ, công chức chính quyền cấp xã (CBCCCQCX) là yếu tố quyết định để thực thi các chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước, bảo vệ lợi ích hợp pháp của người dân và phục vụ nhân dân. Do đó, đào tạo, bồi dưỡng (ĐTBD) và nâng cao năng lực quản lý (NLQL) cho đội ngũ này là nhiệm vụ trọng tâm. Cần Thơ, một đô thị loại I trực thuộc Trung ương, có vị trí quan trọng trong vùng Đồng bằng sông Cửu Long (ĐBSCL) và đang hướng tới mục tiêu trở thành thành phố công nghiệp trước năm 2020. Để đạt được mục tiêu này, Cần Thơ cần tập trung xây dựng đội ngũ lãnh đạo, chuyên gia giỏi và đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao, trong đó có việc nâng cao NLQL của CBCCCQCX. Theo thống kê, vẫn còn một bộ phận CBCCCQCX chưa qua đào tạo, và chất lượng, hiệu quả thực thi công vụ chưa đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính nhà nước.

1.1. Vai trò của cán bộ công chức cấp xã trong hệ thống chính trị

CBCCCQCX là những người trực tiếp tiếp xúc với người dân, giải quyết các vấn đề hàng ngày của cộng đồng. Họ đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo an ninh trật tự, phát triển kinh tế - xã hội và thực hiện các chính sách của nhà nước. Do đó, việc nâng cao năng lực cho đội ngũ này là yếu tố then chốt để xây dựng một chính quyền địa phương hiệu quả và gần dân. Chính quyền cấp xã không thể đảm nhận được vai trò nếu thiếu nhân tố có ý nghĩa quyết định đó là đội ngũ cán bộ, công chức chính quyền cấp xã. Vì vậy, đào tạo, bồi dưỡng (ĐTBD), nâng cao năng lực quản lý (NLQL) cho đội ngũ CBCCCQCX để thực thi chức năng, nhiệm vụ theo đúng pháp luật, bảo vệ lợi ích hợp pháp của cá nhân, tổ chức và phục vụ nhân dân.

1.2. Tầm quan trọng của đào tạo và bồi dưỡng cán bộ cấp xã ở Cần Thơ

Với vị trí trung tâm của vùng ĐBSCL, Cần Thơ đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội của khu vực. Đội ngũ CBCCCQCX có vai trò quyết định trong việc thực hiện các mục tiêu phát triển của thành phố, đặc biệt là trong bối cảnh hội nhập quốc tế. Cần Thơ hội tụ, đã, đang và sẽ tiếp tục đảm nhận vai trò trung tâm vùng về nhiều mặt, không chỉ là một đô thị trung tâm lớn nhất vùng, mà còn là trung tâm công nghiệp, thương mại - dịch vụ, du lịch, giáo dục - đào tạo, khoa học - công nghệ, y tế và văn hóa, là cửa ngõ ra biển Đông của sông Mê Kong.

II. Thách Thức Hạn Chế Năng Lực Quản Lý Cán Bộ Xã Cần Thơ

Mặc dù công tác ĐTBD đã được quan tâm, nhưng vẫn còn tồn tại những hạn chế trong NLQL của CBCCCQCX. Một bộ phận CBCCCQCX chưa qua đào tạo bài bản, và chất lượng, hiệu quả thực thi công vụ chưa đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính. Tình trạng giải quyết công việc chậm trễ, cửa quyền, hách dịch, sách nhiễu, tiêu cực vẫn còn tồn tại. Điều này bắt nguồn từ nhiều nguyên nhân, bao gồm những hạn chế trong công tác ĐTBD. Chính quyền cấp xã không thể đảm nhận được vai trò nếu thiếu nhân tố có ý nghĩa quyết định đó là đội ngũ cán bộ, công chức chính quyền cấp xã. Cần Thơ cần tập trung xây dựng đội ngũ lãnh đạo, chuyên gia giỏi, thu hút nhân tài, đào tạo nguồn nhân lực (NNL), trong đó ĐTBD nâng cao NLQL của đội ngũ CBCCCQCX là một trong nội dung cơ bản góp phần xây dựng thành công nông thôn mới (NTM).

2.1. Thực trạng năng lực quản lý của cán bộ cấp xã hiện nay

Theo nhiều đánh giá, trình độ và NLQL của đội ngũ CBCCCQCX hiện chưa đáp ứng so với yêu cầu cụ thể của chương trình xây dựng nông thôn mới, cũng như yêu cầu cải cách hành chính. Cần có những nghiên cứu cụ thể để đánh giá chính xác thực trạng này và đưa ra giải pháp phù hợp.Đã có nhiều ý kiến và quan điểm cho rằng trình độ, NLQL của đội ngũ CBCCCQCX hiện chưa đáp ứng so với yêu cầu cụ thể của chương trình như: trình tự thủ tục về xây dựng cơ bản, huy động và quản lý các nguồn vốn đầu tư, phân tích đánh giá nguồn tài nguyên cộng đồng, quản lý dự án, quản lý tổ nhóm và cộng đồng.

2.2. Những hạn chế trong công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ

Công tác ĐTBD còn nhiều bất cập, từ khâu xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng chương trình, đến đánh giá hiệu quả sau đào tạo. Cần có sự đổi mới toàn diện để nâng cao chất lượng và hiệu quả của công tác này. Tuy nhiên, hiện nay vẫn còn khoảng 30-35% CBCCCQCX chưa qua đào tạo; mặc dù số lượng được ĐTBD tăng lên, nhưng chất lượng và hiệu quả thực thi công vụ của đội ngũ CBCC cấp xã nhìn chung chưa đáp ứng với yêu cầu của cải cách hành chính nhà nước (HCNN).

III. Phương Pháp Nghiên Cứu Tác Động Đào Tạo Cán Bộ Cần Thơ

Nghiên cứu này sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử, kết hợp với các phương pháp nghiên cứu cụ thể như phân tích tài liệu thứ cấp, khảo sát, phỏng vấn, và thống kê. Mục tiêu là đánh giá tác động của hoạt động ĐTBD tới NLQL của CBCCCQCX tại Cần Thơ, thông qua đánh giá kết quả công việc của họ và mức độ hài lòng của người dân. Đồng thời sử dụng các phương pháp nghiên cứu cụ thể sau: “Phương pháp phân tích tài liệu thứ cấp: Được tiến hành bằng thu thập, phân tích các công trình nghiên cứu. Phạm vi nghiên cứu gồm các xã, phường, thị trấn trên địa bàn Thành phố Cần Thơ, giai đoạn 2010-2016.

3.1. Phạm vi và đối tượng nghiên cứu cụ thể

Nghiên cứu tập trung vào các hoạt động ĐTBD do chính quyền địa phương tổ chức, bao gồm xác định nhu cầu, mục tiêu, đối tượng, chương trình, hình thức và cơ sở đào tạo, cũng như chính sách đối với CBCCCQCX và đánh giá sau đào tạo. Đối tượng nghiên cứu là CBCCCQCX đang công tác tại các xã, phường, thị trấn trên địa bàn Cần Thơ. Đối tượng nghiên cứu của luận án là đánh giá tác động của hoạt động ĐTBD tới NLQL của CBCCCQCX (nghiên cứu tại Thành phố Cần Thơ) thông qua đánh giá kết quả công việc của CBCCCQCX (bao gồm mức độ hoàn thành nhiệm vụ của CBCC cấp xã và mức độ hài lòng của người dân về giải quyết công việc của CBCC cấp xã trên địa bàn ).

3.2. Phương pháp thu thập và phân tích dữ liệu

Dữ liệu được thu thập từ nhiều nguồn khác nhau, bao gồm tài liệu của các cơ quan nhà nước, kết quả khảo sát, phỏng vấn CBCCCQCX và người dân. Dữ liệu được phân tích bằng các phương pháp thống kê mô tả và phân tích hồi quy để đánh giá tác động của ĐTBD đến NLQL và kết quả công việc của CBCCCQCX. Luận án được thực hiện với phương pháp luận duy vật biện chứng, phương pháp duy vật lịch sử. Đồng thời sử dụng các phương pháp nghiên cứu cụ thể sau.

3.3 Đánh giá tác động của hoạt động đào tạo bồi dưỡng

Đánh giá tác động của hoạt động ĐTBD tới NLQL của CBCCCQCX thông qua đánh giá kết quả công việc của CBCCCQCX. Trong đó, hoạt động ĐTBD được xác định là các hoạt động của chính quyền địa phương (Thành phố Cần Thơ) về công tác ĐTBD, bao gồm: xác định nhu cầu ĐTBD CBCCCQCX; xác định mục tiêu ĐTBD CBCCCQCX; lựa chọn đối tượng ĐTBD; xác định chương trình ĐTBD CBCCCQCX; lựa chọn hình thức và cơ sở ĐTBD CBCCCQCX; chính sách đối với CBCCCQCX; đánh giá CBCCCQCX sau ĐTBD mà chính quyền địa phương (Thành phố Cần Thơ) tổ chức thực hiện.

IV. Kết Quả Tác Động Đào Tạo Đến Cán Bộ Xã Cần Thơ

Nghiên cứu đánh giá tác động của hoạt động ĐTBD tới NLQL của CBCCCQCX thông qua các tiêu chí như kiến thức quản lý, kỹ năng quản lý, thái độ, phẩm chất và kết quả công việc. Kết quả nghiên cứu cho thấy ĐTBD có tác động tích cực đến NLQL và kết quả công việc của CBCCCQCX, nhưng mức độ tác động khác nhau tùy thuộc vào nội dung, hình thức và phương pháp đào tạo. Thực tế cho thấy, kiến thức quản lý, kỹ năng quản lý, thái độ, phẩm chất mà CBCCCQCX cần có trong quá trình điều hành, tổ chức chính quyền cấp xã thực hiện chức năng, nhiệm vụ QLNN trên các lĩnh vực kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội, an ninh và quốc phòng ở cơ sở nhằm bảo đảm hiệu lực và hiệu quả quản lý cao;

4.1. Phân tích tác động của đào tạo đến kiến thức và kỹ năng quản lý

Các khóa đào tạo giúp CBCCCQCX nâng cao kiến thức về pháp luật, quản lý hành chính, quản lý kinh tế - xã hội, và kỹ năng giao tiếp, giải quyết vấn đề, ra quyết định. Tuy nhiên, cần có sự điều chỉnh để nội dung đào tạo sát với thực tế công việc và nhu cầu của CBCCCQCX. Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức chính quyền cấp xã (CBCCCQCX). Vì vậy, đào tạo, bồi dưỡng (ĐTBD), nâng cao năng lực quản lý (NLQL) cho đội ngũ CBCCCQCX để thực thi chức năng, nhiệm vụ theo đúng pháp luật, bảo vệ lợi ích hợp pháp của cá nhân, tổ chức và phục vụ nhân dân.

4.2. Tác động của đào tạo đến thái độ và phẩm chất của cán bộ

Đào tạo không chỉ giúp CBCCCQCX nâng cao kiến thức và kỹ năng, mà còn góp phần hình thành thái độ làm việc chuyên nghiệp, tinh thần trách nhiệm, và đạo đức công vụ. CBCCCQCX cần phải có thái độ tận tâm, phục vụ nhân dân và không ngừng học hỏi, nâng cao trình độ. Cần Thơ nằm ở vị trí trung tâm của vùng đồng bằng sông Cửu Long (ĐBSCL), là 1 trong 4 tỉnh, thành của “Tứ giác động lực” - Vùng kinh tế trọng điểm 2 vùng ĐBSCL và là 1 trong 5 thành phố trực thuộc Trung ương của cả nước.

V. Giải Pháp Hoàn Thiện Đào Tạo Cán Bộ Xã Ở Cần Thơ

Để nâng cao hiệu quả công tác ĐTBD và NLQL của CBCCCQCX, cần có những giải pháp đồng bộ như hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng chương trình đào tạo phù hợp, đổi mới phương pháp giảng dạy, tăng cường kiểm tra, đánh giá, và có chính sách khuyến khích CBCCCQCX tham gia đào tạo. Xây dựng xã NTM, đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH của thành phố. Vì là cấp cơ sở nên mọi chủ trương, chính sách thuộc nhiều lĩnh vực khác nhau có đi được vào cuộc sống hay không hầu hết đều có vai trò của đội ngũ CBCCCQCX.

5.1. Xác định nhu cầu đào tạo sát với thực tế công việc

Nhu cầu đào tạo cần được xác định dựa trên đánh giá năng lực thực tế của CBCCCQCX và yêu cầu của công việc. Cần có sự tham gia của CBCCCQCX, người dân và các chuyên gia trong quá trình xác định nhu cầu đào tạo. Hoạt động ĐTBD được xác định là các hoạt động của chính quyền địa phương (Thành phố Cần Thơ) về công tác ĐTBD, bao gồm: xác định nhu cầu ĐTBD CBCCCQCX; xác định mục tiêu ĐTBD CBCCCQCX; lựa chọn đối tượng ĐTBD; xác định chương trình ĐTBD CBCCCQCX; lựa chọn hình thức và cơ sở ĐTBD CBCCCQCX; chính sách đối với CBCCCQCX; đánh giá CBCCCQCX sau ĐTBD mà chính quyền địa phương (Thành phố Cần Thơ) tổ chức thực hiện.

5.2. Đổi mới chương trình và phương pháp đào tạo

Chương trình đào tạo cần được xây dựng theo hướng thực tiễn, gắn lý thuyết với thực hành. Phương pháp giảng dạy cần đổi mới, tăng cường tính tương tác và khuyến khích CBCCCQCX chủ động học tập, trao đổi kinh nghiệm. Cần Thơ nằm ở vị trí trung tâm của vùng đồng bằng sông Cửu Long (ĐBSCL), là 1 trong 4 tỉnh, thành của “Tứ giác động lực” - Vùng kinh tế trọng điểm 2 vùng ĐBSCL và là 1 trong 5 thành phố trực thuộc Trung ương của cả nước.

VI. Tương Lai Nâng Cao Năng Lực Quản Lý Cán Bộ Cần Thơ

Việc nâng cao NLQL cho CBCCCQCX là một quá trình liên tục và cần có sự đầu tư lâu dài. Cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa các cơ quan nhà nước, các cơ sở đào tạo và CBCCCQCX để đảm bảo hiệu quả của công tác ĐTBD. Cần có tầm nhìn chiến lược và kế hoạch cụ thể để xây dựng đội ngũ CBCCCQCX có đủ năng lực đáp ứng yêu cầu phát triển của Cần Thơ trong tương lai. Tầm quan trọng đó đòi hỏi trình độ và năng lực của đội ngũ CBCCCQCX những người trực tiếp quản lý, điều hành chương trình xây dựng xã NTM cần được nhìn nhận nghiêm túc, đánh giá trung thực và khách quan.

6.1. Vai trò của chính sách và nguồn lực trong nâng cao năng lực

Chính sách khuyến khích CBCCCQCX tham gia đào tạo, đãi ngộ xứng đáng và tạo điều kiện để họ phát huy năng lực là yếu tố quan trọng. Cần đảm bảo đủ nguồn lực tài chính và cơ sở vật chất cho công tác ĐTBD. CBCCCQCX là những người trực tiếp tiếp xúc với người dân, giải quyết các vấn đề hàng ngày của cộng đồng. Họ đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo an ninh trật tự, phát triển kinh tế - xã hội và thực hiện các chính sách của nhà nước.

6.2. Xây dựng đội ngũ cán bộ xã chuyên nghiệp và hiệu quả

Mục tiêu cuối cùng là xây dựng đội ngũ CBCCCQCX có đủ phẩm chất, năng lực và kinh nghiệm để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công việc. Cần có sự quan tâm đặc biệt đến việc phát hiện, bồi dưỡng và sử dụng cán bộ trẻ, có năng lực và nhiệt huyết. Tình trạng trên bắt nguồn từ nhiều nguyên nhân khách quan và chủ quan khác nhau, trong đó có những hạn chế, bất cập trong công tác ĐTBD CBCC trong thời gian vừa qua.

Nội dung chính

Tổng quan luận án

Đề tài luận án tiến sĩ: "Tác động của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng tới năng lực quản lý của cán bộ, công chức chính quyền cấp xã: nghiên cứu tại Thành phố Cần Thơ"

• Tác giả: Lê Chí Phương
• Người hướng dẫn khoa học: PGS. Hoàng Văn Hoan, PGS. Mai Ngọc Anh
• Chuyên ngành: Quản lý kinh tế (Khoa học Quản lý)
• Mã số: 62340410
• Cơ sở đào tạo: Trường Đại học Kinh tế Quốc dân (Hà Nội, 2018)

Tính cấp thiết và khoảng trống nghiên cứu

Ở Việt Nam, chính quyền cấp xã (gồm xã, phường, thị trấn) giữ vai trò cầu nối trực tiếp giữa bộ máy hành chính nhà nước với nhân dân, trực tiếp thực thi chủ trương, đường lối của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước ở cơ sở. Hiệu lực, hiệu quả hoạt động của chính quyền cấp xã phụ thuộc quyết định vào đội ngũ cán bộ, công chức chính quyền cấp xã (CBCCCQCX). Thực tiễn cho thấy, dù công tác đào tạo, bồi dưỡng (ĐTBD) thời gian qua đã có nhiều chuyển biến, vẫn còn khoảng 30% đến 35% CBCCCQCX chưa qua đào tạo; chất lượng và hiệu quả thực thi công vụ chưa đáp ứng đầy đủ yêu cầu cải cách hành chính nhà nước.

Thành phố Cần Thơ là đô thị loại I trực thuộc Trung ương (theo Quyết định số 889/QĐ-TTg ngày 24/6/2009 của Thủ tướng Chính phủ), giữ vai trò trung tâm kinh tế - xã hội của vùng Đồng bằng sông Cửu Long (ĐBSCL). Thành phố bao gồm 5 quận, 4 huyện với 44 phường, 5 thị trấn và 36 xã. Nhằm thực hiện mục tiêu trở thành thành phố công nghiệp và hoàn thành nhiệm vụ xây dựng nông thôn mới, Cần Thơ xác định nâng cao năng lực quản lý (NLQL) của đội ngũ CBCCCQCX là nhiệm vụ then chốt. Tuy nhiên, các đánh giá trước đây chủ yếu dừng lại ở việc nhận định định tính; thiếu vắng các công trình nghiên cứu định lượng chuyên sâu đo lường một cách hệ thống mối quan hệ tác động của hoạt động ĐTBD tới NLQL và kết quả thực thi công vụ của đội ngũ CBCCCQCX tại địa bàn.

Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

Mục tiêu tổng quát của luận án là đánh giá tác động của hoạt động ĐTBD tới NLQL của CBCCCQCX tại Thành phố Cần Thơ thông qua kết quả công việc (bao gồm mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cán bộ, công chức và mức độ hài lòng của người dân đối với sự phục vụ của chính quyền cơ sở); từ đó đề xuất hệ thống giải pháp hoàn thiện hoạt động ĐTBD nhằm nâng cao NLQL cho đội ngũ này giai đoạn đến năm 2020 và tầm nhìn 2025.

Để thực hiện mục tiêu trên, luận án xác định 3 nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể:

1. Hệ thống hóa và làm rõ cơ sở lý luận về NLQL, hoạt động ĐTBD đối với CBCCCQCX và cơ chế tác động của hoạt động ĐTBD đến NLQL của đội ngũ cán bộ, công chức cơ sở.
2. Khảo sát, phân tích thực trạng hoạt động ĐTBD và đánh giá thực nghiệm tác động của hoạt động này tới NLQL của CBCCCQCX trên địa bàn Thành phố Cần Thơ giai đoạn 2010–2016.
3. Đề xuất quan điểm, mục tiêu và hệ thống giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động ĐTBD đội ngũ CBCCCQCX Thành phố Cần Thơ trong giai đoạn 2016–2020 và tầm nhìn 2025.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

• Đối tượng nghiên cứu: Tác động của hoạt động ĐTBD tới NLQL của CBCCCQCX (nghiên cứu tại Thành phố Cần Thơ) thông qua kết quả công việc (mức độ hoàn thành nhiệm vụ và mức độ hài lòng của người dân).
• Phạm vi nội dung:
  • Hoạt động ĐTBD: Xem xét quy trình quản trị đào tạo của địa phương gồm xác định nhu cầu ĐTBD, xác định mục tiêu, lựa chọn đối tượng, xây dựng chương trình, lựa chọn hình thức và cơ sở đào tạo, cơ chế chính sách hỗ trợ và công tác đánh giá kết quả sau đào tạo.
  • Năng lực quản lý: Đánh giá trên 3 cấu phần chuẩn: kiến thức quản lý, kỹ năng quản lý, thái độ và phẩm chất cá nhân.
  • Kết quả công việc: Mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cán bộ, công chức cấp xã và mức độ hài lòng của người dân.
  • Nhóm chức danh khảo sát: Cán bộ chuyên trách (Chủ tịch, Phó Chủ tịch Hội đồng nhân dân; Chủ tịch, Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân) và 7 chức danh công chức chuyên môn cấp xã (Trưởng Công an xã; Chỉ huy trưởng Quân sự; Văn phòng – Thống kê; Địa chính – Xây dựng – Đô thị và Môi trường/Địa chính – Nông nghiệp – Xây dựng và Môi trường; Tư pháp – Hộ tịch; Tài chính – Kế toán; Văn hóa – Xã hội).
• Phạm vi không gian: Các xã, phường, thị trấn trên địa bàn Thành phố Cần Thơ.
• Phạm vi thời gian: Dữ liệu thực trạng phân tích trong giai đoạn 2010–2016; các giải pháp và khuyến nghị định hướng cho giai đoạn 2016–2020, tầm nhìn 2025.

---

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Các hướng nghiên cứu quốc tế

1. Nghiên cứu về công tác đào tạo, bồi dưỡng:

   • Xinh Khăm Phom Ma Xay (2003): Nghiên cứu công tác ĐTBD đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý kinh tế tại Lào, sử dụng phương pháp logic, lịch sử, phân tích và tổng hợp nhưng chưa thực hiện kiểm định định lượng.
   • Seong-Hye Yun (2003): Đánh giá chiến lược đào tạo công chức tại Hàn Quốc, chỉ ra các yếu tố cấu thành chất lượng đào tạo gồm chương trình, năng lực giảng viên, phương pháp tiếp cận và môi trường đào tạo.
   • Gulimzhan Suleimenova (2016): Phân tích các phương pháp tiếp cận mới trong đào tạo hành chính công tại Kazakhstan, đánh giá khung pháp lý và nhận thức của cán bộ quản lý.
   • Knassmueller & Veit (2015): Nghiên cứu việc đào tạo công chức cao cấp tại Áo, Đức, Hà Lan và Thụy Sĩ theo mô hình Quản lý công mới (NPM), xác định văn hóa tổ chức là nhân tố tác động mạnh nhất.
   • Pavlina Fragkou (2013): Khảo sát chương trình đào tạo công chức Hy Lạp sử dụng hệ thống thông tin ERMIS phục vụ phát triển chính phủ điện tử theo Chỉ thị 2006/123/EC.

2. Nghiên cứu về năng lực quản lý và mô hình năng lực:

   • Susan R. Madsen & Anita L. Musto (2004): Tiếp cận năng lực lãnh đạo qua 15 chỉ báo về đặc tính cá nhân, kiến thức và kỹ năng.
   • Anand Bhardwaj & B. Punia (2013): Xác định mô hình năng lực quản lý gồm 10 yếu tố (giao tiếp, làm việc nhóm, tự quản lý, định hướng kết quả, định hướng chiến lược, tham vọng, kiên trì, ra quyết định, chấp nhận rủi ro, sáng tạo).
   • Lori L. Moore & Rick D. Rudd (2004): Xây dựng khung 80 năng lực cụ thể thuộc 6 nhóm kỹ năng lãnh đạo.
   • Gabriel Piña & Claudia N. Avellaneda (2016): Phân tích 54.000 đề xuất của 340 cán bộ quản lý đô thị tại Chilê giai đoạn 2005–2013, chứng minh năng lực hành chính tác động tích cực đến hiệu quả công việc.
   • Rhys Andrews & Gene A. Brewer (2013): Kiểm định tác động độc lập và kết hợp của vốn xã hội và năng lực quản lý đến hiệu quả cung cấp dịch vụ công tại các bang của Mỹ.
   • Christian Batal (2002): Hệ thống hóa khung tiêu chí đánh giá năng lực trong khu vực công qua các cấu phần kiến thức, kỹ năng, thái độ và hành vi.
   • Tae-Kyu Wang, Sung-Wood Kwon & Sang-chul Park (2015): Phân tích ảnh hưởng của năng lực quản lý đến chiến lược phát triển kinh tế xanh tại các quận ở Hàn Quốc.
   • Rhys Andrews & George A. Boyne (2010): Kiểm định mô hình "Hộp đen" quản lý công (Black Box Model) tại chính quyền địa phương ở Anh.

3. Nghiên cứu về tác động của ĐTBD đến kết quả thực hiện công việc:

   • Amir Elnaga & Amen Imran (2013): Phân tích tác động của đào tạo đến hiệu quả làm việc của nhân viên tại Pakistan.
   • Afshan Sultana, Sobia Irum, Kamran Ahmed & Nasir Mehmood (2012): Khảo sát 360 nhân viên viễn thông tại Pakistan, xác định nhu cầu đào tạo là biến có tác động mạnh nhất.
   • Saba Habib, Fizza Zahra & Hina Mushtaq (2015): Sử dụng hồi quy SPSS đánh giá tác động của chương trình và nội dung đào tạo đến năng suất làm việc tại Pakistan.
   • Tahir, N. (2014): Nghiên cứu tại các ngân hàng ở Peshawar, chứng minh ĐTBD làm tăng năng lực và cải thiện năng suất lao động.

4. Các mô hình lý thuyết nền tảng:

   • Mô hình BKD (Be – Know – Do): Tiếp cận năng lực qua phẩm chất cá nhân, tri thức/kỹ năng và hành động thực tế.
   • Mô hình ASK (Attitude – Skills – Knowledge): Do Benjamin Bloom (1956) khởi xướng, phân chia năng lực thành Thái độ/Phẩm chất, Kỹ năng thao tác và Kiến thức tư duy.
   • Mô hình Farooq & Aslam (2011): Liên kết mục tiêu/nhu cầu đào tạo và kế hoạch tổ chức với năng lực quản lý.
   • Mô hình Wright & Geroy (2001): Liên kết chương trình đào tạo, đánh giá kết quả và vị trí công việc với năng lực quản lý.
   • Mô hình Reid, Barrington & Kenney (1992): Xác định 4 nhân tố tác động gồm động lực làm việc, chất lượng giảng viên, sự tham gia khóa học và đánh giá kết quả sau đào tạo.
   • Mô hình Obisi (2001): Phân tích mối quan hệ giữa mục tiêu/nhu cầu đào tạo, cơ sở vật chất với năng lực quản lý.
   • Nghiên cứu của Lương Công Lý (2014) về mô hình năng lực trong khu vực công.

Các hướng nghiên cứu trong nước

• Nguyễn Thị La (2015): Nghiên cứu tiêu chuẩn CBCC và giải pháp đổi mới chương trình, cơ sở vật chất ĐTBD trong cải cách hành chính.
• Mạc Minh Sản (2006): Phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp đổi mới công tác ĐTBD CBCCCQCX.
• Nguyễn Thái Hòa: Nghiên cứu xây dựng và nâng cao chất lượng cán bộ người dân tộc Khmer ở xã, phường, thị trấn khu vực Tây Nam Bộ; xây dựng mô hình tiêu chuẩn 5 chức danh chủ chốt cơ sở.
• Lê Hanh Thông (2003): Đổi mới giáo dục lý luận chính trị cho cán bộ chủ chốt cấp xã khu vực Nam Bộ.
• Vy Văn Vũ (2005): Nghiên cứu quy hoạch, đào tạo và sử dụng CBCC quản lý nhà nước về kinh tế tại tỉnh Đồng Nai.
• Cầm Thị Lai (2012): Nghiên cứu ĐTBD lý luận chính trị, hành chính cho cán bộ chuyên trách cấp xã vùng Tây Bắc giai đoạn 2001–2012.
• Mô hình bàn tay của Kerstin Keen (Dự án UNDP VIE/96/029 tại TP. Hồ Chí Minh): Biểu thị năng lực cá nhân qua 5 ngón tay: Ngón cái (Kỹ năng), Ngón trỏ (Kiến thức), Ngón giữa (Kinh nghiệm), Ngón áp út (Mối quan hệ cá nhân), Ngón út (Hệ thống giá trị, lối sống, thái độ).
• Lê Quân & Nguyễn Quốc Khánh (2012): Ứng dụng mô hình ASK khảo sát 230 giám đốc điều hành doanh nghiệp nhỏ tại Việt Nam.

Khoảng trống nghiên cứu luận án lựa chọn giải quyết

Tổng quan tài liệu cho thấy phần lớn các công trình trong nước tập trung vào phân tích định tính thực trạng công tác cán bộ hoặc đào tạo lý luận chính trị, thiếu mô hình định lượng đo lường thực chứng tác động của từng khâu trong quy trình ĐTBD tới các thành tố cụ thể cấu thành NLQL của cán bộ cơ sở. Các nghiên cứu quốc tế tuy phát triển nhiều mô hình nhưng chủ yếu áp dụng trong khu vực doanh nghiệp hoặc công chức cấp bộ, cấp tỉnh ở các quốc gia phát triển. Luận án giải quyết khoảng trống này bằng cách xây dựng khung phân tích định lượng toàn diện, ứng dụng mô hình phương trình cấu trúc tuyến tính (SEM) để kiểm định tác động của ĐTBD đến NLQL của CBCCCQCX tại một địa bàn đặc thù là Thành phố Cần Thơ thuộc vùng ĐBSCL.

---

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Cơ sở lý luận và các khái niệm sử dụng

• Cán bộ, công chức chính quyền cấp xã: Theo Khoản 3 Điều 4 Luật Cán bộ, công chức:
  • Cán bộ cấp xã: Công dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực HĐND, UBND, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội.
  • Công chức cấp xã: Công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
  • Phạm vi giới hạn của luận án: Tập trung vào những người làm việc trong bộ máy chính quyền nhà nước ở cấp xã (HĐND và UBND) hưởng lương ngân sách nhà nước, gồm Thường trực HĐND, lãnh đạo UBND và 7 chức danh công chức chuyên môn.
• Khái niệm Năng lực: Tổng hợp từ quan điểm của McClelland (1973), Boyatzis (1982), Dubois (1998) và Cục Quản lý Nhân sự Hoa Kỳ (US OPM), năng lực là tập hợp kiến thức, kỹ năng, thái độ, hành vi và các đặc điểm cá nhân có thể đo lường được, giúp cá nhân thực hiện nhiệm vụ hiệu quả vượt trội.
• Cấu phần năng lực:
  • Kiến thức (Knowledge - theo Benjamin Bloom, 1956): Năng lực thu thập thông tin, hiểu, ứng dụng, phân tích, tổng hợp và đánh giá.
  • Kỹ năng (Skills - theo Dave, 1975): Khả năng áp dụng kiến thức và kinh nghiệm, phân cấp từ bắt chước, ứng dụng, vận dụng đến vận dụng sáng tạo.
  • Thái độ (Attitude): Quan điểm, đạo đức công vụ, tinh thần phục vụ nhân dân.
• Phân loại năng lực:
  • Theo Spencer & Spencer (1993): Nhóm năng lực cơ bản (threshold competencies) và Nhóm năng lực khác biệt (differentiating competencies).
  • Theo Carrol (1993): Năng lực cốt lõi, Năng lực lãnh đạo/quản lý và Năng lực chuyên môn/chức năng.
  • Theo bản chất: Năng lực bẩm sinh, Năng lực tích lũy và Năng lực vận dụng.
• Khung năng lực (Pastor & Bresard; Thông tư số 05/2013/TT-BNV): Hệ thống mô tả các tiêu chuẩn năng lực cần thiết cho từng vị trí việc làm theo các cấp độ hành vi cụ thể.
• Năng lực quản lý của CBCCCQCX: Là sự tổng hợp kiến thức, kỹ năng, thái độ và phẩm chất mà cán bộ, công chức cơ sở cần có trong quá trình tổ chức, điều hành chính quyền cấp xã thực thi chức năng quản lý nhà nước trên các lĩnh vực kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội, quốc phòng, an ninh nhằm đạt hiệu lực, hiệu quả cao.
• Đặc điểm NLQL cấp xã: Gồm 3 đặc tính cơ bản: năng lực thực thi công vụ cá nhân; năng lực thực thi công vụ tập thể (năng lực nhóm); năng lực dự báo, phán đoán và xử lý tình huống phát sinh ở cơ sở.

Phương pháp nghiên cứu

Luận án vận dụng phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử, kết hợp phương pháp định tính và định lượng:

1. Phương pháp phân tích tài liệu thứ cấp: Thu thập, tổng hợp các báo cáo hành chính, thống kê nhân sự, văn bản pháp quy và số liệu kinh phí ĐTBD giai đoạn 2010–2016.
2. Phương pháp điều tra xã hội học: Thiết kế phiếu hỏi khảo sát theo thang đo chuẩn Likert; lấy mẫu ngẫu nhiên phân bổ tại các xã, phường, thị trấn thuộc Thành phố Cần Thơ.
3. Phương pháp chuyên gia: Tham vấn ý kiến của các nhà khoa học, nhà quản lý trong việc xác định tiêu chí đánh giá và giải pháp chính sách.
4. Phương pháp mô hình hóa và phân tích định lượng:
   • Sử dụng các phần mềm: Excel, SPSS, Stata.
   • Kỹ thuật phân tích: Đánh giá độ tin cậy thang đo (Cronbach's Alpha), phân tích nhân tố khám phá/khẳng định (CFA), kiểm định tính hội tụ và mô hình phương trình cấu trúc tuyến tính (SEM).

Khung hệ thống biến và thang đo của luận án

Nhóm biến trong mô hình	Mã hiệu bảng tương ứng trong luận án	Nội dung tiêu chí đo lường
Kiến thức quản lý	Bảng 3.1	Kiến thức pháp luật, quản lý nhà nước, chuyên môn nghiệp vụ cơ sở
Kỹ năng quản lý	Bảng 3.2	Kỹ năng lập kế hoạch, ra quyết định, giao tiếp, xử lý xung đột, tổ chức thực hiện
Thái độ, phẩm chất	Bảng 3.3	Tinh thần trách nhiệm, đạo đức công vụ, ý thức phục vụ dân, tính trung thực
Yếu tố bản thân CBCC	Bảng 3.4	Trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, động cơ học tập, độ tuổi
Đặc điểm địa phương	Bảng 3.5	Điều kiện kinh tế - xã hội, địa bàn nông thôn/đô thị, cơ sở hạ tầng
Cơ chế, chính sách	Bảng 3.6	Chế độ đãi ngộ, quy hoạch cán bộ, chính sách hỗ trợ kinh phí ĐTBD
Hoạt động ĐTBD	Bảng 3.8	Nhu cầu, mục tiêu, đối tượng, nội dung, cơ sở đào tạo, giảng viên, kinh phí, đánh giá
Kết quả công việc	Bảng 3.7	Mức độ hoàn thành nhiệm vụ và Mức độ hài lòng của người dân

---

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu

Chương 1 hệ thống hóa các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước liên quan đến đào tạo, bồi dưỡng, năng lực quản lý và tác động của đào tạo đến hiệu quả công vụ. Tác giả điểm lại các mô hình lý thuyết quốc tế tiêu biểu như mô hình ASK của Benjamin Bloom (1956), mô hình BKD, mô hình bàn tay của Kerstin Keen, cùng các mô hình thực nghiệm của Reid, Barrington & Kenney (1992), Obisi (2001), Wright & Geroy (2001), Farooq & Aslam (2011). Tại Việt Nam, chương 1 điểm luận các công trình về công tác cán bộ cấp xã ở miền núi phía Bắc, Tây Nam Bộ và Nam Bộ. Qua đó, tác giả khẳng định khoảng trống về việc nghiên cứu định lượng tác động của hoạt động ĐTBD tới NLQL của CBCCCQCX tại Thành phố Cần Thơ.

Chương 2: Cơ sở lý luận về năng lực quản lý của cán bộ, công chức chính quyền cấp xã và công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức chính quyền cấp xã

Chương 2 làm rõ vị trí, vai trò, chức năng của chính quyền cấp xã trong hệ thống hành chính nhà nước. Tác giả phân loại đội ngũ CBCCCQCX, phân tích các đặc điểm công vụ ở cơ sở (mang tính quyền lực - pháp lý, gắn bó mật thiết với cộng đồng dân cư địa phương, tính chất công việc đa dạng và phức tạp). Chương này phân tích chi tiết cấu trúc năng lực quản lý (Kiến thức - Kỹ năng - Thái độ), quy trình quản trị hoạt động ĐTBD và các yếu tố ảnh hưởng. Cuối chương, tác giả xây dựng khung mô hình lý thuyết biểu diễn mối quan hệ tác động giữa các khâu ĐTBD đến các thành tố NLQL và từ NLQL đến kết quả công việc của CBCCCQCX.

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu tác động của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng tới năng lực quản lý của cán bộ, công chức chính quyền cấp xã

Chương 3 trình bày toàn bộ thiết kế nghiên cứu của luận án. Tác giả xây dựng quy trình nghiên cứu gồm: thu thập dữ liệu sơ cấp và thứ cấp; lựa chọn và phát triển thang đo (Bảng 3.1 đến 3.9); thiết kế phiếu điều tra; chọn mẫu khảo sát ngẫu nhiên tại các quận, huyện của Cần Thơ (Bảng 3.10, 3.11). Chương này trình bày quy trình kiểm định thang đo sơ bộ qua hệ số Cronbach's Alpha (Bảng 3.12), kiểm tra tính hội tụ (Bảng 3.13) và phân tích nhân tố khẳng định CFA (Bảng 3.14) trước khi đưa vào khảo sát chính thức.

Chương 4: Thực trạng tác động của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng tới năng lực quản lý cán bộ, công chức chính quyền cấp xã của Thành phố Cần Thơ

Chương 4 tập trung phân tích thực trạng kinh tế - xã hội TP. Cần Thơ và đội ngũ CBCCCQCX trên địa bàn. Chương trình bày các phát hiện và phân tích số liệu thống kê chi tiết:

• Đánh giá thực trạng trình độ chuyên môn (Bảng 4.1), trình độ lý luận chính trị (Bảng 4.2), và thực trạng 3 nhóm NLQL: kiến thức (Bảng 4.4), kỹ năng (Bảng 4.5), thái độ phẩm chất (Bảng 4.6), so sánh giữa nhóm chức danh cán bộ (Bảng 4.7) và công chức (Bảng 4.8).
• Thống kê tình hình ĐTBD giai đoạn 2010–2015: số lượng và tốc độ tăng người được ĐTBD (Bảng 4.10), số lượt ĐTBD theo yêu cầu các xã/phường/thị trấn (Bảng 4.11), phân bổ theo chức danh năm 2014 (Bảng 4.12), diễn biến qua các năm (Bảng 4.13), phương thức ĐTBD (Bảng 4.14) và kinh phí ĐTBD 2010–2015 (Bảng 4.15).
• Khảo sát thực trạng các khâu ĐTBD: nhu cầu (Bảng 4.16), mục tiêu (Bảng 4.17), lựa chọn đối tượng (Bảng 4.18), nội dung kiến thức (Bảng 4.19), hình thức đào tạo (Bảng 4.20), cơ sở vật chất (Bảng 4.21), chất lượng giảng viên (Bảng 4.22), kinh phí hỗ trợ địa phương (Bảng 4.23), cơ chế chính sách (Bảng 4.24) và công tác đánh giá kết quả (Bảng 4.25).
• Đánh giá kết quả công tác: Phân loại cán bộ công chức giai đoạn 2013–2016 (Bảng 4.26), mức độ hài lòng của người dân (Bảng 4.27), khảo sát theo lĩnh vực (Bảng 4.28), tình trạng lạm dụng quyền hạn (Bảng 4.29) và tình trạng chi phí ngoài quy định (Bảng 4.30).
• Kết quả phân tích mô hình SEM (Hình 4.4, Hình 4.5): Lượng hóa mức độ tác động của các nhân tố thuộc về bản thân, địa phương, cơ chế chính sách đến NLQL; khẳng định các khâu ĐTBD có tác động trực tiếp và tích cực đến việc nâng cao kiến thức, kỹ năng, thái độ của CBCCCQCX, qua đó tác động thuận chiều đến mức độ hoàn thành nhiệm vụ và sự hài lòng của người dân.

Chương 5: Hoàn thiện hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao năng lực quản lý của cán bộ, công chức chính quyền cấp xã trên địa bàn Thành phố Cần Thơ

Chương 5 xác định mục tiêu, quan điểm phát triển đội ngũ cán bộ cơ sở của Thành phố Cần Thơ đến năm 2020 và tầm nhìn 2025. Dựa trên ma trận phân tích điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức (SWOT - Bảng 5.1), tác giả đề xuất khung chương trình ĐTBD theo từng vị trí chức danh (Bảng 5.2) cùng 8 nhóm giải pháp cụ thể:

1. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu ĐTBD gắn với vị trí việc làm.
2. Xác định mục tiêu ĐTBD rõ ràng, chuẩn hóa theo chuẩn năng lực.
3. Hoàn thiện việc lựa chọn đối tượng và bố trí thời gian đào tạo hợp lý.
4. Đổi mới, cập nhật nội dung và chương trình đào tạo theo hướng thực tiễn cơ sở.
5. Lựa chọn đa dạng hóa loại hình và cơ sở đào tạo có uy tín.
6. Xây dựng và quản lý hiệu quả nguồn kinh phí ĐTBD từ ngân sách và xã hội hóa.
7. Đổi mới công tác đánh giá kết quả đào tạo sau khóa học và theo dõi hiệu quả sau đào tạo.
8. Hoàn thiện cơ chế, chính sách hỗ trợ, đãi ngộ đối với CBCCCQCX khi tham gia ĐTBD.

---

Kết quả và những đóng góp mới

Đóng góp mới về mặt lý luận

• Hệ thống hóa và xác lập khung khái niệm hoàn chỉnh về năng lực quản lý của CBCCCQCX; làm rõ cấu trúc 3 thành tố (Kiến thức – Kỹ năng – Thái độ, phẩm chất) gắn với đặc thù thực thi công vụ cấp cơ sở.
• Xây dựng và kiểm định hệ thống thang đo đánh giá năng lực quản lý của CBCCCQCX và thang đo các khâu trong hoạt động ĐTBD của chính quyền địa phương.
• Thiết lập mô hình đo lường tác động của hoạt động ĐTBD đến NLQL và lượng hóa đường dẫn tác động từ NLQL đến kết quả công việc (mức độ hoàn thành nhiệm vụ và sự hài lòng của người dân).

Đóng góp mới về mặt thực tiễn

• Đánh giá thực trạng toàn diện năng lực quản lý của 11 nhóm chức danh cán bộ, công chức cấp xã tại TP. Cần Thơ; chỉ rõ những điểm hạn chế, thiếu hụt trong kỹ năng xử lý tình huống, ứng dụng công nghệ và thái độ phục vụ nhân dân.
• Đo lường thực chứng bằng mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) về mức độ tác động của 3 nhóm nhân tố (bản thân cán bộ, đặc điểm địa phương, cơ chế chính sách) và các khâu ĐTBD đến NLQL.
• Cung cấp luận cứ khoa học thực tiễn giúp Thành phố Cần Thơ và các tỉnh vùng ĐBSCL xây dựng chiến lược quy hoạch, kế hoạch ĐTBD CBCCCQCX phù hợp với yêu cầu xây dựng nông thôn mới và đô thị văn minh.

Hệ thống giải pháp đề xuất

Luận án kiến nghị 8 nhóm giải pháp đồng bộ:

1. Khảo sát nhu cầu ĐTBD: Ứng dụng phiếu khảo sát định kỳ, đánh giá khoảng trống năng lực của từng chức danh trước khi mở lớp.
2. Xác định mục tiêu ĐTBD: Chuyển từ đào tạo để chuẩn hóa bằng cấp sang bồi dưỡng nâng cao năng lực thực thi công vụ thực tế.
3. Đối tượng và thời gian: Ưu tiên cán bộ trẻ, nguồn quy hoạch; bố trí thời gian học linh hoạt, tránh trùng vào các đợt cao điểm hành chính tại địa phương.
4. Chương trình đào tạo: Thiết kế khung chương trình riêng cho 11 chức danh cán bộ, công chức (Bảng 5.2); tăng thời lượng thảo luận tình huống thực tế tại địa phương.
5. Cơ sở và hình thức đào tạo: Kết hợp giữa các trường chính trị, cơ sở đào tạo đại học chuyên ngành và hình thức đào tạo tại chỗ, từ xa.
6. Nguồn kinh phí: Đảm bảo phân bổ ngân sách thỏa đáng cho cấp cơ sở; quản lý minh bạch nguồn kinh phí ĐTBD giai đoạn 2016–2020.
7. Đánh giá sau đào tạo: Thiết lập cơ chế đánh giá kép (kết quả tại lớp học và đánh giá hiệu quả giải quyết công việc sau 6 tháng - 1 năm).
8. Chính sách hỗ trợ: Bổ sung phụ cấp đi lại, hỗ trợ chi phí học tập và gắn kết quả ĐTBD với quy hoạch, bổ nhiệm, khen thưởng.

---

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

• Hạn chế về phạm vi không gian và đối tượng: Nghiên cứu khảo sát tập trung tại địa bàn Thành phố Cần Thơ, đối tượng giới hạn ở các chức danh cán bộ chuyên trách và công chức chuyên môn thuộc biên chế chính quyền (HĐND, UBND), chưa bao quát toàn bộ nhóm những người hoạt động không chuyên trách ở thôn/ấp/khu dân cư.
• Hạn chế về chuỗi dữ liệu thời gian: Số liệu phân tích thực trạng thứ cấp được giới hạn chủ yếu trong giai đoạn 2010–2016.
• Hướng nghiên cứu tiếp theo: Mở rộng phạm vi khảo sát so sánh liên tỉnh trên toàn vùng Đồng bằng sông Cửu Long; phát triển mô hình đánh giá tác động dài hạn (longitudinal study) của ĐTBD đến năng lực quản trị công trong bối cảnh chuyển đổi số và chính quyền điện tử cấp cơ sở.

---

Giá trị tham khảo

• Đối với cơ quan quản lý nhà nước và chính quyền địa phương: Cung cấp cơ sở khoa học và dữ liệu thực chứng phục vụ công tác xây dựng đề án đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức cơ sở của Thành phố Cần Thơ cũng như các tỉnh thuộc vùng ĐBSCL.
• Đối với các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng: Là tài liệu tham khảo để đổi mới giáo trình, khung chương trình đào tạo theo chuẩn năng lực (K-S-A) phù hợp với từng vị trí công chức cấp xã.
• Đối với giới nghiên cứu và học viên/nghiên cứu sinh: Cung cấp bộ thang đo, quy trình phương pháp luận phân tích SEM trong nghiên cứu khoa học quản lý hành chính công và quản trị nguồn nhân lực khu vực công.

---

Câu hỏi thường gặp

1. Luận án khảo sát những nhóm chức danh cán bộ, công chức cấp xã cụ thể nào?

Luận án tập trung khảo sát 11 nhóm chức vụ, chức danh thuộc bộ máy HĐND và UBND cấp xã hưởng lương từ ngân sách, bao gồm:

• Cán bộ: Chủ tịch HĐND, Phó Chủ tịch HĐND; Chủ tịch UBND, Phó Chủ tịch UBND.
• Công chức: Trưởng Công an xã; Chỉ huy trưởng Quân sự; Văn phòng – Thống kê; Địa chính – Xây dựng – Đô thị và Môi trường (đối với phường/thị trấn) hoặc Địa chính – Nông nghiệp – Xây dựng và Môi trường (đối với xã); Tư pháp – Hộ tịch; Tài chính – Kế toán; Văn hóa – Xã hội.

2. Mô hình nghiên cứu của luận án tiếp cận năng lực quản lý theo những thành tố nào?

Luận án tiếp cận năng lực quản lý theo mô hình ASK chuẩn hóa gồm 3 thành tố:

1. Kiến thức quản lý: Nhận thức pháp luật, chuyên môn, quản lý nhà nước ở cơ sở.
2. Kỹ năng quản lý: Kỹ năng điều hành, lập kế hoạch, ra quyết định, giao tiếp và giải quyết xung đột.
3. Thái độ, phẩm chất: Trách nhiệm công vụ, tính trung thực, thái độ phục vụ nhân dân.

3. Tác động của ĐTBD tới kết quả công việc được đo lường qua các tiêu chí nào?

Luận án đo lường tác động thông qua 2 tiêu chí cấu thành kết quả công việc của CBCCCQCX:

1. Mức độ hoàn thành nhiệm vụ công vụ theo chức trách được giao.
2. Mức độ hài lòng của người dân khi thực hiện thủ tục hành chính và tiếp xúc với chính quyền cấp xã.

4. Luận án sử dụng những công cụ và kỹ thuật định lượng nào để xử lý dữ liệu?

Luận án sử dụng các phần mềm thống kê chuyên ngành gồm Excel, SPSS và Stata. Các kỹ thuật xử lý bao gồm: thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy thang đo bằng Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khẳng định (CFA), kiểm tra tính hội tụ và mô hình phương trình cấu trúc tuyến tính (SEM).

---

Kết luận

Luận án tiến sĩ của tác giả Lê Chí Phương là công trình nghiên cứu hệ thống về tác động của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng tới năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ, công chức chính quyền cấp xã tại Thành phố Cần Thơ. Thông qua việc kết hợp cơ sở lý luận về khung năng lực ASK và phương pháp phân tích định lượng SEM, luận án đã lượng hóa rõ nét mối quan hệ giữa các khâu quản lý đào tạo, các thành tố năng lực quản lý và kết quả thực thi công vụ. Các phát hiện thực tiễn và 8 nhóm giải pháp đề xuất có giá trị ứng dụng trực tiếp cho Thành phố Cần Thơ cũng như các địa phương vùng Đồng bằng sông Cửu Long trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hành chính cơ sở giai đoạn đến năm 2020 và tầm nhìn 2025.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 “TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU ” Trên thế giới cũng như tại Việt Nam công tác ĐTBD đội ngũ cán bộ, nhất là đội “ ”“ ngũ CBCC cho bộ máy nhà nước là chủ đề nghiên cứu được đông đảo các học giả, các nhà nghiên cứu quan tâm. Ở các nước phương Tây, lý luận về đào tạo đội ngũ CBCC phát triển mạnh vào giữa thế kỷ XX, nhất là từ sau chiến tranh thế giới lần thứ hai, khi mà vai trò của Nhà nước thông qua các chính sách công ngày càng được chú trọng, đồng thời với việc cần thiết có một nền hành chính mạnh để tái thiết đất nước sau chiến tranh. ” Nghiên cứu mối quan hệ giữa ĐTBD và năng lực của CBCCCQCX là một chủ đề lớn, thu hút được đông đảo các học giả trong nước và nước ngoài nghiên cứu trên “ nhiều góc độ khác nhau. Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài “ ” * Vấn đề đào tạo, bồi dưỡng “ Đào tạo, bồi dưỡng xét theo ý nghĩa của một hoạt động trong tổ chức, là trang bị kiến thức cho họ nhằm nâng cao năng lực mọi mặt của người cán bộ trong việc đóng góp vào hoạt động của cơ quan, đơn vị mà họ đang công tác.

Đã có rất nhiều nghiên cứu về ĐTBD được thực hiện, có thể kể đến các nghiên cứu sau : ” Nghiên cứu của tác giả Xinh Khăm Phom Ma Xay (2003) về “ĐTBD đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý (LĐQL) kinh tế của Đảng và Nhà nước Lào trong giai đoạn hiện nay”. Trong nghiên cứu, tác giả đã xuất phát từ những đặc điểm kinh tế, văn hóa – xã hội tại Lào để thực hiện phân tích những yêu cầu đặt ra đối với việc xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý kinh tế nói chung và công tác ĐTBD đội ngũ cán bộ nói riêng trong công cuộc xây dựng và phát triển nền kinh tế hàng hóa ở Cộng hòa Dân chủ nhân dân Lào. Trên cơ sở phân tích thực trạng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý kinh tế của Lào và tình hình ĐTBD đội ngũ cán bộ này. Tác giả đã đề xuất những phương hướng, giải pháp và kiến nghị nhằm tăng cường công tác ĐTBD cán bộ lãnh đạo, quản lý kinh tế của Đảng và nhà nước Lào trong giai đoạn hiện nay.

Bằng các phương pháp logic và lịch sử, phân tích và tổng hợp. kết hợp chặt chẽ giữa lý luận và thực tiễn nghiên cứu của tác giả đã góp phần quan trọng vào công tác hoạch định và hoàn thiện đường lối, chính sách nhằm tăng cường ĐTBD đối với đội ngũ cán bộ quản lý trong các cơ quan hành chính Nhà nước (HCNN). Tuy nhiên, do nghiên cứu thiếu các kiểm định nên kết quả nghiên cứu không đảm bảo độ tin cậy cao. 8 Nghiên cứu của tác giả Seong-Hye Yun (2003) về “A study on government employee'straining strategies”.

Thực hiện nghiên cứu, tác giả đã đánh giá một cách chi tiết về tình hình đào tạo và công tác đào tạo lại nâng cao trình độ chuyên môn cho công chức Hàn Quốc nhằm đưa ra một số gợi ý chính sách để cải tiến và nâng cao chất lượng của các chương trình ĐTBD CBCC trong các cơ quan hành chính Hàn Quốc. Trong nghiên cứu, Seong-Hye Yun đã đề cập đến các yếu tố có vai trò quyết định đến năng lực của đội ngũ CBCC HCNN trong công tác đào tạo gồm: các chương trình đào tạo; năng lực của đội ngũ nhân viên và giảng viên phụ trách các chương trình đào tạo; Phương pháp đào tạo (cách thức tiếp cận chương trình đào tạo); môi trường đào tạo. Với việc kết hợp đa dạng các phương pháp nghiên cứu cả truyền thống và hiện đại, tác giả Seong-Hye Yun đã phần nào giải thích được mối quan hệ giữa ĐTBD với hiệu quả làm việc của đội ngũ CBCC Hàn Quốc. Tuy nhiên, do tác giả chủ yếu tập trung vào nghiên cứu vấn đề đào tạo nên sự tác động của ĐTBD đến năng lực của cán bộ quản lý chưa được làm rõ trong nghiên cứu.

Nghiên cứu về “Civil Service Training in Kazakhstan: The Implementation of New Approaches” của tác giả Gulimzhan Suleimenova (2016). Nghiên cứu được thực hiện nhằm đánh giá công tác ĐTBD cán bộ HCNN tại Kazakhstan. Với mục tiêu đã được xác định, Gulimzhan Suleimenova thực hiện phân tích, đánh giá các chương trình đào tạo đang áp dụng tại Kazakhstan; đánh giá khung pháp lý, các chính sách cho đào tạo công chức HCNN; đánh giá các phương pháp tiếp cận đào tạo hành chính công và đánh giá quan điểm, nhận thức về đào tạo của đội ngũ cán bộ quản lý trong các cơ quan hành chính. Bằng việc tiếp cận vấn đề ĐTBD theo nhiều hướng khác nhau, nghiên cứu có đóng góp quan trọng giúp Kazakhstan xây dựng, định hướng hệ thống đào tạo hành chính công trong bối cảnh hiện tại.

Tuy nhiên, nghiên cứu chưa đề xuất được các giải pháp cụ thể giúp nâng cao hiệu quả công tác ĐTBD nhằm nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ QLNN. Hai tác giả Knassmueller & Veit (2015) giới thiệu công trình “Culture matters – the training of senior civil servants in Austria, Germany, the Netherlands and Switzerland” (Vấn đề văn hóa – đào tạo công chức cao cấp tại Áo, Đức, Hà Lan và Thụy Sĩ). Nghiên cứu được thực hiện nhằm khảo sát công tác đào tạo đội ngũ công chức cao cấp ở Áo, Đức, Hà Lan và Thụy Sĩ. Nghiên cứu đã chỉ ra vai trò đặc biệt quan trọng của các chương trình giáo dục, đào tạo tại các nước Tây Âu khi những nước này tiến hành áp dụng luật quản lý công mới (New Public Management).

Bằng việc sử dụng kết hợp nhiều phương pháp: thống kê, so sánh, suy luận, tổng hợp. hai tác giả đã cho thấy mối quan hệ tích cực giữ việc tổ chức các khóa đào tạo bồi dưỡng 9 với khả năng nâng cao các kỹ năng cho đội ngũ CBCC cao cấp như: kỹ năng quản lý xung đột, kỹ năng quản lý hành chính, kỹ năng thuyết trình và nhân tố văn hóa tổ chức là nhân tố có tác động mạnh mẽ nhất đến hiệu quả các chương trình đào tạo và bồi dưỡng công chức cao cấp. Nghiên cứu có ý nghĩa to lớn trong bối cảnh công tác đào tạo cho công chức trung và cao cấp trong bộ máy chính quyền liên bang đang phân cấp mạnh mẽ và phân theo từng mảng kiến thức cần ĐTBD. Tuy nhiên, do phạm vi nghiên cứu của công trình quá rộng mà mẫu nghiên cứu thực hiện khảo sát nhỏ nên kết quả khảo sát, nghiên cứu không có tính đại diện cao.

Đa phần các nước trong Liên minh Châu Âu (EU) đã áp dụng chính phủ điện tử để nâng cao hiệu quả trong khu vực hành chính công. Để điều chỉnh kịp thời cho phù hợp với thay đổi của những diễn biến mới, thì EU cũng liên tục ban hành những quy định mới qua hệ thống hành chính điện tử. Để có thể vận hành được chính phủ điện tử liên thông giữa 27 nước thành viên EU thì việc đào tạo và bồi dưỡng cho đội ngũ công chức sẽ phải diễn ra liên tục. Tương ứng với bối cảnh này, tác giả Pavlina Fragkou (2013) đã thực hiện nghiên cứu “Training Civil Servants to ERMIS IT system for the purposes of Directive 2006/123/EC” (Đào tạo công chức cho hệ thống thông tin ERMIS để thực hiện chỉ thị 2006/123/EC).

Nghiên cứu được thực hiện tại Hy Lạp với mục tiêu làm rõ tác động của Chính phủ điện tử đến công tác ĐTBD CBCC. Mẫu nghiên cứu gồm những đối tượng công chức được đưa đi đào tạo độ tuổi dưới 40 tuổi, đã tốt nghiệp đại học tại 11 bộ khác nhau của Chính phủ Hy Lạp. Nghiên cứu cho thấy, đào tạo công chức cho hệ thống thông tin ERMIS, phục vụ hệ thống Chính phủ điện tử là một hướng đào tạo phù hợp thực tế trong hội nhập quốc tế. Tuy nhiên, việc lựa chọn đối tượng tham gia các khóa đào tạo dưới 40 tuổi có thể chưa hợp lý.

* Vấn đề năng lực quản lý “ ” “Đội ngũ cán bộ quản lý, CBCC đóng vai trò quan trọng trong xây dựng và hoàn thiện bộ máy nhà nước, trong hoạt động công vụ. Hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà nước nói chung và của hệ thống chính trị (HTCT) nói riêng được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và hiệu quả công tác của đội ngũ cán bộ. Chính vì vậy, NLQL của đội ” ngũ cán bộ trong các cơ quan HCNN là một trong những vấn đề cực kỳ quan trọng được nhiều nhà khoa học, nhiều nhà quản lý quan tâm nghiên cứu, như: Trong nghiên cứu của Susan R.Madsen và Anita L.Musto (2004), nhóm tác giả đã sử dụng mô hình năng lực gồm các yếu tố: đặc tính, kiến thức và kỹ năng để đánh giá năng lực quản lý của nhà lãnh đạo thành công. Trong nghiên cứu, những người được hỏi đã đưa ra 15 phát biểu hoặc ý kiến liên quan đến đặc điểm cá nhân hoặc tính 10 cách mà họ cảm thấy là quan trọng cho lãnh đạo thành công.

Chúng bao gồm các đặc điểm như là quan tâm cấp dưới; có ý thức chung; dũng cảm; sở hữu sự đồng cảm; luôn tràn đầy năng lượng; có một cá tính hấp dẫn; luôn công bằng, hữu ích, và trung thực; không phán xét; có một thái độ tích cực; luôn cố gắng hết sức. Tuy nhiên nghiên cứu này vẫn còn một số hạn chế. Đầu tiên, các dữ liệu định tính không được thu thập từ nhiều tổ chức khác nhau. Thứ hai, vào thời điểm những kết quả nghiên cứu này được công bố, dữ liệu mới phải được thu thập cho các tổ chức vẫn đang thuộc các chương trình phát triển của họ và cần thiết kế lại.

Cần có thêm những nghiên cứu về đặc điểm, tính cách hoặc mô hình năng lực những đặc tính cần thiết mà một nhà quản lý cần có. Trong bài báo của tác giả Anand Bhardwaj và B. Punia (2013) đã xác định năng lực được sở hữu bởi các nhà lãnh đạo có hiệu quả và thành công trên toàn thế giới. Nghiên cứu tìm hiểu mối quan hệ giữa năng lực lãnh đạo và kết quả hoạt động của họ.

Kết quả chỉ ra rằng mô hình năng lực quản lý của nhà lãnh đạo được cấu thành từ các yếu tố: kỹ năng giao tiếp, làm việc theo nhóm, tự quản lý, định hướng dựa trên kết quả, định hướng dựa trên chiến lược, tham vọng, sự kiên trì, việc ra quyết định, chấp nhận rủi ro và sáng tạo.