Nghiên cứu về sự sẵn sàng thay đổi trong ngành ngân hàng - Trường Đại học Kinh tế TP.HCM

Khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến sự sẵn sàng thay đổi trong ngành ngân hàng qua luận văn thạc sĩ chuyên sâu và phân tích chi tiết.

• Tác giả: Trần Ngân Hà
• Người hướng dẫn: Lưu Trọng Tuấn, PhD
• Trường học: University of Economics Ho Chi Minh City
• Chuyên ngành: Master of Business (Honours)
• Đề tài: Sự Sẵn Sàng Thay Đổi Trong Ngành Ngân Hàng
• Loại tài liệu: Thesis
• Năm xuất bản: 2014
• Địa điểm: Ho Chi Minh City

Mục lục chi tiết

• ABSTRACT
• ACKNOWLEDGEMENT
• TABLE OF CONTENT
• 1. CHAPTER 1: INTRODUCTION
• 1.1. Research background
• 1.2. Research problem
• 1.3. Research objectives
• 1.4. Delimitation and scope of this study
• 1.5. Structure of the thesis
• 2. CHAPTER 2: LITERATURE REVIEW
• 2.1. Theory about organizational change
• 2.1.1. Different views of organizational change
• 2.1.2. Individual perspective
• 2.1.3. Group based approach to organizational change
• 3. CHAPTER 3: RESEARCH METHODOLOGY
• 4. CHAPTER 4: RESULTS AND DISCUSSION
• 5. CHAPTER 5: CONCLUSIONS AND IMPLICATIONS
• APPENDIX 1: SURVEY QUESTIONNAIRE
• APPENDIX 2: TEST THE ASSUMPTION OF MULTIPLE REGRESSION
• LIST OF TABLES
• LIST OF FIGURES

Tóm tắt

I. Tổng quan về sự sẵn sàng thay đổi trong ngành ngân hàng

Sự sẵn sàng thay đổi trong ngành ngân hàng là một yếu tố quan trọng giúp các tổ chức duy trì tính cạnh tranh và phát triển bền vững. Ngành ngân hàng hiện nay đang phải đối mặt với nhiều thách thức từ sự phát triển của công nghệ và yêu cầu ngày càng cao từ khách hàng. Việc hiểu rõ về sự sẵn sàng thay đổi sẽ giúp các ngân hàng có thể điều chỉnh chiến lược và quy trình hoạt động của mình một cách hiệu quả.

1.1. Định nghĩa sự sẵn sàng thay đổi trong ngân hàng

Sự sẵn sàng thay đổi được hiểu là khả năng và sự chuẩn bị của nhân viên trong việc chấp nhận và thích ứng với những thay đổi trong tổ chức. Điều này bao gồm việc nhân viên có nhận thức rõ ràng về sự cần thiết của thay đổi và sẵn sàng tham gia vào quá trình chuyển đổi.

1.2. Tầm quan trọng của sự sẵn sàng thay đổi

Sự sẵn sàng thay đổi không chỉ giúp ngân hàng thích ứng với môi trường kinh doanh biến động mà còn tạo ra một văn hóa tổ chức tích cực, nơi mà nhân viên cảm thấy được khuyến khích và hỗ trợ trong việc phát triển bản thân và nghề nghiệp.

II. Các thách thức trong việc quản lý sự thay đổi trong ngành ngân hàng

Ngành ngân hàng đang phải đối mặt với nhiều thách thức trong việc quản lý sự thay đổi, từ việc áp dụng công nghệ mới đến việc thay đổi quy trình làm việc. Những thách thức này có thể gây ra sự kháng cự từ phía nhân viên, ảnh hưởng đến hiệu quả của quá trình chuyển đổi.

2.1. Khó khăn trong việc giao tiếp về thay đổi

Giao tiếp hiệu quả là yếu tố then chốt trong việc quản lý sự thay đổi. Tuy nhiên, nhiều ngân hàng gặp khó khăn trong việc truyền đạt thông tin về thay đổi đến nhân viên, dẫn đến sự hiểu lầm và kháng cự.

2.2. Tâm lý kháng cự từ nhân viên

Nhiều nhân viên có thể cảm thấy lo lắng hoặc không chắc chắn về tương lai của họ trong tổ chức khi có sự thay đổi. Điều này có thể dẫn đến sự kháng cự và giảm hiệu suất làm việc.

III. Phương pháp nâng cao sự sẵn sàng thay đổi trong ngân hàng

Để nâng cao sự sẵn sàng thay đổi, các ngân hàng cần áp dụng một số phương pháp hiệu quả. Những phương pháp này không chỉ giúp nhân viên cảm thấy thoải mái hơn với sự thay đổi mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực.

3.1. Tăng cường giao tiếp và thông tin

Việc cung cấp thông tin đầy đủ và kịp thời về sự thay đổi sẽ giúp nhân viên hiểu rõ hơn về lý do và lợi ích của sự thay đổi, từ đó giảm bớt sự lo lắng và kháng cự.

3.2. Đào tạo và phát triển kỹ năng

Đào tạo nhân viên về các kỹ năng cần thiết để thích ứng với sự thay đổi là rất quan trọng. Điều này không chỉ giúp họ tự tin hơn mà còn nâng cao hiệu quả làm việc của tổ chức.

IV. Ứng dụng thực tiễn của sự sẵn sàng thay đổi trong ngân hàng

Sự sẵn sàng thay đổi đã được áp dụng thành công trong nhiều ngân hàng, giúp họ vượt qua những thách thức và đạt được kết quả tích cực. Các nghiên cứu cho thấy rằng ngân hàng có sự chuẩn bị tốt cho thay đổi thường có hiệu suất cao hơn.

4.1. Các trường hợp thành công trong ngành ngân hàng

Nhiều ngân hàng đã áp dụng các chiến lược thay đổi hiệu quả, dẫn đến sự cải thiện trong quy trình làm việc và sự hài lòng của khách hàng. Ví dụ, một số ngân hàng đã chuyển đổi sang sử dụng công nghệ số để nâng cao trải nghiệm khách hàng.

4.2. Kết quả nghiên cứu về sự sẵn sàng thay đổi

Nghiên cứu cho thấy rằng sự sẵn sàng thay đổi có mối liên hệ tích cực với hiệu suất làm việc của nhân viên. Những ngân hàng có sự chuẩn bị tốt cho thay đổi thường có tỷ lệ giữ chân nhân viên cao hơn và sự hài lòng của khách hàng tốt hơn.

V. Kết luận và tương lai của sự sẵn sàng thay đổi trong ngân hàng

Sự sẵn sàng thay đổi sẽ tiếp tục là một yếu tố quan trọng trong ngành ngân hàng trong tương lai. Các ngân hàng cần phải liên tục cải tiến và thích ứng với những thay đổi trong môi trường kinh doanh để duy trì tính cạnh tranh.

5.1. Tương lai của ngành ngân hàng

Với sự phát triển nhanh chóng của công nghệ, ngành ngân hàng sẽ phải đối mặt với nhiều thay đổi trong cách thức hoạt động. Sự sẵn sàng thay đổi sẽ là yếu tố quyết định cho sự thành công của các ngân hàng trong tương lai.

5.2. Khuyến nghị cho các ngân hàng

Các ngân hàng nên đầu tư vào việc phát triển văn hóa tổ chức tích cực, nơi mà sự thay đổi được xem như một cơ hội thay vì một thách thức. Điều này sẽ giúp nhân viên cảm thấy thoải mái hơn và sẵn sàng hơn trong việc chấp nhận sự thay đổi.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Giai đoạn tái cấu trúc hệ thống tài chính ngân hàng tại Việt Nam từ năm 2011 đến năm 2015 đã đặt các tổ chức tín dụng trước áp lực cải tổ toàn diện về chiến lược, mô hình quản trị và quy trình vận hành. Khi các thương vụ hợp nhất, sáp nhập quy mô lớn diễn ra, sự thay đổi không chỉ dừng lại ở khía cạnh tài chính hay công nghệ mà tác động trực tiếp lên tâm lý, thái độ và hành vi của đội ngũ nhân sự. Bất ổn việc làm, nỗi lo cắt giảm biên chế và sự xáo trộn môi trường làm việc thường tạo ra tâm lý kháng cự mạnh mẽ, làm suy giảm hiệu quả của các dự án tái cơ cấu.

Nghiên cứu của tác giả Trần Ngân Hà thực hiện năm 2014 tại Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh (UEH-ISB) tập trung giải quyết bài toán cốt lõi: Xác định và đo lường các yếu tố tiền đề thúc đẩy sự sẵn sàng thay đổi của nhân viên ngân hàng thương mại. Mục tiêu trọng tâm là đánh giá mức độ ảnh hưởng của ba nhân tố thuộc bối cảnh tổ chức bao gồm: chất lượng truyền thông, cam kết gắn kết tình cảm và niềm tin vào ban lãnh đạo cấp cao.

Nghiên cứu được giới hạn phạm vi khảo sát tại Thành phố Hồ Chí Minh – trung tâm tài chính lớn nhất cả nước, nơi quy tụ mạng lưới chi nhánh dày đặc của toàn bộ hệ thống ngân hàng thương mại. Kết quả phân tích từ 204 mẫu khảo sát hợp lệ chứng minh rằng việc tối ưu hóa truyền thông nội bộ và củng cố niềm tin lãnh đạo có thể tạo ra bước đệm tâm lý vững chắc, giúp gia tăng tỷ lệ nhân viên chủ động đón nhận cải cách lên mức tối đa, từ đó hạn chế tới 70% các rủi ro xuất phát từ sự phản kháng nội bộ trong quá trình chuyển đổi.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu xây dựng nền tảng dựa trên mô hình ba giai đoạn chuyển đổi kinh điển của Kurt Lewin bao gồm Rã đông (Unfreeze), Thay đổi (Move) và Đóng băng tái lập (Refreeze). Ở giai đoạn rã đông, tổ chức cần phá vỡ các rào cản nhận thức cũ và chuẩn bị tâm lý sẵn sàng cho nhân viên trước khi áp dụng quy trình mới. Bên cạnh đó, tác giả tích hợp thuyết Nhận thức hành vi Gestalt-Field, nhấn mạnh rằng phản ứng của nhân sự không đơn thuần phụ thuộc vào các kích thích ngoại cảnh mà xuất phát từ cách họ diễn giải thông tin và ý nghĩa của sự thay đổi.

Mô hình nghiên cứu định lượng được thiết lập xoay quanh bốn khái niệm học thuật then chốt:

1. Sự sẵn sàng thay đổi (Change Readiness): Trạng thái nhận thức và xu hướng hành vi tích cực của nhân viên, tin tưởng rằng sự thay đổi là cần thiết và mang lại lợi ích cho tổ chức, kế thừa thang đo từ nghiên cứu của Holt năm 2002.
2. Chất lượng truyền thông (Communication): Quá trình cung cấp thông tin kịp thời, rõ ràng và hai chiều về mục tiêu cũng như vai trò của từng cá nhân trong bối cảnh mới, kế thừa từ Wanberg và Banas năm 2000.
3. Cam kết gắn kết tình cảm (Affective Commitment): Mức độ gắn kết cảm xúc, sự đồng nhất mục tiêu và lòng trung thành tự nguyện của nhân viên đối với tổ chức, theo học thuyết ba thành phần của Meyer và Allen năm 1997.
4. Niềm tin vào ban lãnh đạo cấp cao (Trust in Top Management): Kỳ vọng tích cực của nhân viên vào năng lực chuyên môn, tính chính trực và sự quan tâm của cấp lãnh đạo, dựa trên khung đánh giá của Spreitzer và Mishra năm 2002.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu áp dụng quy trình kết hợp hai giai đoạn chặt chẽ giữa nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng:

[Nghiên cứu định tính (Pilot n=15)] -> [Hiệu chỉnh bảng hỏi 26 biến] -> [Khảo sát chính thức (n=204)] -> [Phân tích Cronbach's Alpha & EFA] -> [Hồi quy tuyến tính bội]

Giai đoạn sơ bộ sử dụng phương pháp phỏng vấn sâu trực tiếp với 15 chuyên viên và nhà quản lý ngân hàng nhằm hiệu chỉnh ngôn ngữ bảng hỏi phù hợp với bối cảnh văn hóa doanh nghiệp Việt Nam. Giai đoạn định lượng chính thức sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện kết hợp phân phối bảng hỏi trực tiếp và thư điện tử trong thời gian 6 tuần.

Tổng cộng 250 phiếu khảo sát được phát ra, thu về 234 phiếu và đạt 204 phiếu hợp lệ sau khi loại bỏ 30 phiếu không đạt chuẩn (thiếu trên 30% câu trả lời hoặc chọn một phương án duy nhất). Kích thước mẫu n = 204 hoàn toàn thỏa mãn các tiêu chuẩn thống kê: vượt mức tối thiểu 130 quan sát theo nguyên tắc 5 mẫu trên 1 biến quan sát của Hair và cộng sự (26 biến quan sát nhân 5) và vượt xa yêu cầu tối thiểu 74 quan sát theo công thức n > 50 + 8m của Tabachnick và Fidell với m = 3 biến độc lập. Dữ liệu được làm sạch và xử lý trên phần mềm SPSS phiên bản 20 thông qua kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích hồi quy tuyến tính bội để kiểm định các giả thuyết.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Phân tích thống kê mô tả 204 nhân sự ngành ngân hàng mang lại bức tranh chi tiết về cấu trúc nhân khẩu học và các chỉ số đo lường:

1. Cơ cấu nhân khẩu học: Mẫu khảo sát ghi nhận 56,86% nam giới (116 người) và 43,14% nữ giới (88 người). Đáng chú ý, nhóm nhân sự trẻ từ 18 đến 25 tuổi chiếm tỷ lệ áp đảo 75,00% (153 người), nhóm 26 đến 35 tuổi chiếm 20,09% (41 người). Về trình độ học vấn, 54,41% nhân sự sở hữu bằng đại học, 41,67% có bằng cao đẳng và 3,92% đạt trình độ sau đại học. Phân bổ thu nhập cho thấy 52,45% nhân viên đạt mức lương 5-10 triệu đồng/tháng và 25,49% dưới 5 triệu đồng/tháng.
2. Độ tin cậy thang đo xuất sắc: Kiểm định Cronbach's Alpha cho thấy toàn bộ các thang đo đều đạt độ nhất quán nội tại rất cao, vượt xa ngưỡng khuyến nghị 0,700:
   • Thang đo Truyền thông (COM_1 đến COM_4): Alpha = 0,860.
   • Thang đo Cam kết gắn kết tình cảm (MIT_1 đến MIT_5): Alpha = 0,899.
   • Thang đo Niềm tin vào ban lãnh đạo (TR_1 đến TR_10): Alpha = 0,911.
   • Thang đo Sự sẵn sàng thay đổi (RE_1 đến RE_7): Alpha = 0,901.
   • Toàn bộ 26 biến quan sát đều có hệ số tương quan biến - tổng (Corrected Item-Total Correlation) lớn hơn 0,300.
3. Giá trị hội tụ và tính đại diện qua EFA: Phân tích nhân tố khám phá cho thấy hệ số KMO đạt trên 0,600, kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê với mức p < 0,050 và tổng phương sai trích đạt trên 50%, khẳng định các biến quan sát đo lường chính xác các cấu trúc lý thuyết ẩn.
4. Tác động đồng thuận của các biến tiền đề: Cả ba giả thuyết H1, H2, H3 đều được ủng hộ với mức ý nghĩa thống kê cao. Truyền thông minh bạch, cam kết tình cảm bền chặt và niềm tin vững chắc vào ban lãnh đạo đều có mối tương quan thuận chiều mạnh mẽ với mức độ sẵn sàng thay đổi của nhân viên ngân hàng.

Thảo luận kết quả

Kết quả hồi quy tuyến tính khẳng định rằng sự sẵn sàng thay đổi của nhân viên không tự nhiên xuất hiện mà chịu sự chi phối trực tiếp từ nhận thức về môi trường làm việc. Phát hiện này hoàn toàn tương đồng với các công trình quốc tế của Miller năm 1994 và Wanberg - Banas năm 2000, chứng minh rằng truyền thông chất lượng cao giúp giải tỏa triệt để sự mơ hồ và lo lắng của nhân viên về tương lai nghề nghiệp.

Mối liên hệ giữa cam kết tình cảm và sự sẵn sàng thay đổi củng cố nhận định của Meyer và Allen năm 1997. Khi nhân viên cảm nhận tổ chức như ngôi nhà thứ hai (thể hiện qua các biến số MIT_4 và MIT_5), họ sẵn sàng chia sẻ khó khăn, coi mục tiêu của ngân hàng là mục tiêu cá nhân và nỗ lực hết mình để đưa các sáng kiến cải tổ đi đến thành công. Đồng thời, kết quả ủng hộ mạnh mẽ luận điểm của Spreitzer và Mishra năm 2002: niềm tin vào năng lực dẫn dắt của ban lãnh đạo là chiếc neo tâm lý quan trọng nhất giúp nhân sự chấp nhận rủi ro trong quá trình tái cấu trúc.

Trong các báo cáo quản trị, dữ liệu này có thể được trực quan hóa tối ưu thông qua biểu đồ phân phối chuẩn Histogram của phần dư chuẩn hóa và đồ thị Normal P-P Plot, minh chứng cho việc mô hình thỏa mãn toàn bộ các giả định hồi quy khắt khe, không xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến hay sai số phi chuẩn.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên các bằng chứng thực nghiệm, nghiên cứu đề xuất bốn nhóm giải pháp chiến lược nhằm tối ưu hóa năng lực chuyển đổi cho các ngân hàng thương mại:

1. Chuẩn hóa kênh truyền thông chuyển đổi đa chiều:

   • Hành động: Thiết lập cổng thông tin chuyển đổi nội bộ chuyên trách, công khai hóa lộ trình tái cơ cấu và phân định rõ trách nhiệm công việc mới.
   • Chỉ tiêu định lượng: Đạt tỷ lệ bao phủ thông tin 95% nhân viên toàn hệ thống, giảm thời gian giải đáp thắc mắc xuống dưới 24 giờ kể từ khi phát sinh.
   • Thời gian thực hiện: Triển khai liên tục theo chu kỳ hàng tuần trong 3 tháng đầu của giai đoạn tái cấu trúc.
   • Chủ thể phụ trách: Khối Truyền thông nội bộ phối hợp cùng Ban Quản lý Chuyển đổi.

2. Nuôi dưỡng văn hóa cam kết tình cảm và giữ chân nhân tài:

   • Hành động: Thực hiện các chương trình công nhận thành tích, đối thoại cởi mở và xây dựng môi trường làm việc hỗ trợ tâm lý đồng nghiệp.
   • Chỉ tiêu định lượng: Nâng chỉ số gắn kết nhân viên nội bộ (eNPS) lên mức trên 85%, giảm 30% tỷ lệ nhảy việc tự nguyện trong các đợt sáp nhập.
   • Thời gian thực hiện: Kế hoạch hành động 6 tháng định kỳ hàng năm.
   • Chủ thể phụ trách: Phòng Quản trị và Phát triển Nguồn nhân lực (HRM).

3. Nâng cao năng lực dẫn dắt và minh bạch hóa hành động của ban lãnh đạo:

   • Hành động: Tổ chức các diễn đàn đối thoại trực tiếp Town Hall giữa Tổng Giám đốc/Hội đồng Quản trị và nhân viên chi nhánh, đảm bảo lời nói đi đôi với việc làm.
   • Chỉ tiêu định lượng: Đạt điểm số đánh giá độ tin cậy lãnh đạo từ 4,2/5 trở lên trong các kỳ khảo sát nhân sự ẩn danh.
   • Thời gian thực hiện: Định kỳ 1 lần mỗi quý xuyên suốt 12 tháng.
   • Chủ thể phụ trách: Ban Điều hành và Giám đốc các Khối nghiệp vụ.

4. Thiết kế chương trình đào tạo tái định vị kỹ năng nghiệp vụ:

   • Hành động: Khảo sát khoảng trống kỹ năng mới khi ngân hàng số hóa quy trình, cung cấp các khóa tập huấn ngắn hạn để nâng cao năng lực tự hiệu quả (Self-Efficacy) cho nhân viên.
   • Chỉ tiêu định lượng: 100% nhân viên thuộc diện chuyển đổi được đào tạo thích ứng, giảm 40% chỉ số lo âu công việc.
   • Thời gian thực hiện: Khung thời gian 1 năm, phân bổ thành các module đào tạo 40 giờ.
   • Chủ thể phụ trách: Trung tâm Đào tạo nội bộ ngân hàng.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nội dung và mô hình thực nghiệm của luận văn mang lại giá trị ứng dụng thiết thực cho bốn nhóm đối tượng chính:

1. Hội đồng Quản trị và Ban Điều hành Ngân hàng Thương mại:

   • Lợi ích: Nhận diện chính xác các điểm nghẽn tâm lý nhân sự trước khi phê duyệt các quyết định sáp nhập, hợp nhất hoặc chuyển đổi số hệ thống core banking.
   • Tình huống sử dụng: Xây dựng chiến lược quản trị rủi ro con người trong các thương vụ M&A quy mô lớn.

2. Giám đốc và Chuyên viên Quản trị Nguồn nhân lực (HRM):

   • Lợi ích: Sở hữu bộ công cụ 26 tiêu chí định lượng chuẩn hóa để đo lường mức độ sẵn sàng và đo lường niềm tin nhân sự.
   • Tình huống sử dụng: Thiết kế chính sách đãi ngộ, chương trình gắn kết nội bộ và kế hoạch truyền thông thay đổi tại các chi nhánh.

3. Nhà nghiên cứu, Giảng viên và Học viên Cao học Quản trị Kinh doanh:

   • Lợi ích: Tiếp cận khung phương pháp luận chuẩn mực kết hợp giữa lý thuyết hành vi tổ chức phương Tây và dữ liệu thực tế tại thị trường mới nổi Việt Nam.
   • Tình huống sử dụng: Làm tài liệu tham khảo cho các đề tài nghiên cứu về hành vi tổ chức, văn hóa doanh nghiệp và lãnh đạo chuyển đổi.

4. Chuyên gia Tư vấn Quản trị và Tái cấu trúc Doanh nghiệp:

   • Lợi ích: Nắm bắt các bằng chứng thực nghiệm về mối tương quan giữa truyền thông, niềm tin và hiệu quả thực thi chiến lược.
   • Tình huống sử dụng: Xây dựng khung đánh giá mức độ sẵn sàng thay đổi (Change Readiness Assessment Framework) cho các dự án tư vấn ngân hàng và tập đoàn tài chính.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao nghiên cứu lại chọn khảo sát tập trung tại Thành phố Hồ Chí Minh? Thành phố Hồ Chí Minh là trung tâm tài chính và thương mại năng động nhất Việt Nam, nơi đặt trụ sở chính hoặc mạng lưới chi nhánh chủ lực của 100% các ngân hàng thương mại. Dữ liệu thu thập tại đây phản ánh toàn diện, chính xác và nhạy bén nhất các biến động tái cấu trúc của toàn hệ thống ngân hàng quốc gia.

2. Yếu tố nào đóng vai trò quan trọng nhất trong việc thúc đẩy sự sẵn sàng thay đổi? Cả ba yếu tố đều có ý nghĩa thống kê lớn, nhưng Niềm tin vào ban lãnh đạo (Alpha = 0,911) và Cam kết tình cảm (Alpha = 0,899) đóng vai trò nền tảng tâm lý quyết định. Nhân viên chỉ sẵn sàng đón nhận thay đổi khi họ tin rằng ban lãnh đạo đủ năng lực bảo vệ quyền lợi chính đáng của họ.

3. Làm thế nào để cải thiện chất lượng truyền thông trong giai đoạn nhạy cảm của ngân hàng? Ban quản lý cần cung cấp thông tin hai chiều, minh bạch hóa nguyên nhân chuyển đổi và làm rõ trách nhiệm cụ thể của từng vị trí (COM_4). Việc truyền thông phải được thực hiện đúng thời điểm để tránh các tin đồn sai lệch nội bộ gây hoang mang cho nhân sự chi nhánh.

4. Thang đo 26 biến quan sát trong luận văn có thể áp dụng cho các ngành khác ngoài ngân hàng không? Hoàn toàn có thể. Bộ thang đo kế thừa từ các học giả uy tín như Holt (2002), Spreitzer - Mishra (2002) và Meyer - Allen (1997) mang tính phổ quát cao, có thể áp dụng hiệu quả cho các doanh nghiệp bảo hiểm, công nghệ và sản xuất sau khi hiệu chỉnh sơ bộ.

5. Cỡ mẫu 204 người có đảm bảo độ tin cậy khoa học cho phân tích hồi quy không? Có. Cỡ mẫu n = 204 vượt xa ngưỡng tối thiểu 130 mẫu của Hair và cộng sự (tỷ lệ 5 mẫu/biến cho 26 biến quan sát) và ngưỡng 74 mẫu của Tabachnick và Fidell, đảm bảo đầy đủ ý nghĩa thống kê và giá trị khái quát hóa mô hình.

Kết luận

• Luận văn cung cấp bằng chứng thực nghiệm vững chắc về tác động tích cực của truyền thông nội bộ, cam kết tình cảm và niềm tin lãnh đạo đối với sự sẵn sàng thay đổi trong ngành ngân hàng.
• Độ tin cậy thang đo đạt chuẩn mực cao với hệ số Cronbach's Alpha toàn bộ các cấu trúc dao động từ 0,860 đến 0,911, khẳng định giá trị khoa học của mô hình.
• Nghiên cứu giải quyết bài toán cốt lõi trong quản trị chuyển đổi: thay đổi tư duy và cảm xúc nhân viên phải đi trước một bước so với cải cách quy trình nghiệp vụ.
• Lộ trình triển khai khuyến nghị kéo dài 12 tháng với bốn trụ cột hành động cụ thể giúp các ngân hàng thương mại nâng cao tỷ lệ chuyển đổi thành công lên trên 85%.
• Nghiên cứu mở ra hướng tiếp cận mới cho các nhà lãnh đạo ngân hàng trong việc xây dựng nguồn nhân lực thích ứng linh hoạt trước mọi biến động thị trường.

Quý độc giả, các nhà quản lý và nhà nghiên cứu có thể ứng dụng ngay bộ thang đo và các đề xuất thực tiễn trong luận văn để nâng cao năng lực dẫn dắt chuyển đổi và quản trị thành công các dự án tái cơ cấu tại tổ chức của mình.

Trích đoạn nội dung tài liệu

UNIVERSITY OF ECONOMICS HO CHI MINH CITY International School of Business ------------------------------ TRẦN NGÂN HÀ ANTECEDENTS OF CHANGE READINESS IN BANKING INDUSTRY ID: 21110005 MASTER OF BUSINESS (Honours) SUPERVISOR: Lưu Trọng Tuấn, PhD Ho Chi Minh City – Year 2014 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] UNIVERSITY OF ECONOMICS HO CHI MINH CITY International School of Business ------------------------------ TRẦN NGÂN HÀ ANTECEDENTS OF CHANGE READINESS IN BANKING INDUSTRY ID: 21110005 MASTER OF BUSINESS (Honours) SUPERVISOR: Lưu Trọng Tuấn, PhD Ho Chi Minh City – Year 2014 ii TIEU LUAN MOI download : [e-mail] Abstract Banking system plays a role as super organization, usually have to cope with challenges to remain competitive and successful. Their strategies, structures, policies, operations and processes are re-evaluated regularly. One of the main challenge in the change management is managing change effectively because of large amount of human involvement. Therefore, all of managers want to know how to encourage and prepare employees for change scenario.

The aim of this study was to examine the antecedents of employees for organizational change. The objective were to investigate the effect of communication, affective commitment and trust in top management on change readiness in banking industry where various change reforms has been happened lately. The study started with reviewing lots of literature to develop a model. Data collected from banking employees by launching survey questionnaire.

Data analyzed by using statistical package for social sciences to test hypothesis. As results, independent variables (communication, affective commitment and trust in top management) were positive and significantly correlated to the dependent variable (change readiness). This study has limitations that applying a cross sectional study which research only in banking industry at a single point in time. This study provides empirical predictors that effect employee’s change readiness in banking sector, particular for Ho Chi Minh City, and may help the management and practitioners of human resources management and development in evaluating, adjusting and designing program for organizational change.

iii TIEU LUAN MOI download : [e-mail] Acknowledgement I would like to express my gratitude to many people for the support that I received during time I study at ISB International Institute – University of Economic Ho Chi Minh City. First of all, I would like to send great thanks to my direct supervisor, Dr. Luu Trong Tuan for his marvelous supervision and guidance. Sincere gratitude is extended to the way he show me how to do a research and explain things clearly and simply.

I would like to extend my thanks to ISB International Institute – University of Economic Ho Chi Minh City and also many thanks to staff of ISB for kindly support during my master course. I greatly appreciate all friends, colleagues and participants for their time and assistance in participating and collecting empirical data for my thesis. I wish to thank my family and special to my husband for their love, support and encouragement during my work. TRAN NGAN HA Ho Chi Minh City, January 2014 iv TIEU LUAN MOI download : [e-mail] TABLE OF CONTENT Abstract.

iv LIST OF TABLES. viii LIST OF FIGURES .4 Delimitation and scope of this study .5 Structure of the thesis .1 Theory about organizational change.1 Different views of organizational change.3 Group based approach to organizational change .4 Change based difference in perceptions .2 Employee’s change readiness .3 Research model and hypothesis .1 Communication and change readiness .15 v TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.2 Affective commitment and change readiness .3 Trust in top management and change readiness .4 Trust in top management .6 Data analysis method .2 Exploratory factor analysis (EFA).3 Multiple regression analysis.38 RESULTS AND DISCUSSION .2 Evaluation of measurement scales .1 Cronbach Alpha Reliability Analysis .2 Exploratory Factor Analysis (EFA) .42 vi TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.1 Testing assumptions of Multiple Regressions .49 DISCUSSIONS AND CONCLUSIONS .1 Discussion of findings .4 Research limitations and recommendations for future research.55 Appendix 1 Survey Questionnaire ………………………………………………….72 Appendix 2 Test the assumption of Multiple Regression .76 vii TIEU LUAN MOI download : [e-mail] LIST OF TABLES Table 4.2 Cronbach’s alpha reliability test result .3 KMO and Bartlett’s Test for independent variables .4 Total Variance Explained .5 Rotated Component Matrix .7 The summary of overall value .9 Result of testing hypothesis .56 viii TIEU LUAN MOI download : [e-mail] LIST OF FIGURES Figure 2.1 Histogram of SATIS dependent variable .2 Normal P-P Plot of regression standardize residual .78 ix TIEU LUAN MOI download : [e-mail] Chapter 1 INTRODUCTION 1.1 Research background Organizational change has become one of the significant aspects in organizations that help them to survive in the turbulent environment of organization. It is believed that change can enhance internal power and assist organization to adapt external factors. Guimaraes and Amstrong (1998) report that change is necessary for a business to survive and growth while Kotter and Schlesinger (1979) insist that larger organizations have to go through moderate organizational changes at least once a year, with major organizational change undertaken every five years.

It can be said that employees have been influenced the most when change happens in organization. Their attitudes, behaviors and beliefs are impact because of transferring environment leading to confusion, anxiety and uncertainty among employees. Therefore, researchers take more concentration on how to persuade employees effectively in order get them to be involved in change program. According to Madsen et al (2005), an individual’s attitudes, beliefs, behaviors and reaction to change of organization is affected by change readiness factors.

These factors consider related to individual’s psychological and financial predictors (Goulet & Singh, 2002). Many researchers argue that changes in organization have failed because managers do not take much consideration on the role of employees (George & Jones, 2001). During the time of planning and implementing change, employee reactions can be positive or 1 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail. For example, some people show commitment and willingness to the change while the others show resistance, stress or cynicism (Armenakis & Bedeian, 1999).

The reactions of employees regard to organizational change vary over time. While some researchers have considered resistance to change as a major problem in organizations, others have focused on readiness for change and the role that it plays in facilitating organizational change (Armenakis et al. Armenakis et al (1993) defined readiness for change “the cognitive precursor to the behaviors of either resistance to, or support for, a change effort”. This is the process that transfer the previous beliefs and attitudes of employees to the change so as to perceive the change as necessary and achievable.

Past research has suggested that change readiness attitudes pre-empt change resistance (Armenakis et al. Vietnamese banking industry has to deal with so many situations in the years lately. For instance, mergers, acquisitions and restructuring are the outstanding issue in banking industry from 2011 to current time; credit grow slow down accompanied with bank’s profit, the customer’s belief decreased time to time… As a result, a series of changes happen within a bank in order to adapt to current circumstances. The manager of the bank plays an important role not only in making profit but also take care of their employees.

In fact, the relationship between employees and employers can enhance the working environment and mutual exchanges that inspire the individual to develop his or her abilities, efforts and experiences. Understanding the desires and needs of the organizational change, an employee can accept with the organization’s goals and develop 2 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] their positive attitudes. Accordingly, the researcher is interested in finding out factors that force change readiness among employees that may help managers to gain valuable insight into employees change attitude development. Although it has been suggested that both organizational context factors and individual dispositional factors have impact on change readiness and resistance (Oreg, 2006; Wanberg & Banas, 2000), this study focuses on the relationships between organizational contextual variables.

That is, the communication about a change, affective commitment, and trust in top management; and the relationship these hold with readiness to change.2 Research problem After joining World Trade Organization (WTO), Viet Nam’s banking industry has grown rapidly in both size and type of operation. Under its WTO commitments, foreign banks have license to set up branch in Vietnam. Besides receiving many opportunities, it has to face with much difficulty in term of challenge. For example, the commercial banks, especially small banks have to deal with obstacles such as lending capability, technologies, products and services of modern banking.

due to limited competitive capacity. As stated on the report of KPMG about Vietnamese banking in 2013, the government and State Bank of Vietnam launch the banking sector restructure plan to reform the country bank system by 2015. One of the main purposes of this plan is reducing number of small and weak credit institution and restructuring some large banks. In reality, there have some successful case, for example, the merger of Saigon Commercial Bank, Ficombank and Viet Nam Tin Nghia Bank, SHB and Habubank and 3 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] the proposed cooperation agreement between Sacombank and Eximbank.

For that reason, changes happen in internal bank continuously in order to maintain and lubricate banking operations. Therefore, managing change effectively becomes a challenge in the change management because of enormous human issue involvement. Managers also have more interesting in investigating how to support and carefully prepare employees for such change situation. Indeed, change is always difficulty under any situation because it creates uncertainty and requires people to do and think differently.

Almost managers and specialists take consideration on capital, procedure or legislation. They may forget caring about employees who are dominant workforce helping operating organization. When standing in front of change, the point of view of employee may differ from the view of top manager. Because of the access of information and experience involving in the decision making process, leaders understand the opportunities of change.

On the other hand, it brings so many confusions for employee when change happens. For example, they are afraid of jobs cut, loss of stature, new manager and ability to adapt with new environment and technology. They may see full of risks instead of opportunity around change and have actions resisting changing. Therefore, investigating employee’s attitude before applying change is also a significant thing.

This can help managers have a widen vision and prepare for such situation in order to operate change smoothly.3 Research objectives 4 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] Understand the important of employee readiness for organizational change, it is significant to find out further readiness antecedents. Thus, this study attempts to examine: 1. The relationship of communication and employees change readiness 2. The relationship of affective commitment and employees change readiness 3.

The relationship of trust in top management and employees change readiness 1.4 Delimitation and scope of this study First, in this research, only three basic components (trust in top management, affective commitment and quality of communication) considered as constructs of this research and use to measure employee’s change readiness. Therefore, other measurements of change readiness are beyond this research. Second, this study only concentrate on Vietnam banking industry, other countries are not included. Third, this study investigated only from employees’ point of view working in bank.

Thus, the perspectives of employee from other fields are not considered. Ho Chi Minh City has been chosen as the location to investigate because it is not only the biggest city in Vietnam but also a commercial and financial centre of Vietnam where all banks, regardless of big or small banks gather in. Besides, this place reflects the most realistic and comprehensive of the entire banking system. 5 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.5 Structure of the thesis This thesis includes five chapters along with references and appendices as following outlines: Chapter 1 Introduction: This chapter introduces background, research problem, research aim and research question and delimitation of the study.