Phần mở đầu Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về tác động của chính sách chi trả tiền lƣơng, thƣởng tới ngƣời lao động. 3 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Chƣơng 2: Phƣơng pháp và thiết kế nghiên cứu. Chƣơng 3: Thực trạng tác động của chính sách chi trả lƣơng, thƣởng tới ngƣời lao động tại Ngân hàng TMCP Xăng dầu Petrolimex. Chƣơng 4: Một số giải pháp, kiến nghị nhằm cải thiện chính sách chi trả lƣơng, thƣởng tại Ngân hàng TMCP Xăng dầu Petrolimex.
4 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TÁC ĐỘNG CỦA CHÍNH SÁCH CHI TRẢ TIỀN LƢƠNG, THƢỞNG TỚI NGƢỜI LAO ĐỘNG 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu Trả lƣơng, thƣởng cho ngƣời lao động là một hoạt động quản lý có ý nghĩa rất lớn trong việc giúp cho tổ chức đạt đƣợc hiệu suất cao cũng nhƣ tác động một cách tích cực tới tâm lý làm việc của ngƣời lao động. Đối với một doanh nghiệp, một chính sách tiền lƣơng, thƣởng hợp lý sẽ là động lực cho nhân viên hăng hái làm việc, nâng cao năng suất lao động, tạo thế đứng cho doanh nghiệp, đặc biệt trong sự cạnh tranh gay gắt của nền kinh tế thị trƣờng nhƣ hiện nay, từ đó càng thấy rõ vai trò, tầm quan trọng của nguồn lực con ngƣời. Vì vậy họ phải tìm ra mọi cách để sử dụng con ngƣời ngày càng có hiệu quả hơn.
Để làm đƣợc điều đó thì doanh nghiệp phải ngày càng hoàn thiện quy chế trả lƣơng, thƣởng cho ngƣời lao động. Dƣới đây là những nghiên cứu tiêu biểu về việc xây dựng chính sách chi trả lƣơng, thƣởng đã thực hiện trong những năm qua, cũng nhƣ các tài liệu mà tác giả tham khảo trong quá trình thực hiện bài khóa luận tốt nghiệp: ThS. Nguyễn Vân Điềm – PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân (2010), “Quản trị nhân lực”.
Giáo trình – Đại học Kinh tế quốc dân. Tài liệu cung cấp cho ngƣời đọc các kiến thức cơ bản và có hệ thống về quản trị nhân lực trong tổ chức, từ khi ngƣời lao động bƣớc vào làm việc cho đến khi ra khỏi quá trình lao động tƣơng ứng với ba giai đoạn: Hình thành nguồn nhân lực; Duy trì (sử dụng) nguồn nhân lực và Phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Những kiến thức này vừa mang tính lý luận, vừa mang tính thực tiễn của Việt Nam, trong đó có nội dung về quản lý thù lao lao động (bao gồm các khái niệm về thù lao, ảnh hƣởng của thù lao đến thực hiện công việc của ngƣời lao động và hiệu quả của tổ chức, các yếu tố ảnh hƣởng đến thù lao lao động, các tiêu thức lựa chọn khi xây dựng hệ thống thù lao.) và công tác quản trị tiền công, tiền lƣơng giúp ngƣời nghiên cứu có thêm thông tin và kiến thức 5 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com về cách thức chi trả thù lao và những ảnh hƣởng của nó tới ngƣời lao động và doanh nghiệp.TS Hoàng Văn Hải, Ths. Nguyễn Anh Tuấn và Ths.
Nguyễn Phƣơng Mai đƣa ra nghiên cứu về “Đổi mới chính sách đãi ngộ nhân sự của các doanh nghiệp thời kỳ hậu gia nhập WTO”.Việc gia nhập WTO đã có những tác động liên quan trực tiếp đến chính sách đãi ngộ nhân sự của các doanh nghiệp trong nƣớc. Đứng trƣớc những thách thức khi gia nhập WTO, để đổi mới chính sách đãi ngộ nhân sự, các doanh nghiệp và cơ quan chức năng phải bắt đầu từ những triết lý căn bản, là triết lý đi xuyên suốt mọi chính sách đãi ngộ nhân sự. Về cơ bản, các doanh nghiệp Việt Nam triết lý đãi ngộ nhân sự hiện nay vẫn chịu ảnh hƣởng của cơ chế xin – cho, trong đó ngƣời lao động ở thế yếu nên khó phát huy đƣợc sức mạnh tiềm ẩn của nguồn nhân lực. Do vậy, cần thay đổi từ duy về đãi ngộ nhân sự để có một triết lý rõ ràng.
Triết lý đãi ngộ nhân sự phải dựa trên cơ sở tạo lập cuộc sống tối ƣu cho ngƣời lao động, phải thực hiện theo phƣơng châm „„Tất cả vì con ngƣời, do con ngƣời‟‟.Triết lý đãi ngộ nhân sự phải thể hiện đƣợc lợi ích cho kết quả đầu ra của ngƣời lao động, phải hƣớng ngƣời lao động vƣơn lên, đảm nhận những công việc khó hơn, phức tạp hơn. Bên cạnh việc thay đổi tƣ duy về đãi ngộ nhân sự, chính sách lƣơng thƣởng là một đòn bẩy quan trọng để nhà quản lý chiêu dụ ngƣời tài, giữ ngƣời giỏi và khuyến khích nhân viên cống hiến hết mình cho tổ chức. Để ngƣời lao động thực sự là chủ nhân của doanh nghiệp, quan tâm đến kết quả công việc và tham gia vào quản trị doanh nghiệp thì các doanh nghiệp Việt Nam cần phải bổ sung các công cụ đãi ngộ tài chính đối với ngƣời lao động (Sử dụng cổ phiếu trong chính sách đãi ngộ tài chính). Ngoài ra, doanh nghiệp nên chú trọng hoàn thiện các chính sách phi tài chính để tăng thêm động lực làm việc cho ngƣời lao động.
Theo Tác giả Trần Kim Dung – Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh đã đƣa ra các “Giải pháp hoàn thiện chính sách lương thưởng cho doanh nghiệp Việt” Tác giả đã nhận định: Tạo ra các chính sách, chế độ tốt chính là khâu then chốt đột phá để các doanh nghiệp chuyển từ mô hình nghèo khó của vòng luẩn 6 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com quẩn: năng suất thấp, tiền lƣơng thấp, không nhiệt tình, kỷ luật thấp sang mô hình hiệu quả: năng suất cao, tiền lƣơng cao, nhiệt tình, kỷ luật cao. Với các chính sách, chế độ tốt, doanh nghiệp sẽ khuyến khích ngƣời lao động có động lực làm việc tốt, tạo ra các sản phẩm dịch vụ tốt cho khách hàng, làm khách hàng hài lòng, từ đó doanh nghiệp sẽ có năng suất, có lợi nhuận và có khả năng đáp ứng cao nhất các nhu cầu hợp lý của ngƣời lao động. Để nâng hiệu quả và mức độ hài lòng của ngƣời lao động đối với quy chế chính sách trả công lao động, Tác giả đã đƣa ra các giải pháp: Thứ nhất là nhận thức đúng về vai trò của ngƣời lao động và tiền lƣơng, thƣởng. Thứ hai là thiết lập hệ thống bảng lƣơng của doanh nghiệp.
Hệ thống thang bảng lƣơng theo thâm niên bộc lộ quá nhiều nhƣợc điểm, các doanh nghiệp cần xác định giá trị công việc và tham khảo mức lƣơng thị trƣờng làm cơ sở cho việc thiết lập bảng lƣơng riêng phù hợp với điều kiện và nhu cầu của doanh nghiệp. Thứ ba là hiểu đúng vai trò của từng thành phần trong hệ thống trả công lao động bao gồm lƣơng thƣởng, phụ cấp, phúc lợi để có đƣợc chính sách khuyến khích phù hợp, tránh tăng lƣơng thuần túy theo thâm niên. Thứ tƣ là tạo đƣợc động lực cho ngƣời lao động bằng cách thƣởng đậm. Đó là thiết lập các chính sách gắn thu nhập với kết quả công việc.
Xây dựng chế độ lƣơng khoán lũy tiến đối với các bộ phận trực tiếp sản xuất kinh doanh nhƣng vẫn khống chế đƣợc chi phí tiền lƣơng trong phạm vi cho phép. Thứ năm đó là gắn kết cá nhân với kết quả phòng ban và công ty trong trả lƣơng của ngƣời lao động tất cả các bộ phận. Thứ sáu là xác định ai là nhân sự nòng cốt trong doanh nghiệp và những năng lực nào khan hiếm khó tuyển trên thị trƣờng để thiết lập chế độ ƣu đãi, khuyến khích. Trên là sáu giải pháp về chính sách lƣơng thƣởng, phúc lợi của Tác giả Trần Kim Dung đƣa ra để giúp tổ chức hoàn thiện bộ máy nhân sự trong quá trình quản trị.
Đề tài cấp Bộ (2006) của Nguyễn Anh Tuấn về: “Đổi mới chính sách tiền lương trong bối cảnh kinh tế tri thức”. Sau khi nêu thực trạng tiền lƣơng của nƣớc ta hiện nay và những đặc trƣng nền kinh tế tri thức trong bối cảnh hội nhập, tác giả đã nêu lên những yêu cầu cấp bách phải đổi mới toàn diện chính sách tiền lƣơng hiện hành trên cơ sở hiệu quả công việc và giá trị lao động. 7 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Bài “Nguyên tắc và chính sách trả lương của doanh nghiệp” trên Blog Lê Quân (Phó Giám đốc Đại học Quốc Gia) đƣa ra ba nguyên tắc cơ bản bao gồm: nguyên tắc công bằng, nguyên tắc cạnh tranh, nguyên tắc cân bằng tài chính và các chính sách trả lƣơng tại doanh nghiệp nhƣ Trả lƣơng chú trọng thâm niên, bằng cấp; chú trọng chức danh, công việc; chú trọng thành tích, năng suất lao động; chính sách trả lƣơng hỗn hợp; Nguyên lý Pareto (20/80) trong trả lƣơng và một số xu hƣớng trả lƣơng trên thế giới. Bài “Chính sách tiền lương của một số nước và những vấn đề đặt ra đối với Việt Nam” trên báo Tài chính của nhà báo Hoàng Thị Huyền.
Bài báo đã đƣa ra một số cải cách về chính sách tiền lƣơng và hiệu quả của chính sách này tại Singapore, Trung Quốc và Hàn Quốc (có đặc điểm kinh tế - xã hội tƣơng đồng với Việt Nam) để từ đó có sự so sánh và khái quát những gợi ý cho Việt Nam từ kinh nghiệm trong cải cách chính sách cho công chức của những nƣớc trên. Nghiên cứu của Nhóm tin tức Eduviet đã đƣa ra quan điểm về chính sách đãi ngộ tại các doanh nghiệp tại Việt Nam. Nghiên cứu chỉ ra rằng nhiều công ty lớn đặt ra mục tiêu tăng trƣởng cao đã buộc phải chú trọng việc cải thiện năng lực cạnh tranh toàn diện, trong đó khả năng cạnh tranh thu hút nhân tài thông qua các chính sách về lƣơng, thƣởng và phúc lợi đƣợc xem là một trong những ƣu tiên hàng đầu. Các công ty phải thiết kế lại hệ thống lƣơng thƣởng và phúc lợi cho phù hợp với tình hình mới để vừa đáp ứng đúng kỳ vọng của ngƣời lao động (nhất là những nhân tài), vừa giúp doanh nghiệp đạt đƣợc các mục tiêu phát triển lâu dài.
Theo nghiên cứu của Tác giả trên, mức lƣơng cao không còn là yếu tố duy nhất để giúp các Công ty thu hút và giữ đƣợc nhân tài. Mặc dù lƣơng vẫn là yếu tố quan trọng, nhƣng một phần ba ngƣời lao động thỏa mãn với những phúc lợi ngoài lƣơng. Do vậy, các công ty cần phải chú trọng đến những chính sách đãi ngộ toàn diện, từ lƣơng, các khoản phúc lợi đến các cơ hội phát triển nghề nghiệp, chế độ làm việc theo thời gian linh hoạt…Bên cạnh đó, cần phải xây dựng các chính sách động viên khác nhƣ khen thƣởng, nhân viên đạt thành tích xuất sắc, các chƣơng trình bảo hiểm y tế, môi trƣờng văn hóa doanh nghiệp lành mạnh…nhằm giúp ngƣời lao động cân 8 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.