Nghiên cứu của Trương Ngọc Anh Thư về sự trao quyền tâm lý và sự hài lòng công việc tại Việt Nam

Luận văn thạc sĩ phân tích psychological empowerment and job satisfaction a comparison of manufacturing and services industry, đánh giá thực trạng, chỉ ra hạn chế, đề xuất giải

• Tác giả: Truong Ngoc Anh Thu
• Người hướng dẫn: Dr. Tran Phuong Thao
• Trường học: University of Economics Ho Chi Minh City
• Chuyên ngành: Master of Business
• Đề tài: Psychological Empowerment And Job Satisfaction: A Comparison Of Manufacturing And Services Industry In Vietnam
• Loại tài liệu: Thesis
• Năm xuất bản: 2015
• Địa điểm: Ho Chi Minh City

Mục lục chi tiết

• ABSTRACT
• ACKNOWLEDGEMENTS
• 1. CHAPTER 1: INTRODUCTION
• 1.1. Background of the study
• 1.2. Research objective and questions
• 1.3. Scope of the research
• 1.4. Significances of the research
• 1.5. Structure of the research
• 2. CHAPTER 2: LITERATURE REVIEW, HYPOTHESIS AND RESEARCH MODEL
• 2.1. Theoretical foundations
• 2.1.1. Models of Employee Involvement
• 2.1.2. Models of Empowerment
• 2.2. Overview on psychological empowerment and job satisfaction
• 2.2.1. Empowerment meaning and job satisfaction
• 2.2.2. Empowerment competence and job satisfaction
• 2.2.3. Empowerment self-determination and job satisfaction
• 2.2.4. Empowerment impact and job satisfaction
• 2.3. Hypothesis and research model
• 3. CHAPTER 3: RESEARCH METHODOLOGY
• 4. CHAPTER 4: EMPIRICAL RESULTS AND DISCUSSIONS
• 4.1. Preliminaries of data analysis
• 4.2. Exploratory Factor Analysis
• 4.3. Multiple Linear Regression Analysis
• 5. CHAPTER 5: CONCLUSION, IMPLICATIONS AND DIRECTIONS FOR FURTHER STUDIES
• 5.1. Key findings of the thesis
• 5.2. Limitation and directions for further studies
• LIST OF FIGURES
• LIST OF TABLES

Tóm tắt

I. Tổng quan về sự trao quyền tâm lý và sự hài lòng công việc tại VN

Sự trao quyền tâm lý và sự hài lòng công việc là hai khái niệm quan trọng trong quản lý nhân sự. Chúng ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất làm việc và sự phát triển bền vững của tổ chức. Nghiên cứu này sẽ phân tích mối quan hệ giữa hai yếu tố này trong bối cảnh Việt Nam, đặc biệt là trong các ngành dịch vụ và sản xuất.

1.1. Khái niệm về sự trao quyền tâm lý

Sự trao quyền tâm lý được định nghĩa là quá trình mà nhân viên cảm thấy có khả năng kiểm soát công việc của mình. Điều này bao gồm bốn yếu tố chính: ý nghĩa, năng lực, tự quyết và tác động.

1.2. Khái niệm về sự hài lòng công việc

Sự hài lòng công việc là cảm giác tích cực mà nhân viên có được từ công việc của họ. Nó phụ thuộc vào nhiều yếu tố như môi trường làm việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và mức độ công nhận.

II. Vấn đề và thách thức trong việc trao quyền tâm lý tại VN

Mặc dù sự trao quyền tâm lý có thể mang lại nhiều lợi ích, nhưng vẫn tồn tại nhiều thách thức trong việc áp dụng nó tại Việt Nam. Các yếu tố văn hóa, cấu trúc tổ chức và thói quen làm việc có thể cản trở quá trình này.

2.1. Ảnh hưởng của văn hóa đến sự trao quyền

Văn hóa Việt Nam có đặc điểm là tôn trọng cấp bậc và quyền lực, điều này có thể làm giảm khả năng trao quyền cho nhân viên. Sự chênh lệch quyền lực cao có thể dẫn đến sự thiếu tự tin trong việc đưa ra quyết định.

2.2. Thách thức trong quản lý nhân sự

Nhiều nhà quản lý vẫn còn e ngại khi trao quyền cho nhân viên, dẫn đến việc không khai thác được tiềm năng của họ. Điều này có thể ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc và hiệu suất làm việc.

III. Phương pháp nghiên cứu mối quan hệ giữa sự trao quyền và sự hài lòng công việc

Nghiên cứu này sử dụng phương pháp khảo sát để thu thập dữ liệu từ nhân viên trong các ngành dịch vụ và sản xuất tại TP.HCM. Phân tích dữ liệu sẽ giúp xác định mối quan hệ giữa các yếu tố của sự trao quyền tâm lý và sự hài lòng công việc.

3.1. Thiết kế khảo sát

Khảo sát được thiết kế với các câu hỏi liên quan đến bốn yếu tố của sự trao quyền tâm lý và mức độ hài lòng công việc. Mẫu khảo sát sẽ được gửi đến 200 nhân viên.

3.2. Phân tích dữ liệu

Dữ liệu thu thập sẽ được phân tích bằng phần mềm SPSS để xác định mối quan hệ giữa các biến. Phân tích hồi quy đa biến sẽ được sử dụng để kiểm tra các giả thuyết nghiên cứu.

IV. Kết quả nghiên cứu và ứng dụng thực tiễn

Kết quả nghiên cứu cho thấy sự trao quyền tâm lý có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng công việc. Các yếu tố như ý nghĩa và tự quyết có tác động mạnh mẽ hơn trong ngành dịch vụ so với ngành sản xuất.

4.1. Kết quả chính từ nghiên cứu

Nghiên cứu chỉ ra rằng nhân viên trong ngành dịch vụ cảm thấy hài lòng hơn khi họ được trao quyền. Điều này cho thấy sự cần thiết phải cải thiện các yếu tố trao quyền trong môi trường làm việc.

4.2. Ứng dụng cho quản lý nhân sự

Các nhà quản lý cần xem xét việc áp dụng các chiến lược trao quyền hiệu quả để nâng cao sự hài lòng công việc và năng suất lao động. Việc này không chỉ giúp cải thiện môi trường làm việc mà còn thúc đẩy sự phát triển bền vững của tổ chức.

V. Kết luận và triển vọng tương lai của sự trao quyền tâm lý tại VN

Sự trao quyền tâm lý và sự hài lòng công việc là hai yếu tố quan trọng trong quản lý nhân sự. Nghiên cứu này đã chỉ ra rằng việc cải thiện sự trao quyền có thể dẫn đến sự hài lòng công việc cao hơn, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc.

5.1. Tóm tắt các phát hiện chính

Nghiên cứu đã xác định được mối quan hệ tích cực giữa sự trao quyền tâm lý và sự hài lòng công việc. Các yếu tố như ý nghĩa và tự quyết có vai trò quan trọng trong việc nâng cao sự hài lòng.

5.2. Triển vọng nghiên cứu trong tương lai

Cần có thêm nhiều nghiên cứu để khám phá sâu hơn về sự trao quyền tâm lý trong các ngành khác nhau và cách thức áp dụng hiệu quả trong bối cảnh Việt Nam.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam hội nhập sâu rộng sau khi gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới, áp lực cạnh tranh đòi hỏi các doanh nghiệp phải không ngừng tối ưu hóa nguồn nhân lực. Theo các báo cáo phát triển kinh tế, hơn 33% mức tăng trưởng kinh tế của Việt Nam bắt nguồn từ sự dịch chuyển cơ cấu lao động từ khu vực nông nghiệp năng suất thấp sang các ngành sản xuất và dịch vụ có giá trị gia tăng cao hơn. Tuy nhiên, chỉ số khoảng cách quyền lực tại Việt Nam đạt mức 70 điểm theo khung đánh giá văn hóa của Geert Hofstede, phản ánh nét đặc thù về sự chấp nhận tôn ti trật tự thứ bậc, giám sát chặt chẽ và sự e dè trong việc phân quyền. Thực trạng này đặt ra rào cản lớn đối với việc giải phóng tiềm năng sáng tạo và nâng cao mức độ thỏa mãn nghề nghiệp của người lao động.

Nghiên cứu được thực hiện nhằm giải quyết vấn đề then chốt: Làm thế nào để gia tăng sự gắn kết và thỏa mãn của nhân viên thông qua cơ chế trao quyền tâm lý trong một nền văn hóa có khoảng cách quyền lực cao. Mục tiêu trọng tâm của đề tài là kiểm định tác động của 4 khía cạnh trao quyền tâm lý bao gồm ý nghĩa công việc, năng lực thực hiện, quyền tự quyết và tầm ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên, đồng thời so sánh sự khác biệt giữa hai ngành kinh tế trụ cột là sản xuất và dịch vụ.

Phạm vi nghiên cứu tập trung vào 200 nhân sự đang làm việc tại các doanh nghiệp sản xuất và cung ứng dịch vụ trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, thu thập trong năm 2015. Kết quả phân tích từ 165 mẫu hợp lệ mang lại ý nghĩa học thuật và thực tiễn sâu sắc, giúp các nhà quản trị xây dựng giải pháp nâng cao hiệu suất lao động, giảm thiểu tỷ lệ luân chuyển nhân sự và củng cố lợi thế cạnh tranh bền vững cho tổ chức.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng trên nền tảng lý thuyết hai yếu tố Động lực - Duy trì của Frederick Herzberg cùng mô hình Trao quyền tâm lý của Gretchen Spreitzer và mô hình Động lực nội tại của Kenneth Thomas và Walter Velthouse. Lý thuyết của Herzberg chỉ ra rằng các yếu tố nội tại của công việc như sự tự chủ, trách nhiệm và cơ hội thăng tiến đóng vai trò là động lực cốt lõi tạo nên sự thỏa mãn thực sự cho người lao động.

Khung mô hình nghiên cứu bao gồm 4 khái niệm thành phần chính của trao quyền tâm lý tác động trực tiếp đến biến phụ thuộc là sự hài lòng công việc:

• Ý nghĩa công việc: Mức độ tương thích giữa yêu cầu của vai trò công tác với hệ giá trị, niềm tin và chuẩn mực cá nhân của nhân viên.
• Năng lực thực hiện: Niềm tin của cá nhân vào năng lực và kỹ năng chuyên môn của bản thân để hoàn thành xuất sắc các nhiệm vụ được giao.
• Quyền tự quyết: Cảm nhận về quyền tự do, tính độc lập và khả năng chủ động lựa chọn phương thức triển khai công việc.
• Tầm ảnh hưởng: Nhận thức của cá nhân về mức độ tác động của bản thân lên các kết quả chiến lược, hành chính hoặc vận hành tại đơn vị.
• Sự hài lòng công việc: Trạng thái cảm xúc tích cực và mức độ gắn bó, tự hào của người lao động đối với tổ chức khi thực hiện công việc.

Phương pháp nghiên cứu

Đề tài áp dụng quy trình nghiên cứu định lượng chuẩn tắc kết hợp khảo sát thử nghiệm. Nguồn dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phương pháp chọn mẫu thuận tiện có phân tầng theo ngành nghề, khảo sát nhân viên tại 3 công ty dịch vụ và 3 công ty sản xuất trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh qua thư điện tử và bảng hỏi trực tiếp. Tổng cộng có 200 bảng câu hỏi được phát đi, thu về 185 phản hồi và chọn lọc được 165 bảng trả lời hợp lệ hoàn chỉnh, trong đó khối dịch vụ chiếm 53,9% và khối sản xuất chiếm 46,1%. Quy mô mẫu này hoàn toàn vượt mức tối thiểu yêu cầu theo công thức phân tích hồi quy đa biến đối với 4 biến độc lập là 82 mẫu.

Thang đo sử dụng định dạng Likert 5 điểm, kế thừa bộ công cụ đo lường chuẩn mực của Gretchen Spreitzer gồm 12 biến quan sát cho 4 khía cạnh trao quyền và 4 biến quan sát đo lường sự hài lòng công việc của Jun, Cai và Shin. Bảng hỏi được thử nghiệm sơ bộ trên 20 chuyên gia và nhân sự để điều chỉnh ngôn ngữ, đảo chiều 3 biến quan sát tiêu cực nhằm triệt tiêu thiên lệch phản hồi trước khi triển khai chính thức.

Dữ liệu được xử lý trên phần mềm IBM SPSS Statistics phiên bản 20.0 thông qua kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA bằng phương pháp trích Principal Component Analysis với phép quay Varimax, kiểm định hệ số tương quan Pearson và phân tích hồi quy tuyến tính bội. Phương pháp hồi quy tuyến tính bội được lựa chọn vì tính ưu việt trong việc lượng hóa đồng thời mức độ tác động của các nhân tố dự báo độc lập và kiểm tra sự khác biệt cấu trúc mô hình giữa hai nhóm ngành sản xuất và dịch vụ.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Kết quả kiểm định thang đo cho thấy tất cả 5 cấu trúc khái niệm đều đạt độ tin cậy rất cao với hệ số Cronbach Alpha dao động từ 0,78 trở lên và hệ số tương quan biến - tổng đều vượt ngưỡng 0,30. Phân tích nhân tố khám phá EFA đạt chỉ số KMO bằng 0,826 với mức ý nghĩa kiểm định Bartlett đạt 0,000, trích xuất được 5 nhân tố với tổng phương sai giải thích đạt 74,356% tại giá trị Eigenvalue lớn hơn 1,0. Toàn bộ 16 biến quan sát đều có hệ số tải nhân tố lớn hơn 0,50, khẳng định giá trị hội tụ và giá trị phân biệt tuyệt đối của mô hình.

Mô hình hồi quy tuyến tính bội cho toàn bộ mẫu 165 nhân sự đạt độ tương thích cao với hệ số tương quan đa biến R đạt 0,618, hệ số xác định R bình phương đạt 0,382 và R bình phương hiệu chỉnh đạt 0,366 với giá trị thống kê kiểm định F đạt 24,697 tại mức ý nghĩa 0,000. Điều này chứng minh rằng 36,6% sự biến thiên của mức độ hài lòng công việc được giải thích trực tiếp bởi các yếu tố trao quyền tâm lý:

• Quyền tự quyết là nhân tố có tác động mạnh mẽ nhất đến sự hài lòng công việc với mức ý nghĩa thống kê p bằng 0,000.
• Ý nghĩa công việc đứng thứ hai về mức độ tác động tích cực với mức ý nghĩa thống kê p bằng 0,012.
• Tầm ảnh hưởng có tác động tích cực có ý nghĩa thống kê đối với sự hài lòng chung với mức ý nghĩa p bằng 0,037.
• Năng lực thực hiện không đạt mức ý nghĩa thống kê 5% trong mô hình tổng thể khi chỉ số p đạt 0,066.

Khi phân tích tách biệt từng nhóm ngành, kết quả chỉ ra sự phân hóa rõ rệt. Đối với ngành dịch vụ, mô hình giải thích được 38,3% phương sai của sự hài lòng với giá trị F đạt 15,048, trong đó quyền tự quyết và ý nghĩa công việc là hai động lực cốt lõi chi phối mạnh mẽ nhất. Ngược lại, đối với ngành sản xuất, mô hình giải thích được 33,4% phương sai với giá trị F đạt 10,621, nhưng chỉ duy nhất yếu tố quyền tự quyết duy trì được tác động có ý nghĩa thống kê với mức p bằng 0,001.

Thảo luận kết quả

Các kết quả thống kê có thể được trực quan hóa thông qua bảng ma trận hệ số hồi quy chuẩn hóa, hệ số phóng đại phương sai VIF đều nằm dưới 2,0 chứng minh mô hình không vi phạm hiện tượng đa cộng tuyến. Biểu đồ phân tán phần dư chuẩn hóa Scatterplot phân bố ngẫu nhiên và đối xứng quanh trục giá trị 0 khẳng định hiện tượng phương sai thay đổi không xuất hiện, kết hợp cùng hệ số Durbin-Watson đạt 2,146 minh chứng chuỗi phần dư hoàn toàn không có hiện tượng tự tương quan.

Sự khác biệt giữa hai ngành bắt nguồn sâu xa từ đặc thù hoạt động và tính chất tương tác nghề nghiệp. Trong ngành dịch vụ, tính đồng thời giữa sản xuất và tiêu dùng đòi hỏi người lao động phải thường xuyên ứng biến với nhu cầu khách hàng. Do đó, việc cảm nhận công việc mang lại giá trị nhân văn và quyền tự chủ tại điểm tiếp xúc dịch vụ đóng vai trò quyết định đến niềm vui nghề nghiệp. Ngược lại, trong ngành sản xuất vốn có tính quy trình hóa và kiểm soát kỹ thuật nghiêm ngặt, nhân viên đánh giá cao sự tự do điều chỉnh thao tác vận hành của bản thân nhằm giải tỏa áp lực dây chuyền, trong khi ý nghĩa công việc trừu tượng ít tạo ra biến động tâm lý trực tiếp.

Phát hiện này hoàn toàn tương thích với các nghiên cứu kinh điển trên thế giới, đồng thời bổ sung bằng chứng thực nghiệm quan trọng cho bối cảnh các thị trường mới nổi tại châu Á. Tại Việt Nam, việc gia tăng quyền tự quyết mang lại sự bứt phá tâm lý to lớn, giúp người lao động vượt qua cảm giác bị kiểm soát thụ động thường thấy trong môi trường quản trị thứ bậc truyền thống.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên các bằng chứng định lượng vững chắc, 4 nhóm giải pháp quản trị chiến lược được đề xuất nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn và hiệu suất làm việc của đội ngũ nhân sự:

• Tái cấu trúc quy trình ủy quyền tác nghiệp và mở rộng quyền tự chủ: Ban Giám đốc và Trưởng bộ phận chức năng cần chuyển giao quyền quyết định xử lý tình huống thực tế cho nhân viên tuyến dưới, giảm thiểu các nấc kiểm soát hành chính trung gian. Thiết lập mục tiêu nâng chỉ số cảm nhận quyền tự quyết của nhân viên lên thêm 25% trong vòng 6 tháng đầu triển khai, áp dụng linh hoạt cho cả khối nhà máy sản xuất và văn phòng dịch vụ.
• Thiết lập chương trình định vị ý nghĩa công việc và lan tỏa giá trị tổ chức: Khối Quản trị Nguồn nhân lực phối hợp với các nhà quản lý bộ phận tổ chức các buổi trao đổi định kỳ hàng quý, truyền thông rõ nét về đóng góp của từng vị trí công tác đối với sự phát triển của cộng đồng và khách hàng. Mục tiêu hướng tới là đạt trên 85% nhân viên thấu hiểu và tự hào về sứ mệnh công việc trong vòng 9 tháng.
• Xây dựng cơ chế tiếp nhận phản hồi và sáng kiến cải tiến hai chiều: Bộ phận Vận hành và Công đoàn doanh nghiệp thành lập diễn đàn đóng góp ý tưởng trực tuyến và hòm thư sáng kiến định kỳ hàng tháng, giúp nhân viên thấy rõ tầm ảnh hưởng của mình đối với các cải tiến quy trình. Mục tiêu gia tăng 30% số lượng đề xuất cải tiến được ghi nhận và ứng dụng thực tế trong thời hạn 12 tháng.
• Chuyển đổi phương thức quản trị từ giám sát hành vi sang quản trị theo mục tiêu: Các cấp lãnh đạo chuyển đổi triệt để từ phong cách vi mô sang quản trị theo kết quả đầu ra dựa trên hệ thống chỉ số đánh giá hiệu quả then chốt, cắt giảm 40% các thủ tục phê duyệt rườm rà trong thời gian 3 tháng nhằm tạo không gian làm việc chủ động và sáng tạo.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Công trình nghiên cứu mang lại nguồn dữ liệu thực chứng và hàm ý ứng dụng giá trị cho 4 nhóm đối tượng trọng tâm:

• Lãnh đạo cấp cao và Giám đốc điều hành doanh nghiệp: Cung cấp góc nhìn chiến lược trong việc phân bổ quyền lực quản trị, giúp người đứng đầu tổ chức nhận diện chính xác các đòn bẩy tâm lý để kích hoạt sự tận tụy và nâng cao năng suất của người lao động theo từng ngành nghề chuyên biệt.
• Chuyên gia và Giám đốc Quản trị Nguồn nhân lực: Hướng dẫn chi tiết cách thức vận dụng bộ công cụ đo lường 16 biến quan sát chuẩn hóa để đánh giá sức khỏe tổ chức, từ đó thiết kế các chính sách đãi ngộ phi tài chính, kiến tạo môi trường làm việc trao quyền và xây dựng lộ trình giữ chân nhân tài hiệu quả.
• Học viên cao học và Nghiên cứu sinh ngành Quản trị kinh doanh: Cung cấp khung tham chiếu phương pháp luận mẫu mực về xử lý dữ liệu SPSS, từ kiểm định Cronbach Alpha, phân tích EFA đến kỹ thuật hồi quy tuyến tính bội phân tích đa nhóm trong nghiên cứu hành vi tổ chức.
• Giảng viên và Viện nghiên cứu chuyên ngành Quản lý: Đóng vai trò là tài liệu giảng dạy thực chứng quý giá, bổ sung minh chứng khoa học về mối liên hệ giữa văn hóa phương Đông với động lực làm việc nội tại trong các học phần Quản trị học, Hành vi tổ chức và Quản trị nhân sự.

Câu hỏi thường gặp

Trao quyền tâm lý khác biệt như thế nào so với trao quyền cấu trúc trong doanh nghiệp? Trao quyền cấu trúc tập trung vào các chính sách vĩ mô như phân cấp thẩm quyền, chia sẻ tài nguyên và dữ liệu quản lý từ cấp trên xuống cấp dưới. Trong khi đó, trao quyền tâm lý là phản ứng nhận thức nội tại của nhân viên đối với các điều kiện đó, thể hiện qua 4 cảm nhận về ý nghĩa, năng lực, quyền tự quyết và tầm ảnh hưởng của bản thân.

Vì sao quyền tự quyết lại là yếu tố tác động mạnh nhất đến sự hài lòng công việc? Trong nền văn hóa có khoảng cách quyền lực lên tới 70 điểm như Việt Nam, nhân viên thường chịu sự giám sát chặt chẽ. Khi tổ chức trao quyền tự do lựa chọn phương thức xử lý công việc, người lao động cảm nhận được sự tin tưởng tuyệt đối, tạo nên bước nhảy vọt về động lực nội tại và sự thỏa mãn nghề nghiệp sâu sắc.

Tại sao yếu tố ý nghĩa công việc lại có ý nghĩa với ngành dịch vụ nhưng không nổi bật ở ngành sản xuất? Nhân viên dịch vụ trực tiếp tương tác với khách hàng nên họ dễ dàng nhìn thấy giá trị xã hội và tác động tức thì từ hành động phục vụ của mình. Ngược lại, công việc sản xuất mang tính phân đoạn và vận hành theo quy chuẩn kỹ thuật nghiêm ngặt, khiến nhân viên khó liên kết cảm xúc cá nhân với sản phẩm cuối cùng.

Cỡ mẫu 165 quan sát tại Thành phố Hồ Chí Minh có đảm bảo độ tin cậy khoa học không? Quy mô 165 mẫu phân tích hoàn toàn đáp ứng và vượt xa tiêu chuẩn thống kê phân tích hồi quy 4 biến độc lập vốn chỉ yêu cầu tối thiểu 82 mẫu. Toàn bộ các kiểm định về độ tin cậy Cronbach Alpha, phân tích EFA với tổng phương sai giải thích đạt 74,356% và kiểm định phương sai đều khẳng định độ giá trị khoa học vững chắc của tập dữ liệu.

Nhà quản lý nên bắt đầu lộ trình trao quyền từ bước nào để hạn chế rủi ro vận hành? Doanh nghiệp nên bắt đầu bằng việc chuyển đổi phương thức giám sát từ kiểm soát chi tiết sang giao quyền chủ động trong phạm vi quy trình cụ thể gắn liền với mục tiêu đầu ra rõ ràng. Đồng thời, cấp quản lý cần thiết lập các kênh đối thoại hai chiều để hỗ trợ nhân viên thích ứng dần với quyền tự chủ mới.

Kết luận

• Luận văn lượng hóa thành công mối quan hệ tác động tích cực của các nhân tố trao quyền tâm lý đến sự hài lòng công việc của 165 nhân sự tại các doanh nghiệp trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh.
• Nghiên cứu chứng minh quyền tự quyết là yếu tố then chốt nhất chi phối sự thỏa mãn công việc trên cả hai khối ngành sản xuất và dịch vụ với mức ý nghĩa thống kê p bằng 0,000.
• Phát hiện sự phân hóa cấu trúc sâu sắc khi ý nghĩa công việc chỉ phát huy vai trò thúc đẩy mạnh mẽ trong khối ngành dịch vụ và mờ nhạt trong khối ngành sản xuất.
• Xây dựng và kiểm định thành công bộ thang đo 16 biến quan sát đạt độ tin cậy cao và tổng phương sai trích giải thích đạt 74,356% cấu trúc dữ liệu.
• Hoàn thiện hệ thống 4 nhóm giải pháp quản trị chiến lược với lộ trình triển khai chi tiết từ 3 đến 12 tháng giúp tối ưu hóa hiệu suất nguồn nhân lực.

Nghiên cứu mở ra bước tiến quan trọng trong việc thấu hiểu tâm lý người lao động Việt Nam dưới lăng kính quản trị học hiện đại. Để khai phóng toàn diện năng lực tổ chức, các nhà lãnh đạo và chuyên gia nhân sự hãy tham khảo toàn văn luận văn thạc sĩ nhằm ứng dụng ngay mô hình trao quyền tâm lý vào thực tiễn quản trị doanh nghiệp.

Trích đoạn nội dung tài liệu

UNIVERSITY OF ECONOMICS HO CHI MINH CITY International School of Business ------------------------------ Truong Ngoc Anh Thu PSYCHOLOGICAL EMPOWERMENT AND JOB SATISFACTION: A COMPARISON OF MANUFACTURING AND SERVICES INDUSTRY IN VIETNAM MASTER OF BUSINESS (Honours) Ho Chi Minh City- Year 2015 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] UNIVERSITY OF ECONOMICS HO CHI MINH CITY International School of Business ------------------------------ Truong Ngoc Anh Thu ID: 22120075 PSYCHOLOGICAL EMPOWERMENT AND JOB SATISFACTION: A COMPARISON OF MANUFACTURING AND SERVICES INDUSTRY IN VIETNAM MASTER OF BUSINESS (Honours) SUPERVISOR: Dr. Tran Phuong Thao Ho Chi Minh City- Year 2015 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] ABSTRACT In this research, we can have a deep insight of overall findings for the relationship between four dimensions of psychological empowerment and the employee’s job satisfaction. In particular, that relationship was put into the comparison in two industries service and manufacturing. To examine the research model, the survey questionnaires were used to circulate to employees in service companies and manufacturing companies in Ho Chi Minh City through mail survey with the sample size of 200 respondents.

This study used the SPSS Statistic to analyze the data by using reliability analysis, exploratory factor analysis and multiple linear regression analysis. Some findings in this study indicated that the degree of job satisfaction may differ from service to manufacturing but all the factors of psychological empowerment impact on it. And among these factors, the empowerment self-determination impacts the most and the empowerment competence has less impact than the others, the impact of four dimensions of psychological empowerment on the employees’ job satisfaction in service industry and manufacturing industry are not the same. In service industry, the empowerment meaning affects on employees’ job satisfaction stronger than in manufacturing industry.

The empowerment competence and empowerment impact in this case the stronger one belongs to service industry, and in manufacturing industry they impact slightly to employees’ job satisfaction. This study also points out some implications for management to improve employees’ capability, productivity in their work, which can contribute to development of the company. Keywords: psychological empowerment, empowerment meaning, empowerment competence, empowerment self- determination, empowerment impact, job satisfaction, service, manufacturing. i TIEU LUAN MOI download : [e-mail] ACKNOWLEDGEMENTS This research could not finish if there are not help, encouragement and supports during long time from many people who are gratefully acknowledged here.

First of all, I would like to express my deepest gratitude to my supervisor, Dr. Tran Phuong Thao, for her clear guidance, advices and correction for my thesis. Her support during the time of thesis motivated me, gave me valuable suggestions as well as good criticism to complete my Master’s thesis. Secondly, I would like to thank all the ISB Research Committee, the lecturers, and the staff at International School of Business during all process of my course.

Thirdly, I would like to express my special thanks to my family and friends who provided continuously support, encouragement in my life. Finally, I would like to say thank you to those who participated in this study. Ho Chi Minh City, June 6, 2015 TRUONG NGOC ANH THU ii TIEU LUAN MOI download : [e-mail] TABLE OF CONTENT ABSTRACT. ii CHAPTER 1: INTRODUCTION .1 Background of the study .3 Research objective and questions.4 Scope of the research .5 Significances of the research .6 Structure of the research.

6 CHAPTER 2: LITERATURE REVIEW, HYPOTHESIS AND RESEARCH MODEL. 7 Models of Employee Involvement. 7 Models of Empowerment. 8 Theory of Motivator – Hygiene .2 Overview on psychological empowerment and job satisfaction .1 Empowerment meaning and job satisfaction .2 Empowerment competence and job satisfaction .3 Empowerment self-determination and job satisfaction .4 Empowerment impact and job satisfaction.

15 CHAPTER 3: RESEARCH METHODOLOGY. 17 iii TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail. 25 CHAPTER 4: EMPIRICAL RESULTS AND DISCUSSIONS .1 Preliminaries of data analysis.3 Exploratory Factor Analysis .5 Multiple Linear Regression Analysis. 43 CHAPTER 5: CONCLUSION, IMPLICATIONS AND DIRECTIONS FOR FURTHER STUDIES .1 Key findings of the thesis .3 Limitation and directions for further studies.

66 iv TIEU LUAN MOI download : [e-mail] LIST OF FIGURES Figure 2. 1: Conceptual framework of the study. 2: The Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual. 65 v TIEU LUAN MOI download : [e-mail] LIST OF TABLES Table 4.

1 : Summary of employees’ profile. 3: KMO and Barlett’s test. 4: Total Variance Explained. 5: Rotated Component Matrix.

40 vi TIEU LUAN MOI download : [e-mail] CHAPTER 1: INTRODUCTION This research studies factors of psychological empowerment which impacts on job satisfaction of employees in two industries, namely service and manufacturing. This chapter provides an overview of research including research background, research problem, research objectives, scope of study, and significance of the study. In this chapter, an overall structure of the research is also suggested.1 Background of the study Nowadays, in an evolving environment, organizations are working under highly competitive context. In order to survive in such a tough environment, organizations try to seek out their competitive advantages.

The most critical challenges they have to face are the need to increase productivity, enhance organizational capabilities, expand into global markets, develop and implement new technologies…, etc. Employee is regarded as a back bone of an organization that performs critical tasks for the survival of the organization. With the needs of changing for the growing nowadays, organizations have forced not only to develop the quality of product of service but also the organization capabilities, especially their employee through their performance. However, the impact of human resources on operational systems has often been overlooked (Boudreau et al.

An empowered and committed workforce is generally claimed to be essential for the effective functioning of modern organizations (Bowen et al, 1992; Sparrowe, 1995; Kirkman et al, 1999). In organizations, empowerment means delegating responsibilities to employees with complete confidence and trust so as to assume a more active and responsible role. This strengthens their sense of effectiveness as well as by sharing power, information and the responsibility to manage their own work as much as possible. There is a broad context of empowerment in many dimensions as well as perspectives.

Some approach by individual to proactive work orientation by increasing employee’s performance and some can be viewed as managerial practices 1 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] to improve employee autonomy and responsibility. Researchers such as Burke (1986) and Kanter (1977) have also defined empowerment in terms of job structure the transfer of power or authority or job support structures such as the sharing of resources and information (Blau and Alba, 1982; Hardy and Leiba O’Sullivan, 1998). In these studies, empowerment is viewed from the perspective of the leader’s role in empowering employees. Many others studies view empowerment as individual task motivation (Conger and Kanungo, 1988; Thomas and Velthouse, 1990) or motivation from person and environment fit relationship (Zimmerman, 1990) while Randolph (1995) asserts that employee empowerment is a transfer of power from the employer to the employees.

Most of the literature which reviewed many perspective of empowerment concludes that an empowered workforce will lead their organization to achieve a competitive advantage. Employee empowerment increases productivity by increasing employee pride, self- respect and self- worth. In recent studies, one of the dominant classifications of employee empowerment accepted by many researchers is given by Spreitzer (1995). The author defines psychological empowerment as “the intrinsic motivation manifested in meaning, competence, self-determination, and impact, in which an employee feels able to shape his role in work and context”.

The concept is employed in a number of studies such as Avolio et al. (2004), Corsun et al. (1999), Carless (2004) and Jha et al. According to Hofstede and Bond (1984), “power distance is defined as the extent in which less powerful members of organization accept that power is distributed unequally”.

In Vietnam, power distance is influenced by the Confucianism, in which the ordering relationships are in the hierarchical fashion and the behaviors in society are based on these orders, Gudykunst (2000). Taking more responsibility and authority always goes along with additional benefits in Vietnam. Vietnamese are quite indecisive in delegating power. Being a social republic state and high power distance, Vietnam is the country in which the power is not distributed equally and regarded as the basic fact in society.

In organizations, close supervision, fear of disagreement with supervisors, lack of trust among co-workers, 2 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] and directed supervision are well manifested more in high power distance cultures than in low power distance cultures.2 Research problem After becoming an official member of the World Trade Organization, Vietnam has opportunities as well as challenges to adapt with globalization trend in the world. In order to moving forward successfully, organizations in Vietnam should take the advantages of not only the new technology but also improve their workforce with high competence, empowerment and development. In the literature, many prior studies on psychological empowerment (Tsui et al., 1997; Shaw et al., 1998; Gerhart and Rynes, 2003) indicate that management of the organization must improve employee satisfaction and that can encourage employees to improve the performance of their tasks and boost the level of their work performance, which in turn contribute to the company’s growth. Hunjra et al (2011) and Bowen and Lawler (1992) found that there is association between psychological empowerment and job satisfaction.

So it is essential to take these factors into account. According to Hofstede center (2010), Vietnam with the score of 70 is considered as high power distance country. That means Vietnamese people accept hierarchical order. The eldest person has the most influence.

In addition, hierarchy can be classified in terms of age, education level and job positions. Power distance exists not only in workplace but also in daily life. In a high power distance cultures, powerful individuals strive to maintain or increase influence at the expense of less powerful ones, who accept and present no challenge to the status quo (Hofstede, 2001). As such, understanding psychological empowerment and job satisfaction in the Vietnamese context is crucial for the organizational development.

The literature, there are many researches for psychological empowerment in Western countries, but little empirical studies for Eastern ones especially in Vietnam, except from Thang et al (2007) who considerate the employee empowerment in 3 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] Vietnam’s firms. In addition, difference from the previous studies, this research focuses on the comparison in the two industries service and manufacturing, which plays decisive roles in developing the national economy. According to Looney (2014), the rapid growth of manufacturing output keeps the high share of manufacturing in Vietnam’s GDP, while service keeps growing. Hence, more than a third of Vietnam’s growth is attributed to structural change caused by the movements of labor from low productivity agriculture toward more productive manufacturing and services (McCaig and Pavcnik 2013).

As such, due to continuous changes of the economic context in Vietnam, a study on the relationship between psychological empowerment and job satisfaction is needed to investigate.3 Research objective and questions The objective of this thesis is to investigate the relationship between psychological empowerment and job satisfaction. Four factors of psychological empowerment as given by Spreitzer (1995), Thomas and Velthouse (1990) are taken into consideration in this thesis, namely empowerment meaning, empowerment competence, empowerment self- determination, empowerment impact. More specifically, two research questions are given as follows: Question 1: Do the empowerment meaning, empowerment competence, empowerment self- determination and empowerment impact affect the job satisfaction in Vietnam? If yes, to what extent do these above factors affect the job satisfaction in Vietnam? Question 2: Is there any difference on the impacts of psychological empowerment on the job satisfaction between the service industry and manufacture industry in Vietnam? 1.4 Scope of the research In the literature, empowerment can be classified into two main streams namely structural empowerment and psychological empowerment (Laschinger, 2004 and Thomas and Velthouse, 1990). This research only investigates the influence of four 4 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.