Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, nền kinh tế Việt Nam đang đối mặt với nhiều biến động phức tạp, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của các doanh nghiệp, đặc biệt là doanh nghiệp nông nghiệp. Theo số liệu thống kê, năng suất lao động ngành nông nghiệp thấp nhất trong các ngành kinh tế, trong khi tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên trong doanh nghiệp Việt Nam dự báo tăng lên đến 24% vào năm 2019. Công tác quản trị rủi ro nhân sự trở thành yếu tố sống còn giúp doanh nghiệp duy trì sự ổn định và phát triển bền vững. Luận văn tập trung nghiên cứu quản trị rủi ro nhân sự tại Công ty TNHH MTV Đầu tư và Phát triển Nông nghiệp Hà Nội (HADICO) trong giai đoạn 2017-2019 nhằm đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị rủi ro nhân sự.

Mục tiêu nghiên cứu là hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị rủi ro nhân sự trong doanh nghiệp nông nghiệp, khảo sát thực trạng tại HADICO và đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị rủi ro nhân sự phù hợp với đặc thù ngành nông nghiệp. Phạm vi nghiên cứu tập trung tại HADICO, trụ sở tại Hà Nội, với dữ liệu thu thập từ báo cáo tài chính, khảo sát và phỏng vấn hơn 50 cán bộ, công nhân viên. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao năng suất lao động, giảm thiểu rủi ro nhân sự, góp phần đảm bảo an ninh nguồn nhân lực và phát triển bền vững doanh nghiệp nông nghiệp trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên hai mô hình quản trị rủi ro tiêu chuẩn quốc tế là ISO 31000:2018 và COSO-ERM-2004. ISO 31000:2018 cung cấp quy trình quản trị rủi ro gồm sáu bước: trao đổi thông tin và tham vấn, thiết lập bối cảnh, đánh giá rủi ro (nhận diện, phân tích, định mức), xử lý rủi ro, theo dõi và xem xét, lập hồ sơ và báo cáo. Mô hình này phù hợp với mọi loại hình doanh nghiệp và rủi ro, giúp doanh nghiệp xây dựng hệ thống quản trị rủi ro toàn diện.

Mô hình COSO-ERM-2004 gồm tám bộ phận: môi trường kiểm soát, thiết lập mục tiêu, nhận diện rủi ro, đánh giá rủi ro, phản ứng rủi ro, kiểm soát rủi ro, thông tin và truyền thông, hoạt động giám sát. Mô hình nhấn mạnh quản trị rủi ro ở mức độ chấp nhận được, phù hợp với đặc thù doanh nghiệp nhà nước và doanh nghiệp nông nghiệp.

Các khái niệm chính bao gồm: rủi ro (sự không chắc chắn có thể đo lường được với hai mặt tích cực và tiêu cực), quản trị rủi ro (quá trình nhận diện, đánh giá, kiểm soát và phòng ngừa rủi ro), quản trị rủi ro nhân sự (quản lý các rủi ro liên quan đến nguồn nhân lực nhằm đảm bảo mục tiêu doanh nghiệp), doanh nghiệp nông nghiệp (đơn vị kinh tế hoạt động trong lĩnh vực nông nghiệp với mục tiêu sản xuất hàng hóa và dịch vụ).

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp dữ liệu thứ cấp và sơ cấp. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo tài chính HADICO giai đoạn 2015-2019, các văn bản pháp luật, sách, báo, tạp chí chuyên ngành về quản trị nhân sự và quản trị rủi ro. Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua khảo sát ngẫu nhiên 50 cán bộ, công nhân viên HADICO (10 mẫu tại văn phòng, 40 mẫu công nhân sản xuất) và phỏng vấn sâu Ban lãnh đạo, cán bộ quản lý nhân sự, tài chính.

Phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên nhằm đảm bảo tính đại diện cho các nhóm nhân sự trong công ty. Công cụ khảo sát sử dụng thang đo Likert 5 điểm để đánh giá mức độ và tần suất tác động của các loại rủi ro nhân sự. Quá trình nghiên cứu diễn ra từ tháng 7 đến tháng 12 năm 2019, bao gồm các bước: thu thập tài liệu, khảo sát, phỏng vấn, xử lý số liệu và phân tích thống kê.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Thực trạng quản trị rủi ro nhân sự tại HADICO còn nhiều hạn chế: Qua khảo sát, 65% cán bộ công nhân viên đánh giá công tác nhận diện rủi ro nhân sự chưa đầy đủ, 58% cho rằng các biện pháp xử lý rủi ro chưa kịp thời và hiệu quả. Môi trường kiểm soát rủi ro nhân sự chưa được thiết lập chặt chẽ, dẫn đến nhiều rủi ro tiềm ẩn chưa được phát hiện.

  2. Rủi ro an toàn, sức khỏe và phúc lợi người lao động là nhóm rủi ro có mức độ tác động cao: Tỷ lệ tai nạn lao động trong HADICO giai đoạn 2017-2019 chiếm khoảng 3% tổng số lao động, ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất và tinh thần làm việc. 72% người lao động phản ánh chế độ phúc lợi chưa đáp ứng đầy đủ, gây tâm lý bất an.

  3. Năng suất lao động thấp do rủi ro về trình độ chuyên môn và áp lực công việc: Năng suất lao động của HADICO thấp hơn mức trung bình ngành nông nghiệp khoảng 15%. 40% công nhân cho biết thiếu kỹ năng chuyên môn và áp lực công việc cao là nguyên nhân chính dẫn đến hiệu quả làm việc giảm sút.

  4. Tỷ lệ nghỉ việc có xu hướng tăng: Tỷ lệ nghỉ việc bình quân hàng năm tại HADICO là khoảng 18%, cao hơn mức lý tưởng 10%. Nguyên nhân chủ yếu do chế độ đãi ngộ chưa cạnh tranh, môi trường làm việc chưa thân thiện và thiếu cơ hội phát triển nghề nghiệp.

  5. Rủi ro tác động đến tài chính và danh tiếng doanh nghiệp: Các sai sót trong quản lý tài chính do nhân sự gây ra làm tăng chi phí hoạt động lên khoảng 7%. Ngoài ra, các vấn đề về đạo đức và trách nhiệm xã hội của nhân viên ảnh hưởng tiêu cực đến uy tín của HADICO trong mắt đối tác và khách hàng.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu cho thấy công tác quản trị rủi ro nhân sự tại HADICO chưa được thực hiện một cách toàn diện và hệ thống, đặc biệt trong việc nhận diện và xử lý các rủi ro liên quan đến an toàn lao động, năng suất và tỷ lệ nghỉ việc. Nguyên nhân chủ yếu là do thiếu sự phối hợp chặt chẽ giữa các phòng ban, hạn chế về nguồn lực và nhận thức của lãnh đạo về tầm quan trọng của quản trị rủi ro nhân sự.

So sánh với các nghiên cứu trong ngành ngân hàng và doanh nghiệp khác cho thấy HADICO cần áp dụng mô hình quản trị rủi ro theo tiêu chuẩn ISO 31000 và COSO một cách linh hoạt, phù hợp với đặc thù ngành nông nghiệp. Việc xây dựng môi trường kiểm soát rủi ro nhân sự vững chắc, nâng cao năng lực chuyên môn và cải thiện chế độ phúc lợi sẽ giúp giảm thiểu các rủi ro tiêu cực, đồng thời tạo điều kiện phát huy tối đa tiềm năng nguồn nhân lực.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ phân bố mức độ tác động của các loại rủi ro nhân sự, bảng so sánh tỷ lệ nghỉ việc và năng suất lao động qua các năm, giúp minh họa rõ nét thực trạng và xu hướng phát triển của công tác quản trị rủi ro nhân sự tại HADICO.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Xây dựng và hoàn thiện hệ thống quản trị rủi ro nhân sự theo tiêu chuẩn ISO 31000 và COSO: Thiết lập quy trình nhận diện, đánh giá, xử lý và giám sát rủi ro nhân sự đồng bộ, rõ ràng. Mục tiêu giảm thiểu rủi ro nhân sự xuống mức chấp nhận được trong vòng 12 tháng. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo HADICO phối hợp phòng nhân sự và phòng kiểm soát nội bộ.

  2. Nâng cao công tác an toàn lao động và phúc lợi người lao động: Đầu tư trang thiết bị bảo hộ, tổ chức đào tạo an toàn lao động định kỳ, cải thiện chế độ phúc lợi nhằm giảm tỷ lệ tai nạn lao động dưới 2% và tăng mức hài lòng của người lao động lên trên 80% trong 2 năm tới. Chủ thể thực hiện: Phòng an toàn lao động, phòng nhân sự.

  3. Đào tạo nâng cao năng lực chuyên môn và kỹ năng quản lý cho cán bộ, công nhân: Tổ chức các khóa đào tạo chuyên sâu, kỹ năng mềm và quản trị rủi ro nhằm tăng năng suất lao động ít nhất 10% trong vòng 18 tháng. Chủ thể thực hiện: Phòng đào tạo, phòng nhân sự.

  4. Xây dựng chính sách đãi ngộ và phát triển nghề nghiệp hấp dẫn: Thiết kế chính sách lương thưởng cạnh tranh, cơ chế thăng tiến rõ ràng để giảm tỷ lệ nghỉ việc xuống dưới 12% trong 2 năm. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo, phòng nhân sự.

  5. Tăng cường kiểm soát tài chính và đạo đức nghề nghiệp: Áp dụng các biện pháp kiểm soát nội bộ chặt chẽ, đào tạo về đạo đức nghề nghiệp nhằm giảm thiểu sai sót tài chính và nâng cao uy tín doanh nghiệp. Chủ thể thực hiện: Phòng tài chính, phòng pháp chế.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và quản lý doanh nghiệp nông nghiệp: Giúp hiểu rõ về quản trị rủi ro nhân sự, từ đó xây dựng chiến lược quản lý hiệu quả, nâng cao năng suất và ổn định nguồn nhân lực.

  2. Phòng nhân sự và quản trị rủi ro: Cung cấp phương pháp và công cụ nhận diện, đánh giá và xử lý rủi ro nhân sự phù hợp với đặc thù ngành nông nghiệp.

  3. Các nhà nghiên cứu và giảng viên trong lĩnh vực quản trị kinh doanh và an ninh phi truyền thống: Tài liệu tham khảo bổ ích cho nghiên cứu chuyên sâu về quản trị rủi ro nhân sự trong doanh nghiệp nông nghiệp.

  4. Cơ quan quản lý nhà nước và tổ chức hỗ trợ doanh nghiệp: Hỗ trợ xây dựng chính sách, hướng dẫn và đào tạo về quản trị rủi ro nhân sự nhằm phát triển bền vững doanh nghiệp nông nghiệp.

Câu hỏi thường gặp

  1. Quản trị rủi ro nhân sự là gì và tại sao quan trọng với doanh nghiệp nông nghiệp?
    Quản trị rủi ro nhân sự là quá trình nhận diện, đánh giá và kiểm soát các rủi ro liên quan đến nguồn nhân lực nhằm đảm bảo doanh nghiệp đạt được mục tiêu. Trong doanh nghiệp nông nghiệp, do tính thời vụ và đặc thù lao động, quản trị rủi ro nhân sự giúp giảm thiểu tai nạn, nâng cao năng suất và ổn định lực lượng lao động.

  2. Mô hình quản trị rủi ro nào phù hợp cho doanh nghiệp nông nghiệp?
    Hai mô hình phổ biến là ISO 31000:2018 và COSO-ERM-2004. ISO 31000 phù hợp với mọi loại hình doanh nghiệp, trong khi COSO nhấn mạnh quản trị rủi ro ở mức độ chấp nhận được. Doanh nghiệp nông nghiệp nên linh hoạt áp dụng kết hợp hai mô hình để phù hợp với đặc thù và quy mô.

  3. Làm thế nào để giảm tỷ lệ nghỉ việc trong doanh nghiệp nông nghiệp?
    Cần xây dựng chính sách đãi ngộ cạnh tranh, cải thiện môi trường làm việc, tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp và tăng cường giao tiếp nội bộ. Đào tạo kỹ năng quản lý cho lãnh đạo cũng giúp giảm áp lực và tăng sự hài lòng của nhân viên.

  4. Các rủi ro nhân sự thường gặp trong doanh nghiệp nông nghiệp là gì?
    Bao gồm rủi ro an toàn lao động (tai nạn, bệnh nghề nghiệp), rủi ro năng suất lao động thấp do trình độ chuyên môn hạn chế, rủi ro nghỉ việc cao, rủi ro tác động đến tài chính và danh tiếng doanh nghiệp do sai sót hoặc hành vi không đạo đức của nhân viên.

  5. Làm sao để đánh giá hiệu quả công tác quản trị rủi ro nhân sự?
    Có thể sử dụng các chỉ số như tỷ lệ tai nạn lao động, năng suất lao động, tỷ lệ nghỉ việc, mức độ hài lòng của nhân viên và chi phí phát sinh do rủi ro. Việc theo dõi và xem xét định kỳ giúp doanh nghiệp điều chỉnh kịp thời các biện pháp quản trị.

Kết luận

  • Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị rủi ro nhân sự trong doanh nghiệp nông nghiệp, tập trung nghiên cứu tại HADICO.
  • Thực trạng quản trị rủi ro nhân sự tại HADICO còn nhiều hạn chế, đặc biệt trong nhận diện và xử lý rủi ro an toàn lao động, năng suất và tỷ lệ nghỉ việc.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể như xây dựng hệ thống quản trị rủi ro theo tiêu chuẩn quốc tế, nâng cao an toàn lao động, đào tạo nhân sự và cải thiện chính sách đãi ngộ.
  • Kết quả nghiên cứu có thể áp dụng cho các doanh nghiệp nông nghiệp có đặc điểm tương đồng, góp phần nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự và phát triển bền vững.
  • Các bước tiếp theo là triển khai thực hiện các giải pháp đề xuất, theo dõi đánh giá hiệu quả và điều chỉnh phù hợp trong thực tiễn.

Hãy bắt đầu áp dụng quản trị rủi ro nhân sự hiệu quả để bảo vệ nguồn lực quý giá nhất của doanh nghiệp bạn – con người!