Chương 1 đã trình bày tổng quan về Luận văn bao gồm 06 nội dung chính là lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa của đề tài, bố cục luận văn. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 7 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Nhận thức về tính chính trị tổ chức Mintzberg (1983, 1985) mô tả chính trị tổ chức (OP) như là phản ánh các hoạt động khác ngoài các hành vi tổ chức được chấp nhận. Những hành vi này được thiết kế để thúc đẩy lợi ích cá nhân và thậm chí đi ngược lại mục tiêu tổ chức. Nghiên cứu đã xác định được ít nhất năm kết quả của nhận thức về chính trị tổ chức: (a) tăng căng thẳng (Ferris et al, 1993, Ferris và cộng sự, 1996, Ferris et al, 1994); (b) giảm cam kết về tổ chức (Bozeman et al, 1996, Cropanzano và cộng sự, 1997, Nye & Witt, 1993); (c) ý định nghỉ việc (Bozeman et al, 1996, Cropanzano và cộng sự, 1997, Ferris và cộng sự, 1993); (d) sự không hài lòng trong công việc (Bozeman et al, 1996, Cropanzano và cộng sự, 1997, Ferris và cộng sự, 1993); và (e) hiệu suất công việc thấp hơn (Witt, 1998) Có ít sự đồng ý về định nghĩa chính xác của tính chính trị tổ chức (Drory và Romm, 1990; Ferris và cộng sự, 1989).
Nó thường được mô tả bằng cách sử dụng ba yếu tố chung: hành vi tự phục vụ, trái ngược với mục tiêu tổ chức và mâu thuẫn (Drory và Romm, 1990).Michele Kacmar (2000) thì tính chính trị tổ chức đề cập đến các hiện tượng mà các thành viên tổ chức cố gắng trực tiếp hoặc gián tiếp ảnh hưởng đến người khác bằng các phương tiện phù hợp theo các quy trình hoạt động chính thức hoặc các chuẩn mực không chính thức nhằm đạt được mục đích cá nhân hoặc mục đích nhóm. Pfeffer (1981, trang 7) đã xác định tính chính trị tổ chức là những hành động được thực hiện nhằm đạt được, tăng cường và sử dụng quyền lực để có được sự lựa chọn ưa thích hơn trong các tình huống có sự bất đồng về các lựa chọn. Grey và Ariss (1985, trang 707) cho rằng tính chính trị tổ chức bao gồm các hành động gây ảnh LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 8 hưởng nội bộ do các cá nhân hoặc các nhóm thực hiện để tăng cường hoặc bảo vệ quyền tự lợi của họ khi các hành động mâu thuẫn có thể xảy ra. Nhìn chung, các nghiên cứu được chia thành hai quan điểm định nghĩa về tính chính trị tổ chức: Khía cạnh đầu tiên đề cập đến OP là một bộ hành vi xã hội chung được sử dụng như một công cụ có thể đóng góp cho hoạt động cơ bản của tổ chức (Pfeffer, 1981).
Kipnis et al. Định nghĩa này đã được thông qua trong nhiều nghiên cứu mà có xu hướng đối xử với OP như hành vi rối loạn chức năng trong các tổ chức (Ferris và cộng sự, 1989, 1996;. Ferris và Kacmar, 1992; Drory, 1993; Cropanzano và cộng sự, 1997. Trong các nghiên cứu theo cách tiếp cận này, hành vi chính trị được thể hiện qua nhận thức chủ quan của một cá nhân về chính trị, chứ không phải là chính trị thực tế hoặc ảnh hưởng đến các chiến thuật.
Gandz và Murray (1980) lập luận rằng OP là một trạng thái của tâm. Ferris và cộng sự (1989), Zhou và Ferris (1995) lưu ý rằng khái niệm này coi OP như một nhận thức chủ quan, có thể hoặc không thể phản ánh thực tế khách quan; Drory (1993), Ferris và Kacmar (1992) nhận thấy rằng OP được nhân viên coi là hành vi tự phục vụ để đạt được lợi ích cá nhân, lợi ích của người khác và đôi khi trái với lợi ích của toàn bộ tổ chức, đơn vị công tác, hành vi này thường liên quan đến việc thao túng, phỉ báng, phá hoại, và những cách lạm dụng lạm dụng quyền lực để đạt được các mục tiêu của mình. Quan niệm nhận thức về OP đã được nghiên cứu sâu rộng bởi Ferris et al. (1989), người đã phát LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 9 triển một mô hình lý thuyết về một quan điểm mới của OP dựa trên luận cứ của Lewin (1936) rằng mọi người phản ứng với nhận thức của họ về thực tế chứ không phải là thực tế và ông cũng đã gợi ý khái niệm nhận thức về chính trị tổ chức (POPS) như một thước đo tốt về OP.
Gần đây hơn, Kacmar và Ferris (1991) và Kacmar và Carlson (1994) đã cố gắng để khái niệm hoá chính trị tốt hơn bằng cách phát triển một quy mô gọi là POPS được xây dựng để đo lường thái độ của người dân đối với chính trị tại nơi làm việc chính xác hơn. Kacmar và Ferris (1991, trang 193-194) và Ferris và Kacmar (1992, trang 93) lập luận rằng sự nhận thức về chính trị càng cao trong mắt của một thành viên tổ chức, thấp hơn trong mắt người đó là mức độ công bằng. Các nghiên cứu gần đây hơn (Ferris và cộng sự, 1996b, Folger, Konovsky và Cropanzano, 1992) đã sử dụng lý thuyết về công lý theo thủ tục để cho rằng OP có liên quan đến hiệu quả của hệ thống nguồn nhân lực và các quá trình ra quyết định. Thiếu sự công bằng và công bằng tối thiểu trong các hệ thống này đã được tìm thấy như là một nguyên nhân chính của nhận thức cao hơn về chính trị tổ chức và do đó cản trở kết quả của tổ chức.
Tất cả những nghiên cứu này dựa vào luận cứ của Kurt Lewin (1936) rằng mọi người phản ứng với nhận thức của họ về thực tế chứ không phải đối với bản thân thực tại. Tương tự như vậy, chính trị trong các tổ chức nên được hiểu theo những gì mọi người nghĩ về nó hơn là những gì nó thực sự đại diện.2 Sự hài lòng trong công việc Smith, Kendall và Hulin (1969) đã định nghĩa sự hài lòng trong công việc như là mức độ mà một nhân viên thể hiện sự định hướng tích cực cho một công việc. Khái niệm về sự hài lòng trong công việc với khía cạnh chung đề cập đến sự hài lòng tổng thể; với khía cạnh cụ thể liên quan đến các yếu tố khác nhau của công việc như trả lương, giám sát, hay khối lượng công viêc (Cook Hepworth, Wall và Warr, 1981) LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 10 Cranny, Smith và Stone (1992) đã gợi ý rằng có sự đồng thuận rõ ràng trong định nghĩa về sự hài lòng trong công việc. Khái niệm của họ được hiểu là phản ứng tình cảm đối với công việc của mình, kết quả từ sự so sánh kết quả thực tế với sự mong muốn.
Định nghĩa này cũng tương tự với định nghĩa của Locke trong hai bài báo cổ điển và có ảnh hưởng của ông về sự hài long trong công việc, cụ thể trong bài báo năm 1969, Locke cho rằng sự hài lòng trong công việc là trạng thái cảm xúc vui vẻ, kết quả từ việc thẩm định công việc của người đó là đạt được hay tạo được giá trị trong công việc của một người; sự không hài lòng trong công việc là trạng thái cảm xúc không dễ chịu, kết quả từ từ việc thẩm định công việc của người đó làm bực bội hoặc cản trở việc đạt được giá trị. Trong bài báo năm 1976, Locke nói rằng sự hài lòng trong công việc là một trạng thái cảm xúc thú vị hoặc tích cực do kết quả của việc thẩm định công việc hoặc kinh nghiệm làm việc của một người. Trong khi Cranny và cộng sự (1992) kết luận rằng sự hài lòng trong công việc là đáp ứng tình cảm hoặc tình cảm thể hiện sự đồng thuận về sự hài lòng trong công việc, thì định nghĩa phổ biến khác xem đó như là một thái độ gìn giữ công việc của một người. Ví dụ như Miner (1992) nói rằng “Có vẻ mong muốn để thỏa mãn sự hài lòng trong công việc nói chung tương đương với thái độ công việc” và Brief (1998) nói rằng sự hài lòng trong công việc là thái độ đối với công việc của một người Oshagbemi (2000) đã xác định sự hài lòng công việc là "phản ứng cảm xúc tích cực của cá nhân đối với công việc đặc biệt".3 Sự cam kết với tổ chức Cách tiếp cận về định nghĩa cam kết tổ chức khác nhau đáng kể, thể hiện qua định nghĩa tại các nghiên cứu khác nhau sau đây: - Là thái độ hoặc định hướng đối với tổ chức với sự liên kết hay gắn bó một cách đồng nhất của một người với tổ chức (Sheldon, 1971, trang 143) LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 11 - Là sự sẵn lòng của các tác nhân xã hội để cung cấp năng lượng của họ và sự trung thành cho hệ thống xã hội, sự gắn kết của các hệ thống nhân cách với các quan hệ xã hội và đó được coi là tự biểu hiện (Kanter, 1968, trang 499) - Một hiện tượng cấu trúc xuất hiện như là kết quả của các giao dịch cá nhân - tổ chức…(Hrebiniak và Alutto, 1972, trang 556) - Một tình trạng mà trong đó một cá nhân bị ràng buộc bởi hành động của mình và thông qua những hành động này để có sự tin tưởng nhằm duy trì hoạt động và sự liên quan của chính mình (Salancik, 1977, trang 62) - Là quá trình mà các mục tiêu của tổ chức và của cá nhân ngày càng trở nên tích hợp hoặc đồng nhất (Hall, Schneider & Nygren, 1970, trang 176) - Là bản chất mối quan hệ của thành viên với toàn bộ hệ thống (Grusky, 1966, trang 489) - (1) Nó bao gồm một cái gì đó của quan điểm thành viên; (2) nó phản ánh vị thế hiện tại của cá nhân; (3) nó có một tiềm năng tiên đoán đặc biệt, cung cấp các dự đoán liên quan đến một số khía cạnh của hiệu suất, động lực để làm việc, đóng góp tự phát, và các kết quả liên quan khác; Và (4) nó gợi ý sự liên quan khác nhau của các yếu tố tạo động lực (Brown, 1969, trang 347) - Những cam kết được đưa ra khi một người, bằng cách đặt bên cạnh, liên kết các lợi ích không liên quan với một đường lối hoạt động nhất quán (Becker, 1960, trang 32) - Các hành vi cam kết là các hành vi xã hội được chấp nhận vượt quá kỳ vọng chính thức hoặc quy chuẩn liên quan đến đối tượng cam kết (Wiener & Gechnian, 1977, trang 48) LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.